CORTE COSTITUZIONALE VS TUTELE CRESCENTI, NUOVA PUNTATA: è legittima la limitazione della tutela reintegratoria ai soli casi di nullità espressamente previsti dalla legge?

di Andrea Ottolina, Avvocato in Milano

 

Negli ultimi anni la Corte Costituzionale è stata più volte interpellata in merito alla legittimità costituzionale di previsioni contenute nel D.lgs. n. 23/2015, arrivando in alcuni casi a dare interpretazioni che, di fatto, hanno smantellato alcuni dei principi che avevano ispirato il legislatore nell’introduzione del contratto di lavoro subordinato a tutele crescenti. Si pensi ad esempio all’importante sentenza n. 194 dell’8 novembre 2018, con la quale la Corte Costituzionale aveva dichiarato costituzionalmente illegittimo il meccanismo di rigida predeterminazione dell’indennizzo spettante al lavoratore, previsto dall’art. 3, co. 1 del D.lgs. n. 23/2015.

Ci troviamo ora di fronte ad un nuovo capitolo di quello che, a tutti gli effetti, sembra essere un rapporto particolarmente conflittuale. Con l’ordinanza interlocutoria n. 9530 del 7 aprile 2023, infatti, la Corte di Cassazione ha nuovamente chiesto alla Corte Costituzionale di pronunciarsi in merito ad un passaggio del D.lgs. n. 23/2015, nello specifico ponendola di fronte al dubbio se sia costituzionalmente legittima la delimitazione, contenuta nell’art. 2, co. 1, della tutela reintegratoria ai soli casi di nullità previsti espressamente dalla legge.

Ma facciamo un passo indietro e andiamo ad esaminare brevemente come il Jobs Act del 2015 ha rimodulato, rispetto alla previsione contenuta nell’art. 18, co. 1-3 Statuto Lavoratori, le tutele contro i licenziamenti nulli, dedicando l’intero articolo 2 alla disciplina dei licenziamenti discriminatori, nulli ed intimati in forma orale.

L’art. 2 in argomento, infatti, ha sostanzialmente replicato il contenuto co. 1-3 dell’art. 18, L. n. 300/1970  (così come riformulato dalla Legge Fornero del 2012), pur con alcune differenze testuali, la prima delle quali riguarda il sistema dei rinvii normativi utili a definire i contorni della nozione di licenziamento discriminatorio. Tale differenza, tuttavia, non ha destato particolari problematiche interpretative, non alterando infatti la portata del concetto di discriminatorietà del recesso operato dal datore di lavoro.

Decisamente più discussa, in dottrina e giurisprudenza, è stata invece la differenza testuale tra le due norme in esame nella definizione delle ulteriori ipotesi alle quali si applica la tutela reintegratoria forte. Mentre infatti l’art. 18, co. 1 elenca in modo preciso alcune di tali ipotesi di nullità del licenziamento (quali il recesso disposto in concomitanza col matrimonio, ovvero in violazione dei divieti disposti dalla normativa a tutela della maternità e paternità, ovvero perché sorretto da motivo illecito determinante), per poi concludere con il richiamo ad altri casi di nullità “previsti dalla legge”, l’art. 2 del D.lgs. n. 23/2015 non contiene alcun elenco esemplificativo, ma si limita a fare riferimento agli altri casi di nullità “espressamente previsti dalla legge”.

A questo proposito, va innanzitutto evidenziato come le ipotesi di recesso nullo specificamente citate dal co. 1 dell’art. 18 Stat. Lav. sono comunque da intendersi pacificamente incluse nella formulazione di cui all’art. 2, D.lgs. n. 23/2015, in quanto esse sono ascrivibili alla categoria della c.d. nullità testuale, alla quale l’art. 2 fa appunto riferimento con l’avverbio espressamente. La nullità del licenziamento «in concomitanza col matrimonio» è infatti espressamente prevista dall’art. 35 del D.Lgs. n. 198/2006; la nullità del licenziamento intimato alla lavoratrice nel periodo di protezione e di quello causato dalla domanda o dalla fruizione di congedi legati alla genitorialità è espressamente prevista dall’art. 54 del D.lgs. n. 151/2001; per quanto riguarda il licenziamento per motivo illecito, la sanzione della nullità è espressamente contenuta nel c.c. 2 dell’art. 1418 cod. civ., secondo cui il contratto è nullo per illiceità dei motivi ex art. 1345 cod. civ.

Ma quindi, cosa comporta l’inserimento dell’avverbio “espressamente” nell’art. 2, co. 1, D.lgs. n. 23/2015 rispetto alla previsione di cui all’art. 18 St. Lav., che tale avverbio non contiene?

La risposta a questo quesito, elaborata dalla dottrina, sta nella differenza tra la sopra citata nullità testuale, che si fonda sul co. 3 dell’art. 1418 c.c. (secondo cui il contratto è nullo nei casi stabiliti dalla legge), e la c.d. nullità virtuale, che trova il suo fondamento nel co. 1 dell’art. 1418 c.c., secondo cui il contratto è nullo quando è contrario a norme imperative,  ciò a prescindere che tali norme non contengano un’esplicita sanzione di nullità.
Proprio in applicazione della tesi della nullità virtuale, la giurisprudenza di legittimità e merito, successiva alla riforma dell’art. 18 Statuto Lavoratori operata dalla L. n. 92/2012, ha individuato varie ipotesi di nullità non testuale del licenziamento, quali, ad esempio: il licenziamento intimato in violazione del divieto di cui all’art. 5 del D.lgs. 25 febbraio 2000, n. 61, secondo cui non costituisce giustificato motivo di recesso il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto da tempo pieno a tempo parziale (cfr. Trib. Bologna ord. del 19 novembre 2012); il licenziamento intimato per malattia prima dell’effettivo superamento del periodo di comporto, sulla base del carattere imperativo dell’art. 2110 c.c. (cfr. Cass. n. 2425 del 18.11.2014); il licenziamento intimato in violazione della sospensione dei licenziamenti economici durante il periodo emergenziale disposta dall’art. 46, D.l. n. 18 del 17.03.2020 (cfr. Trib. Mantova sent. n. 112/2020).
Ebbene, l’inserimento nell’art. 2, co. 1, D.lgs. n. 23/2015 dell’avverbio espressamente ha fatto propendere la dottrina e la giurisprudenza per la tesi secondo cui la formulazione di tale norma escluderebbe l’applicabilità della nullità virtuale alle fattispecie soggette alle tutele crescenti, con la conseguenza che sarebbero esclusi dalla tutela reintegratoria forte quei licenziamenti disposti in violazione di una norma imperativa, qualora tale norma, pur non prevedendo una sanzione diversa, non preveda espressamente la sanzione della nullità.
Un esempio esemplificativo di questa differenza di disciplina è proprio il caso oggetto dell’ordinanza interlocutoria n. 9530/2023 commentata nel presente articolo. Trattasi nello specifico del licenziamento disciplinare disposto in violazione della procedura prevista dalla normativa speciale per gli autoferrotranvieri di cui al Regio Decreto n. 148/1931, normativa ritenuta pacificamente di carattere imperativo che, tuttavia, non contiene espressamente la previsione di nullità degli atti espulsivi disposti in sua violazione.
La giurisprudenza che si è occupata di tale tipologia di licenziamento nell’ambito di rapporti di lavoro soggetti all’art. 18 Statuto Lavoratori ha infatti attuato il principio della nullità virtuale, ritenendo quindi applicabile a tali fattispecie la tutela reintegratoria forte (cfr. Cass. n. 32681 del 9.11.2021).
Lo stesso identico licenziamento, comminato però ad un lavoratore assunto in regime di tutele crescenti, ha portato la Corte di Appello di Firenze (con la sentenza n. 134/2021) ad escludere la tutela reintegratoria e a riconoscere al lavoratore licenziato la sola tutela economica prevista dall’art. 3, D.lgs. n. 23/2015, in quanto in tal caso la nullità non era espressamente prevista dalla norma violata.
La sentenza della Corte d’Appello di Firenze è stata quindi impugnata in Cassazione dallo stesso lavoratore, il quale, in riferimento all’art. 76 Cost., ha sollevato la questione di legittimità costituzionale dell’art. 2, co. 1, D.lgs. n. 23/2015 nella parte che prevede l’applicabilità della tutela reintegratoria ai soli casi di nullità espressamente previsti dalla legge, per contrasto di tale norma con quanto previsto dalla legge delega n. 183/2014 e, in ogni caso, per l’illogicità e l’incoerenza dell’esclusione della tutela reintegratoria anche a tutti i casi di nullità derivante dall’applicazione dell’art. 1418, co. 1, cod. civ.
Ebbene, la Corte di Cassazione, con l’ordinanza interlocutoria n. 953/2022 in commento, ha ritenuto fondata la suddetta questione di legittimità costituzionale, trasmettendo di conseguenza gli atti alla Corte Costituzionale, con le seguenti argomentazioni:
1) considerato che la legge delega n. 183/2014 stabiliva che il legislatore delegato dovesse prevedere la limitazione della reintegrazione, per le nuove assunzioni rientranti nell’ambito delle tutele crescenti, “ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato”, potrebbe risultare non legittima, in quanto appunto in contrasto con la legge delega, la scelta dell’esecutivo di non estendere la tutela reintegratoria a tutti i casi di nullità del licenziamento, ma di limitarla ulteriormente a quelli “espressamente previsti dalla legge”;
2) la restrizione della tutela reintegratoria ai soli casi di nullità espressa, escludendo l’operatività del principio generale fissato dall’art. 1418, co. 1, c.c. che ricollega la conseguenza della nullità alla violazione di norme imperative, sarebbe da considerarsi in contrasto con i valori di logicità e coerenza del nostro sistema giuridico.
A questo punto non resta che attendere la decisione della Corte Costituzionale per vedere se la disciplina delle tutele crescenti prevista dal D.lgs. n. 23/2015 sia destinata a subire un nuovo e rilevante ridimensionamento.

 

 

 

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LICENZIAMENTI PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO: il ritorno alla tutela reintegratoria nella giurisprudenza di legittimità dopo la sentenza n. 125/2022 della Corte Costituzionale

di Paolo Galbusera e Andrea Ottolina, Avvocati in Milano

 

Come noto, con la sentenza n. 125 del 22 maggio 2022 la Corte Costituzionale è nuovamente intervenuta sul tema delle tutele riconosciute dalla legge in caso di licenziamenti illegittimi e, nello specifico, ha dichiarato l’illegittimità costituzionale della distinzione tra insussistenza e manifesta insussistenza del fatto posto alla base dei licenziamenti c.d. economici, contenuta nel co. 7 dell’art. 18 Statuto dei Lavoratori, così come riformulato dalla L. n. 92 del 2012, c.d. Legge Fornero. All’epoca della riforma dell’art. 18 Statuto dei Lavoratori operata dalla Legge Fornero, l’introduzione della distinzione tra insussistenza e manifesta insussistenza del giustificato motivo oggettivo posto alla base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo aveva come finalità quella di ridimensionare la tutela reintegratoria, destinandola ai casi di illegittimità considerati appunto più gravi. Pur non essendo presente, all’interno della norma, una definizione del concetto di manifesta insussistenza, la giurisprudenza successiva alla riforma ne aveva definito i confini, arrivando ad applicare la tutela reintegratoria ai casi in cui la motivazione del recesso appariva essere chiaramente pretestuosa, ad esempio perché risultavano effettivamente insussistenti le ragioni riorganizzative comportanti la soppressione della posi- zione lavorativa, oppure perché vi era una palese violazione del c.d. obbligo di repêchage, cioè l’obbligo in capo al datore di lavoro di provare l’effettiva impossibilità di ricollocare il lavoratore all’interno dell’organizzazione aziendale in mansioni diverse, anche inferiori.

Secondo la Corte di Cassazione, quindi, nell’ambito del licenziamento economico, il richiamo fatto dal co. 7 dell’art. 18 alla manifesta insussistenza del fatto valeva a circoscrivere la reintegrazione ai vizi più gravi, che investi- vano il nucleo stesso e le connotazioni salienti della scelta imprenditoriale di procedere con il recesso dal rapporto di lavoro, mentre dovevano essere fatte rientrare nella tutela risarcitoria le ipotesi in cui il licenziamento era da considerarsi illegittimo per aspetti che esulavano dal fatto giuridicamente rilevante, inteso in senso stretto, come ad esempio in caso di mancato rispetto dei criteri di buona fede e di correttezza nella scelta del lavoratore da licenziare, quando egli apparteneva a personale omogeneo e fungibile (cfr. ad es. Cass., sent. n. 13643 del 19.05.2021).

A seguito dell’intervento della Corte Costituzionale in commento e della conseguente abrogazione del concetto di manifesta insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, le decisioni dei Tribunali di merito e della stessa Corte di Cassazione hanno effettivamente confermato la tendenza che era stata prevista dai commentatori e dagli operatori del diritto, cioè il sostanziale consolidamento della tutela reintegratoria e la sua applicazione a tutti i casi di semplice insussistenza dei motivi posti a fondamento del licenziamento, comprensivi della quasi totalità dei casi di violazione dell’obbligo di repêchage, relegando la tutela risarcitoria a casi meramente residuali.

Con la recentissima ordinanza n. 3437 del 3 febbraio 2023, tuttavia, la Corte di Cassazione ha ulteriormente irrigidito la propria posizione, dando un’interpretazione della nuova formulazione del co. 7 dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori che tende a ricomprendere nella tutela reintegratoria anche fattispecie che, secondo i principi fissati precedentemente alla sentenza della Corte Costituzionale n. 125/2022, erano considerate come estranee rispetto al concetto di sussistenza/insussistenza del fatto posto alla base del recesso, quali la sopra richiamata violazione dei criteri di buona fede e di correttezza nella scelta del lavoratore da licenziare.

Lo spunto per giungere a tale interpretazione è stato fornito alla Corte di Cassazione da un ricorso di una società avverso una sentenza di secondo grado con cui la Corte d’Appello di Napoli aveva confermato l’illegittimità di un licenziamento collettivo intimato ad un lavoratore e ne aveva confermato la reintegra per violazione dei criteri di scelta di cui all’art. 5, l. n. 223/1991, ritenendo contestualmente in- fondata la questione di legittimità costituzionale prospettata dalla stessa datrice di lavoro con riguardo al diverso regime sanzionatorio conseguente ai criteri di scelta nell’ambito dei licenziamenti collettivi e dei licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo.

Secondo la tesi dell’azienda, infatti, non era da considerarsi giustificato il diverso regime sanzionatorio riservato, in caso di violazione dei criteri di scelta dei lavoratori, ai licenziamenti collettivi, per i quali l’art. 5, co. 3 della L. n. 223/1991 prevede espressamente l’applicazione della tutela reintegratoria di cui al co. 4 dell’art. 18 Statuto Lavoratori, e ai licenziamenti individuali plurimi per giustificato motivo oggettivo, rispetto ai quali, come visto, la pacifica interpretazione giurisprudenziale riteneva applicabile la mera tutela risarcitoria in caso di violazione dei criteri di buona fede e di correttezza nella scelta dei lavoratori da licenziare in caso di mansioni fungibili.

Ebbene, con l’ordinanza n. 3437/2023 in commento la Corte di Cassazione ha ribadito l’in- fondatezza della questione di legittimità costituzionale prospettata per varie ragioni, tra le quali la più rilevante appare proprio il richiamo alla sentenza della Corte Costituzionale n. 125/2022.

Secondo la Suprema Corte, infatti, tale sentenza, dichiarando l’illegittimità costituzionale della distinzione tra insussistenza e manifesta insussistenza del fatto posto alla base dei licenziamenti economici, avrebbe determinato l’applicazione della sanzione reintegratoria anche nelle fattispecie che dapprima erano state escluse dall’ambito dell’insussistenza del fatto, come appunto le ipotesi di violazione dei criteri di buona fede e correttezza nella scelta tra lavoratori adibiti allo svolgimento di mansioni fungibili, con conseguente parificazione, in caso di violazione dei criteri di scelta, del regi- me sanzionatorio previsto per i licenziamenti collettivi e per i licenziamenti individuali plurimi per giustificato motivo oggettivo.

 

Insomma, quello che emerge dall’esame degli ultimi orientamenti giurisprudenziali in ambito di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo è un ritorno pressoché totale all’applicazione della tutela reintegratoria in caso di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo rientranti nell’ambito della tutela reale, con conseguente superamento di fatto della riforma dell’art. 18 che la Legge Fornero aveva provato a suo tempo a porre in essere.

 

 

 

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CREDITI RETRIBUTIVI: la prescrizione corre sempre dalla data di cessazione

Laura Antonia di Nunzio, Avvocato  in Milano (*)

Ennesima stoccata della magistratura alla vigente disciplina sanzionatoria contro i licenziamenti illegittimi: questa volta è la Corte di Cassazione ad infliggerla con la sentenza n. 26246 del 6 luglio scorso (pubblicata il successivo 6 settembre), nella quale viene di fatto affermato che oggi nessun lavoratore – se non i dipendenti pubblici – gode di tutela stabile in caso di licenziamento illegittimo, nemmeno coloro ai quali si applica l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori o la normativa sulle tutele crescenti. Non garantendo la legge la libertà di rivendicare i propri diritti senza il timore di perdere definitivamente il proprio posto di lavoro, la prescrizione dei diritti di credito da lavoro decorre sempre dalla cessazione del rapporto di lavoro.

Il caso su cui la Cassazione si è pronunciata riguarda due lavoratrici che avevano chiesto al giudice di condannare l’ex datore di lavoro al pagamento di differenze retributive per il lavoro notturno prestato e mai retribuito. Per le corti territoriali il diritto di credito rivendicato era parzialmente estinto: le pretese infatti avrebbero dovuto essere azionate già nel corso del rapporto di lavoro e precisamente entro cinque anni dall’insorgenza del credito rivendicato, attesa la stabilità di tutela apprestata dalla legge ai loro rapporti di lavoro in caso di licenziamento illegittimo. Ma la Suprema Corte non è stata dello stesso avviso, escludendo che le lavoratrici fossero libere di rivendicare i loro diritti in costanza di rapporto per il sol fatto che si applicasse ai loro rapporti una tutela sanzionatoria che, in alcune ipotesi di grave illegittimità del licenziamento, prevede la reintegrazione. Nonostante la pronuncia in commento abbia una portata dirompente e comporti una vera e propria rottura rispetto al passato, la Corte di Cassazione tiene a sottolineare come in realtà la conclusione alla quale è pervenuta con la sentenza in commento si collochi esattamente nel solco dell’orientamento precedente, non costituendo affatto un ripensamento del noto principio del doppio regime di (decorrenza della) prescrizione, a seconda della stabilità o meno del rapporto di lavoro. Infatti, il principio di non decorrenza della prescrizione dei crediti di lavoro durante il rapporto di lavoro può essere previsto solo per quei rapporti non assistiti dalla garanzia della stabilità, “dovendosi invece ritenere stabile ogni rapporto che, indipendentemente dal carattere pubblico o privato del datore di lavoro, sia regolato da una disciplina la quale, sul piano sostanziale, subordini la legittimità e l’efficacia della risoluzione alla sussistenza di circostanze obbiettive e predeterminate e, sul piano processuale, affidi al giudice il sindacato su tali circostanze e la possibilità di rimuovere gli effetti del licenziamento illegittimo”. Tale stabilità, secondo i giudici della Suprema Corte, era ravvisabile nella disciplina prevista dall’art. 18 dello Statuto prima della novella apportata dal Legislatore del 2012, oppure si realizza ogni qual volta siano applicabili le norme del pubblico impiego o leggi speciali o specifiche pattuizioni che diano al prestatore una tutela che preveda quale sanzione automatica, in ogni caso di recesso, il ripristino del rapporto di lavoro (ossia la reintegrazione).

Non vi è dubbio invece che le modifiche apportate dalla Legge Fornero (n. 92 del 2012) e poi dal D.lgs. n. 23 del 2015 all’art. 18 della Legge n. 300 del 1970 abbiano comportato il passaggio da un’automatica applicazione, per ogni ipotesi di illegittimità del licenziamento, della tutela reintegratoria e risarcitoria in misura predeterminabile (pari al periodo di maturazione dalla data di licenziamento a quella di effettiva reintegrazione dell’ultima retribuzione globale di fatto) “ad un’applicazione selettiva delle tutele, in esito alla scansione delle due diverse fasi di qualificazione della fattispecie (di accertamento di legittimità o illegittimità del licenziamento intimato e della sua natura) e di scelta della sanzione applicabile (reintegratoria e risarcitoria ovvero soltanto risarcitoria), con una sua diversa commisurazione (se in misura cd. “piena” o “ forte”, ovvero “attenuata” o “debole”)”.

Il lavoratore oggi non sa – in costanza di rapporto – a quale tutela avrà diritto nel caso in cui venga licenziato illegittimamente. Il tipo di sanzione (se solo risarcitoria o anche reintegratoria) è stabilito dal giudice ex post, ossia a licenziamento irrogato, sulla base di molteplici valutazioni imposte per legge e dettate da una stratificazione di ipotesi di illegittimità del recesso alle quali si ricollega un altrettanto ampio ventaglio di sanzioni, tra le quali la predominante è sicuramente quella risarcitoria, non già quella reintegratoria. Pertanto, secondo i giudici di legittimità, nessuna tutela oggi in vigore è in grado di eliminare nel lavoratore il timore di perdere il proprio posto di lavoro nel caso di esercizio dei suoi diritti di credito in costanza di rapporto. È sulla base delle motivazioni sopra sintetizzate che la Suprema Corte ha affermato il seguente principio di diritto: “Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, così come modulato per effetto della legge n. 92 del 2012 e del decreto legislativo n. 23 del 2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità. Sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della legge n. 92 del 2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4 e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro”.

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LICENZIAMENTI ILLEGITTIMI: la Corte Costituzionale mette in discussione il criterio dei 15 dipendenti per la tutela applicabile

di Paolo Galbusera e Andrea Ottolina, Avvocati in Milano

 

Con ordinanza del 26 febbraio 2021, il Tribunale del Lavoro di Roma aveva sollevato la questione di legittimità costituzionale relativa all’art. 9, D.lgs. n. 23/2015 che, nell’ambito delle c.d. Tutele Crescenti, regola l’indennità spettante nel caso di licenziamento illegittimo intimato dalle c.d. piccole imprese, cioè da datori di lavoro che non occupano più di 15 dipendenti e che quindi non possiedono i requisiti dimensionali di cui all’art. 18, Statuto dei lavoratori.

Come noto, tale norma dispone che per le piccole imprese, in caso di licenziamento dichiarato illegittimo, il risarcimento spettante al lavoratore sia compreso tra un minimo di 3 e un massimo di 6 mensilità. 

Secondo il Tribunale di Roma rimettente, l’art. 9 in argomento, nel prevedere un limite massimo di sole 6 mensilità di risarcimento, definito “del tutto inadeguato e per nulla dissuasivo”, non attuerebbe un adeguato contemperamento degli interessi in conflitto, in quanto, dando rilevanza esclusivamente al numero di dipendenti, non permetterebbe di valorizzare le peculiarità di ciascun caso concreto, non garantirebbe un giusto ristoro del pregiudizio subito dal lavoratore e non assolverebbe alla necessaria funzione deterrente rispetto a licenziamenti comminati in assenza di idonea giustificazione.

Con la sentenza n. 183 del 22 luglio 2022, la Corte Costituzionale ha dichiarato inammissibili le questioni sollevate dal Tribunale di Roma, pur riconoscendone la fondatezza. In sostanza, la Corte ha effettivamente dato atto che il sistema di tutele previsto dall’art. 9 in questione “non attua quell’equilibrato componimento tra i contrapposti interessi, che rappresenta la funzione primaria di un’efficace tutela indennitaria contro i licenziamenti illegittimi”, evidenziando tuttavia di non poter porre rimedio a tale problematica, essendo il Legislatore il soggetto preposto a scegliere la più idonea tra la vasta gamma di alternative e soluzioni atte a superare le incongruenze censurate.

La Corte Costituzionale ha in ogni caso osservato che, in una realtà economica dominata dall’incessante evoluzione della tecnologia e dalla trasformazione dei processi produttivi, la determinazione della tutela applicabile ai licenziamenti sulla base del numero di dipendenti occupati dal datore di lavoro non è più logica né legittima, in quanto nell’attuale sistema di produzione, fortemente informatizzato, è possibile che imprese capaci di cospicui investimenti di capitali e di un consistente volume di affari possano comunque occupare un numero esiguo di dipendenti.

Alla luce di cio’, non sarebbe più necessario prevedere un sistema di tutele incentrato sul solo numero di dipendenti, avente quindi la finalità di non gravare di costi sproporzionati realtà produttive e organizzative che non siano  effettivamente inidonee a sostenerli

Nonostante la pronuncia di inammissibilità, la Corte ha quindi sottolineato l’urgenza di un intervento da parte del Legislatore, avvisando che “un ulteriore protrarsi dell’inerzia legislativa non sarebbe tollerabile” e la indurrebbe, ove nuovamente investita della medesima questione costituzionale, a provvedere direttamente ad intervenire sulla disciplina censurata.

Insomma, il percorso tracciato dalla Corte Costituzionale sembra chiaro: la storica distinzione tra aziende con più o meno di 15 dipendenti è destinata a venire meno? È possibile, anche se è difficile immaginare che il Legislatore, in particolare nella fase storica e politica che stiamo vivendo, possa in tempi brevi decidere di mettere mano ad un sistema che caratterizza in modo radicato la realtà socio-economica italiana. D’altra parte, non sempre l’evoluzione normativa riesce a stare al passo con l’evoluzione del mondo reale.

Il monito dato dalla Corte Costituzionale non puo’ tuttavia essere ignorato e sarà pertanto necessario tenere monitorate eventuali nuove questioni di legittimità costituzionale sollevate in futuro dalle sezioni Lavoro dei Tribunali italiani, in modo da non rischiare di trovarsi impreparati davanti alla possibilità di un cambio di sistema che avrebbe certamente una portata epocale.

 

 

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