Sussistenza rapporto di lavoro subordinato – INSOLVENZA DEL DATORE DI LAVORO E CORRESPONSIONE DEL TFR

Sabrina Pagani, Consulente del lavoro in Milano

Come noto, l’articolo 2, L. n. 297/1982 ha “istituito presso l’Istituto nazionale della previdenza sociale il Fondo di garanzia per il trattamento di fine rapporto con lo scopo di sostituirsi al datore di lavoro in caso di insolvenza del medesimo nel pagamento del trattamento di fine rapporto, di cui all’articolo 2120 del codice civile, spettante ai lavoratori o loro aventi diritto. (…)”. Presupposti dunque per l’intervento del Fondo di garanzia ai sensi della norma appena richiamata sono contestualmente: la sussistenza del rapporto di lavoro subordinato, l’insolvenza del datore di lavoro, la sussistenza del Tfr e il diritto alla sua percezione in capo al lavoratore o ai suoi eredi.

L’art. 1 del D.lgs. n. 80/92 ha successivamente esteso la tutela del Fondo di garanzia anche a crediti di lavoro inerenti agli ultimi 3 mesi di rapporto di lavoro, rientranti nei 12 mesi che precedono la data:

  1. del provvedimento che determina l’apertura della procedura di fallimento, concordato preventivo, liquidazione coatta amministrativa, amministrazione straordinaria;
  2. oppure di inizio dell’esecuzione forzata;
  3. oppure del provvedimento di messa in liquidazione o di cessazione dell’esercizio provvisorio ovvero dell’autorizzazione alla continuazione dell’esercizio di impresa per i lavoratori che abbiano continuato a prestare attività lavorativa, ovvero la data di cessazione del rapporto di lavoro, se questa è intervenuta durante la continuazione dell’attività dell’impresa.

Rimangono esclusi dalla tutela del Fondo di garanzia le indennità di mancato preavviso, gli importi relativi a ferie non godute, e le indennità di malattia a carico dell’Inps che il datore di lavoro avrebbe dovuto anticipare. In ogni caso, il Fondo risarcisce entro un massimale pari a 3 volte la misura massima del trattamento straordinario di integrazione salariale mensile, al netto delle trattenute previdenziali e assistenziali. (art. 2, co. 2, D.lgs. n. 80/92).

Ciò premesso, la sentenza in esame (Cassazione Civile- sezione Lavoro n. 39700/2021) riguarda il caso di un soggetto che aveva promosso dinanzi al Giudice del Lavoro domanda (respinta in primo grado) di accertamento del diritto a fruire delle prestazioni del Fondo di garanzia, con conseguente condanna dell’Inps al pagamento di € 6.800,20 a titolo di Tfr, in relazione all’intercorso rapporto di lavoro con una Società, dichiarata fallita. Senonché, anche se l’importo richiesto all’Inps era iscritto allo stato passivo del fallimento, in fase istruttoria il ricorrente non era riuscito a dimostrare la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato con la Società dichiarata fallita – requisito necessario per l’intervento del Fondo di garanzia – e anche in sede di appello, i giudici di 2° grado respingevano per tale motivo il ricorso promosso dal lavoratore.

Ricorreva l’interessato ancora per cassazione, ritenendo che l’Inps non avesse un autonomo potere accertativo circa la sussistenza del rapporto di lavoro subordinato in relazione alle prestazioni rilasciate in capo alla società dichiarata fallita.

Per la decisione in esame la Suprema Corte quanto già esaminato per un caso analogo oggetto di Cass. 19 luglio 2018, n. 19277, come di seguito:

  • Il Fondo di garanzia è istituito presso l’Inps con lo scopo di sostituirsi al datore di lavoro in caso di insolvenza del medesimo nel pagamento del trattamento di fine rapporto, di cui all’art. 2120 c.c., spettante ai lavoratori o loro aventi diritto
  • Il Fondo di garanzia costituisce attuazione di una forma di assicurazione sociale obbligatoria, la cui obbligazione contributiva è posta ad esclusivo carico del datore di lavoro, con la sola particolarità che l’interesse del lavoratore alla tutela è conseguito mediante l’assunzione da parte dell’ente previdenziale, in caso d’insolvenza del datore di lavoro, di un’obbligazione pecuniaria il cui quantum è determinato con riferimento al credito di lavoro
  • Il diritto alla prestazione nasce non in forza del rapporto di lavoro ma del distinto rapporto assicurativo-previdenziale, in presenza dei presupposti previsti dalla legge
  • Nell’evoluzione del percorso giurisprudenziale si è affermata (…) “una progressiva emancipazione dell’Inps dalle risultanze dello stato passivo del fallimento datoriale”
  • La ratio dell’intervento del Fondo di garanzia risiede nell’esigenza di soddisfare un “bisogno socialmente rilevante”, con riferimento “a crediti non pagati relativi ad un periodo determinato”.

Nel suo excursus la Cassazione precisa anche quanto segue:

  • sostituzione del datore di lavoro insolvente: la dichiarazione di insolvenza si ritiene sussistente con l’apertura di una delle procedure concorsuali (fallimento, concordato preventivo, liquidazione coatta amministrativa, procedura dell’amministrazione straordinaria) oppure, per i datori di lavoro non soggetti alle disposizioni della Legge Fallimentare, con l’esperimento di azioni esecutive individuali idonee a provare l’incapienza dei beni del datore di lavoro;
  • cessazione del rapporto di lavoro e pagamento del trattamento di fine rapporto: solo in presenza dell’effettiva cessazione del rapporto di lavoro, il Tfr diventa esigibile “non potendo il lavoratore in servizio disporre di un diritto non ancora entrato nel suo patrimonio” (Cass., 7 marzo 2005, n. 4822; Cass., 11 novembre 2015, n. 23087; Cass., 28 maggio 2019, n. 14510).

Ancora “il lavoratore, che abbia continuato a rendere la prestazione alle dipendenze del cessionario dell’azienda trasferita, non può essere ammesso allo stato passivo del fallimento del suo precedente datore cedente, per il credito da Tfr, poiché esso matura progressivamente in ragione dell’accantonamento annuale divenendo esigibile solo al momento della cessazione definitiva del rapporto di lavoro” (Cass., 27 febbraio 2020, n. 5376).

Tornando al caso in esame, la Cassazione – in linea con le conclusioni della Corte d’Appello – rigetta il ricorso, confermando che nel caso di specie la carenza di prove in ordine all’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato (requisito originario per la maturazione del credito per Tfr) comporta:

  • la mancata integrazione del requisito della cessazione del medesimo rapporto, nonché
  • l’assenza di intervento da parte del Fondo di garanzia dell’Inps deputato a erogare il Tfr in caso di insolvenza del datore di lavoro.

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Distacco all’estero e trattamento estero. Quali voci concorrono alla formazione del TFR?

di Sabrina Pagani, Consulente del Lavoro in Milano

 

La Corte di Cassazione (Cass., sez. Lavoro, 10 dicembre 2018, n. 31862) torna ad affrontare il tema delle voci che concorrono alla formazione del trattamento di fine rapporto (TFR), in caso di distacco all’estero.

Il tema in particolare affrontato dalla sentenza qui in commento riguarda il gravame proposto dal lavoratore volto ad ottenere il riconoscimento dell’incidenza sul TFR delle somme percepite dal proprio datore di lavoro durante il distacco a titolo di “fornitura alloggio” e “viaggi per ferie per sé e per i familiari”.

Infatti, nonostante la disposizione di riferimento del Ccnl applicabile (art. 65 Ccnl del credito) prevedesse l’esclusione dalla base di calcolo del TFR dei rimborsi spese e di quanto corrisposto exart. 72 del medesimo Ccnl al dipendente trasferito o in missione, il lavoratore si duole della mancata considerazione della natura prettamente retributiva delle voci in questione, erogate durante il distacco in via continuativa, sia in termini quantitativi che qualitativi, avendo assunto lo svolgimento dell’attività all’estero un aspetto strutturale della sua prestazione lavorativa.

In sede di legittimità il ricorso del lavoratore viene respinto sulla base delle seguenti motivazioni:

  • In mancanza di previsioni contrattuali inequivocabili circa la natura retributiva o risarcitoria di determinate voci del trattamento estero ed in assenza di deroga espressa da parte della contrattazione collettiva ai sensi dell’art. 2120 c.c., co. 2, occorre considerare gli “ indici sintomatici che consentano una valutazione della suddetta natura in via induttiva”, considerando anche l’elemento letterale del contratto individuale che dovrà essere considerato alla luce di una sua interpretazione funzionale – che attribuisce rilievo alla causa concreta del contratto e allo scopo pratico conseguito dalle parti – oltreché secondo buona fede.
  • Pertanto, secondo le motivazioni della Cassazione, si individueranno i caratteri propri della retribuzione, utile ai fini del TFR, in presenza di: a) continuità, periodicità ed obbligatorietà della somma o beneficio; b) assenza di giustificativi di spesa; c) natura compensativa del disagio della prestazione; d) il rapporto di necessaria funzionalità con la prestazione lavorativa; e) funzione di salvaguardia del livello retributivo e di adeguamento ai maggiori oneri derivanti dal nuovo ambiente lavorativo; f) l’effettivo avvenuto assoggettamento delle somme a contributi previdenziali.

Con specifico riferimento al trattamento economico aggiuntivo erogato al lavoratore che presti la propria attività all’estero, le somme erogate a titolo di rimborso spese avranno “natura retributiva solo qualora si tratti di spese effettuate dal lavoratore per adempiere agli obblighi della prestazione lavorativa, non assumendo rilievo il carattere forfetario o meno del rimborso, ma esclusivamente il collegamento sinallagmatico della spesa sostenuta con la prestazione lavorativa all’estero (cfr. Cass n. 6563/2009)”.

  • Diversamente, deporranno per la natura non retributiva dell’erogazione l’emergere di indici della finalità di tenere indenne il lavoratore da spese che non avrebbe sostenuto se non fosse stato trasferito e che il lavoratore ha (quindi) sostenuto nell’interesse del datore di lavoro (…), “priva dei caratteri della continuità e determinatezza (o determinabilità) e fondata su una causa autonoma rispetto a quella retributiva”.

In senso conforme Cass. n. 22197/2018 e n. 1314/2017 secondo cui l’accertamento della natura retributiva o risarcitoria del trattamento estero spetta al giudice di merito, ed è onere del lavoratore contestarne la natura risarcitoria attribuita dal datore di lavoro e dimostrarne la natura retributiva, “ove il contratto giustifichi l’erogazione delle somme in riferimento non al valore professionale della prestazione ma ai maggiori esborsi che il lavoratore deve sopportare per trasferirsi o per soggiornare all’estero insieme alla famiglia”.

Si veda anche Cass. n. 15217 del 22 luglio 2016, che forse con maggior chiarezza rispetto alla sentenza qui commentata, precisa che “Il trattamento estero ha natura retributiva, tanto in presenza di una funzione compensativa della maggiore gravosità del disagio morale e ambientale, quanto nel caso in cui sia correlato alle qualità e condizioni personali concorrenti a formare la professionalità indispensabile per prestare lavoro fuori dai confini nazionali, mentre ha natura riparatoria il rimborso spese per la permanenza all’estero, che costituisce la reintegrazione di una diminuzione patrimoniale derivante da una spesa effettiva sopportata dal lavoratore nell’esclusivo interesse del datore, restando normalmente collegato ad una modalità della prestazione lavorativa richiesta per esigenze straordinarie, priva dei caratteri della continuità e determinatezza (o determinabilità) e fondata su una causa autonoma rispetto a quella retributiva”

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Sentenze

Reintegra della lavoratrice che viola la prassi dell’azienda per colpa del superiore gerarchico

Cass., sez. Lavoro, 26 ottobre 2018, n. 27238

Patrizia Masi, Consulente del Lavoro in Milano

La Corte di Appello di Ancona, al termine del dibattimento, dichiarava illegittimo il licenziamento per giusta causa intimato ad una dipendente di Poste Italiane Spa, dichiarando comunque risolto il rapporto di lavoro e condannando il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria pari a 18 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Il licenziamento verteva su quattro episodi oggetto di contestazione disciplinare. La dipendente ricorreva alla Suprema Corte con ricorso  affidato a tre motivi, cui resisteva con controricorso e ricorso incidentale il datore di lavoro.

  1. Violazione e falsa applicazione degli artt. 2119 c.c. e 80 del Ccnl per difetto di una giusta causa di recesso, anche in relazione all’art. 54, co. 6, lett. a) del Ccnl, nonché per travisamento, omessa e carente valutazione di elementi probatori decisivi;
  2. mancato accoglimento dell’eccezione di tardività della contestazione e del licenziamento, anche in relazione al principio di immutabilità della contestazione, nonché per violazione dell’art. 2697 c.c.;
  3. violazione e falsa applicazione dell’art. 7, L. n. 300 del 1970, dell’art. 53, co. 4, Ccnl, dell’art. 18, co. 4, L. n. 300 del 1970, come modificato dalla L. n. 92 del 2012; nonché per carenza assoluta di proporzionalità della sanzione, ritenendo erroneo ricondurre la fattispecie  concretamente accertata alla previsione di cui all’art. 54, co. 6, lett. a) del Ccnl, anziché sussumere la stessa tra le condotte punibili con sanzione conservativa, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria.

La Corte annulla la sentenza con rinvio alla medesima Corte d’Appello in diversa composizione, giudicando come sproporzionato il licenziamento per giusta causa inflitto alla lavoratrice, rea di aver violato le procedure aziendali ma senza dolo, in quanto era stato il superiore gerarchico ad imporle il comportamento illecito che la stessa non era in grado di percepire come illegittimo. Il Ccnl applicato dall’azienda punisce con una sanzione conservativa la violazione delle procedure aziendali in mancanza di dolo, prevedendo invece la sanzione espulsiva solo se il dipendente è consapevole della gravità della condotta posta in essere e fornisce, mediante un tacito consenso, un contributo alla sua realizzazione. La Suprema Corte accoglie, dunque, il ricorso in quanto la Corte d’Appello ha escluso che il comportamento della stessa potesse rientrare nelle condotte punibili con la mera sanzione conservativa; cassa, come detto, quindi la sentenza rinviandola a nuova valutazione ai fini della reintegra nonché della regolamentazione delle spese del giudizio.


Indennità di cessazione del rapporto di agenzia: nel calcolo non rientrano le provvigioni prodotte dalla rete di agenti

Cass., sez. Lavoro, 15 ottobre 2018, n. 25740

Stefano Guglielmi, Consulente del lavoro in Milano

In occasione della cessazione di un rapporto di agenzia l’art. 1751 c.c. riconosce all’agente un’indennità che va determinata soltanto se e in quanto egli abbia procurato nuovi clienti al soggetto preponente o con clienti già in essere abbia incrementato i volumi di fatturato in primis. Inoltre è necessario che, terminato il rapporto di agenzia, il soggetto preponente continui a trarre beneficio da  questo pacchetto di clientela con un vantaggio economico che si protragga nel tempo.

I due elementi di cui sopra devono sussistere congiuntamente e non alternativamente.

Nella sentenza in commento l’agente ha calcolato la propria indennità di cessazione del rapporto di agenzia inserendo nel monte provvigioni anche quelle generate dalla rete di agenti di cui era coordinatore. L’indennità sulle provvigioni, stante i principi sopra enunciati, generate da ogni singolo agente verranno pagate direttamente a quest’ultimo; da escludersi un doppio pagamento in capo al preponente, che la legge non prevede.

La Corte di Cassazione respinge il ricorso dell’agente affermando che le provvigioni maturate dalla rete di vendita coordinata da un agente non concorrono nella determinazione dell’indennità di scioglimento del contratto.

Queste provvigioni infatti non sono corrisposte per affari personalmente procurati dall’agente ma da altri soggetti che a lui fanno capo.


Un singolo componente delle R.S.U. può indire un’assemblea sul posto di lavoro?

Cass., sez. Lavoro, 18 ottobre 2018, n. 26210

Angela Lavazza, Consulente del lavoro in Milano

La Federazione Lavoratori Metalmeccanici Uniti CUB di Roma e provincia ha proposto ricorso per cassazione avverso la sentenza con la quale la Corte di Appello di Roma accoglieva l’opposizione di una società, dichiarando insussistente il denunciato comportamento antisindacale.

L’impugnata sentenza si riferisce al fatto che la società  aveva rifiutato il permesso di assemblea perché indetta soltanto da un singolo componente R.S.U..Il ricorso per cassazione della Federazione si fonda principalmente sulla violazione e falsa applicazione degli accordi collettivi nazionali di lavoro, degli artt. 2, 3, 39 e 11 della Costituzione, degli artt. 112 e 113 c.p.c., degli artt. 19 e 20 della L. n. 300 del 1970 e dell’Accordo Interconfederale 20 dicembre 1993, art. 360 nn. 3 e 5 c.p.c..

La Suprema Corte accoglie il ricorso, in base al principio secondo cui l’autonomia collettiva può prevedere organismi di rappresentatività sindacale in azienda diversi rispetto alle rappresentanze sindacali aziendali, assegnando ad essi prerogative sindacali non necessariamente identiche a quelle delle R.S.A., con l’unico limite, di cui all’art. 17 della L. n. 300 del 1970, del divieto di riconoscere ad un sindacato un’ingiustificata posizione differenziata, che lo collochi quale interlocutore privilegiato del datore di lavoro. Ne consegue che il combinato di sposto degli artt. 4 e 5 dell’Accordo Interconfederale del 20 dicembre 1993 (istitutivo delle R.S.U.), deve essere interpretato nel senso che il diritto d’indire assemblee, di cui all’art. 20 della L. n. 300/1970, rientra quale specifica agibilità sindacale, tra le prerogative attribuite non solo alla R.S.U., considerata collegialmente, ma anche a ciascun componente della R.S.U. stessa, purché questi sia stato eletto nelle liste di un sindacato che, nell’azienda di riferimento, sia di fatto dotato di rappresentatività, ai sensi dell’art. 19 della L. n. 300/1970.

E, prosegue la Suprema Corte, cio’ vuole dire che, nell’ottica delle eccezioni stabilite dall’Accordo Interconfederale, una data associazione sindacale, malgrado la sua presenza all’interno della R.S.U., può anche singolarmente indire l’assemblea, ovvero che non tutti i diritti attribuiti dalla legge alla singola R.S.A. sono stati attratti e si sono disgregati all’interno delle R.S.U. L’impugnata sentenza è cassata e rinviata alla Corte di merito per un nuovo esame della controversia, che dovrà accertare, sulla singola rappresentanza, il requisito della partecipazione alla negoziazione, relativa agli accordi collettivi applicati nell’unità produttiva di riferimento, ai sensi dei principi di cui alla sentenza della Corte Costituzionale n. 231 del 2013.



Il preavviso di licenziamento ha efficacia obbligatoria, ma la contrattazione collettiva può derogare

Cass., sez. Lavoro, 26 ottobre 2018, n. 27294

Andrea di Nino, Consulente del Lavoro in Milano

ll preavviso di licenziamento ha efficacia obbligatoria: è quanto ribadito dalla Corte di Cassazione che conferma l’indirizzo ormai assunto dalla giurisprudenza a riguardo.

L’unico obbligo del recedente consiste – riporta la sentenza della Suprema Corte – nel corrispondere l’indennità sostitutiva in caso di recesso immediato, in virtù dell’istantanea risoluzione del rapporto di lavoro in tutti i suoi effetti. L’importanza della pronuncia rileva ai fini della divergenza di indirizzi circa l’efficacia – quando intesa come reale, quando come obbligatoria – del preavviso di licenziamento. Nella prima fattispecie, è contemplata l’impossibilità di recesso immediato del rapporto di lavoro, anche in caso di liquidazione dell’indennità sostitutiva del preavviso: ne deriva che lo stesso continua – anche in assenza di prestazione lavorativa – a dispiegarsi in tutti i suoi effetti fino all’ultimo giorno di preavviso dovuto.

Da tale impostazione scaturisce il rischio che il lavoratore adotti comportamenti ostruzionistici, quali la malattia simulata in costanza di preavviso al fine di sospenderne gli effetti e mantenere il posto di lavoro nel corso del periodo di comporto. Nella seconda fattispecie, invece, l’interpretazione del preavviso di licenziamento assume forma obbligatoria: il recesso ha carattere immediato, il lavoratore vede cessare da subito il suo rapporto di dipendenza senza lavorare nel periodo di preavviso e il contratto di lavoro – nella sua natura sinallagmatica e obbligatoria – viene istantaneamente meno.

Appare chiaro come l’interpretazione di efficacia obbligatoria del preavviso di licenziamento risulti più tutelante nei confronti del datore di lavoro, che vede risolto immediatamente e in ogni suo effetto il rapporto di lavoro in virtù dell’erogazione dell’indennità sostitutiva del preavviso. Questa lettura ha assunto, negli anni, maggiore solidità e viene ribadita dalla Cassazione anche in questa occasione, che esprime come l’art. 2118 c.c. attribuisca al preavviso di licenziamento “efficacia meramente obbligatoria, con la conseguenza che nel caso in cui una delle parti eserciti la facoltà di recedere con effetto immediato il rapporto di lavoro si risolve altrettanto immediatamente, con l’unico obbligo della parte recedente di corrispondere l’ indennità sostitutiva e senza che da tale momento possano avere influenza eventuali avvenimenti sopravvenuti”, ovviamente a meno che il rapporto di lavoro non si protragga fino al termine del periodo di preavviso.

Al fine di una lettura più organica e critica della pronuncia, rileva anche il riferimento ad un’altra sentenza dei giudici della Corte – la n. 17248 del 27 agosto 2015 – che vede l’indennità sostitutiva del preavviso considerata come elemento non rientrante nella base di computo ai fini della determinazione del Tfr, in quanto non correlata al rapporto di lavoro ma avente natura meramente indennitaria, riferendosi ad un periodo non lavorato. Nella sua ultima sentenza, la Corte di Cassazione fornisce in chiusura un altro rilevante indirizzo: all’efficacia obbligatoria del preavviso può derogare la contrattazione collettiva, che a riguardo ha libertà di disporre che nel corso del periodo di preavviso le disposizioni di natura economica e normativa e le norme previdenziali e assistenziali previste dalla legge e dai contratti continuino a trovare applicazione, attribuendo dunque a tale istituto efficacia reale.


Corresponsione per errore di emolumenti al lavoratore: a chi spetta dimostrare l’indebito?

Cass., sez. Lavoro, 13 settembre 2018, n. 22387

Sabrina Pagani, Consulente del lavoro in Milano

In caso di pagamento al lavoratore dipendente di emolumenti indebiti, ai fini della loro ripetibilità, spetta al datore di lavoro provare che il pagamento è stato effettuato per errore, e non al lavoratore provare l’effettiva permanenza del titolo retributivo anche dopo la cessazione della causa debendi.

Così con la sentenza 13 settembre 2018, n. 22387 la Suprema Corte ha cassato una pronuncia della Corte d’Appello di Torino, che avevai)rigettato la richiesta del lavoratore di computo ai fini del TFR e della pensione integrativa aziendale di un “contributo mensile per spese viaggio” che l’azienda aveva continuato a corrispondergli per quattro anni anche dopo la cessazione del distacco che ne aveva originato l’erogazione e ii) aveva accolto la domanda riconvenzionale dell’azienda di restituzione da parte del lavoratore dei pagamenti in questione, divenuti oggettivamente indebiti exart. 2033 c.c. proprio a motivo della cessazione del distacco.

Nello sviluppo del giudizio si confrontano due posizioni ben distinte sullo specifico tema della ripetibilità di emolumenti erogati per errore da parte del datore di lavoro.

La posizione dell’azienda poggia su una interpretazione “purista” dell’art. 2033 c.c.: al datore di lavoro in quanto solvens compete determinare la causa di ciascun pagamento sicché in una sua eventuale successiva azione di ripetizione egli dovrà solo dimostrare l’inesistenza di quella causa, mentre incomberà al lavoratore, in quanto accipiens, la dimostrazione di un nuovo titolo per la sua attribuzione.

Dall’altra quella del lavoratore, che denuncia la violazione e falsa applicazione proprio dell’art. 2033 c.c., nonché degli artt. 2099, 2697 c.c., e degli artt. 49 e 51 TUIR, per aver la Corte territoriale di Torino ritenuto automaticamente indebite le somme percepite quale “contributo mensile per spese viaggio” dopo la cessazione del titolo (il distacco) originariamente stabilito dal datore; e dell’art. 112 c.p.c., per avere detta Corte d’Appello ritenuto che egli fosse tenuto ad allegare e provare una fonte di debito alternativa che giustificasse l’erogazione delle somme, una volta esclusa la sussistenza del titolo cui il solvens aveva imputato il pagamento.

La Suprema Corte ha accolto il ricorso del lavoratore, ritenendo che la natura retributiva di un reiterato e costante pagamento che si verifichi nell’ambito di un rapporto di lavoro vada presunta, anche in relazione agli “affidamenti che in tal modo necessariamente si creano all’ interno del rapporto stesso”.

In presenza di erogazioni di cui assuma la natura indebita spetta, dunque, al datore di lavoro dimostrare l’insussistenza della natura retributiva, provando l’effettivo e concreto verificarsi di un errore del consenso ai sensi dell’art. 1427 e ss. c.c., oppure l’insussistenza o l’inidoneità giuridica dei fatti che il lavoratore adduca quale fondamento della propria persistente pretesa retributiva anche dopo il venir meno della causa originaria del pagamento.

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