IL PUNTO – RIELETTO IL CONSIGLIO DELL’ORDINE dei Consulenti del Lavoro di Milano e Provincia

Potito di Nunzio, Presidente del Consiglio dell’Ordine provinciale di Milano

Lo scorso 4 maggio 2022 si sono svolte le elezioni per il rinnovo del Consiglio del nostro Ordine, mentre il successivo 12 maggio si è svolto il Consiglio di insediamento nel quale sono state attribuite le cariche. Di seguito i risultati elettorali e le cariche attribuite.

Consiglio Provinciale

DI NUNZIO Potito – Presidente

BELLOCCHIO Riccardo – Segretario

REJA Paolo – Tesoriere

ASNAGHI Andrea – Consigliere

BADI Gabriele – Consigliere

MANUSARDI Federica – Consigliere

MARI Luciana – Consigliere

MONTELATICI Ferdinando – Consigliere

PICECI Roberto – Consigliere

 

Collegio dei revisori dei Conti

MANNO Luciana – Presidente

FERRE’ Matteo – Revisore

LEONI Eugenio – Revisore

Lasciatemi ringraziare tutto il Consiglio dell’Ancl UP di Milano, e per tutti il Presidente Alessandro Graziano, che ha voluto riporre la fiducia in tutti noi che con loro condividiamo, come un’unica squadra, ideali, idee, azioni e programmi.

Un grazie di cuore a tutti i Colleghi che sono venuti a votare dimostrando il loro attaccamento alle istituzioni e il loro affetto alle persone che li rappresentano. Per noi è stato importante sentire il loro calore. Nei corridoi dell’Ordine, nel giorno delle elezioni, ci siamo affettuosamente salutati e abbiamo scambiato pareri sulle problematiche della Categoria e non solo.

Un grazie di cuore ai Componenti della Commissione Elettorale, Annamaria Adamo, Paola Fanfer, Leonzio Naddeo e Armando Proia, che hanno messo a disposizione il loro tempo per l’intera giornata delle elezioni per consentire a tutti il normale svolgimento delle stesse.

Grazie anche alla nostra Segreteria che ha organizzato questa tornata elettorale con impegno e dedizione.

Ed infine, un grazie a tutti i colleghi del Consiglio e del Collegio che, con rinnovato impegno ed abnegazione, hanno dato la loro disponibilità a proseguire in questa avventura che nel triennio appena iniziato vedrà realizzate tutte le iniziative già abbozzate nella scorsa consiliatura e che hanno avuto un freno doloroso e inaspettato. Due anni di pandemia ci hanno distolto dai nostri programmi per far fronte, insieme a tutti i Colleghi, all’emergenza sanitaria che con sè ha portato l’emergenza amministrativa che ci ha visti impegnati come non mai. Il pensiero va a tutti coloro i quali hanno sofferto perdite dolorose di parenti ed amici. Due anni terribili che difficilmente dimenticheremo.

Chiudo questo mio editoriale, invitando tutti  i Colleghi e tutti i lettori della rivista, a collaborare con noi e con le nostre strutture: Centro Studi, Fondazione, Commissione di Certificazione, Commissioni varie, affinchè Milano diventi sempre più propositiva e innovativa. La nostra comunità deve essere viva e partecipata. L’idea di ognuno di noi deve confrontarsi con le idee di tutti gli altri. È solo così che si cresce e si realizzano grandi progetti. La società civile ha bisogno della nostra professionalità e non solo dei nostri servizi amministrativi. Le nostre conoscenze e le nostre esperienze devono essere messe disposizione anche delle altre Pubbliche amministrazioni per far sì che insieme a loro si possa creare sempre maggiore benessere per i lavoratori, le famiglie e le imprese.

 

 

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IL PUNTO – VERSO LE ELEZIONI per il rinnovo del CPO di Milano

Potito di Nunzio, Presidente del Consiglio dell’Ordine provinciale di Milano

Il prossimo 4 maggio 2022 presso la sede del nostro CPO si terranno le elezioni per il rinnovo del consiglio per il triennio 2022 – 2025. Certamente, quando leggerete questo editoriale, la segreteria dell’Ordine vi avrà già recapitato la comunicazione contenente tutti i dettagli: orari, lista dei candidati e modalità di espressione del voto. Il triennio che sta per scadere è stato un triennio non facile. A distanza di pochi mesi dall’insediamento siamo stati travolti dalla pandemia da Covid 19. Ci siamo occupati di questioni legate all’emergenza e devo dire che, tutto sommato, la nostra categoria ha retto bene, nonostante l’alluvione di provvedimenti e il disordine normativo e procedurale.

La maggior parte di noi non aveva mai gestito gli ammortizzatori sociali ed anche chi li aveva gestiti si è trovato in una situazione totalmente diversa da quella ordinaria. Abbiamo messo in campo tutte le risorse per gestire al meglio l’emergenza. Il CPO  insieme all’Ancl di Milano, si è fatto portavoce delle disfunzioni del sistema sollecitando interventi sia attraverso i canali istituzionali nazionali, anche loro impegnati al nostro pari, sia a livello locale. Lasciatemi ringraziare ancora una volta la dirigenza Inps provinciale e tutto lo staff che si è occupato di cassa integrazione guadagni perché senza il loro aiuto non saremmo riusciti a risolvere gli enormi problemi che la normativa ha creato alle aziende, a noi Consulenti e allo stesso Istituto che è stato onerato dell’intera gestione. Anche loro, come noi, non erano pronti a gestire una mole così imponente di richieste tanto che hanno decuplicato l’organico addetto alla gestione dell’emergenza. Se poi consideriamo che la mole di cassa integrazione richiesta nella sola provincia di Milano non ha avuto pari in nessuna altra provincia italiana, possiamo affermare che l’operazione, sia pure con qualche ferita non ancora del tutto rimarginata, è andata a buon fine. In questi due anni e mezzo abbiamo fortemente rallentato i progetti straordinari che avevamo messo a bilancio: la nuova sede, la Fondazione, lo sviluppo di attività in favore dei giovani ed altro ancora.  Tutti progetti che abbiamo già ripreso con forza e che saranno sviluppati sapientemente dal prossimo Consiglio.
Anche se con qualche restrizione abbiamo comunque continuato a gestire le edizioni del Premio letterario “Il Lavoro tra le righe”, i riconoscimenti alla carriera dei colleghi, la cerimonia del giuramento dei neo iscritti, lo splendido progetto di alternanza scuola lavoro, il nuovo sito dell’Ordine.
Non ultimo, importanti e ingenti sono stati gli investimenti nei nuovi strumenti tecnologici che hanno consentito ai Colleghi di ritrovarsi, se pure virtualmente, ai numerosi incontri organizzati dal CPO, sempre in collaborazione con l’Ancl di Milano, e dibattere, anche con le Istituzioni, delle novità legislative che hanno caratterizzato in modo particolare il periodo pandemico.
Sono molti, quindi, i ringraziamenti che ho piacere di fare. Innanzitutto, ringrazio i Consiglieri e il Collegio dei Revisori per il loro impegno e la loro costante presenza, il Centro Studi, la Commissione di Conciliazione che non ha mai smesso di funzionare, la nostra Segreteria che ha garantito comunque l’apertura del CPO anche durante il lock down

 

 

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IL PUNTO – FESTIVAL DEL LAVORO: 13a edizione finalmente in presenza

Potito di Nunzio, Presidente del Consiglio dell’Ordine provinciale di Milano

Dal 23 al 25 giugno 2022   presso il Palazzo della cultura e dei congressi di Bologna si svolgerà la 13a edizione del Festival del Lavoro organizzato dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro e dalla sua Fondazione Studi.
Il titolo del Festival è “Transizioni – Lavoro, Economia e Società”. L’accelerazione della rivoluzione tecnologica conseguente all’emergenza socio-sanitaria  per la pandemia da Covid-19 ha portato l’Italia all’interno di una transizione verso un modello economico, produttivo e lavorativo il cui orizzonte è ancora tutto da definire. Una trasformazione destinata ad impattare sulla vita di tutti i lavoratori. Da chi si è trovato o si troverà nei prossimi mesi a transitare da un lavoro all’altro, oppure da uno stato di occupazione ad uno di inattività, a chi dovrà aggiornare le proprie competenze professionali. Di questo si discuterà durante le tre giornate del Festival bolognese.

Finalmente si ritorna in presenza. Ricordo che l’ultimo Festival in presenza è stato quello di Milano svoltosi nel 2019. Poi il blocco pandemico che ha visto la 11a e 12a edizione nella modalità on line. Il link per iscriversi al festival è il seguente https://www.festivaldellavoro.it/iscrizione/register.php e ricordo che la partecipazione va prenotata perché le norme anti Covid-19 non prevedono un accesso libero ma programmato. Quindi invito tutti i colleghi che si recheranno a Bologna, magari anche solo per una giornata, di iscriversi subito. Quest’anno c’è un’attenzione specifica ai giovani, chiamati a progettare in prima persona gli orizzonti verso i quali tendere. Il 2022 è l’Anno Europeo dei Giovani, iniziativa del Parlamento europeo e del Consiglio dell’Unione il cui coordinamento al livello nazionale è garantito dal Dipartimento per le Politiche Giovanili e il Servizio Civile Universale della Presidenza del Consiglio dei Ministri.

«L’autonomia lavorativa è molto importante – ha affermato Marco De Giorgi, Capo Dipartimento, a margine dell’inaugurazione presso l’Auditorium Ara Pacis ‒ Dobbiamo aiutare i giovani a riprendere i percorsi che hanno interrotto a causa della crisi pandemica, coinvolgendoli e favorendo percorsi di enpowerment». Proprio per questo, il Festival del Lavoro vedrà percorsi tematici dedicati e appuntamenti di incontro e confronto per intercettare opportunità di formazione e ricerca di occupazione.

Tutte le informazioni sul Festival si trovano al link www.festivaldellavoro.it

 

 

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Lavoro a termine, il Ministero spiega il Decreto Dignità

a cura di Potito di Nunzio, Presidente dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Milano e provincia

Il Ministero del Lavoro fornisce le prime note interpretative in materia di contratto di lavoro a tempo determinato e somministrazione di lavoro dopo le modifiche introdotte dal Decreto Dignità[1]

Allo scadere del periodo transitorio, il Ministero del Lavoro con la circolare n. 17 del 31 ottobre 2018 fa conoscere il proprio pensiero sul c.d. Decreto Dignità e in particolare sulle modifiche apportate in materia di contratto a termine e di somministrazione di manodopera. Il 31 ottobre 2018 è infatti scaduto il periodo entro il quale si potevano applicare le vecchie normative senza incorrere nelle restrizioni introdotte dallo stesso decreto.

Al periodo transitorio il Ministero, però, dedica poche righe ricordando che in tale periodo le proroghe e i rinnovi restano disciplinati dalle disposizioni del D.lgs. n. 81/2015 nella formulazione antecedente al n. 87/2018, mentre dalla data del 1° novembre 2018 trovano piena applicazione tutte le disposizioni introdotte con la riforma, compreso l’obbligo di indicare le condizioni in caso di rinnovi (sempre) e di proroghe (dopo i 12 mesi).

Il Ministero, inoltre, in base ad una lettura sistematica, ritiene che tale periodo transitorio trovi applicazione anche con riferimento alla somministrazione di lavoro a tempo determinato, risolvendo così il dubbio che alcuni interpreti (pochi, a dire il vero) si erano posti. È infatti ragionevole concludere, continua il Ministero, che i più stringenti limiti introdotti rispetto alla disciplina previgente operino gradualmente, sia nei confronti dei rapporti di lavoro a termine che nei confronti dei rapporti di somministrazione a termine.

Il Ministero nella circolare in commento ripropone le varie novelle introdotte dal Legislatore dando la propria interpretazione su alcuni dubbi sollevati dagli in-terpreti e portati all’attenzione dello stesso Ministero.

Contratto a tempo determinato

Circa il contratto a tempo determinato, ricorda il Ministero, le novità riguardano in primo luogo la riduzione da 36 a 24 mesi della durata massima del contratto a tempo determinato, con riferimento ai rapporti stipulati tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, anche per effetto di una successione di contratti, o di periodi di missione in somministrazione a tempo determinato, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dai periodi di interruzione.

Più precisamente, le parti possono stipulare liberamente un contratto di lavoro a termine di durata non superiore a 12 mesi, mentre in caso di durata superiore tale possibilità è riconosciuta esclusivamente in presenza di specifiche ragioni che giustifichino un’assunzione a termine. Tali condizioni sono rappresentate esclusivamente da:

  • esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
  • esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
  • esigenze connesse a incrementi temporanei, significativie non programmabili, dell’attività ordin
  • Per stabilire se ci si trovi in presenza di tale obbligo si deve tener conto della durata complessiva dei rapporti di lavoro a termine intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, considerando sia la durata di quelli già conclusi, sia la durata di quello che si intende eventualmente p Il Ministero fa l’esempio di un primo rapporto a termine della durata di 10 mesi che si intenda prorogare di ulteriori 6 mesi. In tale caso, anche se la proroga interviene quando il rapporto non ha ancora superato i 12 mesi, sarà comunque necessario indicare le esigenze innanzi richiamate in quanto complessivamente il rapporto di lavoro avrà una durata superiore a tale limite.

Il Ministero sottolinea la necessità di indicare le causali anche nelle ipotesi in cui non è richiesto (contratti fino a 12 mesi) e ciò al fine di poter fruire dei benefici previsti da altre disposizioni di legge (ad esempio per gli sgravi contributivi di cui all’art. 4, co. 3 e 4, del D.Lgs. n. 151/2001, riconosciuti ai datori di lavoro che assumono a tempo determinato in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo).

Proroghe e rinnovi

Anche il regime delle proroghe e dei rinnovi del contratto a termine, ricorda il Ministero, è stato modificato sia in ordine alla durata massima sia alle condizioni coerentemente con le finalità perseguite dalla riforma. È pertanto possibile prorogare liberamente un contratto a tempo determinato entro i 12 mesi, mentre per il rinnovo è sempre richiesta l’indicazione della causale. La proroga presuppone che restino invariate le ragioni che avevano giustificato inizialmente l’assunzione a termine, fatta eccezione per la necessità di prorogarne la durata entro il termine di scadenza. Pertanto, non è possibile prorogare un contratto a tempo determinato modificandone la motivazione, in quanto ciò darebbe luogo ad un nuovo contratto a termine ricadente nella disciplina del rinnovo, anche se ciò avvenisse senza soluzione di continuità con il precedente rapporto.

Questa interpretazione, a parere di chi scrive, sembra corretta e coerente con le finalità del Decreto. In altri termini il Ministero ci sta dicendo che se il rapporto sorge senza causali, può essere prorogato fino a 12 mesi sempre senza causali. Ma se il contratto a termine è già stato stipulato con l’obbligo delle motivazioni, queste ultime devono permanere in caso di proroga del contratto.

Il Ministero ricorda che il numero massimo di proroghe non può essere superiore a 4, entro i limiti di durata massima del contratto e a prescindere dal numero dei contratti e con esclusione dei contratti instaurati per lo svolgimento di attività stagionali.

 

Il ruolo della contrattazione collettiva

Per quanto riguarda il rinvio alla contrattazione collettiva, il Ministero ritiene valide le pregresse pattuizioni collettive risolvendo chiaramente i dubbi sorti sulla validità delle deroghe alla durata del contratto a termine previste dalla contrattazione collettiva anche se riferite a precedenti normative legislative. Ricorda innanzitutto la facoltà dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, di prevedere una durata diversa, anche superiore, rispetto al nuovo limite massimo dei 24 mesi. In merito alle previsioni contenute nei contratti collettivi stipulati prima del 14 luglio 2018, che

– facendo riferimento al previgente quadro normativo – abbiano previsto una durata massima dei contratti a termine pari o superiore ai 36 mesi, le stesse, afferma il Ministero, mantengono la loro validità fino alla naturale scadenza dell’accordo collettivo.

Nessuna deroga, invece, è stata attribuita alla contrattazione collettiva in merito al nuovo regime delle condizioni.

Forma scritta del termine

Sulla forma scritta del termine, secondo il Ministero, con l’eliminazione del riferimento alla possibilità che il termine debba risultare direttamente o indirettamente da atto scritto, si è inteso offrire maggiore certezza in merito alla sussistenza di tale requisito.

Viene quindi esclusa la possibilità di desumere da elementi esterni al contratto la data di scadenza, ferma restando la possibilità che, in alcune situazioni, il termine del rapporto di lavoro continui a desumersi indirettamente in funzione della specifica motivazione che ha dato luogo all’assunzione, come in caso di sostituzione della lavoratrice in maternità di cui non è possibile conoscere ex ante l’esatta data di rientro al lavoro, sempre nel rispetto del termine massimo di 24 mesi.

In definitiva, per fare qualche esempio, non sarà più possibile legare il contratto a termine alla conclusione di una determinata commessa o fase di lavoro essendo sempre necessario inserire una data di scadenza del contratto di lavoro.

Contributo addizionale

Sul contributo addizionale a carico del datore di lavoro, anche secondo il Ministero la maggiorazione diventa incrementale, quindi il contributo addizionale a carico del datore di lavoro pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali è incrementato dello 0,5% in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione.

Ne consegue che al primo rinnovo la misura ordinaria dell’1,4% andrà incrementata dello 0,5%. In tal modo verrà determinata la nuova misura del contributo addizionale cui aggiungere nuovamente l’incremento dello 0,5% in caso di ulteriore rinnovo. Analogo criterio di calcolo dovrà essere utilizzato per eventuali rinnovi successivi, avuto riguardo all’ultimo valore base che si sarà venuto a determinare per effetto delle maggiorazioni applicate in occasione di precedenti rinnovi.

La maggiorazione dello 0,5% non si applica in caso di proroga del contratto, in quanto la disposizione prevede che il contributo addizionale sia aumentato solo in occasione del rinnovo.

Non si osa immaginare la difficoltà applicativa di tale norma, a parte i costi che appaiono davvero penalizzanti per le aziende. Si pensi a un contratto che viene rinnovato, rispettando i limiti di 24 mesi, per 10 volte: il contributo addizionale diventa progressivamente dell’1,9% dal secondo contratto per poi diventare del 2,4% dal terzo contratto e infine, tralasciando gli step intermedi, del 6,4% all’ultimo rinnovo (in totale sono 11 contratti a termine). Se si considera poi che i contratti possono essere stipulati in un arco di tempo pressoché illimitato (unico limite è la morte del lavoratore) e che probabilmente si farà fatica a mantenere in archivio, sia pure elettronico, dati così vecchi, si comprenderà bene le difficoltà alle quali andranno incontro le aziende e chi per loro deve garantire la correttezza contributiva. E magari un errore nel calcolo del contributo addizionale potrà provocare anche il mancato rilascio del Durc con relativa perdita dei benefici contributivi. Tutto questo pare una vera assurdità non tanto per il costo, anche se oneroso, quanto per le complicazioni che tale maggiorazione può comportare sia in termini amministrativi che di potenziali rischi sanzionatori.

Somministrazione di lavoro

In materia di somministrazione di lavoro, il decreto ha esteso la disciplina del lavoro a termine alla somministrazione di lavoro a termine con la sola eccezione delle previsioni contenute agli artt. 21, co. 2 (pause tra un contratto e il successivo, c.d. stop and go), 23 (limiti quantitativi al numero dei contratti a tempo determinato che può stipulare ogni datore di lavoro) e 24 (diritto di precedenza). Il Ministero tuttavia precisa, e questa è una interpretazione abbastanza audace – ma che fa estremamente piacere – sperando che non venga smentita giudizialmente, che nessuna limitazione è stata introdotta per l’invio in missione di lavoratori assunti a tempo indeterminato dal somministratore. Pertanto in questo caso tali lavoratori possono essere inviati in missione sia a tempo indeterminato che a termine presso gli utilizzatori senza obbligo di causale o limiti di durata, rispettando i limiti percentuali stabiliti dalla medesima disposizione. Quindi, secondo questa interpretazione, un’azienda può assumere con contratto di somministrazione a termine per una durata di 40 mesi e senza dover prevedere alcuna causale superando abbondantemente i limiti di durata previsti dalla legge. L’unica condizione è che si tratti di un lavoratore assunto a tempo indeterminato dal somministratore. Qualche dubbio però rimane. Che il datore di lavoro potesse ricorrere allo staff leasing non avevamo dubbi, però si trattava (e si tratta) di un contratto a tempo indeterminato tra utilizzatore e somministratore (anche se le parti potevano risolvere il contratto mediante preavviso). Ora addirittura, secondo il Ministero, si può far ricorso alla somministrazione a termine a prescindere da qualsiasi condizione sia di motivazione che di tempo; basta che il lavoratore sia assunto a tempo indeterminato dall’agenzia. Se così fosse sarebbe un vero regalo alle società di somministrazione che, in realtà, sono state le più penalizzate dal Decreto Dignità (vedi, ad esempio, l’applicabilità del limite massimo di durata di 24 mesi per le assunzioni a termine presso la stessa agenzia di cui si dirà in prosieguo).

A questo punto, se non ci fossero problemi di costi, relativi alla fee da riconoscere alle società di somministrazione, verrebbe da dire che per i contratti a termine non esiste più alcun problema. Perché l’azienda dovrebbe stipulare contratti direttamente con i lavoratori infilandosi nel ginepraio dei rinnovi, proroghe, prolungamenti e causali? Basterebbe sempre rivolgersi alle società di somministrazione che somministrano loro personale assunto a tempo indeterminato.

Periodo di massima occupazione

Per il periodo massimo di occupazione occorre considerare che per effetto della riforma è adesso applicabile anche alla somministrazione di lavoro a tempo determinato.

Ne consegue che il rispetto del limite massimo di 24 mesi ovvero quello diverso fissato dalla contrattazione collettiva entro cui è possibile fare ricorso ad uno o più contratti a termine o di somministrazione a termine, deve essere valutato con riferimento non solo al rapporto di lavoro che il lavoratore ha avuto con il somministratore, ma anche ai rapporti con il singolo utilizzatore, dovendosi a tal fine considerare sia i periodi svolti con contratto a termine, sia quelli in cui sia stato impiegato in missione con contratto di somministrazione a termine, per lo svolgimento di mansioni dello stesso livello e categoria legale.

Pertanto, il suddetto limite temporale di 24 mesi opera tanto in caso di ricorso a contratti a tempo determinato quanto nell’ipotesi di utilizzo mediante contratti di somministrazione a termine. Ne consegue che, raggiunto tale limite, il datore di lavoro (utilizzatore) non potrà più ricorrere alla somministrazione di lavoro a tempo determinato con lo stesso lavoratore per svolgere mansioni di pari livello e della medesima categoria legale.

Inoltre, si chiarisce che il computo dei 24 mesi di lavoro deve tenere conto di tutti i rapporti di lavoro a termine a scopo di somministrazione intercorsi tra le parti, ivi compresi quelli antecedenti alla data di entrata in vigore della riforma.

Le condizioni della somministrazione a termine

Le novità introdotte dal decreto riguardano anche le condizioni che giustificano il ricorso alla somministrazione a termine in caso dei contratti di durata superiore a 12 mesi e dei relativi rinnovi. In proposito, occorre considerare che le condizioni introdotte (motivazioni) si applicano esclusivamente con riferimento all’utilizzatore. Pertanto, in caso di durata della somministrazione a termine per un periodo superiore a 12 mesi presso lo stesso utilizzatore, o di rinnovo della missione (anche in tal caso presso lo stesso utilizzatore), il contratto di lavoro stipulato dal somministratore con il lavoratore dovrà indicare una motivazione riferita alle esigenze dell’utilizzatore medesimo. A questo proposito il Ministero precisa che, invece, non sono cumulabili a tale fine i periodi svolti presso diversi utilizzatori, fermo restando il limite massimo di durata di 24 mesi del rapporto (o la diversa soglia individuata dalla contrattazione collettiva) con la stessa agenzia di somministrazione.

In proposito, si evidenzia che l’obbligo di specificare le motivazioni del ricorso alla somministrazione di lavoratori a termine sorge non solo quando i periodi siano riferiti al medesimo utilizzatore nello svolgimento di una missione di durata superiore a 12 mesi, ma anche qualora lo stesso utilizzatore aveva instaurato un precedente contratto di lavoro a termine con il medesimo lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria.

Pertanto, specifica il Ministero:

  • in caso di precedente rapporto di lavoro a termine di durata inferiore a 12 mesi, un eventuale periodo successivo di missione presso lo stesso soggetto richiede sempre l’indicazione delle motivazioni in quanto tale fattispecie è assimilabile ad un rinnovo;  ➛
  • in caso di precedente rapporto di lavoro a termine di durata pari a 12 mesi, è possibile svolgere per il restante periodo e tra i medesimi soggetti una missione in somministrazione a termine, specificando una delle condizioni previste dalla legge;
  • in caso di un periodo di missione in somministrazione a termine fino a 12 mesi, è possibile per l’utilizzatore assumere il medesimo lavoratore direttamente con un contratto a tempo determinato per una durata massima di 12 mesi indicando la relativa motivazione.

Limite all’utilizzo dei lavoratori somministrati a termine

Infine, la legge di conversione del decreto ha, per la prima volta, introdotto un limite all’utilizzo dei lavoratori somministrati a termine. Infatti, si prevede la necessità di rispettare una proporzione tra lavoratori stabili e a termine presenti in azienda, ancorché derogabile dalla contrattazione collettiva applicata dall’utilizzatore. Ferma restando la percentuale massima del 20% di contratti a termine, possono essere presenti nell’impresa utilizzatrice lavoratori assunti a tempo determinato e lavoratori inviati in missione per somministrazione a termine, entro la percentuale massima complessiva del 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore.

Anche in questo caso resta ferma la facoltà per la contrattazione collettiva di individuare percentuali diverse, per tenere conto delle esigenze dei diversi settori produttivi. In tal senso si può ritenere che i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale mantengono la loro validità fino alla naturale scadenza del contratto collettivo, sia con riferimento ai limiti quantitativi eventualmente fissati per il ricorso al contratto a tempo determinato sia a quelli fissati per il ricorso alla somministrazione a termine.

Il limite percentuale del 30% trova applicazione per ogni nuova assunzione a termine o in somministrazione avvenuta a partire dal 12 agosto 2018. Pertanto, qualora presso l’utilizzatore sia presente una percentuale di lavoratori, a termine e somministrati a termine con contratti stipulati in data antecedente alla data del 12 agosto 2018, superiore a quello fissato dalla legge, i rapporti in corso potranno continuare fino alla loro iniziale scadenza. In tal caso, pertanto, non sarà possibile effettuare nuove assunzioni né proroghe per i rapporti in corso fino a quando il datore di lavoro o l’utilizzatore non rientri entro i nuovi limiti.

Continuano a rimanere esclusi dall’applicazione dei predetti limiti quantitativi i lavoratori somministrati a tempo determinato che rientrino nelle categorie richiamate all’art. 31, co. 2 del D.lgs. n. 81/2015 (quali, a puro titolo di esempio, disoccupati che fruiscono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, soggetti svantaggiati o molto svantaggiati).

[1] Articolo pubblicato sulla Rivista Guida al Lavoro, Il Sole 24 ore, n. 44, pagg. 12-19.

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