Una proposta al mese – 2999 PIÙ UNO: no, semplifichiamo

di Manuela Baltolu, Consulente del lavoro in Sassari e Andrea Asnaghi, Consulente del lavoro in Paderno Dugnano (Mi) 

E non è necessario perdersi
in astruse strategie,
tu lo sai, può ancora vincere
chi ha il coraggio delle idee.
(R. Zero, “Il coraggio delle idee”)

 

DUE RIFLESSIONI PRELIMINARI
Ci sono cose di cui non si sente minimamente il bisogno: una gomma bucata,
un’auto che ti schizza passando sopra una pozzanghera, l’ombrello che si inceppa nel bel mezzo di un acquazzone, la visita di un parente noioso, l’influenza a ridosso di una vacanza.
Fra di esse c’è anche un conguaglio dicembrino che si prospetta  articolarmente oneroso e complicato, come vedremo. Infatti, in seguito all’innalzamento della soglia di esenzione fiscale e previdenziale a 3.000 euro dei fringe benefit introdotta dal c. 10, art. 3 del D.l. n. 176/2022, chi già ha percepito durante tutto l’anno retribuzioni in natura (oltre i 258,23 euro fino al 9 agosto 2022, ovvero oltre 600 euro dal 10 agosto 2022 in poi per effetto dell’art. 12, D.l. n. 115/2022) e, come previsto dal c. 3, art. 51 del TUIR ha subito le prescritte trattenute previdenziali e fiscali, ora, in virtù  dell’ulteriore modifica del limite imponibile, qualora tali importi in natura non sforino l’importo di 3.000 euro avrà diritto al recupero di tutte le ritenute subite in seguito al ricalcolo del conguaglio previdenziale e fiscale cui il datore di lavoro è tenuto.
Ciò avverrà con tutte le criticità del caso, ovvero difficoltà di reperimento degli importi eventualmente percepiti in altri rapporti di lavoro, nonché gestione delle situazioni relative a rapporti di lavoro cessati prima dell’entrata in vigore del nuovo limite, per i quali si paventa l’obbligo di emissione di un cedolino
aggiuntivo con il solo conguaglio.
Fiscalmente parlando, anche la dichiarazione dei redditi potrebbe venire in aiuto degli addetti ai lavori, consentendo il conguaglio definitivo in quella sede.
Ma è la parte previdenziale che appare particolarmente complessa da gestire, poiché dover inserire nel libro unico del lavoro (LUL) un imponibile  contributivo a credito per un importo fino a 3.000 euro potrebbe comportare non solo l’azzeramento dell’imponibile del mese, ma anche, in qualche caso,
trasformarlo con segno negativo qualora fosse di importo inferiore all’imponibile del fringe benefit, condizione questa che renderebbe impossibile la trasmissione del flusso uniemens.
L’eventuale importo negativo potrebbe inoltre “trascinarsi” in periodi successivi, ad esempio nel caso di riduzione dell’imponibile previdenziale per trasformazione di contratto da full-time a part-time e situazioni similari.
Ci giunge notizia che l’Inps sta approntando una circolare con la quale comunicherà l’introduzione di un meccanismo che dovrebbe consentire comunque l’invio dei flussi, probabilmente creando un apposito codice con cui indicare l’importo a credito, ma resta da vedere come potranno essere gestite le casistiche in cui il credito non venga esaurito in un’unica mensilità.
L’alternativa può essere una sola purtroppo, ovvero la procedura di  regolarizzazione Vig, che comunque creerebbe il solito disallineamento
tra il momento dell’effettiva erogazione del rimborso delle somme a credito ai lavoratori da parte del datore di lavoro e il recupero delle stesse, oltre che moltiplicare gli adempimenti per aziende e addetti ai lavori che, nel 2022, hanno visto forse l’anno peggiore per quanto riguarda recuperi di ogni genere (vedi esonero contributivo per i lavoratori nonché quello specifico per lavoratrici madri), erogazioni di indennità una tantum moltiplicate per  due/tre  periodi a seconda dei casi, ad esempio per imponibili contributivi  azzerati in seguito ad eventi con copertura previdenziale figurativa, nonché per i lavoratori “sbadati” che non avessero consegnato la dichiarazione nei  termini, oltre a variazione di flussi già trasmessi, nonché recuperi di alcune tipologie di sgravi contributivi sostituite da altre tipologie, e quant’altro accaduto nell’anno che sta per lasciarci. Insomma, diciamocelo, variare un limite di esenzione sul rushfinale dell’anno non è stata proprio un’ideona in termini gestionali, fermo restando l’evidente vantaggio economico per lavoratori e imprese.
Sono tutte cose che sarebbe stato decisamente meglio non fare: snaturare il welfare,dare agevolazioni fisco-contributive a pioggia, raggiungendo spesso anche chi non ne aveva assoluto bisogno (che capiremmo se nuotassimo nell’oro, ma siccome le risorse sono limitate …).
Il rischio aggiuntivo che si corre è proprio quello di banalizzare la finalità  sociale del welfare aziendale che rappresenta l’elemento che giustifica la tassazione agevolata attualmente in essere per imprese e lavoratori. Una quota così elevata di fringe benefit formalizzata a poco più di un mese dalla fine dell’anno rischia infatti di scoraggiare la costruzione dei piani di welfare“puro”, ovvero incentrato sui reali bisogni sociali dei propri  collaboratori, poiché è molto più semplice e veloce erogare, ad esempio, buoni acquisto o carburante, con un impegno minimo dal punto di vista organizzativo e amministrativo. Senza contare l’assoluta discrezionalità del datore riguardo ai soggetti a cui destinare tali benefit. Ma siccome tutto questo purtroppo ci capita, un po’ ne parliamo ma poi proattivamente proponiamo. Anche perché speriamo, magari, che non ci capiti più.

LA NOSTRA PROPOSTA
Note esplicative preliminari alle modifiche proposte.
L’art. 51 cambia, rispetto all’attuale, in tre punti essenziali, relativi al terzo periodo del comma e all’aggiunta di un quarto periodo, restando invariata la modalità generale di determinazione del valore normale dei beni o delle prestazioni in natura come stabilita dai primi due periodi.
Si introduce un mero aumento del valore, prima fissato a 258,23 euro (le vecchie 500.000 lire), che viene elevato a 600 euro, in funzione dell’andamento del costo della vita dalla data di approvazione del testo originale ad oggi.
Secondariamente, tale valore viene fissato come franchigia, prevedendo la tassazione solo per la parte eccedente 600 euro. Esemplificando, se un dipendente riceve beni per 1000 euro, la parte imponibile risulta quella di 400, cioè quella oltre il valore franchigia.
Il criterio permette di avere una rapida certezza a tutte le parti in causa (datore, lavoratore, enti) della tassazione di quanto erogato. Inoltre, consente di non penalizzare enormemente sforamenti irrisori (e magari involontari o ingenui) di detto limite, andando a riprendere a tassazione quanto già acquisito come esente. Più complessa, ma egualmente informata ad un senso di giustizia, semplicità e chiarezza, è l’introduzione dell’ultimo periodo, che prevede che, ai fini del computo del raggiungimento del predetto limite, non vadano considerati beni e servizi o prestazioni in natura già soggetti a tassazione secondo il valore normale o convenzionale del bene.
Se infatti su tali prestazioni il contribuente già paga una tassazione, normale o agevolata (rectius,forfetaria) non si vede perché i valori dovrebbero essere nuovamente posti in gioco. Ciò deprimerebbe lo scopo della norma in questione, che sostanzialmente prevede una soglia minima di liberalità o benefit non tassabile. Si tratta di un’ampia gamma di ipotesi che vanno dal regalo occasionale in occasione di festività (normalmente quelle natalizie) alle  cene o gite aziendali o a prestazioni di piccoli beni/servizi occasionali interni all’azienda (ad es. il caffè, la compilazione del mod. 730 etc.), cifre irrisorie sulle quali giustamente lo Stato non intende incidere per evidenti ragioni e buona pace di tutti.
Tuttavia, nemmeno pare equo che qualora tali prestazioni siano rivolte a dipendenti che fruiscono di beni soggetti a tassazione (un caso su tutti, l’autovettura ad uso promiscuo per l’intero anno), qualsiasi benefit o liberalità sia soggetta a tassazione, magari per importi risibili.
D’altronde si rifletta per assurdo su una considerazione molto semplice: se per tali beni (poniamo di valore 4.000 euro) l’azienda corrispondesse al  dipendente un lordo del medesimo importo (4.000 euro ) come retribuzione e poi rivendesse al dipendente tali beni/servizi percependo dal lavoratore la stessa cifra (4.000) come corrispettivo, si determinerebbe una situazione per cui il dipendente pagherebbe le stesse tasse (e l’azienda la medesima contribuzione), come se il tutto fosse stato trattato come retribuzione in natura, ma il dipendente risulterebbe non aver ricevuto alcun bene dall’azienda (li ha comprati) e quindi ritornerebbe nella disponibilità di ricevere beni dall’azienda per il pieno importo (quale che sia) del comma 3 in questione.
La specifica all’art. 95 del TUIR, invece, vuole solo evitare (sembra scontato, ma sempre meglio precisare), che qualora i beni omaggiati al lavoratore siano della stessa qualità di quelli all’art. 100 (ad esempio, un biglietto di teatro o di concerto, inquadrabili teoricamente in un bene con finalità ricreativa), possa insorgere il sospetto su un limite alla loro detraibilità in funzione delle specifiche previsioni dell’art. 100.
Anche questo sarebbe tuttavia un assurdo: è di tutta evidenza che le opere o i servizi dell’art. 100 hanno una loro specifica deducibilità in funzione di una  “vocazione welfare” (lo riconosce la stessa Agenzia delle Entrate nella circolare n. 28/2016, inserendo nell’articolo 100 tutte le poste di welfare della lettera f comprese le f/bis ed f/ter) dell’art. 51, comma 2. Ora sembra a chi scrive contraddittorio che beni o servizi di cui viene riconosciuta un’utilità sociale potrebbero avere delle limitazioni di detraibilità fiscale rispetto a benefit del tutto generici.
Il dubbio appare però legittimo, in particolare in seguito all’affermazione dell’Agenzia delle entrate contenuta nella circolare n. 27/2022 relativa al bonuscarburante introdotto dall’art. 2 del D.l. n. 21/2022: “non rientrando la fattispecie in commento nelle ipotesi di cui all’articolo 100, comma 1 del TUIR, il costo connesso all’acquisto dei buoni carburante in commento sia integralmente deducibile dal reddito d’ impresa, ai sensi del richiamato articolo 95 del TUIR, sempreché l’erogazione di tali buoni sia, comunque, riconducibile al rapporto di lavoro e, per tale motivo, il relativo costo possa qualificarsi come inerente”; ergo, il bonus carburante è pienamente deducibile dal reddito d’impresa in ragione della finalità della sua erogazione, che non risulta essere di educazione, né di istruzione, né di ricreazione, né di assistenza sociale, né sanitaria o di culto.
Ecco, quindi, le modifiche che proponiamo.

In grassetto quanto modificato rispetto al testo attuale. L’art. 51, comma 3 del TUIR (D.P.R. n. 917/86) è così modificato

3. Ai fini della determinazione in denaro dei valori di cui al comma 1, compresi quelli dei beni ceduti e dei servizi prestati  al coniuge del dipendente o a familiari indicati nell’articolo 12, o il diritto di ottenerli da terzi, si applicano le disposizioni relative alla determinazione del valore normale dei beni e dei servizi contenute nell’articolo 9. Il valore normale dei generi in natura prodotti  dall’azienda e ceduti ai dipendenti è determinato in misura pari al  prezzo mediamente praticato dalla stessa azienda nelle cessioni al grossista.
Non concorre a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati se complessivamente di importo non superiore nel periodo d’imposta ad euro 600; se il predetto valore è superiore al citato limite, concorre a formare il reddito esclusivamente la quota eccedente dello stesso.
Ai fini del raggiungimento del predetto valore non concorrono i beni e servizi il cui valore, determinato ai sensi del presente comma, primo periodo, e del successivo comma 4, viene corrisposto dal dipendente o costituisce per esso reddito imponibile nel medesimo periodo di imposta.
L’art. 95, comma 1 del TUIR (D.P.R. n. 917/86) è così modificato:
1. Le spese per prestazioni di lavoro dipendente deducibili nella determinazione del reddito comprendono anche quelle sostenute in denaro o in natura a titolo di liberalità a favore dei lavoratori, salvo il disposto dell’articolo 100, comma 1.
Le spese per prestazioni in beni o servizi di cui all’art. 51 comma 3, nei limiti ivi stabiliti, sono altresì sempre interamente deducibili, qualunque sia la loro natura e finalità.

Ah sì ci sarebbe un’ultima cosa, ma non riusciamo a scriverla compiutamente in senso positivo, perché è una cosa che semplicemente non si dovrebbe più fare. Qualora venisse in mente a qualcuno di dare altri benefit, lasciate stare il comma 3, scrivete quel che volete ma in un’altra parte dell’art. 51. Ve ne saremo infinitamente grati.

 

 

 

 

Preleva l’articolo completo in pdf

L’ANNO CHE VERRÀ – prime indiscrezioni sulla Legge di Bilancio per il 2023

Manuela Baltolu, Consulente del Lavoro in Sassari (Ss)

Il 22 novembre 2022 si è tenuta la conferenza stampa del Consiglio dei Ministri che ha presentato la prima manovra di bilancio del neo insediato governo. Fatte le dovute premesse sul fatto che i tempi per elaborare la bozza del disegno di legge siano stati oltremodo ristretti, e che le risorse a disposizione fossero piuttosto scarse, in linea di massima l’intento è quello di apportare correttivi temporanei all’attuale scenario, per poi procedere dal 2024 a riforme strutturali in materia di riduzione del cuneo fiscale, reddito di cittadinanza e sistema pensionistico. Sul fronte lavoro sono state rivisitate misure già esistenti, apportando qualche variazione e prorogandone la validità.

Relativamente alla celeberrima e blasonata riduzione del cuneo fiscale, viene prorogata a tutto il 2023 (art. 52 della bozza di Legge di Bilancio attualmente conosciuta) l’attuale decontribuzione del 2% a favore dei lavoratori, introdotta dalla L. n. 234/2021 (art. 1, co. 121), come modificata dal decreto “aiuti-bis” (D.l. n. 115/2022, art. 20, co. 1), per coloro che hanno un imponibile previdenziale annuo non superiore a 34.992,00 euro1, con buona pace di telegiornali e testate giornalistiche che continuano ad indicare come parametro di riferimento il “reddito”. La medesima misura viene innalzata al 3% per tutti coloro che avranno un imponibile previdenziale annuale non superiore a 19.994,00 euro2, definito “retribuzione imponibile” nell’art. 52 della bozza che, anche in questo caso, non si riferisce al “reddito”, nonostante gli slogan giornalistici lo definiscano così. Resta pertanto inattuata la redistribuzione della riduzione del cuneo tra aziende e lavoratori richiesta a gran voce da Confindustria, 1/3 alle prime e 2/3 ai secondi, anche se il Governo ha comunque espresso la volontà di portare la percentuale al 5% entro fine legislatura. Per quanto riguarda gli incentivi per l’occupazione (art. 57 della bozza diffusa al 27 novembre 2022), vengono riproposte tout court due misure introdotte dalla L. n. 178/2020 per il biennio 2021-2022, anche se materialmente attive fino al 30 giugno 2022 per mancata proroga dell’autorizzazione da parte della UE conseguente alla scadenza, nella medesima data, del temporary framework, ovvero l’incentivo under 36 (co. 10 art. 1 L. n. 178/2020), e l’esonero donne al 100% (co. 16, art. 1 L. n. 178/2020), entrambe attuabili solo previa autorizzazione UE ai sensi dell’art. 108, par. 3, del T.F.U.E.3

Facendo espresso richiamo al solo co.1 art. 1 della L. n. 178/2020, pare che la durata di 48 mesi dell’under 36 nelle regioni del mezzogiorno non sia, per ora, prevista. L’unica novità vera e propria in materia di incentivi al lavoro è costituita dal nuovo esonero contributivo per assunzioni e trasformazioni a tempo indeterminato di percettori di reddito di cittadinanza, anch’esso pari al 100% dei contributi carico ditta, per massimo 12 mesi e con importo limite pari a 6.000 euro che, recita la bozza, sarà alternativo alla misura incentivante attualmente esistente per le assunzioni di beneficiari del reddito prevista dall’art. 8 del D.l. n. 4/2019. Non vi è scritto che “sostituisce” o “abroga” il vecchio incentivo, ma che “è alternativo” ad esso. In sostanza il datore di lavoro, sulla base di questa affermazione, dovrebbe poter valutare cosa sia più conveniente tra il “vecchio” esonero, pari al 100% dei contributi a carico dell’azienda e del lavoratore, con una durata pari alle mensilità residue di r.d.c. non ancora percepite al momento dell’assunzione, e il nuovo esonero del 100% per 12 mesi che avvantaggia però solo il datore di lavoro. Inoltre, la versione originaria dell’agevolazione era applicabile anche ai rapporti a tempo determinato, mentre la nuova è limitata, come detto, ad assunzioni o trasformazioni a tempo indeterminato.

L’introduzione del nuovo esonero è senz’altro legata alla rimodulazione del reddito di cittadinanza, in quanto, dal 1° gennaio 2023 i percettori di età compresa tra 18 e 59 anni considerati occupabili, potranno percepire fino ad un massimo di 8 mensilità, non rinnovabili. Va da sè che tra 8 e 12 mensilità è senza dubbio maggiormente conveniente il nuovo incentivo. Un aspetto da evidenziare è quello relativo alla spettanza del 20% dell’incentivo precedentemente spettante alle agenzie del lavoro intervenute nel percorso di ricollocazione del percettore di r.d.c., che la nuova versione contenuta nella bozza non prevede.

Appare pertanto improbabile che, qualora vi sia l’intervento dell’agenzia del lavoro, questa possa rimanere esclusa dal beneficio in conseguenza di una mera scelta di convenienza da parte del datore di lavoro, ma ovviamente queste sono considerazioni sulla prima stesura del testo che inevitabilmente subirà modifiche ed integrazioni prima di arrivare alla stesura definitiva. L’art. 59, che ridisegna il reddito di cittadinanza, prevede la non concorrenza alla determinazione dell’importo del r.d.c. della retribuzione spettante per contratti di lavoro stagionale o intermittente fino ad un massimo di 3.000 euro lordi, con il chiaro intento di scoraggiare il fenomeno, diffusosi nella stagione estiva 2022, ovvero il rifiuto all’occupazione stagionale da parte dei beneficiari, volto ad evitare la perdita o la diminuzione dell’assegno. L’art. 64 della bozza ritocca i “prest-O”, portando l’importo complessivo utilizzabile per azienda da 5.000 a 10.000 euro, e aumentando il limite massimo del numero dei lavoratori subordinati a tempo indeterminato che ne precludono l’utilizzo da 5 a 10, eliminando tale restrizione per le aziende del settore turistico. Inoltre, viene ripristinato l’uso dei prest-O per le attività lavorative di natura occasionale svolte nell’ambito delle attività agricole di carattere stagionale, per un periodo non superiore a 45 giorni nel corso dell’anno solare, senza ulteriori limitazioni, e il compenso minimo per ogni giornata di lavoro viene determinato in misura pari a quella “minima fissata per la remunerazione di tre ore lavorative prevista per il settore agricoltura”.

Non è chiaro se il riferimento corretto sia la retribuzione spettante al livello retributivo più basso, come disciplinato dalla contrattazione nazionale o dalla provinciale che, generalmente, prevede retribuzioni maggiori.

Viene dunque eliminata nel settore agricolo la disposizione che consentiva il ricorso al contratto di prestazione occasionale esclusivamente per:

  • titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità;
  • giovani con meno di venticinque anni di età, se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado ovvero a un ciclo di studi universitario;
  • disoccupati;
  • percettori di prestazioni integrative del reddi-to, di reddito di inclusione (REI o SIA), ovvero di altre prestazioni di sostegno del reddito.

L’art. 14 introduce la tassazione sostitutiva al 5% delle mance destinate dal cliente ai lavoratori occupati nei settori di distribuzione di pasti e bevande purché tali somme non superino il 25% del reddito percepito nell’anno per tali prestazioni di lavoro, e con un reddito da lavoro dipendente percepito nel 2022 non superiore a 50.000 euro. Inoltre, le somme di cui sopra non rientreranno nell’imponibile previdenziale, né nella retribuzione utile TFR, disposizione apprezzabile poiché prima di questa previsione tali importi erano totalmente sommersi, anche se l’elemento dirimente sarà il “come” saranno concretamente portati alla luce. Fortunatamente è stata eliminata una frase contenuta nella prima bozza diffusa il 23 novembre, che identificava queste somme come importi versati dal cliente al datore di lavoro e poi da questi redistribuiti ai lavoratori, “previamente individuati”; praticamente il cliente, paradossalmente, avrebbe dovuto porre particolare attenzione nell’elargizione delle liberalità, identificando previamente i destinatari in maniera chiara e inequivocabile, per evitare che il datore di lavoro facesse confusione nell’attribuzione degli importi. La tassazione delle mance, curiosamente, va contro le previsioni contenute in vari Ccnl del settore turismo: il Ccnl Confcommercio all’art. 140 intitolato “Divieto di accettazione delle mance”, recita che “Le mance sono vietate. Il personale che comunque le solleciti potrà essere punito dal datore di lavoro con provvedimenti disciplinari”; le medesime parole sono inserite all’art. 97 del Ccnl Confindustria, all’art. 140 del Ccnl Confesercenti e all’art. 146 del CcnlPubblici esercizi Fipe.

L’art. 15 riduce infine l’imposta sui premi aziendali dal 10% al 5%, e l’art. 59, che riorganizza il reddito di cittadinanza, ne prevede la totale abrogazione dal 1° gennaio 2024, oltre a prevedere per il 2023 la decadenza dalla misura in caso di rifiuto anche della prima offerta di lavoro congrua (in precedenza due su tre, poi modificate in una su due).

In attesa delle vicende legate all’iter parlamentare che potranno stravolgere il testo della bozza qui commentato, possiamo dire, a caldo, che gli interventi elencati sono piccoli passi rispetto ai roboanti annunci elettorali, ma comunque utili, senza dubbio migliorabili. Chiaro che con risorse spendibili così limitate, nel contesto attuale di crisi energetica e di aumento generalizzato dei prezzi, non ci si potevano attendere miracoli, oltre al fatto che l’attuale governo è insediato da poco più di un mese.

Confidiamo pertanto in provvedimenti futuri maggiormente incisivi, strategici e, possibilmente, ben scritti e aventi una logica, senza necessità di atti amministrativi che debbano entrare nel merito del testo normativo per interpretarlo e/o modificarlo.

Ci preme rilevare che questo articolo è stato scritto analizzando i contenuti dell’ultima bozza disponibile, ovvero quella diffusa in data 27 novembre 2022, pertanto eventuali ulteriori modifiche saranno oggetto di successive integrazioni.

 

1. L’importo massimo annuale calcolato come da L. 234/2021 non raggiunge i 35.000 euro pubblicizzati, in quanto il limite mensile previso di 2.692 euro per 13 mensilità, è, appunto, pari a 34.992 euro.
2. Anche in questo caso l’importo massimo annuale non raggiunge i 20.000 euro pubblicizzati, in quanto il limite mensile previsto di 1.538 euro per 13 mensilità, è, appunto, pari a 19.994 euro.
3. Trattato sul funzionamento dell’Unione europea.

Preleva l’articolo completo in pdf

GESTIONE SEMPLIFICATA DEL RAPPORTO DI LAVORO OCCASIONALE: fine di un’epoca

Manuela Baltolu, Consulente del Lavoro in Sassari (Ss)

Il D.lgs. n. 104/2022 ha messo le sue grinfie anche sui rapporti di lavoro occasionale.

E pensare che, nonostante la loro storia travagliata, fino al 12 agosto 2022 erano rimasti l’ultimo, vero e forse unico baluardo della gestione “semplificata” dei rapporti di lavoro. Ma facciamo un passo indietro nella storia: c’era una volta il rapporto di lavoro occasionale accessorio, introdotto (sulla carta) dal D.lgs. n. 276/2003 e riservato, in origine, ai prestatori a rischio di esclusione sociale ed a soggetti non ancora entrati nel mercato del lavoro, od in procinto di uscirne.

Era infatti limitato ai disoccupati da oltre un anno, casalinghe, studenti e pensionati, disabili e soggetti in comunità di recupero, lavoratori extracomunitari regolarmente soggiornanti in Italia nei 6 mesi successivi alla perdita del lavoro. La durata delle prestazioni non doveva superare i 30 giorni e/o 3mila euro di compenso nell’anno solare, e poteva essere svolta esclusivamente in specifici ambiti, quali piccoli lavori domestici a carattere straordinario compresa l’assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con handicap, insegnamento privato supplementare, piccoli lavori di giardinaggio e di pulizia e manutenzione di edifici e monumenti, realizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli, collaborazioni con enti pubblici e associazioni di volontariato per lo svolgimento di lavori di emergenza causati da calamità, eventi naturali improvvisi. Il sistema non venne però concretamente applicato fino al 2008, quando l’art. 22 del D.l. n. 112/2008 convertito dalla L. n. 133/2008 aggiunse all’ambito di applicazione anche le attività agricole di carattere stagionale nonché quelle svolte nell’ambito dell’impresa familiare limitatamente al commercio, al turismo e ai servizi, le consegne porta a porta e la vendita ambulante di stampa quotidiana e periodica, oltre ad estenderne l’utilizzo ai giovani con meno di 25 anni regolarmente iscritti ad un ciclo di studi presso l’università o un istituto scolastico di ogni ordine e grado, compatibilmente con gli impegni scolastici, in qualsiasi settore produttivo il sabato e la domenica e durante i periodi di vacanza. Successivamente, il D.l. n. 5/2009 convertito dalla L. n. 33/2009, aggiunse alla platea dei prestatori occasionali anche i percettori di prestazioni integrative del salario o con sostegno al reddito.

I lavoratori venivano allora retribuiti con i “buoni lavoro” o “voucher” cartacei, ciascuno del valore di 7,5 euro di cui 5,8 euro di compenso, fiscalmente esente, acquistato dal committente e ceduto al lavoratore, che lo convertiva in danaro presso l’ente in cui era stato acquistato.

Ulteriore importante modifica al sistema voucher, volta a limitarne l’abuso, si ebbe poi con la L. n. 92/2012, in cui venne stabilito che “per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attività lavorative di natura meramente occasionale che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a 5.000 euro nel corso di un anno solare”. Ancora, la L. n. 99/2013 eliminava il riferimento alla “natura meramente occasionale” e, successivamente, il D.lgs. n. 81/2015 (art.. 48, 49, 50) innalzava il limite economico massimo generico per anno da 5.000 euro a 7.000 euro (3.000 euro per anno civile per i percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito, specificando che per le prestazioni svolte nei confronti di ciascun committente imprenditore commerciale o professionista tale importo massimo era invece pari a 2.000 euro per anno). Inoltre, venne introdotto il divieto di utilizzo dei buoni lavoro in ambito di appalti di forniture e/o servizi, e il valore nominale del singolo buono fu modificato in 10 euro, a fronte di un compenso netto per il prestatore di 7,50 euro. Infine, venne resa obbligatoria la procedura telematica per le imprese che, per la prima volta, dovevano registrare preventivamente le prestazioni nella piattaforma telematica Inps,  ma senza indicare orario di inizio e fine dell’attività lavorativa, e ciò, come è facile intuire, rendeva comunque fin troppo semplice eludere la reale entità delle ore lavorate.

Proprio in conseguenza dell’abuso dell’utilizzo dei buoni lavoro (o almeno, questa era stata la motivazione all’epoca pubblicizzata), il D.l. n. 25/2017, pubblicato ed entrato in vigore immediatamente, nella serata di venerdì 17 marzo 2017, con un fulmineo colpo di spugna che tutti ricordiamo, li abrogò totalmente, come contro-partita concessa dall’allora governo Gentiloni ai sindacati in cambio della loro rinuncia al referendum abrogativo del Jobs Act. Dopo poco più di un mese dall’abrogazione dei voucher, in data 24 aprile 2017, con l’entrata in vigore del D.l. n. 50/2017, vide la luce il nuovo assetto gestionale delle prestazioni occasionali, che è rimasto più o meno intatto fino a giorni nostri (fino al 12 agosto scorso, sic!). Nello specifico, furono individuati due ambiti di utilizzo caratterizzati da diverse specificità, ovvero il libretto famiglia (in seguito L.F., di cui all’art. 54-bis, c.6, lettera a), D.l. n. 50/2017) per l’utilizzo in ambito familiare e delle società sportive (lettera b-bis), e i prest-O in ambito imprenditoriale (lettera b) e pubblico (c.7). I limiti di utilizzo stabiliti erano (e sono tutt’ora) i medesimi per entrambi i sistemi, pari a 280 ore annue e/o 5.000 euro annui per ciascun prestatore con riferimento alla totalità degli utilizzatori, 5.000 euro annui per ciascun utilizzatore con riferimento alla totalità dei prestatori, e 2.500 euro per le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in favore del medesimo utilizzatore (5.000 euro per gli steward nelle società sportive). Altri paletti limitanti sono costituiti dal divieto di utilizzo da soggetti con i quali l’utilizzatore abbia in corso o abbia cessato da meno di 6 mesi un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa, da aziende che abbiamo una media semestrale di lavoratori a tempo indeterminato superiore a 5 (8 nel settore turistico-alberghiero per le sole prestazioni svolte dai medesimi soggetti autorizzati nel settore agricolo), da aziende del settore edile ed affini e lapideo, fermo restando il divieto già esistente in caso di esecuzione di contratti d’appalto. Le prestazioni occasionali non sono ammesse, inoltre, nel settore agricolo, fatta eccezione per i soggetti che, purché non iscritti nell’anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli, siano pensionati, giovani con meno di 25 anni regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado e università, e percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione (REI o SIA), ovvero di altre prestazioni di sostegno del reddito. Il L.F. retribuisce ogni ora di lavoro con un netto i 8 euro a fronte di un costo, per il committente, di 10 euro; il prest-O prevede invece un netto orario minimo di 9 euro ad un costo complessivo di 12,48 euro. Relativamente ai prest-O, per ogni giornata di lavoro il prestatore deve ricevere un minimo di retribuzione pari 36 euro, ovvero l’equivalente di 4 ore, indipendentemente dalle ore effettivamente lavorate; inoltre, 4 è il numero massimo consentito di ore lavorate continuative giornaliere.

La gestione di questo sistema è interamente telematica: prest-O e L.F. possono essere acquistati dal committente con pagamento elettronico mediante la piattaforma Inps o utilizzando il Modello F24 Elide, previa registrazione dello stesso e del prestatore; successivamente, il datore di lavoro registrerà le prestazioni di lavoro, entro 60 minuti prima dell’inizio delle stesse per il prest-O, non oltre il terzo giorno del mese successivo allo svolgimento per il L.F. L’Inps eroga il compenso direttamente al lavoratore entro il giorno 15 del mese successivo a quello in cui la prestazione è avvenuta. Non vi è obbligo di redigere alcuna lettera/ contratto di assunzione, né di inviare il modello Unilav al Ministero. Nessun periodo di prova da formalizzare, nessuna elaborazione del Lul, Uniemens, versamento mensile di contributi e ritenute fiscali. Nessuna CU, autoliquidazione Inail, modello 770.

Praticamente il paradiso degli adempimenti, solo la mera compilazione dei dati minimi necessari sulla piattaforma Inps e, per questo, quasi totalmente gestita in autonomia dai datori di lavoro senza costi aggiuntivi.

Troppo facile?

Si, tant’è che, a due giorni dall’ultima festa dell’assunzione di Maria (!!!!!!), l’ormai celeberrimo D.lgs. n. 104/2022, ha spezzato l’incantesimo, affermando, all’art. 1, c.1, lettera f, che tutte le disposizioni ivi contenute si applicano anche al “contratto di prestazione occasionale di cui all’articolo 54-bis del decreto-legge 24 aprile 2017, n. 50, convertito, con modificazioni, dalla legge 21 giugno 2017, n. 96”.

Ei fu.

Finita la favola della gestione snella e sburocratizzata, anche i datori di lavoro dei prestatori occasionali dovranno ora redigere l’informativa con le informazioni previste dalla lettera a) alla lettera e) del co.1, art. 1 del D.lgs. n. 104/2022.

Se non fosse tragico, sarebbe quasi divertente analizzare quanto sia necessario ed opportuno informare il lavoratore di ogni singolo elemento previsto, confrontandolo con quanto già in essere nella gestione consolidata pre-D.lgs. n. 104: Lettera a) – identità delle parti: informazione già a disposizione del lavoratore mediante registrazione sulla piattaforma Inps. Lettera b) – luogo di lavoro: idem come lettera a). Lettera c) – sede o il domicilio del datore di lavoro: idem come lettere a) e b). Lettera d) – caratteristiche o descrizione sommaria del lavoro (non compatibili le informazioni relative a inquadramento, livello e qualifica): idem come lettere a), b) e c). Lettera e) – data di inizio del rapporto di lavoro: idem come lettere a), b), c) e d). Alla luce di ciò, nascono difficoltà oggettive a cogliere l’utilità del nuovo obbligo, in considerazione del fatto che, come sopra descritto, tutti gli elementi richiesti sono già conosciuti. L’unico dato estremamente chiaro ed inequivocabile è l’importo delle sanzioni previste in caso di inadempimento, di importo variabile da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato che, malignamente, potrebbe essere considerato l’unico scopo del nuovo adempimento. Tra l’altro, relativamente alla lettera e), un ulteriore dubbio sorge in considerazione del fatto che lo svolgimento del lavoro occasionale è soggetto a limiti meramente economici, risulta complicato identificare con precisione il momento esatto della costituzione del rapporto. Consideriamo ad esempio che un lavoratore effettui prestazioni nel mese di febbraio 2022, e successivamente a dicembre 2022, dopo ben 9 mesi di inattività, faranno comunque capo ad un unico rapporto di lavoro o, al contrario, dovranno essere considerate come due distinti rapporti, con conseguente necessità di due diverse informative, una per ogni rapporto?

A chiusura di questa triste storia non possiamo esimerci dall’evidenziare che, citando l’art. 54-bis, D.l. n. 50/2017, il D.lgs. n. 104/2022 si riferisce sia i rapporti gestiti con L.F. che quelli gestiti con prest-O, e il novellato testo (ad opera sempre del D.lgs. n. 104/2022, art. 5, co.1) del secondo periodo del co.17, art. 54-bis, D.l. n. 50, inserisce l’obbligo delle informazioni relative alla trasparenza affermando che “copia della dichiarazione, contenente le informazioni di cui alle lettere da a) ad e) è trasmessa, in formato elettronico, oppure è consegnata in forma cartacea prima dell’inizio della prestazione”.

Ma il comma 17 dell’art. 54-bis rimanda espressamente agli utilizzatori di cui al comma 6, lettera b) del medesimo articolo, ovvero gli “altri utilizzatori, nei limiti di cui al comma 14, per l’acquisizione di prestazioni di lavoro mediante il contratto di prestazione occasionale di cui al comma 13”; in ragione di ciò, l’obbligo di consegna della dichiarazione di cui al D.lgs.n. 104/2022 risulta essere limitato ai soli rapporti “prest-O”, con esclusione sia del L.F. che delle società sportive (lettere a e b-bis, c.17, art. 54-bis).

In sostanza, il testo del D.lgs. n. 104/2022 afferma che tutti i rapporti occasionali sono assoggettati alle previsioni del medesimo decreto, mentre il nuovo testo del D.l. n. 50/2017 riconduce l’obbligo solo ai “prest-O”. Il conflitto potrebbe essere risolto considerando che lo stesso D.lgs. n. 104/2022 è applicabile anche ai rapporti di lavoro domestico, ed essendo di fatto il L.F. la versione “domestica” del prest-O, l’esclusione dagli obblighi di trasparenza del L.F. non appare del tutto coerente, anche se questa mancanza di coerenza fa pendant con tutto l’impianto normativo. Ai posteri l’ardua sentenza, per ora confidiamo nell’abrogazione di queste previsioni assurde o, in subordine, di una sostanziale e realmente utile modifica.

Preleva l’articolo completo in pdf

Una proposta al mese – IL PATTO DI PROVA DEL DECRETO TRASPARENZA: superare le disparità di trattamento e le discriminazioni

di Alberto Borella – Consulente del lavoro in Chiavenna (So)

E non è necessario perdersi
in astruse strategie,
tu lo sai, può ancora vincere
chi ha il coraggio delle idee.
(R. Zero, “Il coraggio delle idee”)

 

Lo dico a chiare lettere: non mi convince affatto la nuova disciplina legale del patto di prova introdotta dall’art. 7 del D.lgs. 104 del 27 giugno 2022 che, in modo troppo succinto, così lo disciplina:

Durata massima del periodo di prova 1. Nei casi in cui è previsto il periodo di prova, questo non può essere superiore a sei mesi, salva la durata inferiore prevista dalle disposizioni dei contratti collettivi.

  1. Nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego. In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova.
  2. In caso di sopravvenienza di eventi, quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza.

Questo articolo è, per buona parte, la pessima trasposizione di quanto previsto dall’art. 8 della direttiva (UE) N. 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea.

Come si noterà la nuova disciplina della prova si basa su quattro principi:

  1. durata massima del periodo di prova;
  2. riproporzionamento della durata del patto di prova nei contratti a termine;
  3. divieto di reiterazione del patto di prova in caso di riassunzione per le stesse mansioni;
  4. prolungamento del periodo di prova in presenza di sospensione della prestazione. Ognuno di questi presenta delle evidenti criticità, specie in un’ottica di palese violazione del diritto alla parità di trattamento e di divieto di discriminazione.1

 

LA DURATA MASSIMA DEL PERIODO DI PROVA

La problematica che qui emerge è la mancanza di un periodo minimo di prova garantito ex lege, carenza che consentirà ai vari contratti collettivi di prevedere ancora durate ridicole, anche di pochi giorni. Una cosa che stride con la riconosciuta finalità del patto di prova che una consolidata giurisprudenza individua nella tutela dell’interesse comune alle due parti del rapporto di lavoro, in quanto diretto ad attuare un esperimento mediante il quale sia il datore di lavoro che il lavoratore possono verificare la reciproca convenienza del contratto, accertando il primo le capacità del lavoratore e quest’ultimo, a sua volta, valutando l’entità della prestazione richiestagli e le condizioni di svolgimento del rapporto (Cass. n. 1099 del 14 gennaio 2022). Anche perché non va dimenticato che durante la prova può essere valutato – se espressamente previsto – non solo la capacità professionale ma anche il comportamento complessivo del lavoratore, quale è desumibile dalla correttezza e dal modo in cui si manifesta la personalità: capacità nel comunicare, entusiasmo nel lavoro, riservatezza, attitudine alla collaborazione, senso di responsabilità, spirito di iniziativa e di adattamento.

Ma soprattutto teniamo presente che la sottoscrizione del patto di prova rappresenta il mezzo con cui il neoassunto può dimostrare al futuro datore di essere lui il candidato migliore per quel posto e di meritarsi un contratto a tempo indeterminato o anche solo di concludere il contratto a termine appena sottoscritto. Rammentiamo infine che è lo stesso Considerando n. 27 della Direttiva europea a ritenere che i periodi di prova dovrebbero pertanto essere di durata ragionevole. Una ragionevolezza che, considerate le richiamate finalità del patto di prova, dovrebbe appunto riguardare sia un termine di durata massima ma, a maggior ragione, anche un termine minimo. È possibile ritenere “ragionevole” una prova di soli 5 giorni lavorativi ove considerassimo che il lavoratore dovrà sfruttare questo periodo per dimostrare non solo la sua capacità professionale ma, come sopra detto, anche le altre sue apprezzabili ed encomiabili qualità personali?

 

IL RIPROPORZIONAMENTO DEL PERIODO DI PROVA DEI CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO

Qui la criticità rilevata è la codificazione del principio che nei contratti a termine deve essere operata una riduzione del periodo di prova in modo proporzionale alla durata del contratto: mi son sempre chiesto per qual motivo un lavoratore assunto con un contratto iniziale di 3 mesi dovrebbe avere, rispetto ad uno assunto per 12 mesi, meno tempo per valutare e farsi valutare, considerata l’aspirazione di tutti e due a concludere quantomeno l’iniziale rapporto di lavoro a termine. Senza contare l’imbarazzante ignoranza matematica (peraltro già emersa nella giurisprudenza di merito italiana) nel non sapere che in una equazione matematica è operazione impossibile trovare l’incognita “x” (durata della prova nel TD) quando uno degli elementi conosciuti (la durata del contratto a TI) è un valore “infinito” (o quantomeno matematicamente non definibile, dato che il rapporto può durare un’intera vita lavorativa). Non scordiamo poi che nella disciplina del contratto a tempo determinato vige, in relazione al trattamento economico e normativo, un principio di non discriminazione del lavoratore assunto con tale tipologia contrattuale rispetto ai lavoratori in forza a tempo indeterminato. Il legislatore se lo deve essere scordato.

 

IL RIPROPORZIONAMENTO DEL PERIODO DI PROVA NEI CONTRATTI A TEMPO PARZIALE

Anche qui non manca una criticità anche se in termini di mancata previsione: il legislatore europeo, e di conseguenza quello italiano, si dimentica infatti di dare indicazioni circa un eventuale riproporzionamento nei casi di contratti a tempo parziale. Ci si riempie la bocca di concetti quali la parità di trattamento, il divieto di discriminazione e poi si ammette bellamente che due lavoratori assunti il medesimo giorno, presso la stessa azienda, con le medesime mansioni, si vedano proporre la medesima data di scadenza del patto di prova senza che si tenga conto che, lavorando il primo a tempo pieno ed il secondo al 50%, il primo disporrà di un tempo doppio per dimostrare al datore di lavoro di che pasta è fatto. Rasentando praticamente il ridicolo si continua a sostenere che sarebbe proprio in base al principio di non discriminazione che al lavoratore part-time spetterebbe, pur svolgendo un orario di lavoro ridotto, gli stessi diritti previsti per il lavoratore full-time. Chiaro invece che, proprio per il richiamato principio di non discriminazione, è esattamente il contrario. Andrebbe qui magari rammentata la Direttiva europea n. 97/81/CE del Consiglio Europeo del 15 dicembre 1997 relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall’UNICE, dal CEEP e dalla CES ed in particolare la Clausola 4: Principio di non-discriminazione che dispone che Per quanto attiene alle condizioni di impiego, i lavoratori a tempo parziale non devono essere trattati in modo meno favorevole rispetto ai lavoratori a tempo pieno comparabili per il solo motivo di lavorare a tempo parziale, a meno che un trattamento differente sia giustificato da ragioni obiettive.2 Nella fattispecie appare difficile a chi scrive ravvisare ragioni obiettive per cui per il lavoratore part-time abbia meno tempo rispetto ad un lavoratore full-time per valutare – lo abbiamo già evidenziato sopra – l’entità della prestazione richiestagli e le condizioni, chiamiamole ambientali, di svolgimento del rapporto.

IL DIVIETO DI REITERAZIONE DEL PATTO DI PROVA

Anche nel negare un nuovo periodo di prova nel caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni il legislatore comunitario dimostra tutta la sua superficialità non prevedendo alcuna ipotesi derogatoria al principio di non reiterazione della prova. Il lavoratore potrebbe essere riassunto dopo 20 anni dal precedente rapporto che l’espletamento della prova non sarebbe ugualmente ammesso. Non importa se nel frattempo le mansioni hanno avuto uno sviluppo tecnologico enorme (pensiamo ad un addetto paghe o alla contabilità assunto vent’anni prima) o che l’azienda abbia modificato il proprio modo di operare, sia per l’introduzione di nuovi macchinari o di software ma anche per un cambio dirigenziale. Non importa che l’ambiente aziendale, magari in termini di organico o di clientela, sia mutato e quindi l’adattamento caratteriale alla nuova realtà potrebbe essere più difficoltoso. Se uno ha già lavorato anche un solo giorno non potrà esser sottoposto ad alcuna prova. Pensare che ciò aiuti in qualche modo il lavoratore a trovare un lavoro stabile significa non conoscere le dinamiche del mondo del lavoro.

 

IL PROLUNGAMENTO DEL PERIODO DI PROVA

Anche su questo aspetto il legislatore italiano lascia molto a desiderare. L’art. 7 del D.lgs. n. 104/2022 fa infatti una certa confusione tra ciò che il Considerando n. 28 auspicava ovvero che i periodi di prova dovrebbero poter essere prorogati in misura corrispondente qualora il lavoratore sia stato assente dal lavoro durante il periodo di prova, ad esempio a causa di malattia o congedo, per consentire al datore di lavoro di verificare l’idoneità del lavoratore al compito in questione e l’art. 8 della Direttiva che non indica analiticamente le varie tipologie di assenza ma si limita a suggerire che Qualora il lavoratore sia stato assente dal lavoro durante il periodo di prova, gli Stati membri possono prevedere che il periodo di prova possa essere prorogato in misura corrispondente, in relazione alla durata dell’assenza.

Il legislatore nostrano, evidentemente senza ragionare troppo, aggiunge alla malattia un gruppetto di assenze assimilabili in senso lato alla malattia, quali infortuni, maternità o paternità obbligatori.

Di contro i congedi parentali (quelli facoltativi per capirci), i permessi legge 104, i permessi sindacali, le ferie collettive, i permessi individuali, la donazione sangue, i permessi per lutto, gli scioperi non avrebbero alcuna rilevanza per un eventuale prolungamento del patto di prova. Dobbiamo infine evidenziare come il legislatore non abbia nemmeno preso in considerazione la possibile interruzione dell’espletamento della prova verificatasi nel precedente rapporto, ad esempio causa dimissioni. Nulla prevede di conseguenza in merito ad un eventuale completamento di una prova lasciata a metà ma parla solo di divieto di reiterazione.

LA NOSTRA PROPOSTA

La nuova disciplina non convince soprattutto per quanto riguarda gli obiettivi di parità di trattamento e di superamento di ogni discriminazione.

In quest’ottica si ritiene necessario rimetter mano all’art. 7 del D.lgs. n. 104/2022 quantomeno nei seguenti termini:

1. prevedere una reale durata del patto di prova uguale per tutti diversificata esclusi vamente in funzione del livello di assunzione e quindi a prescindere che si tratti di tempi indeterminati o determinati, part-time verticali, orizzontali o misti.
Per fare questo si dovrebbe trasformare la durata massima della prova da mesi in ore: se pertanto i 6 mesi sono circa 26 settimane e ogni settimana composta (di norma) da 40 ore lavorative, la durata limite della prova potrebbe essere fissata in 1040 ore. Considerando così solo le ore di effettiva prestazione si andrebbe peraltro a superare la evidenziate criticità dell’art. 7 del D.lgs n. 104/2022 che, maldestramente, ha previsto il prolungamento solo per determinate assenze.

2. prevedere un periodo minimo di espletamento della prova per tutti i livelli previsti dalle declaratorie contrattuali.
Questo in considerazione che la prova comprende non solo la valutazione della specifica professionalità richiesta al lavoratore ma anche di un comportamento complessivo che non è riproporzionabile in base alla durata del contratto, del livello o delle mansioni: educazione e rispetto valgono in egual misura per tutti.
La durata minima potrebbe quindi essere fissata in circa un quarto del periodo massimo, diciamo 240 ore (ragionando alla vecchia maniera pari a 6 settimane a tempo pieno) per tutti i lavoratori senza distinzioni tra tempo indeterminato e a termine, tra tempo pieno e tempo parziale. La restante quota di 800 ore andrebbe riproporzionata dai contratti collettivi in base ai livelli dagli stessi previsti secondo una scala parametrale liberamente individuata dalle parti sociali.

3. prevedere la possibilità di reiterazione e di completamento di un periodo di prova già parzialmente espletato.
La questione si pone in presenza di precedenti contratti subordinati, a termine o a tempo indeterminato, con o senza prova, ma anche in somministrazione.
In questi casi volgono le seguenti regole:
a) le parti sono libere di sottoscrivere un patto di prova in assenza di prestazioni lavorative nei 12 mesi precedenti la nuova assunzione (rilevano solo quelle svolte presso lo stesso datore di lavoro).
b) in presenza di attività lavorativa potrà essere previsto il completamento della prova a suo tempo concordata considerandola superata in riferimento alle ore svolte in prova nell’anno precedente.
c) considerare, anche se esclusivamente ai fini della durata complessiva della prova, tutte le “normali” ore di lavoro svolte nei 12 mesi precedenti l’ultima assunzione come una sorta di prova informale parzialmente già svolta, da sommare eventualmente alle formali ore di prova già effettuate. In pratica un correttivo alle regole generali motivato da ragioni di equità verso tutti i lavoratori che, prova o non prova, vantano presso la medesima azienda la stessa anzianità lavorativa. In un certo senso ciò fungerebbe come una sorta di periodo transitorio considerando che, in vigenza delle attuali regole, le parti potrebbero aver rinunciato a sottoscrivere un formale patto in relazione a contratti a termine molto brevi e quindi evidenziarsi delle prestazioni lavorative senza che le parti le abbiano formalmente identificate quale prova. Ed il pensiero va qui all’assurda regola (che con questa nostra proposta si intende superare) del riproporzionamento della durata del patto nei contratti a termine che rende spesso non significativo se non addirittura irrilevante l’espletamento della prova.

 

 

 

 

1. Si veda anche: A. Borella Il patto di prova del Decreto Trasparenza: irrisolte le vecchie criticità, La circolare di lavoro e previdenza, 35/2022.

2. Per un approfondimento si veda A. Borella, Le discriminazioni contrattuali nell’accesso al tempo parziale in questa Rivista, agosto 2022, pag. 47.

Preleva l’articolo completo in pdf

CONTRIBUZIONE INPS SU UTILI NON DISTRIBUITI: qualche riflessione

Manuela Baltolu, Consulente del Lavoro in Sassari (Ss)

l termine “trasparenza” nel nostro ordinamento risulta piuttosto inflazionato, come dimostra il recentissimo D.lgs. n.104/2022 e le numerose criticità, già analizzate in questa stessa Rivista1.

Evidentemente il Legislatore ha una particolare attrazione per questo sostantivo, infatti “trasparenza” è anche la definizione attribuita al regime introdotto dall’art. 115 del Tuir (D.P.R. n. 917/1986), mediante il quale è imputato a ciascun socio, indipendentemente dall’effettiva percezione e proporzionalmente alla sua quota di partecipazione agli utili, il reddito imponibile delle S.p.a delle S.a.p.a., delle S.r.l., delle Coop. e delle società di mutua assicurazione, nonché delle società europee di cui al regolamento CE n. 2157/2001 e n. 1435/2003 residenti nel territorio dello Stato, al cui capitale sociale partecipano esclusivamente i soggetti citati, ciascuno con una percentuale del diritto di voto di cui all’articolo 2346 del codice civile, e di partecipazione agli utili non inferiore al 10 per cento e non superiore al 50 per cento. Il successivo articolo 116 allarga tale regime anche alle S.r.l. il cui volume di ricavi non superi le soglie previste per l’applicazione degli studi di settore, e con una compagine sociale composta esclusivamente da persone fisiche in numero non superiore a 10 (20 nelle Coop.).

In sostanza, qualora si opti per il suddetto regime di trasparenza, gli utili vengono tassati in capo al singolo socio in base al criterio “di competenza”, a prescindere dall’effettivo momento in cui gli stessi utili siano stati concretamente distribuiti (“criterio di cassa”). Sulla base di tale principio, l’Inps fonda l’obbligo di pagamento della contribuzione di cui alla gestione artigiani e commercianti di tipo variabile, in aggiunta alla contribuzione c.d. “fissa” – calcolata su un minimale pari per il 2022 a € 16.243,00 -, da quantificarsi in percentuale sul

reddito effettivamente prodotto dal socio, comprensivo degli utili della società attribuiti per effetto del regime di trasparenza, anche qualora non si sia proceduto a distribuirli materialmente.

Tale principio potrebbe per  essere scardinato, d’altronde non sarebbe la prima volta che tassazione fiscale e prelievo contributivo seguono due distinti principi. Ad esempio, per i lavoratori subordinati avviene esattamente il contrario di quanto descritto, ovvero l’imposizione contributiva segue il principio di competenza, e le trattenute fiscali il principio di cassa, mentre, per gli iscritti alla gestione separata Inps, vale il principio di cassa anche per il prelievo contributivo. Nel caso specifico, rimodulando l’attuale sistema, ci si troverebbe ad applicare il criterio di competenza per quanto riguarda il prelievo fiscale, essendo il regime della trasparenza operante esclusivamente in tale ambito, mentre il trattamento ai fini contributivi potrebbe invece seguire il criterio di cassa, in considerazione del fatto che l’autonomia patrimoniale delle società di capitali è definita “perfetta”, e che la mancata distribuzione degli utili ai soci comporta comunque che gli stessi restino nella piena ed esclusiva disponibilità della società quale soggetto giuridico distinto.

Tralasciando il regime di trasparenza, nel 2021 l’Istituto previdenziale ha cambiato orientamento relativamente al presupposto necessario per il sorgere dell’obbligo contributivo nella sola gestione commercianti, recependo il contenuto della sentenza della Corte di Cassazione n. 23790/2019, ovvero l’effettiva prestazione di attività lavorativa da parte del socio all’interno della società (Circolare n. 84/2021). Di contro quindi, la sola partecipazione senza apporto di lavoro, non avrebbe più fatto scattare il rapporto giuridico previdenziale, poiché, in tal caso, i redditi derivanti da tale partecipazione societaria costituiscono redditi di capitale, e non d’impresa.

Ci  risulta in linea anche con la Costituzione, che al 2° comma dell’art. 38 destina la tutela previdenziale ai lavoratori, senza fare alcun riferimento a coloro che invece si limitino ad investire i propri capitali a scopo di lucro.

E poiché le disposizioni di cui all’articolo 3-bis del Decreto legge n. 384/1992, individuano la base imponibile dell’obbligazione contributiva per artigiani e commercianti nei redditi di impresa denunciati ai fini Irpef, i redditi di capitale ne sono esclusi.

Come detto, grazie all’illuminata sentenza citata e ad altre dello stesso filone, la bagarre in questione ha avuto termine, per i soli commercianti “non lavoratori”, a partire dal 2020, come affermato dall’Inps nella richiamata circolare n. 84/2021.

Chiarito quanto sopra, resta pienamente operativo il regime preesistente sia per i soci commercianti lavoratori che per i soci artigiani, questi ultimi lavoratori per eccellenza.

Per entrambe le categorie di soggetti risulta evidente l’iniquità del ragionamento elaborato dall’Inps, che in sostanza afferma che restano dovuti dal socio i contributi in percentuale sugli utili societari, anche se non concretamente entrati nella disponibilità dello stesso in quanto non distribuiti.

Questo assunto contrasta con il fatto che gli utili prodotti dalla società non costituiscono reddito d’impresa e non devono pertanto essere dichiarati ai fini Irpef; conseguentemente, cade il presupposto oggettivo (base imponibile) per la determinazione della contribuzione previdenziale. L’art.3-bis del D.l. n. 384/1992, convertito dalla L. n. 438/1992, prevede, al comma 1, che l’ammontare del contributo previdenziale annuo dovuto da artigiani e commercianti è “rapportato alla totalità dei redditi di impresa denunciati ai fini Irpef per l’anno al quale i contributi stessi si riferiscono”. Poiché costituiscono reddito di impresa da dichiararsi ai fini Irpef soltanto gli utili realmente distribuiti e percepiti dal socio di società di capitali, sia che esso presti o meno attività lavorativa nella società, in quanto vige il principio di cassa e non di competenza, la tassazione Irpef in capo ai soci riguarda solo gli utili e le somme di analoga natura distribuiti dalla società e quindi effettivamente incassati dai soci.

In pratica, i dividendi, sia derivanti da utili d’esercizio che da distribuzione di riserve, erogati in denaro o in natura, dalle società menzionate dall’art. 73, c.1 del Tuir vengono tassati e conseguentemente sottoposti a contribuzione previdenziale in capo ai soci, nell’esercizio in cui sono percepiti. A seguito di quanto esposto, l’utile potrà diventare imponibile Inps ed Irpef del socio di S.r.l. solo qualora in futuro la società decidesse di distribuirlo.

Anche qualora gli utili dovessero essere destinati a riserva, o essere utilizzati per ripianare perdite, o in qualsiasi altro modo consentito, essi non potranno costituire, evidentemente, reddito da dichiararsi ai fini Irpef da parte dei soci. Tale percorso logico-giuridico è confermato dalla S.C. di Cassazione nella sentenza numero 40314/2021, (e anche nelle precedenti nn. 21540/2019, 18594/2020, 19001/2020), nonché dal Tribunale di Bologna nella sentenza n. 210/2019, in cui veniva accolto il ricorso proposto dal socio che non aveva percepito gli utili (non distribuiti e destinati a riserva) dalla società in cui prestava attività lavorativa proprio in conseguenza dell’esclusione di tali importi dal reddito d’impresa in capo al socio.

In conclusione, gli utili non distribuiti non dovrebbero costituire base imponibile ai fini contributivi sia in caso di partecipazione alla società senza prestazione lavorativa, sia nel caso di apporto lavoro, per ragioni distinte:

  • nel caso in cui il socio non presti la propria opera lavorativa presso la società, in quanto costituiscono redditi di capitale, principio affermato e confermato più volte dalla Corte di Cassazione e recepito dall’Inps;
  • nel caso in cui vi sia prestazione lavorativa del socio, poiché gli importi degli utili restano nella sfera giuridica della società e non in capo alla persona fisica, tant’è che gli stessi saranno assoggettati al pagamento delle imposte in capo alla società.

Tuttavia quest’ultimo principio, sulla scia della coraggiosa pronuncia del Tribunale di Bologna,

ha ancora un lungo cammino giuridico da compiere, prima di arrivare, eventualmente, al recepimento da parte dell’Istituto di previdenza.

 

  1. Vedi “DIRETTIVA UE 2019-1152: dalla trasparenza alla confusione” di Roberta Simone, Sintesi rassegna di giurisprudenza e di dottrina di luglio 2022.

 

 

Preleva l’articolo completo in pdf

Una proposta al mese – LA POLITICA (IN) ATTIVA del reddito di cittadinanza

di Manuela Baltolu – Consulente del lavoro in Sassari

E non è necessario perdersi
in astruse strategie,
tu lo sai, può ancora vincere
chi ha il coraggio delle idee.
(R. Zero, “Il coraggio delle idee”)

 

Nel sito del Ministero del lavoro, alla sezione “reddito di cittadinanza” (di seguito r.d.c.), fa bella mostra di sé una pagina graficamente molto gradevole, con un incipit appassionato: Il Reddito di cittadinanza è la misura di politica attiva del lavoro e di contrasto alla povertà, alla disuguaglianza e all’esclusione sociale che i cittadini possono richiedere dal 6 marzo 2019. Si tratta di un sostegno economico ad integrazione dei redditi familiari associato ad un percorso di reinserimento lavorativo e di inclusione sociale, di cui i beneficiari sono protagonisti sottoscrivendo un Patto per il lavoro o un Patto per l’inclusione sociale.”

Leggendolo, la mente ritorna alla spettacolare conferenza stampa di febbraio 2019 in cui, sul palco, l’allora Ministro del lavoro Luigi Di Maio, fiero e compiaciuto, svelava al paese la teca in vetro contenente la prima card del reddito, facendo scivolare via la candida veste che la ricopriva.

Senza discutere sull’erogazione alle persone realmente bisognose, a 3 anni dall’istituzione e operatività di questa misura, è doveroso fare una riflessione sui risultati raggiunti in materia di politica attiva, che, strategicamente, appare come primo suffisso rispetto al contrasto alla povertà nella definizione presente nel sito web del Ministero.

A dispetto dell’enfasi posta nell’affermare che il reddito di cittadinanza fosse uno strumento per creare nuovi posti di lavoro, appare curioso che, invece, nelle premesse del testo della normativa di riferimento (D.l. n, 4/2019 convertito dalla L. n. 26/2019), in cui vengono elencate le motivazioni per le quali il reddito è stato istituito, con una vasta serie di “ritenuta la straordinaria necessità di….”, lo strumento della politica attiva venga appena menzionato, precisamente al terzo paragrafo che recita: “Ritenuta la straordinaria necessità e urgenza di dare corso ad una generale razionalizzazione dei servizi per l’impiego, attraverso una riforma complessiva delle strutture esistenti nonchè ad  una  più efficace gestione delle politiche attive”.

L’altro riferimento all’ambito lavoro si trova al quinto paragrafo “Ritenuta la straordinaria necessità e urgenza di creare misure per incentivare l’assunzione di lavoratori giovani”, che, in realtà, non si capisce bene quanto sia attinente al r.d.c., dato che l’incentivo per l’assunzione dei percettori del reddito non è legato all’età, ma tant’è.

Due accenni abbastanza generici, sviluppati poi nell’art.4, con l’introduzione del patto per il lavoro: il dettato normativo condiziona infatti l’erogazione del reddito alla dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro (c.d. DID) da parte dei componenti il nucleo familiare maggiorenni, e all’adesione ad un percorso personalizzato di accompagnamento all’inserimento lavorativo e all’inclusione sociale che prevede attività al servizio della comunità, di riqualificazione professionale, di completamento degli studi, nonché altri impegni individuati dai servizi competenti, finalizzati all’inserimento nel mercato del lavoro e all’inclusione sociale.

I beneficiari devono obbligatoriamente registrarsi sull’apposita piattaforma digitale e consultarla quotidianamente quale supporto nella ricerca attiva del lavoro, attività che, dal 1° gennaio 2022, dovrebbe essere verificata presso il centro per l’impiego con frequenza almeno mensile (non è stato esplicitato con quali modalità), e, in caso di mancata presentazione senza comprovato giustificato motivo, sarà applicata la decadenza dal beneficio. Inoltre, il percettore di r.d.c. dovrà accettare di svolgere le attività individuate nel patto per il lavoro e dovrà sostenere i colloqui psicoattitudinali e le eventuali prove di selezione finalizzate all’assunzione, su indicazione dei servizi competenti e in attinenza alle competenze certificate.

Ancora, nell’ambito dei progetti utili alla collettività, i comuni sono tenuti ad impiegare almeno un terzo dei percettori di r.d.c. residenti, a titolo gratuito, instaurando un rapporto non assimilabile né al lavoro subordinato, né parasubordinato, né di pubblico impiego. Insomma, detta così, appare una roba fantastica, sempre che, naturalmente, tutto ci  venga concretamente attivato dai servizi competenti in tempi brevi ed in maniera fattiva. I beneficiari sono quindi tenuti a rispettare tutta una serie di condizionalità per poter continuare a percepire il reddito, tra cui accettare almeno una di due offerte di lavoro “congrue”, così definite: la sede di lavoro deve trovarsi entro 80 chilometri di  distanza dalla residenza del percipiente o deve essere raggiungibile con i mezzi di trasporto pubblici in non più di 100 minuti in caso di prima offerta, mentre in caso di seconda offerta la sede potrà essere collocata in tutto il territorio nazionale senza limitazioni; in caso di rapporto di lavoro a termine o part-time, le limitazioni indicate per la prima offerta saranno valide anche per la seconda. Se il percipiente di r.d.c. accetta un’offerta di lavoro con sede a 250 km dalla propria residenza, il reddito continuerà ad essere erogato per 3 mesi a titolo di compensazione delle spese di trasferimento, incrementati a 12 mesi nel caso siano presenti nel nucleo minori o disabili. Su quest’ultimo punto magari, legare la continuità dell’erogazione all’ammontare del reddito da lavoro percepito, sarebbe stato più equo, invece che stabilire a priori i 3 o 12 mesi. Inoltre, il r.d.c. è compatibile con NASpI e Dis-Coll, fermi gli altri requisiti. Con le recenti modifiche introdotte dall’ultima Legge di bilancio, sono stati finalmente stabiliti tutta una serie di controlli, mediante triangolazione Inps/Anpal/Comuni, nonché il coinvolgimento del Ministero della giustizia, onde accertare i requisiti patrimoniali e le eventuali condanne penali dei soggetti percipienti.

Dal 1° gennaio 2022 sono entrati in vigore diversi nuovi commi all’art.5 del D.l. n.4/2019, di cui è opportuno rilevare:

  • il comma 4-bis, in cui si stabilisce che “i dati anagrafici, di residenza, di soggiorno e di cittadinanza sono preventivamente e tempestivamente verificati dall’INPS sulla base delle informazioni presenti nelle banche dati a disposizione dell’Istituto”;
  • il comma 4-ter, che istituisce l’obbligo tempestivo di comunicazione da parte dell’Inps ai comuni responsabili dei controlli, relativamente alle posizioni “dubbie” che necessitano di ulteriori accertamenti;
  • il comma 4-quater, in cui si afferma che l’esito delle verifiche è comunicato dai comuni all’Inps entro centoventi giorni, e che durante tali verifiche il pagamento delle somme è sospeso.

Pertanto, poiché fino al 31 dicembre 2021 tali verifiche preventive non erano state previste, le indebite erogazioni del reddito a carcerati, mafiosi, pregiudicati, residenti all’estero etc. hanno potuto proliferare, con un danno alle casse dello Stato quantificato nella sola città di Catania in 3 milioni di euro (alla data del 29 aprile 2022)1, e a 5 milioni di euro nel centro Italia2.                           !

In data 1° giugno l’Inps ha pubblicato un comunicato stampa in cui afferma che è finalmente operativo il protocollo con il Ministero della Giustizia per la verifica dell’esistenza nel sistema del Casellario Centrale di condanne con sentenza passata in giudicato da meno di dieci anni, al fine di revocare eventuali indebite erogazioni o respingere quelle in fase di definizione.

Non si sono avute più notizie della fantasmagorica piattaforma che avrebbe dovuto facilitare e supportare l’incontro offerta-domanda di lavoro, ex MISSISSIPPI WORKS, importata dal Prof. Mimmo Parisi direttamente dagli USA, che avrebbe dovuto rappresentare la panacea della disoccupazione nel nostro paese. Per poter supportare adeguatamente i percettori di r.d.c. nei percorsi di reinserimento al lavoro, sono stati potenziati i centri per l’impiego, affiancando la presenza di creature che, negli anni, sono divenute quasi mitologiche: i NAVIGATOR, soggetti che sarebbero dovuti diventare gli “angeli custodi” dei percettori di r.d.c., supportandoli nello svolgimento di tutte le attività propedeutiche alla ricerca di lavoro, e fornendo loro assistenza concreta anche nella scelta dell’eventuale nuovo impiego.

Non è certamente questa la sede appropriata per sparare a zero anche sui navigator che, di fatto, hanno forse l’unica colpa di aver provato a rispondere ad una specie di chiamata alle armi, mettendosi a disposizione dei centri per l’impiego per compiere la rivoluzione italiana nelle politiche attive.

Non possiamo per  certamente esimerci dal rilevare, in quanto dato consolidato, che spesso la loro funzione è stata praticamente inutile, anche se con l’attenuante della pandemia dilagata l’anno immediatamente successivo al debutto del reddito di cittadinanza, che certamente non ha agevolato la loro opera, ma in ogni caso, di fatto, si è comunque preferito puntare su queste figure “ibride”, che, a quanto risulta, non dovevano possedere competenze specifiche relative all’accompagnamento a lavoro maturate con l’esperienza sul campo, anziché, ad esempio, creare sinergie con soggetti privati esperti nel settore, peraltro già esistenti ed operativi oltre che dotati di efficienti banche dati ricche di offerte di lavoro già selezionate.

Nonostante ci , i contratti dei circa 1.900 navigator sono stati prorogati per ben 3 volte ad ogni scadenza, l’ultima delle quali datata 30 aprile 2022; l’art. 34 del D.l. n. 50/2022 ha previsto, in ultimo, la ricontrattualizzazione da parte di Anpal a partire dal 1° giugno, sia per continuare a supportare i percettori del reddito che per lavorare sul nuovo programma g.o.l. Alla fine di questo breve ma intenso excursus, possiamo affermare che il flop più eclatante della misura in trattazione, è senza dubbio relativo al mancato sviluppo del mercato del lavoro, obiettivo primario a quanto si evince dalla roboante presentazione indicata all’inizio della nostra riflessione.

Nell’anno corrente, dagli albori dell’avvio della stagione estiva nel settore turistico, telegiornali e social brulicano incessantemente di lamentele da parte delle aziende, su quanto sia complicato, se non addirittura quasi impossibile, reperire personale da occupare, e ci  non solo nel comparto turistico, in quanto il problema è ormai generalizzato e riguarda un po’ tutti i settori. Gli stessi clienti dei nostri studi confermano tale tendenza negativa, con buona pace del rapporto Anpal presentato a dicembre 2021 sugli ottimi risultati raggiunti. Si sono create fondamentalmente due correnti di pensiero sulla causa della problematica citata: la prima, afferma che il Covid ha posto in discussione un po’ tutto, stimolando un’attenta analisi delle priorità di ciascun individuo, e quindi una rivalutazione del tempo libero e da dedicare alla famiglia, nonché, per diretta connessione, dei tempi e delle condizioni di lavoro; la seconda, ritiene il reddito di cittadinanza la manifestazione di satana con tutti i suoi demoni, ovvero l’unica e sola causa della carenza di personale. Ma, poiché il nostro obiettivo non è esprimere un’opinione personale, ma cercare di sug- ! gerire un modo affinchè detta misura possa realmente funzionare, raggiungendo gli ambiziosi e giusti obiettivi che si era posta in origine, in modo che vi sia beneficio per la collettività, ci è balenata una piccola, e forse banale, proposta di modifica all’attuale assetto del sussidio, partendo da un dato di fatto: le aziende denunciano ogni giorno che molti percettori preferiscono continuare ad usufruire del sussidio anziché accettare una proposta lavorativa, ma nessun altro, oltre loro, ne viene a conoscenza. Ergo, l’azienda resta senza lavoratori, i percettori continuano ad incassare tranquillamente l’assegno mensile senza alcuna decurtazione, spesso magari “arrotondando” con qualche lavoretto irregolare.

La mancata evidenza del rifiuto del percettore alla proposta di lavoro appare quindi come la criticità principale di questo sistema. In considerazione del fatto che, tra l’altro, le assunzioni dei percettori di r.d.c. sono agevolate, da gennaio non solo se a tempo indeterminato full-time, ma anche a tempo determinato e part-time, con una riduzione contributiva interessante, pari, in linea generale, all’importo mensile del sussidio percepito dal lavoratore all’atto  dell’assunzione3, perché non porre a disposizione delle aziende interessate una semplice banca dati con l’elenco dei beneficiari?

Dal 1° gennaio 2022 è stato tra l’altro abrogato l’obbligo, in capo ai datori di lavoro che volessero assumere percettori di r.d.c., di registrare sulla piattaforma Anpal i posti di lavoro disponibili, a cui sarebbe dovuta seguire l’accettazione del beneficiario di r.d.c., sistema che, a quanto risulta, non ha mai funzionato perfettamente a causa di problematiche “tecniche”. E allora, probabilmente, sarebbe utile rendere fruibile un elenco gestito direttamente dalle piattaforme regionali del collocamento, dove ogni percettore sia codificato, senza dati sensibili, senza nemmeno il nominativo, ma con il solo profilo professionale, arricchito di tutte le esperienze formative e non, avute durante il percorso guidato dal c.p.i. L’azienda potrà scegliere sulla piattaforma il profilo che più si avvicina alle proprie esigenze, e inviare una proposta di lavoro che avrà un proprio protocollo informatico. A quel punto, anche il percettore risponderà seguendo le medesime modalità, e la risposta avrà anch’essa un protocollo.

L’esito della trattativa sarà quindi tracciato, e l’eventuale mancato successo occupazionale dovrà essere obbligatoriamente e adeguatamente motivato da entrambe le parti. Avevamo anticipato subito che si trattava di una proposta banale, talmente banale che probabilmente non sarà nemmeno necessario affidarsi a professori venuti dall’America, ma semplicemente implementare opportunamente la correlazione tra le banche dati pubbliche già esistenti.

Questo sistema, ove necessario ulteriormente affinato, potrebbe rappresentare quantomeno un modo per avere, con dati effettivi, il polso della situazione, e, soprattutto, la contezza degli effettivi rifiuti dei posti di lavoro, onde poter ritoccare o revocare tempestivamente il sussidio.

Inoltre, le motivazioni esposte per l’eventuale mancato matching, avrebbero l’ulteriore utilità di circoscrivere ulteriormente gli interventi necessari per il reinserimento lavorativo dei beneficiari, rendendoli ancora più mirati ed efficaci. Il tracciamento del rifiuto della proposta di lavoro, unito all’effettiva operatività dei controlli preventivi all’erogazione, potrebbe rappresentare una svolta importante per questa misura tanto discussa e criticata. Ma, forse, è tutto troppo scontato per essere attuato.

1. Fonte: Rai news
2. Fonte: Il Sole 24 ore del 20 aprile 2022. G. Pogliotti, Reddito di cittadinanza, restano ancora sulla carta i controlli anti furbetti.

3. Per un periodo pari alla differenza tra 18 mensilità e le mensilità già godute dal beneficiario stesso e, comunque, per un  importo non superiore a 780 euro mensili e per un periodo non inferiore a 5 mensilità; in caso di rinnovo art. 3, c. 6, D.l.. n.4/2019, l’esonero è concesso nella misura fissa di 5 mensilità.

Preleva l’articolo completo in pdf

Una proposta al mese – CARO CONTRATTO A TERMINE, il nostro è un amore impossibile!

di Manuela Baltolu – Consulente del lavoro in Sassari

E non è necessario perdersi
in astruse strategie,
tu lo sai, può ancora vincere
chi ha il coraggio delle idee.
(R. Zero, “Il coraggio delle idee”)

 

E’ senza dubbio uno degli argomenti che negli anni il nostro ordinamento ha maggiormente modificato, integrato, trasformato, ritoccato, quasi sempre bistrattato e, a volte, poche per la verità, migliorato, ma comunque reso sempre di difficilissima, complessa e rischiosa applicazione.

Di fatto, quasi ogni ministro competente ha sentito il bisogno irrefrenabile di apporre il suo “tocco personale”, per quanto, spesso ininfluente ed in alcuni casi persino dannoso. Le 34 modifiche normative intervenute nell’arco di 14 anni1 sono chiara espressione di un grande – e disturbato – amore per la materia. Eppure, a ben vedere, questa forma contrattuale, i cui paletti applicativi sempre più rigidi sono diventati politicamente il baluardo della lotta alla precarietà, con piccoli, ma incisivi ritocchi, potrebbe divenire un elemento fondamentale per gestire la flessibilità del personale, con notevole vantaggio per le aziende e, senza per questo, cagionare alcun danno al lavoratore.

Partiamo dalla Direttiva 1999/70/CE (consiglio del 28 giugno 1999), relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato che, al comma 1 della clausola n. 5 – Misure di prevenzione degli abusi – recita:

“Per prevenire gli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali a norma

delle leggi, dei contratti collettivi e della prassi nazionali, e/o le parti sociali stesse, dovranno introdurre, in assenza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi e in un modo che tenga conto delle esigenze di settori e/o categorie specifici di lavoratori, una o più misure relative a:

  1. ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti;
  2. la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi;
  3. il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti.”

Secondo la allora CE, pertanto, per evitare l’abuso dei contratti a termine, sarebbe stato sufficiente adottare UNA-O- PIÙ-MISURE tra quelle proposte. Una o più… noi italiani, super efficienti, non solo ne abbiamo recepito due – le causali, di cui alla lettera a), e la durata massima, di cui alla lettera b) -, ma ne abbiamo addirittura introdotte delle altre, ovvero un limite al numero massimo di contratti stipulabili per azienda e un limite ulteriore al numero massimo di proroghe. E non solo: abbiamo anche stabilito che detti limiti debbano essere riferiti all’intera vita dei medesimi soggetti datore di lavoro – lavoratore. Fermo restando che gli abusi vanno sempre limitati e combattuti, tutta questa regolamentazione, neanche a dirlo, rende quantomeno complesso, per usare un eufemismo,  l’utilizzo di questa tipologia contrattuale, e anche quando, per una serie di fortunate congiunture astrali si riesca ad utilizzarla, meglio fare i dovuti scongiuri in quanto cadere in fallo è di una facilità estrema. Per iniziare, la prima idea che ci sovviene, è di limitare il periodo a cui riferire le verifiche del rispetto di tutti i limiti ad un tempo “congruo”, ed evidentemente congruo non può essere illimitato, come lo è attualmente. A tal proposito è intervenuta recentemente anche la Corte d’Appello di Milano ritenendo un lasso di tempo pari a 7 anni un ragionevole lasso di tempo superato il quale i rapporti a termine tra i medesimi soggetti “decadono” e non devono più essere computati nella durata massima dei 24 mesi (sentenza n. 1375/2021). Questo servirebbe ad evitare sanzioni per chi, in assoluta buona fede, dovesse malauguratamente escludere dal computo della durata massima uno o più rapporti di lavoro vetusti, magari risalenti – e non sarebbe infrequente – in tempi in cui non esistevano le comunicazioni telematiche, o i cui documenti cartacei sono stati eliminati poiché trascorsi oltre 5 anni2.

Altro paletto eccessivamente limitante è il numero massimo di 4 proroghe, soprattutto per i lavoratori stagionali, per i quali non è mai stato affermato in modo incontrovertibile che, vista la natura dell’attività svolta, non rientrino in tale casistica. D’altronde, se già abbiamo limitato la durata massima del contratto, viene spontaneo chiedersi per quale motivo debba esserci anche un numero massimo di proroghe, il primo potrebbe tranquillamente escludere il secondo. Relativamente alle proroghe, vi è anche poca chiarezza per quanto riguarda i contratti a termine stipulati per sostituzione del lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, ed in particolare in caso di apposizione del ter

mine senza una data ben definita, ma condizionata al rientro del lavoratore sostituito. In tali casi, se l’assenza del lavoratore si protrae, siamo dinanzi ad una proroga? E se il lavoratore assente protrae la sua assenza per oltre 4 volte, e quindi, qualora considerassimo lo spostamento del termine condizionato come una proroga, arrivati alla quarta saremmo obbligati a cessare il rapporto o, in alternativa, a trasformarlo a tempo indeterminato pur non avendone alcuna intenzione, poiché la stipula è avvenuta per una necessità contingente che ha un fine ben definito? In realtà il caso specifico potrebbe essere gestito con la “modifica del termine inizialmente fissato” come una delle alternative presenti nel modello Unilav, d’altronde, se non è una modifica del termine (necessaria) questa, non si comprende quale potrebbe esserlo. In questo modo ci si libererebbe dal problema proroga, ma nessuno ha mai scritto nero su bianco tutto ciò.

In alternativa, liberalizzare la durata del contratto per sostituzione, o comunque prevedere un termine più ampio di 36 o 48 mesi, sarebbe senz’altro un’azione di buon senso. Relativamente alla sostituzione del lavoratore assente, un’altra problematica frequente si verifica allorquando il lavoratore sostituito rientra a lavoro, ma nel frattempo l’azienda ha maturato la necessità di prorogare il rapporto del lavoratore assunto in sostituzione. Ebbene, il Ministero del lavoro nella circolare n. 17/2018 ha affermato che “la proroga presuppone che restino invariate le ragioni che avevano giustificato inizialmente l’assunzione a termine, fatta eccezione per la necessità di prorogarne la durata entro il termine di scadenza. Pertanto, non è possibile prorogare un contratto a tempo determinato modificandone la motivazione, in quanto ciò darebbe luogo ad un nuovo contratto a termine ricadente nella disciplina del rinnovo, anche se ciò avviene senza soluzione di continuità con il precedente rapporto.”, precludendo secondo tale assunto la possibilità di procedere alla proroga nel caso prospettato e obbligando le parti contraenti a stipulare un rinnovo, quindi con due obblighi contestuali: l’apposizione della causale al rinnovo e il rispetto dello stop-and-go, pena la trasformazione del secondo contratto a tempo indeterminato.

Si potrebbe quindi eliminare lo stop-and-go, almeno in caso di rinnovo contrattuale conseguente ad un precedente contratto a termine per sostituzione.

E, diciamolo, a fronte di tutte le limitazioni esistenti, ben si potrebbe escludere, almeno entro i 12 mesi, l’obbligo di causale agli intervenuti rinnovi, che, come nel caso analizzato, di fatto sono delle proroghe per cui è variata la motivazione.

Curiosamente, tra l’altro, la differenziazione tra rinnovo e proroga è squisitamente made in Italy, l’Unione Europea nella sua direttiva menziona infatti solo i rinnovi. Certo, tutto potrebbe essere risolto con l’identificazione della mitica causale, se non fosse che, come già approfondito in questa stessa Rivista3, le causali identificate dal Legislatore sono:

-esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività; quindi, per inciso, attività diverse da quella abitualmente svolta. L’azienda dovrebbe quindi diversificare per poter utilizzare tale causale;

-esigenze di sostituzione di altri lavoratori, con le criticità su esposte;

-esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria. Non si comprende bene il senso della frase non programmabili. Giusto per fare un esempio, la vincita di una gara d’appalto è da considerarsi programmabile perché partecipando alla gara in qualche

modo ho coscienza della probabilità dell’incremento dell’attività, e quindi non potrei utilizzare l’appalto come causale per il contratto a termine o, al contrario, è da considerarsi non programmabile perché non vi è certezza di vincerla?

Sarebbe utile, anche in tal senso, chiarire meglio il concetto, o anche stabilire un limite temporale di riferimento entro il quale l’incremento di attività si possa considerare o meno programmabile.

Qualche contratto collettivo ha introdotto alcune causali, che spesso si sono però rivelate inadeguate in quanto, come da giurisprudenza consolidata, esse devono indicare in modo specifico “le circostanze che contraddistinguono una particolare attività e che rendono conforme alle esigenze del datore di lavoro, nell’ambito di un determinato contesto aziendale, la prestazione a tempo determinato, sì da rendere evidente la specifica connessione tra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze produttive ed organizzative che la stessa sia chiamata a realizzare e l’utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell’ambito della specifica ragione indicata ed in stretto collegamento con la stessa” (Cassazione n. 22496/2019). In buona sostanza la causale è idonea se identifica in maniera chiara e verificabile la necessità che ha reso legittima l’applicazione del termine contrattuale.

Nell’attesa che permane dal 2018, anno del decreto “Dignità”, di parti sociali impavide che individuino tali ragioni giustificatrici, perché non interviene il Legislatore onde evitare impugnazioni fin troppo facili? Si parla tanto della necessità di deflazionare il contenzioso, non a caso è in atto proprio in questi mesi la riforma del processo civile, sarebbe pertanto oltremodo propizio il momento per rendere chiaro a tutti quando il termine contrattuale sia legittimamente applicabile.

Inoltre, sarebbe opportuno prendere coscienza che, nonostante il termine, vi potrebbe essere, ahimè, la necessità di interrompere il contratto prima della scadenza da ambo le parti, e non solo per giusta causa. Perché non prevedere tale possibilità allora, magari come già da più parti proposto, stabilendo delle penali a carico del soggetto che recede, proporzionandole alla durata del contratto, o al tempo che residua dalla cessazione alla scadenza inizialmente stabilita.

Anche sul periodo di prova il Legislatore nicchia da sempre, nemmeno nello schema di decreto approvato in Consiglio dei Ministri che modifica il D.lgs. n. 152/97 è riuscito a dare una definizione certa della durata della prova nei contratti a tempo determinato. Eppure, il modo ci sarebbe, il più immediato potrebbe essere quello di rapportare il periodo di prova previsto per il contratto a tempo indeterminato alla durata del contratto a termine, identificando la durata minima e massima, ma, in effetti, così sarebbe troppo semplice… Infine, la previsione che consente di “ripartire da zero” ai fini del raggiungimento della durata massima di 24 mesi in caso di stipula di un contratto a termine con lo stesso lavoratore, ma per mansioni di livello e categoria legale differenti, non è comunque da considerarsi un rinnovo? Sarà quindi soggetto a causale pur nell’ambito dei primi 12 mesi e assoggettato alla contribuzione addizionale, che tra l’altro cresce esponenzialmente ad ogni rinnovo? Anche in riferimento a ciò, senz’altro sarebbe cosa buona e giusta chiarire la problematica, oltre che fissare una misura massima del contributo addizionale. Nell’attuale momento storico, con la condizione economica in cui versano le aziende, probabilmente sarebbe utile agevolare l’occupazione flessibile, anziché costringerle forzosamente ad utilizzare il solo contratto a tempo indeterminato.

Non dobbiamo mai dimenticare che la flessibilità iniziale spesso rappresenta il biglietto d’ingresso per la stabilità, ma a condizione che vi siano regole certe per tutti. E allora, a conclusione alla nostra riflessione, da sognatori innamorati del diritto in quanto fondamento di certezze per chi lo deve interpretare ed applicare, la semplificazione estrema, perfettamente in linea con quanto impartito dall’Unione Europea, è indicare UNA sola delle misure proposte, ovvero, ad esempio, la durata massima consentita, abolendo tutti gli altri farraginosi limiti, in attuazione anche del comma 4 della clausola 8 – Disposizioni di attuazione – della già citata direttiva CE, in cui si afferma: “Il presente accordo non pregiudica il diritto delle parti sociali di concludere, al livello appropriato, ivi compreso quello europeo, accordi che adattino e/o completino le disposizioni del presente accordo in modo da tenere conto delle esigenze specifiche delle parti sociali interessate.”

Ma si sa, quando un concetto è troppo semplice, chissà come mai, diviene automaticamente impopolare.

 

 

 

1.   Camera R., Contratto a tempo determinato: come scrivere la causale prevista dal CCNL, Qi, Ipsoa, 26 agosto 2021.

2. A tal proposito vedi Asnaghi A., Una proposta al mese: Il tempo determinato…con una memoria a tempo indeterminato?, Sintesi, ottobre 2019.

3. A tal proposito vedi A. Asnaghi, Sul tempo determinato (a partire dal Decreto Dignità), Sintesi, luglio 2018.

 

Preleva l’articolo completo in pdf

AUTOMATICITÀ DELLE PRESTAZIONI, per molti ma non per tutti

Manuela Baltolu, Consulente del Lavoro in Sassari (Ss)

L’art. 2116 del codice civile sancisce un  importantissimo principio a tutela dei lavoratori, ovvero che “Le prestazioni indicate nell’articolo 2114 sono dovute al prestatore di lavoro, anche quando l’imprenditore non ha versato  regolarmente i contributi dovuti alle istituzioni di previdenza e di assistenza, salvo diverse disposizioni delle leggi speciali. Nei casi in cui, secondo tali disposizioni, le istituzioni di previdenza e di assistenza, per mancata o irregolare contribuzione, non sono tenute a corrispondere in tutto o in parte le prestazioni dovute, l’imprenditore è responsabile del danno che ne deriva al prestatore di lavoro.”
Nel presente articolo tratteremo le prestazioni di cui al citato art. 2114 c.c. con esclusione dell’assegno pensionistico, riferendoci pertanto alle indennità di malattia, infortunio, maternità e congedi parentali, Naspi, cassa integrazione, etc. L’enunciato principio trova il fondamento della sua ratio nel fatto che, essendo l’obbligazione
di pagamento della contribuzione in capo al datore di lavoro, il mancato adempimento da parte di quest’ultimo non può essere che, di fatto, “subisce” il rapporto contributivo quale soggetto beneficiario delle prestazioni cui vengono effettuate le ritenute previdenziali imposte dalla legge, ma che nulla può e nulla deve relativamente al versamento
dei contributi all’ente che poi erogherà le prestazioni, sia per la parte a proprio carico che, lapalissianamente, per la parte a carico del datore di lavoro.
L’esigenza di tutelare il lavoratore indipendentemente dall’avvenuto pagamento dei contributi ha radici ben più lontane, infatti già il Regio decreto n. 636/1939 aveva previsto, all’art. 27, che “il requisito di contribuzione stabilito
per il diritto alle prestazioni dell’assicurazione per la tubercolosi, dell’assicurazione per la disoccupazione e dell’assicurazione per la nuzialità e la natalità si intende verificato anche quando i contributi non siano stati effettivamenteversati, ma risultino dovuti a norma del presente decreto”, successivamente integrato dall’art. 40 della L. n. 153/69, che aveva aggiunto: “Il requisito di contribuzione stabilito per il diritto alle prestazioni di vecchiaia,  invalidità e superstiti, si intende verificato anche quando i contributi non siano effettivamente versati, ma risultino dovuti nei limiti della prescrizione decennale. Il rapporto di lavoro deve risultare da documenti o prove certe”.
Anche la stessa Costituzione, al c. 2 dell’art. 38, ha ribadito ulteriormente che “I lavoratori hanno diritto che siano  preveduti ed assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in caso di infortunio, malattia, invalidità e vecchiaia,
disoccupazione involontaria”.
Il datore di lavoro può quindi essere definito come “sostituto di contribuzione”, in analogia con la consolidata  definizione di sostituto d’imposta operante in ambito fiscale e, pertanto, qualora egli non adempia all’obbligo di
pagamento delle quote di contribuzione dovute, per proprio conto e per conto del lavoratore cui ha trattenuto i relativi importi, sarà successivamente obbligato a risarcire il danno subìto dal lavoratore qualora questi, a causa
del mancato adempimento di cui sopra, non possa percepire le prestazioni spettanti.
Condizione imprescindibile perché il principio di automatismo della prestazione possa trovare applicazione, è che non sia ancora intervenuta la prescrizione del diritto dell’ente a riscuotere i contributi.

Quanto detto fin d’ora, tuttavia, è stato storicamente circoscritto ai soli lavoratori subordinati, in base a quanto enunciato dal codice civile.
Solo di recente vi sono stati alcuni interventi che hanno ampliato l’ambito dell’automaticità delle prestazioni ai lavoratori parasubordinati ma, curiosamente, non per la totalità delle stesse.
In primis ha agito l’Inail, con circolare n. 32/2000, per quanto riguarda la tutela relativa ad infortuni sul lavoro e malattie professionali; in seguito, l’art.13 del D.lgs. n. 50/2015, modificando quanto precedentemente stabilito dal
D.lgs. n. 151/2001, ha ivi inserito l’art. 64-ter in cui afferma: “I lavoratori e le lavoratrici iscritti alla gestione separata  di cui all’articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335, non iscritti ad altre forme obbligatorie, hanno diritto all’indennità di maternità anche in caso di mancato versamento alla gestione dei relativi contributi previdenziali da parte del committente”. Pertanto, ad esclusione delle indennità per infortunio, malattia  professionale e maternità, tutte le altre prestazioni non saranno erogate qualora i pagamenti del dovuto non siano
perfettamente in regola o non sia stata versata la contribuzione minima dovuta per avervi accesso.
È opportuno rilevare che tale ridotta estensione dell’applicazione dell’automaticità non opera per gli autonomi iscritti alla gestione separata, in quanto vi è piena coincidenza tra soggetto obbligato al pagamento dei contributi
e beneficiario della prestazione, esattamente  come accade per gli autonomi ai fini Inail, in cui l’identità dell’assicurante coincide con l’identità dell’assicurato (circ. Inail n. 30/1998); in entrambi i casi, pertanto, le prestazioni non saranno erogate finché non sarà versata la contribuzione minima richiesta dall’Inps, o i premi assicurativi dovuti all’Inail e, inoltre, la decorrenza delle prestazioni avrà data successiva alla regolarizzazione.
A ben vedere la disposizione introdotta dal D.lgs. n. 50/2015 non ha avuto altro pregio se non quello di ribadire quanto già stabilitodal c. 12, art. 80, L. n. 388/2000 che, fornendo interpretazione autentica dell’art. 59, comma
16 della Legge n. 449/97, aveva affermato che “l’estensione ivi prevista della tutela relativa alla maternità e agli assegni al nucleo familiare avviene nelle forme e con le modalità previste per il lavoro dipendente”.
Appariva pertanto limpida la volontà del legislatore di equiparare totalmente le due situazioni ma, ciononostante, si sono dovuti attendere ben 15 anni per avere un’ulteriore ed esplicita norma in tal senso, senza alcun riferimento al periodo pregresso che, come detto, aveva già una specifica disposizione, seppure non attuata.
A tal proposito, merita rilievo la sentenza n. 76/2019 della Corte d’appello di Trento, la  quale, confermando quanto stabilito dal Giudice di 1° grado, allargava l’ambito di applicazione dell’art. 2116 del c.c. ai collaboratori a progetto, affermando che “Non vi è pertanto alcun ostacolo all’applicazione analogica dell’art. 2116 c.c. a fattispecie per le quali
non vi sia una specifica disciplina e per quali ricorra la medesima “ratio”, aggiungendo di  seguito “La posizione del collaboratore coordinato e continuativo, il cui unico obbligo è l’iscrizione alla gestione separata ex art.2, comma 27, L. 335/1995, non differisce sotto alcun profilo  da quella del lavoratore subordinato per gli
aspetti che vengono in rilievo nella definizione della “ratio” dell’art.2116 cod.civ.: l’obbligo di versamento dei contributi grava unicamente sul datore di lavoro/committente anche per il terzo a carico del lavoratore (artt.1 e 5, D.M. 2 maggio 1996, n.281), il collaboratore non può provvedere in sostituzione e spirato il termine di prescrizione
i contributi non sono più accreditabili”.
Viene istintivo domandarsi se la mera presenza del “sostituto contributivo” possa costituire il  il discrimine per far scattare l’automaticità.
La Corte di Cassazione ha risposto negativamente, con la sentenza n.11430 del 30 aprile 2021, fornendo un’approfondita analisi della problematica basata sulla gerarchia delle fonti.

Afferma la Suprema Corte che, nonostante il citato D.M. n. 281/96 in attuazione della delega di cui alla L. n. 335/95 abbia previsto il versamento alla Gestione separata a carico del committente, trattandosi di disciplina regolamentare
che non può derogare alla previsione di legge (articolo 4 preleggi, comma 1), tale assunto è da considerare quale mera individuazione delle modalità di versamento, “che non può certo comportare, rispetto al rapporto contributivo, alcuna equiparazione della sua situazione a quella del lavoratore subordinato:
si tratta, infatti, di una semplificazione delle modalità di riscossione del contributo che nulla immuta rispetto ai soggetti che debbono ritenersi titolari del lato passivo dell’obbligazione contributiva”, mancando di fatto il presupposto di legge.
Aldilà della gerarchia delle fonti, tra l’altro sempre più spesso ignorata, bistrattata e calpestata, nasce spontanea una riflessione: la Costituzione, nel citato art.38, parla genericamente di “lavoratori”, senza riferimento alcuno alla natura degli stessi, se autonomi, subordinati o parasubordinati, posto che quest’ultima tipologia all’epoca, era, probabilmente, totalmente sconosciuta; potrebbe quindi apparire sottilmente discriminatorio  non estendere l’automaticità anche ai lavoratori autonomi, in quanto anch’essi avrebbero, secondo il dettato costituzionale, il diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in caso di infortunio, malattia, invalidità e vecchiaia, disoccupazione involontaria; tuttavia, giova sottolineare che, essendo i lavoratori autonomi i diretti responsabili del pagamento della contribuzione, non corrono alcun rischio di danno cagionato da “terzi” come, invece, accade per i subordinati e parasubordinati.
Ben si sarebbe potuta trovare la sempre diplomatica via di mezzo, quale, ad esempio, garantire l’automaticità della prestazione agli autonomi, in luogo di una trattenuta diretta sull’importo della stessa, mitigando in tal modo gli effetti dell’irregolarità contributiva. Nell’universo dei privi della tutela dell’automaticità è impossibile non ricordare i coadiuvanti dell’artigiano, i coadiutori del commerciante, i collaboratori dell’impresa familiare, per i quali la contribuzione deve essere versata dal titolare dell’impresa,1 fatta salva la possibilità di esercitare il diritto di rivalsa. Riepilogando, in barba al dettato costituzionale, nonostante dinamiche uniformi nella gestione del rapporto contributivo tra lavoratori subordinati, parasubordinati e coadiuvanti/ coadiutori/componenti dell’impresa familiare, ovvero tutte situazioni in cui vi è un soggetto che ha il diritto alle prestazioni e un soggetto terzo su cui ricade l’obbligo di versamento della contribuzione all’ente, abbiamo tre diversi scenari: 1. lavoratori subordinati: automaticità a 360 gradi, fino ad intervenuta prescrizione dell’obbligo contributivo; 2. lavoratori parasubordinati: automaticità limitata ad infortunio e maternità, mentre resta esclusa per gli assegni per il nucleo familiare, nonostante sia chiaramente prevista nel citato c. 12, art. 80, L. n. 388/2000;
3. coadiuvanti/coadiutori/collaboratori dell’impresa familiare: nessuna automaticità. Si configura pertanto un trattamento estremamente disomogeneo dei soggetti indicati, nonostante la sostanziale coincidenza del rapporto “triangolare” tra Inps, obbligato principale al versamento e lavoratore destinatario delle prestazioni, fatta eccezione per l’assenza di trattenuta contributiva alla fonte per i soggetti di cui al punto 3. Ampliando ulteriormente il contesto analizzato, appare all’orizzonte un ulteriore discrimine di trattamento in materia di cassa integrazione, stavolta contenuto all’interno dell’ambito del lavoro subordinato: i lavoratori iscritti a determinati fondi di solidarietà bilaterale, come ad esempio il Fis, hanno la fortuna di poter fare appello al principio di automaticità, mentre, per contro, così non accade per chi ha la “sfortuna” di essere iscritto a fondi diversi, quali, a mero titolo di esempio, Fsba, poiché il c.1, art. 35 del D.lgs. n. 148/2015 afferma candidamente che: “I fondi istituiti ai sensi degli articoli26, 27 e 28 hanno obbligo di bilancio in pareggio e non possono erogare prestazioni in carenza di disponibilità”.
Pertanto, mentre per i lavoratori rientranti nel Fis l’indennità di cassa integrazione è garantita a prescindere dalla regolarità del pagamento della relativa contribuzione, per l’assegno ordinario erogato da Fsba accade esattamente il contrario, come confermato dallo stesso fondo anche nell’ultima versione delle proprie procedure operative del 10 marzo 2022, in cui afferma che “l’Ente Bilaterale Regionale non potrà predisporre ordini di pagamento in caso di azienda non regolare con i versamenti Fsba”. In poche parole, a prescindere dalla regolarità dei pagamenti, nessun lavoratore subordinato iscritto ad un fondo diversi dal Fis avrà mai piena garanzia di ottenere le prestazioni, in contrapposizione, ancora una volta, con il già citato art. 38 Cost.
Ma vi è di più, infatti, volgendo fugacemente lo sguardo al novellato testo del D.lgs. n. 148/2015, l’art. 40-bis introdotto dal c. 214, art. 1, L. n. 234/2021 recita: “a decorrere dal 1° gennaio 2022, la regolarità del versamento dell’aliquota di contribuzione ordinaria ai fondi di solidarietà bilaterali di cui agli articoli 26, 27 e 40 è condizione per il rilascio del documento  unico di regolarità contributiva (Durc)”.
Detto ciò, non si evincono particolari differenze nella gestione della contribuzione versata ai vari fondi: parte a carico del lavoratore, parte a carico del datore di lavoro, rilevanza ai fini del Durc, aliquote specifiche a finanziamento degli interventi di integrazione salariale. L’iscrizione al fondo di solidarietà bilaterale non è attuabile a discrezione del datore di lavoro, ma deriva direttamente dal settore aziendale, e la regolarità dei relativi versamenti, come detto, è ora indispensabile per l’emissione del Durc regolare. Orbene, l’unica differenza sostanziale è costituita dall’inapplicabilità, per i fondi diversi dal Fis, dell’automaticità. Gratificherebbe oltremodo la nostra proverbiale curiosità apprendere come si sia evoluto, negli anni, il percorso logico-giuridico seguito dal Legislatore che ha determinato lo scenario attuale.

 

 

Preleva l’articolo completo in pdf

Giù le mani dalle COMPENSAZIONI !!!!

Manuela Baltolu, Consulente del Lavoro in Sassari (Ss)

Si susseguono ultimamente pronunce  piuttosto preoccupanti nei tribunali nazionali, secondo le quali nel nostro ordinamento non vi sarebbe una norma che consenta la compensazione di debiti contributivi con crediti di altra natura. La più recente è ad opera del tribunale di Brescia che, nell’ordinanza n. 1251 del 22 febbraio 2022, entra nel merito di un ricorso presentato da una società a responsabilità limitata contro l’Inps per contestare l’esito negativo di un Durc e afferma che non è ammissibile sanare debiti di natura contributiva compensando i relativi importi con crediti di natura fiscale, nella fattispecie il credito Iva. Nel caso in esame, al di là del fatto che l’impresa non sia stata pienamente in grado di dimostrare l’effettiva spettanza del credito utilizzato in compensazione, tra l’altro contestato dall’Agenzia delle entrate, l’aspetto preoccupante è che il Giudice ha ritenuto illegittima tale compensazione, in quanto non sorretta da specifica disposizione legislativa che sostenga espressamente la liceità della compensazione fra partite aventi natura differente, ovvero, in tal caso, Inps e Iva. L’ordinanza giustifica la decisione affermando che “in ambito contributivo, non è mai stata adottata una disposizione di legge che consenta la compensazione di obbligazioni previdenziali riferibili a soggetti differenti o che permetta una estinzione di tali debiti mediante controcrediti di natura fiscale, anche se facenti capo al medesimo soggetto.”

Di contro però, mai vi è stato un qualsiasi rimando, anche velato, all’impossibilità di intrecciare debiti e crediti di origine diversa. L’articolo 17 del Decreto legislativo n. 241 del 9 luglio 1997, peraltro citato anche nell’ordinanza in esame, al comma 1 afferma: “I contribuenti eseguono versamenti unitari delle imposte, dei contributi dovuti all’Inps e delle altre somme a favore dello Stato, delle regioni e degli enti previdenziali, con eventuale compensazione dei crediti, dello stesso periodo, nei confronti dei medesimi soggetti, risultanti dalle dichiarazioni e dalle denunce periodiche presentate successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto.”

Quando si parla di “dichiarazioni” è palese il richiamo all’ambito fiscale, poiché non risulta esistere un qualsiasi adempimento in materia contributiva che si possa definire “dichiarazione”, al contrario delle denunce periodiche, quali, ad esempio, gli Uniemens.

È chiaro quindi il riferimento alle compensazioni di varia natura senza limitarne lo spazio d’azione.

Proseguendo la lettura del testo normativo, il comma 2 elenca le tipologie di crediti e debiti che possono essere compensati: “Il versamento unitario e la compensazione riguardano i crediti e i debiti relativi…” e prosegue citando, tra gli altri, imposte sui redditi, ordinarie e sostitutive, addizionali, Iva, contributi previdenziali e assistenziali, premi assicurativi Inail, etc.

Nemmeno negli interventi legislativi più recenti è stato mai affermato il divieto di compensazione tra partite di diversa natura. Anzi, il Decreto legge n. 124 del 26 ottobre 2019, convertito con modificazioni dalla legge n. 157 del 19 dicembre 2019, all’articolo 4 integra il già citato D.l. n. 241/97 aggiungendo l’articolo 17-bis, che ha introdotto il divieto di compensazione, limitatamente ad appalti e subappalti di valore superiore a 200.000 euro, sia in ambito di ritenute fiscali (comma 1) che in ambito di contributi previdenziali (comma 8): In deroga alla disposizione di cui all’articolo 17, comma 1, per le imprese appaltatrici o affidatarie e per le imprese subappaltatrici di cui al comma 1 del presente articolo è esclusa la facoltà di avvalersi dell’istituto della 

compensazione quale modalità di estinzione delle obbligazioni relative a contributi previdenziali e assistenziali e premi assicurativi obbligatori, maturati in relazione ai dipendenti di cui al medesimo comma 1.” Se si parla di deroga, evidentemente, il presupposto è che vi sia una regola consolidata alla quale derogare, ovvero la possibilità di compensare debiti e crediti di qualsiasi natura essi siano.

Tuttavia, la più eclatante smentita all’interpretazione restrittiva del giudice bresciano è contenuta nella lettera b), comma 134, art. 3 della L. n. 662/1996, Legge delega di cui il citato D.lgs. n. 241/97 è attuativo, in cui si invita il Legislatore a procedere all’ “unificazione dei criteri di determinazione delle basi imponibili fiscali e di queste con quelle contributive e delle relative procedure di liquidazione, riscossione, accertamento e contenzioso; effettuazione di versamenti unitari, anche in unica soluzione, con eventuale compensazione, in relazione alle esigenze organizzative e alle caratteristiche dei soggetti passivi, delle partite attive e passive, con ripartizione del gettito tra gli enti a cura dell’ente percettore.Ed è la frase “ripartizione del gettito tra gli enti a cura dell’ente percettore” che, riferita alle “compensazioni delle partite attive e passive” introduce inequivocabilmente l’ammissibilità di compensazione di debiti con crediti di diversa natura, il cui importo dovrà poi essere distribuito tra gli enti (creditori) ad opera dell’ente percettore (debitore). Se la volontà del Legislatore fosse stata quella di vietare compensazioni tra partite eterogenee, non avrebbe certamente inserito questo meccanismo, che, pur non essendo stato evidenziato nei decreti attuativi, non può non essere considerato.

Invero, dopo tutti questi anni in cui si è lottato e si continua a lottare contro le compensazioni indebite di crediti inesistenti, vedi lo stesso D.l. n. 124/2019, che all’articolo 1 lega la compensazione di crediti Iva, Irap e da imposte sui redditi superiori a 5.000 euro annui all’avvenuta presentazione della dichiarazione/istanza da cui il credito emerge, è logico ritenere che, se il Legislatore avesse voluto limitare la compensazione del debito contributivo ai soli crediti della medesima tipologia, lo avrebbe dichiarato in maniera esplicita. Successivamente il Ministero delle Finanze, nella circolare n. 101 del 19 maggio 2000 ha rappresentato che, in caso di indebita compensazione di debiti previdenziali con crediti tributari, il contribuente potrà avvalersi dell’istituto del ravvedimento, versando l’importo di indebito credito maggiorato di interessi e sanzioni, e non anche, invece, il debito previdenziale, il quale è definitivamente assolto dal “giroconto” effettuato dall’Erario a beneficio dell’Inps, così come indicato nella risoluzione Ag. Entrate n. 452/E del 27 novembre 2008.

Nella citata risoluzione, in cui l’istante aveva ugualmente effettuato compensazioni orizzontali oltre il limite consentito di credito Iva con importi a debito per ritenute Irpef e contributi Inps, l’ente ha affermato che “il sistema informatico che gestisce i versamenti e le compensazioni ha proceduto automaticamente all’accreditamento degli importi indicati nel modello F24 nella contabilità dell’ente beneficiario, contro addebito all’ente depositario del credito, ancorché il contribuente abbia impropriamente usato in compensazione crediti Iva in misura eccedente”.

Tanto più che con i moderni sistemi telematici si sarebbero agevolmente potuti “bloccare” i modelli di pagamento recanti tali presunte illegittime compensazioni, così come nel sistema dell’home-banking è, ad esempio, ad oggi precluso l’addebito di un modello F24 qualora rechi tributi a credito e/o abbia saldo finale pari a zero.

È superfluo affermare che la pronuncia giudiziale in trattazione, qualora dovesse avere un seguito, avrebbe un impatto a dir poco cruento sull’intero sistema imprenditoriale.

Ve ne sono anche di precedenti, si veda ad esempio la sentenza n. 2207/2021 del Tribunale di Milano: “la compensazione tra crediti di natura fiscale e debiti contributivi è preclusa nel nostro sistema.”

Non si può fare a meno di notare che interpretazioni di questo tenore, casualmente, arrivano in un momento storico in cui il sistema del Superbonus fiscale, meglio noto come “110%”, è interamente basato proprio sulla cessione dei crediti scaturenti dal sistema medesimo (art.121 del D.l. n. 34/2020).

Nonostante quanto affermato fin qui, da inguaribili romantici potremmo anche pensare ad una “provocazione” da parte dei giudici verso il Legislatore, una specie di spinta ad ufficializzare finalmente le compensazioni in trattazione, non mediante atti di prassi, usi e consuetudini, ma con una presa di posizione chiara ed incontrovertibile.


Spiace notare inoltre che, negli anni, il Durc sia mutato, da strumento di garanzia della regolarità delle imprese, a strumento di “tortura”, allorquando le imprese che non hanno la forza e i danari necessari per poterne contestare giudizialmente tutte le storture, tra cui quella in esame, per poter ottenere l’esito regolare del documento si arrendono al sistema, frequentemente rateizzando gli importi dovuti e precludendosi in tal modo la possibilità di agire in giudizio, pur di evitare il blocco delle attività nonché della riscossione delle spettanze, in una spirale burocratica che a lungo andare può arrivare ad annientarle.

 

 

 

Preleva l’articolo completo in pdf