CONTRORDINE INPS. Tagli alla sanzione per gli omessi versamenti*

Mauro Parisi, Avvocato in Belluno e Milano

 

Con il messaggio n. 3516 del 27.9.2022 l’Inps corregge in modo sostanziale se stesso e le precedenti indicazioni alle proprie sedi circa le abnormi sanzioni per gli omessi versamenti contributivi delle ritenute sulle retribuzioni dei lavoratori. Un revirement, rispetto alla circolare Inps n. 32/2022, che riproporziona parzialmente le misure pecuniarie irrogabili e può comportare per i trasgressori “risparmi” anche di oltre € 11.500 a illecito.

 

Come già si ricordava su questa rivista alcuni numeri fa (cfr. “Omessi versamenti di ritenute Inps e la campagna di sanzioni monstre”: Sintesi, giugno 2022, pag. 19), a causa della previsione dell’art. 2, co. 1 bis, D.l. n. 463/1983, per l’omesso versamento delle ritenute sulle retribuzioni dei lavoratori dipendenti, per un importo omesso non superiore a € 10.000 nell’anno, viene irrogata una sanzione amministrativa pecuniaria da un minimo di € 10.000 a € 50.000. Sempre che, beninteso, il datore di lavoro non abbia provveduto al versamento delle ritenute evase entro tre mesi dalla contestazione o dalla notifica dell’avvenuto accertamento della violazione. La citata previsione sanzionatoria e le circostanze dei vari casi, nel tempo, erano passate piuttosto in sordina, con l’Inps che procedeva a saltuarie contestazioni e raramente a irrogare sanzioni amministrative.

Poi, in tempi recenti, e soprattutto nell’anno in corso, con la circolare Inps n. 32/2022, l’Istituto si è dato una “scossa” e sono incominciate a imperversare le misure punitive. Così, mentre nei Verbali di contestazione dell’illecito amministrativo i datori di lavoro trasgressori venivano ammessi a corrispondere l’importo in misura ridotta (quello che permette di estingue la procedura punitiva) in € 16.666, la direttiva dell’Istituto impegnava ogni sede -in caso di mancata resipiscenza, con versamento delle ritenute omesse o corresponsione della detta somma in misura ridotta- all’ “irrogazione di una sanzione amministrativa di importo superiore a quello determinato in misura ridotta”. Pertanto, la circolare n. 32/2022 stabiliva che la sanzione amministrativa irrogata con l’ordinanza-ingiunzione avrebbe avuto un “importo da un minimo di 17.000 euro fino a un massimo di euro 50.000”.

Importi decisamente notevolissimi, anche al cospetto di minime infrazione. Per cui, a titolo di esempio, a fronte dell’omesso versamento di € 350, l’Inps avrebbe dovuto irrogare una sanzione pecuniaria minima a partire da € 17.000 a crescere.

Il recente intervento del messaggio Inps del 27.9.2022, n. 3516 ha però preso atto di una serie di criticità emerse fino a oggi, specialmente nei contenziosi che sono conseguiti alle numerose sanzioni irrogate. Va detto che la nota dell’Istituto, relativa alla notifica degli atti di accertamento della violazione ed emissione dell’ordinanza-ingiunzione e alle nuove indicazioni operative al riguardo, si presenta di una certa complessità espositiva. Volendo limitare la disamina agli aspetti immediatamente rilevanti per i potenziali trasgressori, si può osservare come il messaggio, nel tentativo di chiarire quali debbano essere i termini della quantificazione delle sanzioni amministrative imposti dalla legge, oltre a confermare che quanto determinato fino a oggi, nella sostanza, non appare corretto, individua un metodo certo di quantificazione degli importi irrogabili.

L’Inps pone l’accento, in particolare modo, sulla previsione dell’art. 9, comma 5, D.lgs. n. 8/2016 -decreto attuativo che ha disposto la depenalizzazione in discorso-, il quale stabilisce che

Entro sessanta giorni dalla notificazione degli estremi della violazione l’interessato è ammesso al pagamento in misura ridotta, pari alla metà della sanzione, oltre alle spese del procedimento. Si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni di cui all’articolo 16 della legge 24 novembre 1981, n. 689.

La disposizione indiscutibilmente introduce una previsione speciale di misura ridotta, idonea all’estinzione del procedimento sanzionatorio.

Come noto, alla luce della legge n. 689 del 1981, il procedimento sanzionatorio amministrativo, che inizia con la contestazione dell’illecito amministrativo (con il verbale di accertamento), si conclude con l’irrogazione della sanzione amministrativa vera e propria (a mezzo dell’ordinanza-ingiunzione). Con la contestazione dell’illecito (cioè degli estremi della violazione accertata), salvo specifici casi esclusi per legge, il trasgressore e l’obbligato in solido vengono ammessi al versamento di una somma, in c.d. misura ridotta, prevista con modalità predeterminate “pari alla terza parte del massimo della sanzione prevista per la violazione commessa o, se più favorevole e qualora sia stabilito il minimo della sanzione edittale, pari al doppio del relativo importo”. Nel caso degli omessi versamenti ai sensi dell’art. 2, comma 1bis, D.l. n. 463/1983, tale misura ridotta, ai sensi dell’art. 16, L. n. 689/1981, come osservato sarebbe pari a € 16.666. Ma a quanto equivale, invece, l’importo “pari alla metà della sanzione” di cui all’art. 9, comma 5, D.lgs. n. 8/2016?

In effetti, al momento della contestazione e notificazione degli estremi della violazione, in senso tecnico, non parrebbero ancora esserci “sanzioni” comminate (salvo casi di condanne penali definitive, per cui si trasformi la pena in misura pecuniaria: art. 8, D. lgs. n. 8/2016). Per cui -tecnicamente-, non sarebbe dato comprendersi a quale dimezzamento di sanzioni amministrative faccia riferimento l’art. 9, comma 5, D.lgs. n. 8/2016. Tuttavia, una soluzione in termini di fattibilità e, per di più, favorevole ai trasgressori oggi la fornisce l’Inps. Il quale, proprio con il messaggio n. 3516/2022 precisa che va garantita

la rimodulazione dell’importo delle sanzioni amministrative pecuniarie da irrogare con la notifica dell’ordinanza-ingiunzione, consentendo la loro determinazione a partire dal minimo edittale fissato in euro 10.000. In ragione di ciò, le ordinanze-ingiunzione in corso di emissione o emesse e non notificate alla data di pubblicazione del presente messaggio dovranno prevedere l’irrogazione di una sanzione amministrativa determinata tenendo conto dell’importo delle ritenute omesse e delle eventuali reiterazioni della violazione.

Perciò, calcolata la “sanzione” (in modo “automatico”, anche senza attendere l’ordinanzaingiunzione), la misura ridotta speciale dovrà intendersi pari alla sua metà.

Una tabella allegata al messaggio spiega come opera il nuovo meccanismo di determinazione, che tiene conto di coefficienti predefiniti di conteggio.

In sostanza, nel caso di omissione dei versamenti occorsi in un anno, la sanzione amministrativa irrogabile sarà pari all’importo delle ritenute sulle retribuzioni dei lavoratori non versate, moltiplicate per il coefficiente 1,2. Facciamo l’esempio di due trasgressori, l’uno che nel corso dell’anno non ha versato € 1000 di ritenute, mentre il secondo non ha versate € 9000.

Nel primo caso la sanzione amministrativa sarà pari a € 1000 x 1,2 = € 1200. Ma, come espone la tabella Inps allegata al messaggio (“se la misura della sanzione amministrativa, determinata secondo il criterio indicato in ciascuna colonna della tabella, sia pari ad un importo inferiore a euro 10.000 ovvero superiore a euro 50.000, la sanzione sarà irrogata rispettivamente nella misura di euro 10.000 e di euro 50.000”), non essendo prevista una sanzione inferiore a € 10000, sarà quest’ultima, nel caso, la “sanzione” da applicarsi. Per cui la misura ridotta “dimezzata” risulterà pari a € 5000 (e, dunque, non a € 16.666). Nell’ipotesi in cui, invece, l’omissione contributiva sia di € 9.000, il medesimo schema di calcolo ci condurrà a una sanzione amministrativa pari a € 10.800 (€ 9000 x 1,2 = € 10.800), con importo in misura ridotta pari a € 5.400. Nel caso di reiterazione delle omissioni, sono previste, poi, a seconda degli anni di reiterazione, dei coefficienti di aggravio della sanzione (per esempio, nel caso di reiterazione per un anno: “importo ritenute omesse x 1,2 + importo ritenute omesse x 0,5”). Per cui, stando ai casi di cui sopra, nel primo caso (omissioni di € 1000 per anno) potremmo avere una sanzione di € 1700 (quindi, da ricondurre al minimo edittale di € 10.000); nel secondo, una sanzione pecuniaria di € 15.800. Anche qui con importi da calcolare al 50% (€ 7.900 nel secondo caso).

Fissata la sanzione, pertanto, come rileva anche il messaggio dell’Inps, vi sarebbe la possibilità di applicare in via alternativa la misura ridotta “speciale” (per evasioni meno gravi, di € 5000) oppure quella degli € 16.666 (“se più favorevole, il responsabile dovrà essere ammesso al pagamento della sanzione amministrativa nella misura ridotta, definita dall’articolo 16 della legge n. 689/1981”). Vale a dire che, nella stragrande maggioranza dei casi (salvo reiterazioni rilevanti e tendenzialmente di almeno quattro anni), l’illecito potrà essere estinto versando un più contenuto importo “speciale”, in misura notevolmente inferiore alla misura ridotta ex art. 16, L. n. 689/1981. Quella applicata dall’Istituto fino a oggi.

Una determinante precisazione dell’Inps, in definitiva, che consente finalmente di riproporzionare (seppure parzialmente) le sanzioni amministrative dell’art. 2, co. 1 bis, D.l. n. 463/1983 alla gravità effettiva degli illeciti.

 

 

(*) L’articolo è anche sul sito www.verifichelavoro.it della rivista Verifiche e Lavoro.

 

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Maggiore rappresentatività oo.ss. PROVA ALL’INPS SOLO SE L’ECCEZIONE È SPECIFICA

Mauro Parisi, Avvocato in Belluno e Milano

 

La questione del riconoscimento di quali siano i Ccnl di sigle maggiormente rappresentative, conosce un nuovo capitolo con la significativa sentenza della Corte d’Appello di Bologna n. 759/2021. La quale, da un lato opera un revirement di proprie precedenti posizioni -imponendo l’onere della prova agli Istituti di previdenza creditori-, mentre dall’altro richiede che l’eccezione del debitore sia specifica e puntuale. Pena il ribaltamento dell’onere probatorio.

 

Il dibattito operativo, dottrinale e giurisprudenziale su quali organizzazioni sindacali  possano definirsi comparativamente più rappresentative nelle rispettive categorie sul piano nazionale appare oggi quanto mai aperto.
In difetto di interventi legislativi finalmente risolutivi e in grado di fornire parametri certi, con cui “misurare” la superiore rappresentatività di talune oo.ss. su altre, le questioni pratiche che ne discendono (su tutte quella relativa al rispetto dei minimali di retribuzione imponibile da riconoscere ai lavoratori, ex art. 1, D.l .n. 338/1989) appaiono ancora irrisolte. Che nel nostro ordinamento non sussistano, allo stato, Ccnl erga omnes (cfr. Corte Cost.,
sentenza n. 51/2015), dovrebbe essere per tutti una nozione chiara e  insuperabile. Tuttavia, la semplificata interpretazione e l’applicazione effettiva e omnibus che ancora oggi (soprattutto da parte degli Istituti di previdenza) si danno dei Ccnl c.d. leader, o presunti tali, dimostra come il tema non sia stato ben inteso.
Specialmente nelle sue reali problematicità e implicazioni e quantomeno non da tutti. La stessa giurisprudenza appare muoversi in modo ondivago nella materia, oscillando tra il ritenere sufficienti presunzioni e tradizioni storiche sulla conferenza sindacale di talune organizzazioni, all’ammettere che la maggiore rappresentatività su base nazionale delle oo.ss. stipulanti il contratto collettivo non è “un fatto notorio ex art. 115 c.p.c., trattandosi, tra l’altro, di un dato che può variare nel corso del tempo” (cfr. Tribunale di Pavia, sentenza del 26.2.2019, n. 80).
La “percezione” diffusa della maggiore rappresentatività -nella realtà dei fatti pressoché mai dimostrata dai soggetti che ne pretendono il riconoscimento- rende assolutamente incerte le scelte e posizioni delle aziende e
dei professionisti che le assistono, quanto alla scelta dei Ccnl da applicare e agli effetti che ne derivano.
Un’incertezza che si fa ancora maggiore alla luce della considerazione evidente che più potrebbero essere i Ccnl di organizzazioni maggiormente più rappresentative, e non uno solo, come comunemente si ritiene.
La giurisprudenza ha spesso inteso contribuire a offrire una certa stabilità alle vertenze, “surrogandosi” alla norma mancante e garantendo, di fatto, una sorta di status quo. Tuttavia, non sono poche le sedi giudiziarie che nel tempo hanno operato una revisione dei propri originari convincimenti e percorsi argomentativi sulla maggiore rappresentatività delle organizzazioni sindacali. Per cui, a fronte di passate sentenze “certe”, quanto alla
storica prevalenza di taluni soggetti e sigle sindacali, nel tempo -e soprattutto di recente-, come si potrebbe dire, si è “modificato il tiro” a favore di concezioni giurisprudenziali più possibiliste e pure più consone all’attuale (scarno) dettato legislativo e ai  responsi costituzionali.
Per esempio, è recente il caso del sostanziale revirement della Corte d’Appello di Bologna (sentenza n. 759/2021, pubblicata il 5.9.2022), la quale a fronte di precedenti e note decisioni in cui si negava di principio la maggiore rappresentatività di talune sigle, inerendone piuttosto la riferibilità alle restanti altre, ora riconosce (sia pure con le dovute “accortezze” che diremo) come sia chi pretende di applicare un diverso Ccnl che ne deve dimostrare il titolo.
Per esempio, con la sentenza n. 26/2015, la Corte d’Appello di Bologna confermava la posizione del Tribunale del medesimo capoluogo. Il quale, con le sentenze nn. 29/2011 e 228/2012, aveva stabilito che “poiché la finalità della legge è quella di assicurare che lavoratori del medesimo settore economico e produttivo non subiscano disparità di trattamento ai fini previdenziali, la retribuzione contributiva va determinata sulla base della maggiore  rappresentatività delle organizzazioni sindacali che hanno stipulato i contratti collettivi del settore in considerazione e, con la conseguenza che la circostanza che l’UNCI disponga di una rappresentatività all’interno del movimento cooperativistico non può essere considerato un indice di maggiore rappresentatività nell’ambito del settore economico e produttivo nel quale viene svolta l’attività produttiva del datore di lavoro.
Dunque, considerando che il contratto collettivo cui ha fatto riferimento l’INPS interessa un maggior numero di sigle sindacali tutte qualificabili cine maggiormente rappresentative, al pari dell’UNCI e della CONFASL, non vi è dubbio che la contribuzione previdenziale deve essere calcolata avendo come parametro di riferimento il trattamento retributivo previso dal C.C.N.L. multiservizi stipulato il 19 dicembre 2007, restando a tal
fine irrilevante che la cooperativa opponente fosse tenuta a retribuire i propri soci dipendenti con lo stipendio previsto dal contratto collettivo applicato in azienda”.

Una posizione netta che permetteva tra gli altri agli Istituti di previdenza di non dovere  neppure sforzarsi di giustificare l’operata indicazione d’ufficio di Ccnl, a dispetto di altri diversi applicati dal datore di lavoro. Eppure,
come noto, per legge l’onere della prova spetta pacificamente a chi si pretende creditore.
Tuttavia, oggi, intraprendendo una meritoria evoluzione pretoria, anche la Corte di Appello bolognese viene infine a confermare l’anzidetto principio, ammettendo che “è certo che sulla base dei criteri di ripartizione dell’onere della prova gravi sugli Istituti la dimostrazione che il contratto applicato dalla società opponente non sia quello
da considerare “leader” del settore in cui l’impresa datrice di lavoro opera quale condizione dimostrativa della sussistenza del credito contributivo vantato e agito a mezzo dell’emissione della carte… secondo i noti principi infatti anche nelle cause di accertamento negativo, l’onere probatorio della sussistenza del credito agito grava sul
creditore che è onerato dalla dimostrazione della sussistenza del credito sotto il profilo oggettivo e soggettivo”.
Tutto sembrerebbe chiarirsi, pertanto. Il creditore che intenda disconoscere un Ccnl di una organizzazione dotata di riconoscimento ministeriale di rappresentatività -come nel caso esaminato dalla sentenza n. 759/2021-, in effetti sarà chiamato a provare in positivo la maggiore rappresentatività di coloro che hanno siglato il Ccnl che altrimenti si intende applicare.
Dunque, per chi dovesse contrastare le posizioni degli Istituti sembrerebbe sufficiente potere “stare alla finestra” ad attendere che essi provino le proprie pretese. Una dimostrazione non certo facile, se non diabolica, come noto.
Ma al riguardo, proprio la predetta pronuncia prospetta una nuova e inaspettata visione del riparto probatorio, osservando come “Il punto di diritto di rilievo nella controversia non è, come detto, l’individuazione della parte su cui ricade l’onere della prova della maggiore rappresentatività delle oo.ss. stipulanti i contratti collettivi di settore, cioè sul deducente Inps, ma la sua declinazione in concreto”. Cosa significa?
A parere della Corte d’Appello di Bologna l’onere della prova si delineerebbe in concreto,
tenendo conto del grado di specificità dell’eccezione mosse, per cui nel ricorso introduttivo già si dovrebbe evincere “una contestazione diretta e specifica della maggiore rappresentatività delle oo.ss. dei cui contratti collettivi”. Per cui cosa dovrebbe affermare un ricorrente?
Per la sentenza, nella declinazione in concreto dell’onere della prova, assume rilievo l’indicazione di elementi presuntivi (quali quelli riferiti sempre, ex professo, dagli Istituti sull’apparente maggiormente rappresentatività delle parti firmatarie) cui si correla, come definito in giurisprudenza e dottrina, una sorta di ribaltamento dell’onere della prova: “di fronte all’elemento presuntivo sorge l’interesse pratico alla  smentita da parte dell’opponente”.
Cosa fa presumere che la “presunzione” semplice di maggiore rappresentatività basti a ribaltare l’onere della prova, non è dato sapere, anche nel caso in questione. A maggiore ragione, va osservato che di “fatti notori” in materia, pare proprio non ce ne siano poi molti.
L’effetto finale, malgrado il revirement giurisprudenziale e il riconoscimento dell’esigenza che sia il creditore a dovere provare la maggiore rappresentatività del Ccnl, rischia di essere che nei fatti si torni punto e a capo. Con
il presunto debitore chiamato ad “eccepire” in una forma tanto specifica e puntuale da costituire, tutto sommato, un vero e proprio indizio di “minore rappresentatività” del preteso Ccnl Leader.
Se riuscirà a tanto, però, come riconosce la Corte d’Appello di Bologna, il contribuente avrà costituito una “pista probatoria” che il Giudice non potrà eludere e dovrà indagare anche mediante i propri poteri ufficiosi.
“Ove la formulazione dell’eccezione dell’opponente non fosse apodittica ovvero il quadro probatorio non si fosse ricomposto, in senso favorevole all’allegazione fornita dagli Istituti sulla base del ragionamento presuntivo –che,
va rammentato, assume forza di piena prova dei fatti ove non idoneamente contestato– l’allegazione avrebbe di per sé costituito “pista probatoria”, cui dare seguito mediante l’esercizio dei poteri istruttori ufficiosi previsti in
primo grado dall’art. 421 c.p.c. e in sede d’appello dall’art. 437 c.p.c.

 

 

(*) L’articolo è anche sul sito www.verifichelavoro.it della rivista Verifiche e Lavoro.

 

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“SOCCORSO ISTRUTTORIO” ANCHE DALL’INPS. Il diritto di essere aiutati*

Mauro Parisi, Avvocato in Belluno e Milano

 

I giudici ribadiscono oggi come l’istituto del “soccorso istruttorio” costituisca il doveroso modo di procedere dell’amministrazione nel corso di procedure su istanza, per cui è tenuta ad assistere il cittadino. Si tratta di un interesse legittimo che deve trovare applicazione anche presso l’INPS, il quale deve farsi parte attiva della verifica tempestiva  della correttezza e completezza di quanto trasmesso. Tanto è vero che pure la sua prassi inizia a riconoscere l’esigenza del “soccorso”.

 

Posti al cospetto dell’amministrazione pubblica, non è difficile trovarsi sgomenti e in difficoltà.

Riconoscere quali sono le vie e le forme giuste per domandare e ottenere quanto è dovuto (quale diritto e non come grazia degli enti pubblici), risulta spesso imperscrutabile, quantomeno nell’interezza delle sue sfaccettature.

Quando le potenziali richieste riguardano, poi, un Istituto dalle complesse competenze e procedure qual è l’Inps, le cose paiono complicarsi ulteriormente. Ancor più in quanto le ormai consuete modalità esclusivamente informatiche hanno reso “lontane” le relazioni con i cittadini.

Si depositano le istanze, si scaricano le ricevute e si attende, nella speranza che ogni formalità sia stata espletata nel modo corretto. Si pensi, a titolo di esempio, alle note e complicate vicende legate alle istanze di cassa integrazione. Eppure, l’Inps, come ogni altra amministrazione, mai dovrebbe lasciare soli gli utenti a seguito delle loro richieste. Infatti, occorre si attivi perché sia favorita la loro corretta partecipazione alle procedure che hanno intrapreso. Non si tratta solo di un fatto di etica istituzionale e di prossimità della funzione pubblica, ma di un vero e proprio dovere giuridico -generale e a prescindere che esistano disposizioni specifiche-, di cui si occupa da tempo la giurisprudenza. Parliamo dell’istituto del cosiddetto “soccorso istruttorio”.

Avviata una procedura amministrativa da parte di aziende e cittadino, il canone di condotta in discorso prevede che l’Istituto -come le altre amministrazioni- si conformi a modalità di diligenza, con rispetto dei principi di leale collaborazione e buona fede, ai sensi dell’art. 1, Legge n. 241 del 1990.

In sostanza, non basta che l’Inps riceva passivamente domande e istanze, ma si deve rendere parte attiva affinché il cittadino possa fare valere correttamente il proprio diritto di corretta partecipazione. Per cui, per esempio, se è rilevabile che siano da regolarizzare alcuni atti e documenti, l’amministrazione dovrà farlo osservare tempestivamente all’istante, non potendo attendere lo scadere dei termini per eccepire e contestare la circostanza (magari palese fin da primo istante in cui si è avviata la procedura).

In tale senso si pronunciano espressamente i Giudici. Come fa il Consiglio di Stato (cfr. sentenza del 1.7.2021, n. 5008) il quale, per esempio in materia di procedure digitali, è giunto a rappresentare quale debba essere la misura della collaborazione che la pubblica amministrazione è chiamata a garantire. Vale a dire che il principio di leale collaborazione tra l’amministrazione e il privato, ora scolpito nell’art. 1, comma 2-bis, L. n. 241/1990 -precipitato del principio costituzionale di cui all’art. 97 Cost.-, induce senza ombra di dubbio a ritenere applicabile l’istituto del soccorso istruttorio nei casi in cui, stando al suddetto esempio, un candidato incontri ostacoli oggettivamente non superabili nello svolgimento delle operazioni di presentazione della domanda di partecipazione a una selezione, quando queste siano, obbligatoriamente, eseguibili esclusivamente con modalità digitali. Sulla natura di “diritto” del soccorso istruttorio non paiono esservi dubbi, dunque, anche alla luce della recente giurisprudenza per cui esso trova fondamento nell’art. 6 della Legge n. 241/1990, quale espressione del principio di buon andamento e del dovere di collaborazione pubblica esigibile nel procedimento amministrativo.

In tale senso si pronunciano oggi i Tribunali amministrativi, come quello della Sicilia (Palermo, sentenza 3 giugno 2021, n. 1811).

Così il TAR Sicilia, Palermo, sentenza n. 1811/2021

Il soccorso istruttorio non costituisce una facoltà bensì un doveroso “modus procedendi” dell’amministrazione, volto a superare inutili formalismi in nome del principio del “favor partecipationis” e della semplificazione, rappresentando quindi un’applicazione legale del principio del giusto procedimento sancito dall’art. 3 della stessa Legge n. 241/1990.

Le ricadute e gli effetti pratici dell’istituto paiono molteplici.

Per esempio, a mente del Consiglio di Stato, il soccorso istruttorio puo’  essere considerato “non soltanto per regolarizzare, ma anche per integrare la documentazione mancante” (Consiglio di Stato, Sentenza 24.2.2022, n. 1308).

Infatti, per il predetto Consiglio, i poteri di soccorso istruttorio devono essere esercitati in funzione dell’attuazione dei principi di trasparenza e leale collaborazione, nonché degli obblighi di correttezza e buona fede comunque gravanti sull’Amministrazione, al fine di garantire l’effettiva partecipazione. Per cui il soccorso istruttorio va ritenuto “un istituto di carattere generale attuativo dell’art. 97 della Costituzione, al fine della emanazione di un giusto provvedimento, idoneo a contemperare nel miglior modo possibile tutti gli interessi, pubblici e privati, in gioco” (così, Consiglio di Stato, Sentenza 1.7.2020, n. 4191).

In definitiva, anche l’Inps deve favorire in ogni modo effettivo l’esercizio dei diritti di persone fisiche e giuridiche, non potendosi concepire che soprattutto le procedure informatiche applicate ai procedimenti amministrativi si collochino in una posizione preminente rispetto agli stessi diritti, per cui problematiche di tipo tecnico siano di ostacolo nell’ordinato svolgimento dei rapporti tra privato e Pubblica Amministrazione.

I funzionari sono quindi chiamati a dominare le procedure informatiche predisposte, le quali devono essere ritenute possedere un ruolo strumentale e meramente ausiliario in seno al procedimento amministrativo e giammai dominante o surrogatorio dell’attività dell’uomo (ex multis, Tar Lazio, n. 7681 del 10.6.2022). Del resto, in taluni casi già l’Inps ha riconosciuto per prassi l’esigenza di uniformarsi al dovere del “soccorso istruttorio”. Per esempio, con la circolare Inps n. 61 del 24.5.2022 (relativa al fondo di solidarietà per il trasporto aereo), nell’ottica di una semplificazione di attività di compilazione delle istanze e della successiva attività istruttoria, ha previsto -per far fronte a rilevate carenze del servizio telematizzato, relativo alla gestione delle prestazioni integrative- un “approccio proattivo”, volto “al superamento delle criticità evidenziate dall’attuale sistema”. In tale modo sarà lo stesso Istituto che preventivamente individuerà gli eventuali vizi o carenze della domanda e della documentazione fornita dal richiedente, dovendo provvedere alla rimozione di ogni fattore che possa influire negativamente sul buon esito della posizione.

Un esempio di buone pratiche e di estensione del “soccorso istruttorio”, che merita sistematica applicazione a ogni istanza e relazione con l’Istituto.

 

 

(*) L’articolo è anche sul sito www.verifichelavoro.it della rivista Verifiche e Lavoro.

 

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L’ACCUSA DI CAPORALATO per lesione del trattamento retributivo*

Mauro Parisi, Avvocato in Belluno e Milano

 

Oltre alle ipotesi “tradizionali” per cui appare solitamente contestabile il reato di caporalato, da una attenta lettura dell’art. 603-bis c.p. emerge che anche la corresponsione consapevole di differenze minime di retribuzione può concretare l’ipotesi di sfruttamento del lavoratore, se ne è provato l’“assillo” economico. Con i relativi rischi di incriminazione per i datori di lavoro ed eventualmente pure per chi li assiste.

 

Anche la ritenuta non corretta applicazione di Ccnl sotto il profilo economico potrebbe fare emergere accuse di “caporalato” per i datori di lavoro ed eventualmente anche, in concorso o per favoreggiamento, dei professionisti che li assistono. Una prospettiva poco considerata, ma in effetti, oltre che emergente dal dato testuale, oggi fattasi particolarmente attuale dato l’interesse alla materia mostrato da Procure e Uffici del lavoro. Il delitto di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro -a tutti meglio noto come reato di cosiddetto “caporalato”- è previsto dall’art. 603-bis, c.p..

Nella sua accezione più nota e conosciuta, esso afferisce alla condotta di coloro che reclutano e comunque utilizzano manodopera, facendola lavorare in “condizioni di sfruttamento” e “approfittando dello stato di bisogno”. Alla luce della più immediata ratio legis, la mente corre, giustamente, alle più gravi ipotesi di sfruttamento della manodopera, ad assolati campi di pomodori e ad acquartieramenti miseri e degradanti.

Tuttavia, la previsione dell’art. 603-bis, c.p., specie a seguito della modifica a opera della Legge 4 novembre 2016, n. 199, risulta più articolata e sottile di quanto non appaia alla prima impressione, tanto da meritare una maggiore attenzione quanto alle ricadute che essa pu  comportare. E non solo per i datori di lavoro e gli “intermediari”. Tra le ipotesi di ritenuto indice dello sfruttamento della manodopera, è dato osservarsi come attualmente sia annoverata, tra le altre, anche la corresponsione di retribuzioni che, in sostanza, non rispettano i “minimali” stabiliti per legge.

Così l’art. 603-bis, c.p. Salvo che il fatto costituisca più grave reato, è punito con la reclusione da uno a sei anni e con la multa da 500 a 1.000 euro per ciascun lavoratore reclutato, chiunque: 1) recluta manodopera allo scopo di destinarla al lavoro presso terzi in condizioni di sfruttamento, approfittando dello stato di bisogno dei lavoratori;

  • utilizza, assume o impiega manodopera, anche mediante l’attività di intermediazione di cui al numero 1), sottoponendo i lavoratori a condizioni di sfruttamento ed approfittando del loro stato di bisogno. Se i fatti sono commessi mediante violenza o minaccia, si applica la pena della reclusione da cinque a otto anni e la multa da 1.000 a 2.000 euro per ciascun lavoratore reclutato.

Ai fini del presente articolo, costituisce indice di sfruttamento la sussistenza di una o più delle seguenti condizioni: 1) la reiterata corresponsione di retribuzioni in modo palesemente difforme dai contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale, o comunque sproporzionato rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato; ! 2) la reiterata violazione della normativa relativa all’orario di lavoro, ai periodi di riposo, al riposo settimanale, all’aspettativa obbligatoria, alle ferie;

  • la sussistenza di violazioni delle norme in materia di sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro;
  • la sottoposizione del lavoratore a condizioni di lavoro, a metodi di sorveglianza o a situazioni alloggiative degradanti.

Costituiscono aggravante specifica e comportano l’aumento della pena da un terzo alla metà:

1) il fatto che il numero di lavoratori reclutati sia superiore a tre; 2) il fatto che uno o più dei soggetti reclutati siano minori in età non lavorativa; 3) l’aver commesso il fatto esponendo i lavoratori sfruttati a situazioni di grave pericolo, avuto riguardo alle caratteristiche delle prestazioni da svolgere e delle condizioni di lavoro

Dalla lettura della previsione penale emerge come, tra le ipotesi di ritenuto soggiogamento del lavoratore, risiedano situazioni non insolite nella prassi, ma che non si manifestano in modi sempre univoci. E, comunque, di difficile ponderabilità.

Per molti aspetti sfuggenti possono infatti essere considerate quelle situazioni che attengono alla corresponsione di trattamenti economici non adeguati, per mancato rispetto della contrattazione collettiva.

Se infatti pu  dirsi palese lo sfruttamento in riferimento a situazioni di evidente squilibrio economico (es. in presenza di corrispettivi orari di € 2), appare più sottile la linea di demarcazione del lecito dall’illecito, allo stato dell’ordinamento, laddove si sia in presenza di una “reiterata corresponsione di retribuzioni in modo palesemente difforme dai contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale, o comunque sproporzionato rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato”.

Ci si pu  interrogare, per esempio, su come debba essere ritenuta la “palese” difformità dai Ccnl degli emolumenti versati (se basta uno “scollamento” matematico, comunque sia -es. € 7,65 orari, anziché, € 7,85-, o se esso debba essere sensibile e più ampio). Ma pure quale genere di “reiterazione” di corrispettivi possa dirsi sufficiente a concretare il reato (due mesi? sei mesi?).

La crescente attenzione di Uffici del lavoro e Procure della Repubblica nei riguardi del “caporalato”, rende oggi più pressante l’esigenza di chiarire i termini della potenziale lesione del bene giuridico preservato dall’art. 603-bis, c.p..

Senz’altro non suscita difficoltà concettuali l’individuazione di coloro che possono venire puniti per illecita intermediazione e sfruttamento del lavoro, quali soggetti attivi. Chiaramente per l’imputazione del fatto non basterà ravvisare l’avvio o l’impiego del lavoratore, bensì occorrerà la presenza di due elementi oggettivi, rispondenti a condizioni fattuali, che andranno puntualmente provate: non solo lo sfruttamento del lavoratore, ma pure la presenza di un suo stato di bisogno. Quanto allo “stato di bisogno dei lavoratori”, che si rendono disposti a lavorare in condizioni disagevoli, non occorre versare in stato di assoluta indigenza, ma è sufficiente che i lavoratori considerati si trovino in una condizione anche provvisoria di carenza di mezzi idonei a fare fronte a esigenze primarie. In definitiva, in una situazione di “assillo” economico tale da compromettere fortemente la sua libertà contrattuale in ambito lavorativo (cfr. Cass. Pen., sentenza n. 10554/2021).

Così per la S.C., sentenza n. 7861/2022. Lo stato di bisogno non si identifica con uno stato di necessità tale da annientare in modo assoluto qualunque libertà di scelta, ma come un impellente assillo e, cioè ! una situazione di grave difficoltà, anche temporanea, in grado di limitare la volontà della vittima, inducendola ad accettare condizioni particolarmente svantaggiose.

Tanto non basta, per , per dirsi perpetrato il reato di caporalato. La condizione di difficoltà personale deve dare motivo a un oggettivo sfruttamento del lavoratore.

In tale senso, occorre precisare che il Legislatore ha scelto di punire non lo sfruttamento in sé, ma solo l’approfittamento di una situazione di grave inferiorità del lavoratore (sia essa economica, che di altro genere), che lo induca ad accettare condizioni proposte dal reclutatore o dall’utilizzatore, a cui altrimenti non avrebbe acconsentito (Cassazione Penale, sentenza n. 7861/2022).

Sostanzialmente, la condizione di sfruttamento punita dall’art. 603-bis, c.p. è quella che coincide con l’abuso cosciente della condizione personale del lavoratore, da cui consegue un ricercato vantaggio di chi recluta o utilizza la manodopera.

Così per la S.C., sentenza n. 25083/2021 L’art. 603-bis c.p. è caratterizzato dallo sfruttamento del lavoratore, i cui indici di rilevazione attengono ad una condizione di eclatante pregiudizio e di rilevante soggezione del lavoratore, resa manifesta da profili contrattuali retributivi o da profili normativi del rapporto di lavoro, o da violazione delle norme in materia di sicurezza e di igiene sul lavoro, o da sottoposizione a umilianti o degradanti condizioni di lavoro e di alloggio.

Date queste premesse sull’obiettività del reato, va osservato come l’art. 603-bis, comma 2, c.p. descriva una serie di generici indici obiettivi di sfruttamento.

Il primo di tali indici attiene, appunto, alla corresponsione di retribuzioni che siano proporzionate rispetto al lavoro prestato e di un compenso “palesemente difforme dai contratti collettivi… stipulati da organizzazioni più rappresentative a livello nazionale”. Come cennato, nessun indice matematico di riferimento viene offerto dal Legislatore quanto alla “sproporzione” rilevante, con ci  rendendo incerto (o, al contrario, sempre certo) quale debba essere lo “scarto” rilevante tra Ccnl e corrispettivo effettivo tale da potersi configurare lo “sfruttamento”. In sostanza, la disposizione in commento si rifà a una testuale nozione di “palese difformità” che nulla indica in ordine alla misura della divergenza, ma solo alla sua esistenza. Per cui, alla lettera, potrebbe astrattamente concretare la descritta ipotesi di sfruttamento anche un’evidente e perpetuata corresponsione di retribuzione inferiore, per esempio, a € 0,10 all’ora rispetto alla dovuta.

Dal dato testuale parrebbe perci  plausibile che mere divergenze concretino la “difformità” stabilita dalla disposizione. La quale circostanza aumenta oggi senza dubbio il rischio di valutazioni in malam partem per le aziende e i professionisti che le assistono. A volere trarre ogni dovuta conseguenza da quanto risulta affiorare dalla disposizione, infatti, il rispetto in ordine alla corretta “corresponsione di retribuzioni” dovrà, nella sostanza, venire valutato rispetto al minimale retributivo di cui all’art. 1, D.l. n. 338/1989. L’art. 1 predetto, come noto, stabilisce che “La retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi di previdenza e di assistenza sociale non pu  essere inferiore all’importo delle retribuzioni stabilito da leggi, regolamenti, contratti collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative su base nazionale”.

Va per  osservato che chi è chiamato a valutare la correttezza dei corrispettivi -ossia Istituti e funzionari-, lo fa di norma con un raffronto su base mensile (come pare anche suggerire la lettera del comma 2, dell’art.

603-bis, c.p., che parla di “retribuzioni” al ! plurale), quando correttamente la verifica dovrebbero avvenire rispetto al periodo d’imposta, ad anno (cfr. Cassazione, sentenza n. 9169/2003; Tribunale Milano, sez. lav., sentenza n. 1306/2020). Ci  aumenta il rischio di vedersi accusati (pure) di “caporalato”. Anche la sovente insufficiente considerazione del principio di onnicomprensività delle retribuzioni percepite (cfr. TUIR) pu  aumentare il pericolo che le aziende ricadano nell’alveo dell’art. 603-bis, c.p.. Un rischio tecnico da non prendere alla leggera. In definitiva, seguendo l’interpretazione più diffusa in ordine al “minimale”, si potrebbe versare in una situazione di pacifico sfruttamento (per “corresponsione di retribuzione … difforme dai contratti collettivi nazionali”), per esempio, anche nel caso in cui per un certo tempo non si fosse corrisposta retribuzione per giornate di aspettativa non retribuita, ritenuta non giustificata alla stregua del Ccnl. Oppure, nell’ipotesi di chi applica un Ccnl valutato di organizzazioni sindacali non comparativamente più rappresentative nel settore di attività considerato.

Già la Circolare Inl n. 5 del 28.2.2019, relativa al contrasto al caporalato, aveva sottolineato l’esigenza della massima rappresentatività sindacale del Ccnl applicato, inserendovi, peraltro, indicazioni ulteriori che non trovano riscontro nella norma.

Così la Circolare Inl n. 5/2019 Al riguardo si ritiene utile precisare che la reiterazione va intesa come comportamento reiterato nei confronti di uno o più lavoratori, anche nel caso in cui i percettori di tali retribuzioni non siano sempre gli stessi in ragione di un possibile turn over. Inoltre, il riferimento ai contratti collettivi è evidentemente da intendersi ai contratti sottoscritti dalle organizzazioni “comparativamente” più rappresentative, il che costituisce elemento di maggior garanzia per i lavoratori. Ciò anche in ragione del fatto che ogni altra disposizione di legge emanata negli ultimi decenni, che richiede l’applicazione di contratti collettivi a diversi fini, fa espresso riferimento ai contratti sottoscritti dalle organizzazioni sindacali “comparativamente più rappresentative a livello nazionale” (v. ad es. l’art. 54 bis, comma 16, del D.L. n. 50/2017, secondo il quale nell’ambito del lavoro occasionale in agricoltura “il compenso minimo è pari all’importo della retribuzione oraria delle prestazioni di natura subordinata individuata dal contratto collettivo di lavoro stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”; oppure l’art. 7, comma 4, del D.L. n. 248/2007 secondo il quale, nel settore della cooperazione, vanno applicati “i trattamenti economici complessivi non inferiori a quelli dettati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale nella categoria”).

Per cui, il tema della presunta maggiore o minore rappresentatività sindacale di quanti sottoscrivono i Ccnl -pressoché mai provata in concreto (cfr. TAR Lazio, sent. n. 8865/2014; Trib. Pavia, sent. n. 80/2019; Trib. Milano, sent. n. 596/2020; Trib. Napoli, sent. n. 1717/2020)- potrà divenire ragione o meno di incriminazione.

Malgrado l’incertezza attuale del dibattito su ci  che vada considerato maggiormente rappresentativo in termini di Ccnl, l’accusa di “caporalato” potrebbe sorgere dalla mera applicazione di un contratto collettivo ritenuto “sbagliato”. Una situazione che rischia di condurre a contestazioni e imputazioni arbitrarie, o comunque potrebbe essere difficile liberarsi. Del resto, contrariamente a quello che si crede comunemente, l’adeguatezza e la proporzionalità del trattamento retributivo, non corrisponde ad alcun precetto di necessaria applicazione del migliore trattamento retributivo previsto da pure legittimi Ccnl. Ci  in quanto i Ccnl di oo.ss. maggiormente rappresentative potrebbero essere molteplici e recanti importi differenti, ma comunque di valido riferimento.

Dando poi seguito a pedissequi e agevoli ragionamenti sulla materia, è facilmente prevedibile che l’Autorità giudiziaria potrebbe configurare il “caporalato”, per esempio, in molti casi in cui si ritiene l’appalto di servizi un’illecita fornitura di manodopera, venendo applicato (scientemente, si suppone, al fine di ottenere auspicati “risparmi”) dall’appaltatore un trattamento retributivo deteriore rispetto a quello migliorativo del committente. E ci , magari, facendo ritenere potenzialmente incriminabile il coinvolgimento di quei professionisti che con la loro necessaria attività di supporto tecnico -magari, nella sostanza, anche solo “tenendo i conti”- avrebbero agevolato, o comunque resa possibile, la condotta penalmente rilevante.

 

 

(*) L’articolo è anche sul sito www.verifichelavoro.it della rivista Verifiche e Lavoro.

 

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OMESSI VERSAMENTI di ritenute Inps e la campagna di sanzioni monstre*

Mauro Parisi, Avvocato in Belluno e Milano

 

A seguito della circolare Inps n. 32/2022, si fa sempre più intensa la campagna di contestazione degli illeciti amministrativi per le omissioni dei versamenti di ritenute da parte del datore di lavoro ex art. 2, D.l. n. 463/1983. Per le ipotesi meno gravi, la prevista sanzione amministrativa tra € 10.000 ed € 50.000 sta gettando nel panico aziende e professionisti. 
La circostanza che esista una conclamata omissione contributiva, però, non sempre giustifica la sanzione pecuniaria. Ecco alcuni suggerimenti utili per affrontare le difese.

 

Per l’Inps la sanzione amministrativa pecuniaria per l’omesso versamento di ritenute previdenziali da parte del datore di lavoro (anche se minimo), vale non meno di € 17.000. E cio’, a prescindere dalla misura dell’inadempimento contributivo, che potrebbe essere (si fa un esempio) anche solo di € 295. Senza dubbio una notevolissima sproporzione, giustificata dalla disposizione positiva di legge (che nell’ordinamento è quanto conta), tuttavia palesemente eccessiva anche rispetto al pure comprensibile obiettivo general-preventivo perseguito. Il quale, nel caso, corrisponde all’evidente intento del Legislatore di evitare che i datori di lavoro omettano, deliberatamente o meno, di versare quanto trattenuto a nome del proprio dipendente. Quantunque il rischio delle sovrabbondanti misure punitive dovrebbe condurre chiunque a non omettere di corrispondere, whatever it takes, neppure un centesimo di quanto dovuto (il che sarebbe, sempre dal punto di vista generalpreventivo, un successo), cionondimeno -anche alla luce di una certa desuetudine passata degli Istituti alle contestazioni-, sono innumerevoli i casi e le occasioni in cui vengono rilevate omissioni da parte delle aziende. Va innanzitutto osservato come, riguardo ai termini dell’obbligo datoriale di versamento delle ritenute sulle retribuzioni, la previsione di legge risulti chiara e priva di ombre (art. 2, co. 2, D.l. n. 463/1983).

 

Così per l’art. 2, co. 1, D.l. n. 463/1983

Le ritenute previdenziali ed assistenziali operate dal datore di lavoro sulle retribuzioni dei lavoratori dipendenti, ivi comprese le trattenute effettuate ai sensi degli  articoli 20, 21 e 22 della legge 30 aprile 1969, n. 153, debbono essere comunque versate e non possono essere portate a conguaglio con le somme anticipate, nelle forme e nei termini di legge, dal datore di lavoro ai lavoratori per conto delle gestioni previdenziali e assistenziali, e regolarmente  enunciate alle gestioni stesse, tranne che a seguito di conguaglio tra gli importi contributivi a carico del datore di lavoro e le somme anticipate risulti un saldo attivo a favore del datore di lavoro.

 

A fronte dell’omissione della dovuta corresponsione, per la norma si realizza un fatto di reato. Se l’evasione trasmoda gli € 10.000 di omessi versamenti nell’anno di riferimento, il trasgressore commette un delitto punito anche con la reclusione fino a 3 anni. Al di sotto degli € 10.000, l’illecito si trasforma in amministrativo, con una sanzione del genere previsto dalla Legge di depenalizzazione del 1981 (Legge n. 689/1981). Un riferimento normativo che, come tra poco si osserverà, potrà tornare utile nelle quasi mai facili difese, chiamate a contrastare il rischio di una sanzione amministrativa monstre, ! da € 10.000 a € 50.000. L’Ordine dei Consulenti del lavoro, alla luce dell’abnormità di tali misure repressive, ha di recente manifestato la condivisibile proposta che il Legislatore riveda al ribasso i limiti edittali. Che si tratti di reato o di illecito amministrativo, la legge individua una condizione di non punibilità nel ravvedimento operoso dei datori di lavoro che intendano recuperare agli omessi versamenti entro tre mesi dalla notifica della constatazione/contestazione del fatto. Una via d’uscita che trasgressori e aziende (obbligate in solido per contributi e sanzioni pecuniarie) non dovrebbero mai trascurare.

 

Così per l’art. 2, co. 1bis, D.l. n. 463/1983

L’omesso versamento delle ritenute sulle retribuzioni dei lavoratori dipendenti, per un importo superiore a € 10.000 annui, è punito con la reclusione fino a tre anni e con la multa fino a € 1.032. Se l’importo omesso non è superiore a € 10.000 annui, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da € 10.000 a € 50.000. Il datore di lavoro non è punibile, né assoggettabile alla sanzione amministrativa, quando provvede al versamento delle ritenute entro tre mesi dalla contestazione o dalla notifica dell’avvenuto accertamento della violazione.

Per chiarire ulteriormente i termini della questione, va sottolineato come la mancata corresponsione della contribuzione di competenza del lavoratore -che ne è tecnicamente il debitore (a prescindere dall’azione necessaria del datore di lavoro quale sostituto d’imposta)- nel termine di legge, trasforma il “titolo” in un debito in via principale del datore di lavoro. Quindi, ai sensi dell’art. 23, Legge n. 218/1952, senza alcuna possibilità di rivalsa successiva dell’azienda nei confronti del lavoratore. Premessi i termini piuttosto noti del dovuto adempimento, va evidenziato come con la circolare n. 32 del 25 febbraio 2022 l’Inps abbia intrapreso di fatto una “campagna” di recupero di quanto non versato negli anni dai datori di lavoro e delle relative sanzioni. Grazie alla circolare, l’Istituto ha inteso fornire disposizioni operative preordinate alla formazione dell’ordinanza-ingiunzione per l’irrogazione della sanzione amministrativa pecuniaria, “in caso di fondatezza dell’accertamento e di assenza del pagamento delle ritenute omesse ovvero di assenza del pagamento della sanzione in misura ridotta entro i termini normativamente previsti”. A complicare la partita di quanti datori di lavoro provano a sfuggire la tremenda sanzione amministrativa stabilita, concorre la circostanza che si tratta sovente di omessi versamenti relativi a periodi non recenti. Ci  pu  annientare ogni potenzialità di difesa e ravvedimento. Ma anche, a onor del vero, al contrario, offrire consistenti e validi motivi di tutela. Li vediamo tra poco.

Una volta accertato il debito e garantite le possibili difese e osservazioni dei presunti trasgressori, per l’Inps la necessaria alternativa correrà tra l’irrogazione della sanzione amministrativa e l’archiviazione degli atti.

 

Così per la circolare Inps n. 32/2022
L’articolo 18 della legge n. 689/1981 prevede che, entro il termine di trenta giorni dalla data della contestazione o notificazione della violazione, gli interessati possono fare pervenire all’autorità competente scritti difensivi e documenti e possono chiedere di essere sentiti dalla medesima autorità. L’autorità competente, sentiti gli
interessati, ove questi ne abbiano fatto richiesta, ed esaminati i documenti inviati e gli argomenti esposti negli scritti difensivi, se ritiene fondato l’accertamento, determina, con ordinanza motivata, la somma dovuta per la violazione e ne ingiunge il pagamento, insieme con le spese, all’autore della violazione e alle persone che vi sono obbligate solidalmente.
In caso contrario, qualora a seguito della fase istruttoria si verifichi che la condotta del soggetto non costituisce illecito amministrativo oppure in presenza di vizi formali, l’autorità competente emette ordinanza motivata di archiviazione degli atti

 

Successivamente alla descritta fase di “contestazione o notificazione della violazione”, tuttavia, se gli addebiti saranno fondati (in sostanza, se il datore di lavoro non riuscirà a provare di avere già versato quando preteso dall’Istituto), i “giochi” saranno già fatti e ci sarà poco da discutere. Se non, semmai, dell’entità della sanzione pecuniaria. Che, comunque sia, sarà notevole. Dunque, vistisi contestare il debito, per i datori di lavoro la prima decisione da assumere riguarderà se versare o meno la contribuzione richiesta nei tre mesi della contestazione. Si tratta quasi sempre della migliore via d’uscita, come detto, oltre che di quella doverosa per legge.

Qualora non si intenda o possa aderire alla corresponsione volontaria, tuttavia, un utile suggerimento per datori di lavoro e professionisti è quello di verificare se la “procedura” seguita dall’Inps sia stata corretta. Infatti, spesso il punto debole dell’azione dell’Istituto e dei suoi funzionari riguarda il modo e il tempo dell’accertamento dell’omissione. Perché la procedura si possa dire legittima e ben osservata occorre che, una volta che sia emerso l’illecito, esso sia oggetto di contestazione immediata e, per le infrazioni amministrative, nei termini previsti inderogabilmente dall’art. 14, Legge n. 689/1981. Cioè, entro 90 giorni, se il datore di lavoro – o chi agisce per esso – risiede in Italia.

 

Così per l’art. 14, Legge n. 689/1981

La violazione, quando è possibile, deve essere contestata immediatamente tanto al trasgressore quanto alla persona che sia obbligata in solido al pagamento della somma dovuta per la violazione stessa. Se non è avvenuta la contestazione immediata per tutte o per alcune delle persone indicate sopra, gli estremi della violazione debbono essere notificati agli interessati residenti nel territorio della Repubblica entro il termine di novanta giorni e a quelli residenti all’estero entro il termine di trecentosessanta giorni dall’accertamento.

Un difetto di contestazione nei termini di legge (che richiede un formale verbale di accertamento, indicante le puntuali circostanze di fatto, infrazioni di diritto commesse e responsabilità personali) determina la decadenza dalla possibilità di recuperare successivamente le sanzioni amministrative da parte dell’amministrazione.

In effetti, nella pratica è ricorrente che l’Istituto contesti, e ammetta al beneficio del volontario versamento, debiti contributivi di cui già aveva conosciuto in passato l’esistenza, spesso di anni precedenti al momento della formale contestazione. Per esempio, a riprova, per averli già richiesti in passate occasioni (con avvisi bonari, diffide a regolarizzare, note di rettifica, eccetera). Contestabili, del resto, sono pure i casi in cui l’Inps affermi di avere espressamente rilevato le evasioni dalle proprie banche date e archivi (es. con espressioni del tipo: “da una verifica nei nostri archivi, è emerso che, per i periodi di competenza indicati nell’allegato “Prospetto inadempienze inserite in notifica violazione”, che costituisce parte integrante del presente atto, non sono state versate all’Inps le ritenute previdenziali e assistenziali operate sulle retribuzioni dei lavoratori”). Infatti, ai sensi della Legge n. 689/1981, non basta vagamente asserire di avere rilevato il fatto, occorre affermarne le circostanze precise. Il problema che si pone, specie in quest’ultima ipotesi, è conoscere come e quando sia avvenuto questo “riscontro” di omissioni, atteso che ogni notizia in ordine a comunicazioni di denuncia e corrispondenti –o meno- versamenti, appare di norma, fin dall’origine, già nella disponibilità dell’Istituto (salvo occultamenti tout court). La circostanza possiede un’importanza dirimente perché proprio detto “riscontro” dell’omissione coincide con quell’“accertamento” a cui fa riferimento l’art. 14, Legge n. 689/1981. Ed è da tale istante che inizia a correre il termine di decadenza per la notificazione.

Alla luce dei previsti adempimenti cogenti dell’azienda, banche date, semafori, eccetera (sempre nella disponibilità e conoscenza dell’Istituto), dovrà essere l’Inps che accerta a provare la responsabilità del presunto trasgressore (cfr. art. 6, comma 11, D.lgs n. 150/2011), a dimostrare i modi puntuali in cui è avvenuto tale “accertamento” e, tutto sommato, a dovere giustificare suoi eventuali e apparenti ritardi nei rilievi posti in essere. In sostanza, la mera omissione oggettiva non è sufficiente a fare ritenere corretta la contestazione dell’illecito e la sanzione. Per cui, se in forza di precedenti richieste e comunicazioni dell’Inps si riuscirà a dimostrare violato il termine perentorio dell’art. 14, Legge n. 689/1981, oppure, se la richiesta dell’amministrazione non è avvenuta nelle esatte forme del verbale di contestazione dell’illecito amministrativo, l’irrogazione successiva della sanzione amministrativa dovrà considerarsi invalida.

Chiaramente, altro è il debito per l’illecito amministrativo ai sensi dell’art. 2, co. 1, D.l. 463/1983; altro sono i crediti dell’Istituto, sempre recuperabili, con le maggiorazioni previste dall’art. 116, comma 8, Legge n. 388/2000, fino alla loro eccepita prescrizione. Quanto alla misura della sanzione amministrativa irrogata, l’indefettibile previsione della circolare n. 32/2022 appare senza dubbio perplessa e finanche in contraria all’art. 11, Legge n. 689/1981.

Infatti, mentre la Legge stabilisce che venga considerato con attenzione il caso singolo e le eventuali “attenuanti” -tra cui puo’  senza dubbio annoverarsi la tenuità dell’omissione (“Nella determinazione della sanzione amministrativa pecuniaria fissata dalla legge tra un limite minimo ed un limite massimo e nell’applicazione delle sanzioni accessorie facoltative, si ha riguardo alla gravità della violazione, all’opera svolta dall’agente per la eliminazione o attenuazione delle conseguenze della violazione, nonché alla personalità dello stesso e alle sue condizioni economiche”)-, la circolare n. 32/2022 stabilisce in un “minimo” predeterminato la commisurazione della sanzione amministrativa (€ 17.000). Eppure, in astratto, essa ben potrebbe corrispondere anche al comunque cospicuo minimo edittale (e perci  inferiore alla c.d. somma in misura ridotta del verbale, pari a € 16.666).

Così per la circolare Inps n. 32/2022

L’assenza del pagamento delle ritenute omesse o della sanzione amministrativa in misura ridotta nei suddetti termini comporta, come anche evidenziato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali nella nota del 3 maggio 2016 prot.n 9099, l’irrogazione di una sanzione amministrativa di importo superiore a quello determinato in misura ridotta. Pertanto, essendo la sanzione amministrativa in misura ridotta pari a 16.666 euro, la sanzione amministrativa che sarà irrogata con l’ordinanza-ingiunzione avrà un importo da un minimo di 17.000 euro fino a un massimo di euro 50.000. Ai fini della determinazione della graduazione, l’Istituto terrà conto dell’importo delle ritenute omesse per le quali è previsto il raggruppamento per fasce e dell’eventuale reiterazione della violazione.

In definitiva, anche per i trasgressori conclamati potrebbe essere opportuno valutare di ricorrere in opposizione al Giudice, ove, fermo l’illecito, si intendesse anche “solo” fare rideterminare dal Tribunale, secondo giustizia e verso il minimo, la misura della sanzione amministrativa.

Malgrado le previsioni positive, nella materia sussiste un evidente problema di equità sostanziale che, anche secondo i molti auspici suscitati, dovrebbe permettere di adeguare le misure repressive previste e comminate ai principi di proporzionalità espressi sempre più di frequente anche dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea (cfr. tra le altre, la decisione del 8.3.2022, C. 205-20 e la decisione e la decisione del 3.3.2020, C. 482-18). La quale Corte ha affermato in modo lineare e ineccepibile la necessità che sussista equilibrio tra gravità delle infrazioni e le sanzioni comminate. Come non è quasi mai nel caso delle illecite omissioni contributive considerate.

 

 

(*) L’articolo è anche sul sito www.verifichelavoro.it della rivista Verifiche e Lavoro.

 

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Omissioni involontarie di denunce Inps, SEMPRE SANZIONI AL MINIMO*

Mauro Parisi, Avvocato in Belluno e Milano

 

A fronte di tardivi versamenti di contributi oltre i 30 giorni dall’intempestiva trasmissione di denunce, la costante prassi dell’Inps è di ritenere presunta la fraudolenza e di pretendere le più gravi sanzioni civili per c.d. evasione. La pronuncia n. 92/2022 della Corte d’Appello di Venezia, ricorda, tuttavia, come, una volta che sia provata l’involontarietà degli inadempimenti, dai tardivi versamenti devono sempre conseguire le più lievi sanzioni civili per c.d. omissione

 

 

La sentenza della Corte d’Appello di Venezia n. 93 del 16.3.2022 reca confortanti notizie a chi intende difendersi dalla pretesa dell’Inps delle più gravi sanzioni civili. Come noto, le reazioni degli Istituti, in caso di inadempimenti formali e sostanziali, ritardi e omissioni, sono sempre improntati al massimo rigore nel punire i contribuenti e chi li assiste. In effetti, ci sono poche cose altrettanto certe quanto lo è la presunzione di fraudolenza della condotta del contribuente inosservante e l’attesa, certa e costante comminazione delle sanzioni civili nella forma più grave, tra quelle previste dall’art. 116, comma 8, Legge n. 388/2000. Quella aggravata, per cosiddetta “evasione”.

Quale sia lo stato della materia è ben chiarito da una vasta e univoca giurisprudenza al riguardo, autorevole e incontroversa. Chi omette di adempiere con precisione a quanto previsto, comunque sia, è da ritenersi in malafede e colpevole al massimo grado. Salvo, beninteso, la (molto difficile) prova del contrario. Si confronti, a titolo di esempio sul punto, tra le moltissime, la sentenza della Cassazione del 25.5.2015, n. 17119.

L’omessa o infedele denuncia fa, infatti, presumere l’esistenza della volontà datoriale di occultare i dati allo specifico fine di non versare i contributi o i premi dovuti. In particolare, si ritiene che la mancata o infedele denunzia configuri occultamento dei rapporti e delle retribuzioni (o di entrambi) e faccia presumere l’esistenza della volontà di realizzare l’occultamento allo specifico fine di non versare i contributi. Nella fattispecie concreta l’Inps ha ravvisato l’evasione contributiva ed ha irrogato le sanzioni previste dall’articolo 116, comma 8, lettera b), Legge n. 388/2000. In tale situazione sarebbe stato onere del datore dare la prova della mancanza dell’intento fraudolento, in considerazione del fatto che la disposizione normativa in esame assimila la “evasione connessa a registrazioni o denunce obbligatorie omesse o non conformi al vero”, al “caso in cui il datore di lavoro, con l’intenzione specifica di non versare i contributi o premi, occulta rapporti di lavoro in essere ovvero le retribuzioni erogate”.

In definitiva, di principio, ogni omissione, ritardo, imperfezione, squadratura, eccetera, in cui possa incorrere il contribuente – anche a causa dell’attività del professionista che lo assiste – e che si accompagna a un ritardo nel versamento della dovuta contribuzione, diventa destinataria della sanzione civile maggiore (art. 116, co. 8, lett. b), cit., c.d. evasione: “in caso di evasione connessa a registrazioni o denunce obbligatorie omesse o non conformi al vero … sanzione civile, in ragione d’anno, pari al 30%”), anziché di quella più lieve (art. 116, co. 8, lett. a), cit. c.d. omissione: “nel caso di mancato o ritardato pagamento di contributi o premi, il cui ammontare è rilevabile dalle denunce … sanzione civile, in ragione d’anno, pari al tasso ufficiale di riferimento maggiorato di 5,5 punti”).

Ciò significa essere puniti con sanzioni civili di 5-6 volte superiori a quelle più lievi. Ma anche ammettendo che, a fronte di un ritardo nella presentazione delle denunce, poi recuperato, il contribuente riesca a dimostrare la propria buona fede, secondo la costante prassi degli Istituti, egli sarà comunque destinatario di sanzioni civili per evasione, nel caso in cui operi i dovuti versamenti dei contributi o premi oltre i trenta giorni dalla denuncia stessa.

La ragione è presto detta.

L’amministrazione, assimilando le due fattispecie (di buona fede e di fraudolenza), nel predetto caso di versamenti tardivi, ritiene che il ravvedimento operoso, previsto in effetti per le sole ipotesi di occultamento (“Qualora la denuncia della situazione debitoria sia effettuata spontaneamente prima di contestazioni o richieste da parte degli enti impositori e comunque entro dodici mesi dal termine stabilito per il pagamento dei contributi o premi e sempreché il versamento dei contributi o premi sia effettuato entro trenta giorni dalla denuncia stessa, i soggetti sono tenuti al pagamento di una sanzione civile” per c.d. omissione”), possa fare rubricare quali ipotesi sanzionate per “evasione”, anche fattispecie all’origine solamente “omissive”.

Come accennato, malgrado le pretese dell’Inps si conformino costantemente a tale soluzione in malam partem, in effetti niente del genere è stabilito per legge.

La vicenda su cui la Corte d’Appello veneziana era chiamata a pronunciarsi aveva per l’appunto a che fare con un’iniziale incolpevole omissione di invio di denuncia Uniemens da parte di un professionista, con riguardo ad alcune aziende clienti, a causa di un disguido tecnico. Accortisi dell’omissione solo nei mesi successivi al termine previsto, le denunce venivano infine trasmesse.

Nel frattempo una delle aziende clienti, che era in crisi, tardava a versare la contribuzione dovuta per alcuni ulteriori mesi, anche in seguito alla comunicazione degli Uniemens. Una volta versati i contributi, a questo punto l’Ins pretendeva con Avviso di addebito anche le sanzioni civili per c.d. evasione, in quanto, all’epoca del versamento, erano trascorsi i “trenta giorni dalla denuncia” suddetta.

L’azienda presentava opposizione in giudizio, riuscendo a dimostrare la propria buona fede -data l’irregolarità per il fatto tecnico del professionista, in effetti non contestato dall’Inps- e facendosi riconoscere come dovute solo le minori sanzioni civili per c.d. omissione. Forte delle proprie ritenute ricostruzioni in diritto, però, l’Inps presentava appello, per vedersi riconosciute le maggiorazioni più elevate. Facendo chiarezza quanto alle perplesse, quantunque abitudinarie, interpretazioni dell’amministrazione, la Corte d’Appello di Venezia ha infine confermato che, provata la buona fede e l’inottemperanza involontaria del contribuente, da essa, per eventuali ritardi nei versamenti, non possono mai discendere le sanzioni ex art. 116, c. 8, lett. b), L. n. 388/2000, essendo detti ritardi “irrilevanti” al riguardo.

Corte d’Appello di Venezia, sezione lavoro, sentenza del 16.3.2022, n. 93 Nel caso di omissione involontaria delle denunce contributive ed escluso il perfezionarsi della fattispecie di evasione contributiva, deve ritenersi irrilevante la circostanza, dedotta dall’Inps, che il pagamento dei contributi sia avvenuto oltre il termine di trenta giorni indicato dall’art. 116, comma 8, lett. b), cit., essendo tale termine previsto per la sola ipotesi di evasione di cui all’art. 116, comma 8, lett. b) cit. e non anche per la diversa fattispecie di omissione cui alla lett. a) del medesimo articolo (cfr., in tema, Cass. Sez. Un., 19655/2014, che opera una netta distinzione tra l’ipotesi di omissione contributiva di cui alla lett. a) e quella di evasione contributiva “prevista dalla successiva lett. B) del medesimo art. 116, comma 8”).

In tali casi, pertanto, il ritardo nei versamenti -per qualunque periodo di tempo- non potrà che comportare sempre l’applicazione delle più lievi sanzioni ex art. 116, c. 8, lett. a), L. n. 388/2000.

In definitiva, un altro punto a favore delle tutele di aziende e professionisti.  

 

(*) L’articolo è anche sul sito www.verifichelavoro.it della rivista Verifiche e Lavoro.

 

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Uomini e licenziamento: tutela per matrimonio?

di Mauro Parisi, Avvocato in Belluno e Milano

 

Continuano a rincorrersi sentenze che ampliano la tutela dell’art. 35, D.lgs. n. 198/2006 anche agli uomini, mentre altre la negano

 

Uomini e donne sono uguali davanti … al licenziamento? Oppure no?

La questione appare di non poco conto. Non solo in termini di principio e di giustizia per i lavoratori, ma pure per la correttezza delle scelte che le imprese intendessero assumere. Al riguardo, infatti, anche le aziende – oltre che gli stessi lavoratori – sono non di rado costrette a sopportare le incertezze delle interpretazioni offerte alla legge, nonché i suoi vuoti.

Come è evidente, di questioni che possono concernere i lavoratori – uomini e donne, che siano – e l’eventuale scelta di licenziarli, ne possono sorgere a dismisura.

Per esempio, sembra piuttosto interessante comprendere cosa accade se il lavoratore – uomo e single – deve essere licenziato ma, al momento del licenziamento, si sta per sposare (o lo ha già fatto da meno di un anno).

Su tali ipotesi neppure i giudici sembrano in grado di esprimersi in modo convergente. Per quanto, sia chiaro, non ogni pronuncia vale l’altra.

Una vicenda recente affrontata dalla Corte d’Appello di Bologna sembra molto interessante, sia per analizzare l’inquadramento e il regime giuridico della materia, sia per comprendere quanto possano differire i punti di vista e i modi di procedere delle stesse corti di giustizia su medesime questioni. Con ricadute “operative” opposte.

Nel caso, una società decideva di trasferire un lavoratore, come consentito peraltro dal contratto collettivo e da quello individuale. Il lavoratore, però, rifiutava il trasferimento, ritenendo la sede troppo distante dalla precedente e che lo stesso spostamento fosse pretestuoso. Dicendosi disponibile a riprendere il servizio presso la sede “originaria”, decideva, così, di non raggiungere la nuova sede.

Così trascorsi alcuni giorni di assenza all’apparenza più che ingiustificata, come prevedibile, la società provvedeva a licenziarlo.

Tutto chiaro e dall’esito scontato? Tutt’altro.

A seguito di impugnazioni, si giungeva davanti al Giudice del lavoro e qui… colpo di scena. Solo allora il lavoratore rendeva noto di essere stato licenziato successivamente alle pubblicazioni del proprio matrimonio. Che infatti si scopriva essere stato celebrato poco dopo il licenziamento. L’azienda allibiva non avendo mai, neppure informalmente, saputo della cosa.

Come noto, nel nostro ordinamento (art. 35, D.lgs. n. 198/2006) “le clausole… che prevedano comunque la risoluzione del rapporto di lavoro delle lavoratrici in conseguenza del matrimonio sono nulle e si hanno per non apposte. Del pari nulli sono i licenziamenti attuati a causa di matrimonio”.

Ma quali sono questi licenziamenti “a causa di matrimonio”? Si presume tale il licenziamento “della dipendente” nel periodo intercorrente “dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, a un anno dopo la celebrazione stessa”.

Insomma, la disposizione del Codice delle pari opportunità parla chiaramente di “donne”. Che come tali ottengono una quasi totale “immunità” nell’anno del matrimonio. Infatti, al datore di lavoro non resta che “provare che il licenziamento della lavoratrice … è stato effettuato non a causa di matrimonio” e, in particolare, per “colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro”.

Per riassumere, nel caso, l’eccezione invocata dal lavoratore non sembrava affatto adeguata per sesso (essendo “uomo”), né per situazione (l’assenza era ingiustificata, non avendo nessuno, neppure sommariamente, appurato l’illegittimità dello ius variandi: e, dunque, di “colpa grave”).

Nel primo, come nel secondo grado di giudizio, però, con una certa sorpresa, i giudici davano ragione al lavoratore.

Ai quali non creava, in particolare, alcuna difficoltà la circostanza che il suddetto art. 35, D.lgs. n. 198/2006 sembrasse destinato alle sole “lavoratrici”: con un richiamo al complessivo e prevalente diritto comunitario (cfr. art. 2, Direttiva 76/207/CE), infatti, ritenevano di rinvenire la volontà dell’ordinamento che non sussistesse alcuna “discriminazione fondata sul sesso direttamente o indirettamente”.

 

Licenziamento e matrimonio: parità tra i sessi

 

Così la Corte d’Appello di Bologna, sentenza n. 306/2018

Fermo che la disposizione secondo cui è ammissibile il licenziamento in costanza di matrimonio in presenza di colpa grave non integra un tertium genus di causale soggettiva, implicando bensì un sottoinsieme caratterizzato dal maggiore rigore richiesto nella verifica della giusta causa, il rilievo della circostanza secondo cui il lavoratore, in costanza di una opposizione al trasferimento tempestivamente proposta e poi coltivata in sede giudiziale, ha inteso non presentarsi nella nuova sede assegnata previa specifica comunicazione alla parte datoriale delle ragioni e dei motivi di opposizione così palesando la mancata presa di servizio non conseguente a trascuratezza o immotivato rifiuto della prestazione, ma collegata con una eccezione di inadempimento riconducibile alla condotta della parte datoriale e qualificata anche dalla offerta della prestazione lavorativa sulla precedente sede di assegnazione è più che sufficiente ad escludere la colpa grave/giusta causa del licenziamento.

 

Quindi, escluso ipso facto che il “nubendo” (sia pure occulto) che impugna un trasferimento possa trovarsi in colpa grave, in sostanza, sia il giudice di primo grado, sia la Corte d’Appello di Bologna – con la sentenza n. 306 del 13 marzo 2018 – giungevano a giustificare l’assenza del lavoratore in quanto, in sostanza, scriminata dal matrimonio. Con licenziamento invalido.

Una soluzione che merita senza dubbio una profonda attenzione da parte delle aziende datrici di lavoro. Le quali, quindi, anche nel disporre un semplice trasferimento del proprio dipendente, sarebbe opportuno che conoscessero – quale variabile del “successo” dell’operazione – anche delle intenzioni di matrimonio, o del prossimo matrimonio, dei propri dipendenti.

La “visione” dell’art. 35, D.lgs. n. 198/2006 intravista e confermata dalla Corte bolognese, però, proprio di recente è stata smentita dalla Suprema Corte. La quale era stata chiamata a pronunciarsi nel giudizio in cui proprio un lavoratore-uomo licenziato, tra l’altro, lamentava la lesione della predetta disposizione.

Nel negare il diritto dell’uomo a vedersi applicato l’art. 35 citato, l’interpretazione della Cassazione, con la pronuncia n. 28926 del 12 novembre 2018, risulta diametralmente opposta a quella sopra osservata. Infatti, si fa riferimento espressamente a come “la norma, non a caso inserita proprio nel codice di pari opportunità tra uomo e donna, deve essere letta, per una sua corretta comprensione, quale approdo della tutela costituzionale assicurata ai diritti della donna lavoratrice”. Donna, quindi, e non uomo.

Tanto è vero che i giudici di legittimità giungono a ribadire come detta previsione “lungi dall’essere discriminatoria, sia assolutamente legittima”.

Tra i molti spunti di grande interesse della decisione, vi è l’indicazione per cui – contrariamente all’opinione espressa dalla mostrata sentenza di merito – la previsione risulta tutt’altro che contraria alla normativa comunitaria, che esclude natura discriminatoria a disposizioni che assicurano vantaggi specifici al sesso sottorappresentato. Solitamente quello femminile.

 

 

Licenziamento e matrimonio: tutele solo alle donne

 

Così la Cassazione, sentenza n. 28926/2018

L’art. 35, D.lgs. n. 198/2006, non a caso inserito proprio nel codice delle pari opportunità tra uomo e donna, deve essere letto, per una sua corretta comprensione, quale approdo della tutela costituzionale assicurata ai diritti della donna. Si comprende allora come la previsione normativa in esame, lungi dall’essere discriminatoria, sia assolutamente legittima, in quanto rispondente ad una diversità di trattamento giustificata da ragioni, non già di genere del soggetto che presti un’attività lavorativa, ma di tutela della maternità, costituzionalmente garantita alla donna, pure titolare come lavoratrice degli stessi diritti dell’uomo, in funzione dell’adempimento della “sua essenziale funzione familiare” anche nell’assicurazione “alla madre e al bambino” di “una speciale adeguata protezione” (art. 37, co. 1, Cost). Né essa è certamente in contrasto, proprio per tale ragione, con la normativa antidiscriminatoria europea: non in particolare con l’art. 23, co. 2 – secondo cui, “il principio della parità non osta al mantenimento o all’adozione di misure che prevengano vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato” -, né con l’art. 33, comma 2, della Carta dei Diritti Fondamentali dell’UE.

 

 

 

 

 

 

 

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