“IL LAVORO TRA LE RIGHE” istituita la sesta edizione del Premio letterario dei Consulenti del Lavoro

COMUNICATO STAMPA

IL LAVORO TRA LE RIGHE”
ISTITUITA LA SESTA EDIZIONE DEL PREMIO LETTERARIO DEI CONSULENTI DEL
LAVORO: REGOLAMENTO E TERMINI PER LA PRESENTAZIONE DELLE OPERE

L’Ordine dei Consulenti del lavoro di Milano ha istituto la sesta edizione di “Il lavoro tra le righe –
Premio letterario Consulenti del Lavoro Provincia di Milano” riconoscimento annuale per le migliori
pubblicazioni in materia di lavoro.

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MALATTIE DELLA PELLE correlate al lavoro*

Luca di Sevo, Consulente del Lavoro in Bollate (Mi)

Giuseppina Paolantonio analizza i rischi per la salute della pelle connessi all’attività di lavoro

Le malattie della pelle possono avere conseguenze notevoli per i lavoratori; esse costituiscono circa il 40% delle malattie correlate al lavoro, e sono portatrici di una perdita di produttività di oltre 5 miliardi di euro all’anno (Italia). Essendo legate a fattori di origine lavorativa o extralavorativa, sono di difficile prevenzione e non è mai facile riconoscere il nesso causale.

La maggior parte delle malattie della pelle è legata a 3 gruppi di fattori:

‒ lavoro che implica contatto frequente con acqua o lavaggio frequente delle mani; ‒ esposizione ad agenti chimici;

‒ esposizione alle radiazioni ultraviolette naturali. Poiché la maggior parte delle attività lavorative prevede attività manuali, è molto probabile che venga coinvolta la pelle delle mani. Le donne sono più colpite degli uomini e sono maggiormente interessati i soggetti di età inferiore ai 35 anni. Viene proposto un excursus sulle categorie principali delle malattie della pelle e dei fattori di rischio.

 

MALATTIE CUTANEE DI ORIGINE CHIMICA

L’esposizione ad agenti chimici è una delle principali cause di malattie della pelle: le dermatiti costituiscono l’82% delle malattie professionali, tra le quali il 60% è di origine chimica. Le categorie professionali più interessate dal contatto con prodotti chimici sono parrucchieri, manicure e specialisti delle cure di bellezza; oli e grassi sono i fattori di rischio a cui sono esposti i lavoratori che utilizzano macchine utensili.

DERMATITE IRRITATIVA DA CONTATTO (DIC)

È la patologia più comune (50-80 % dei casi): comporta l’infiammazione della pelle nel punto di contatto con l’agente chimico irritante. I settori più colpiti sono parrucchieri ed estetisti, personale della sanità, lavoratori dell’edilizia, addetti alle lavorazioni agricole, tessili, alimentari e ristorazione, addetti alla produzione di gomma, conciatori, impiegati nelle lavorazioni dei metalli inclusi i processi di galvanica.

DERMATITE ALLERGICA DA CONTATTO (DAC)

Si tratta di un’infiammazione cutanea che si sviluppa per il contatto con agenti sensibilizzanti: il processo di sensibilizzazione può richiedere tempi variabili da poche settimane a mesi o addirittura anni, senza segnali di preavviso. I più importanti allergeni professionali sono metalli e loro composti (cromo, nichel, cobalto), additivi per gomme e plastiche, resine, pigmenti per il tessile, disinfettanti ambientali, componenti di detersivi e detergenti, conservanti, principi attivi farmaceutici.

ORTICARIA DA CONTATTO

Consiste in una reazione immunitaria che generalmente nel giro di un’ora conduce alla comparsa di pomfi e prurito nel punto di contatto con l’agente chimico. La reazione locale può essere accompagnata da rinite allergica, congiuntivite, asma manifestazioni sistemiche di tipo cardiovascolare, respiratorio o gastroenterico. Fonti di orticaria allergica sono:

‒ lattice, pesce, carne, uova che interessano operatori della sanità, delle pulizie e della ristorazione;

‒ piante, colture e piante ornamentali, legno nelle lavorazioni agricole, di giardinaggio e del legno;

‒ diversi agenti chimici sensibilizzanti; ‒ insetti (vespe o scorpioni).

ACNE PROFESSIONALE

Colpisce porzioni di pelle che si trovano in contatto con oli e grassi industriali, derivati del catrame, composti organici e alogeni, e comporta lo sviluppo di papule e pustole fastidiose e dolenti. I meccanici e gli addetti alla manutenzione sono i lavoratori più a rischio.

TUMORI DELLA PELLE

Composti organici complessi, miscele (pece, oli minerali, prodotti della distillazione e catrame) possono agire localmente originando irritazioni ripetute che, nel tempo, possono condurre alla comparsa di papillomi o acantomi e/o tumori maligni quali carcinomi a cellule basali e squamocellulari. 

MALATTIE CUTANEE DI ORIGINE FISICA

Vi sono agenti che per via fisica possono indurre alterazioni reversibili o irreversibili della pelle: traumi meccanici, effetti del calore, effetti del freddo, radiazioni non ionizzanti, radiazioni ionizzanti.

MALATTIE CUTANEE DI ORIGINE INFETTIVA

Agenti infettivi possono essere contratti durante il lavoro a causa di varie fonti, compreso il contatto con animali per motivi professionali.

MALATTIE DA BATTERI

Il lavoro in ambienti sporchi può provocare infezioni da Streptococcus e Staphylococcus: possono originarsi microtraumi della pelle che favoriscono l’ingresso dei batteri; lo stesso può verificarsi anche nel lavoro a contatto con persone infette o immunocompromesse (professioni sanitarie, socioassistenziali o di cura della persona).

MALATTIE DA VIRUS

Sono comuni nell’allevamento di animali: mungitura di mucche, pecore e capre possono condurre a contatto diretto con fluidi infetti da virus Paravaccinia o Parapox, che causano lesioni cutanee con interessamento dei linfonodi.

MALATTIE DA FUNGHI E LIEVITI

Le infezioni micotiche della pelle e delle unghie sono causate da vari funghi. Possono essere generate da organismi che vivono nei terreni e che possono avvenire durante le lavorazioni agricole e forestali, giardinaggio, o su animali d’allevamento che domestici.

MALATTIE DA PARASSITI

Queste patologie possono essere maggiormente diffuse in lavoratori a contatto con ambienti naturali, come nelle lavorazioni agricole e forestali o nel giardinaggio o nell’allevamento, o ancora in ambiti quali la clinica veterinaria o la ricerca.

L’IMPORTANZA DELLA PREVENZIONE

È evidente che la prevenzione delle malattie professionali della pelle non è di semplice gestione e richiede un intervento globale e interdisciplinare, richiedendo non da ultimo il coinvolgimento attivo dei lavoratori esposti. Gli operatori dei settori sopra descritti devono essere formati sul rischio, per essere in grado di individuarlo ed attivare le procedure di prevenzione e controllo.

Risalta intuitivamente l’importanza dell’uso dei guanti (e di tutti i DPI specifici): ad esempio, sapere come togliere un guanto senza contaminare le mani può fare la differenza quando si parla di microdosi, così come la corretta individuazione di tempi e spazi appropriati per la svestizione del personale. Risulta di primaria importanza la razionalizzazione dei processi, la minimizzazione dei quantitativi in uso e la messa a punto di procedure operative per le attività che necessitano una manipolazione o contatto diretto col prodotto. In conclusione, le norme di igiene del lavoro e personali rivestono la massima importanza per ridurre il livello del rischio.

È opportuno richiamare l’importanza del medico competente e del coordinamento tra quest’ultimo e l’azienda nella corretta analisi dei rischi e nella stesura delle procedure di sicurezza.

 

* Sintesi dell’articolo pubblicato in Igiene & Sicurezza del Lavoro, n. 3, 1 marzo 2022, p. 143 dal titolo Malattie della pelle: cause e ambiti lavorativi.

 

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Analisi del fenomeno dello STRAINING*

Luca di Sevo, Consulente del Lavoro in Bollate (Mi)

Caterina Mazzanti si confronta con le criticità nel definire lo straining e nel dimostrare l’esistenza di un pregiudizio a carico del lavoratore

L’autrice affronta il tema dello straining per il quale vi sono notevoli difficoltà da parte del lavoratore nel dimostrare l’esistenza di un pregiudizio alla salute o alla sua sfera esistenziale per comportamenti anomali del datore di lavoro in violazione dell’art. 2087 c.c., prendendo spunto dalla sentenza Cass. civ., sez. Lavoro Ord., 04 febbraio 2021, n. 2676. Per ottenere un risarcimento del danno da straining non è sufficiente provare il demansionamento, ma è necessario accertare anche la presenza di un comportamento vessatorio del datore di lavoro.

Sono stati evidenziati diversi fenomeni legati alla sfera lavorativa: il semplice “mal d’ufficio” (amplificazione da parte del lavoratore delle normali difficoltà sul luogo di lavoro), il mobbing, lo straining e il demansionamento. Tutti questi risultano molto vicini tra loro e spesso difficili da individuare; laddove esiste un’intenzione vessatoria il demansionamento costituisce uno dei possibili volti dello straining e del mobbing.

Lo straining è stato definito come una forma di “mobbing attenuato” dotato, cioè, di un grado di conflittualità lavorativa di minor intensità ma comunque fonte di responsabilità del datore di lavoro a titolo contrattuale ed extracontrattuale, ai sensi dell’art. 2087 c.c. e dell’art. 2043 c.c.. Lo straining è caratterizzato dall’istantaneità dell’evento: il comportamento scorretto del datore di lavoro si esaurisce in un unico episodio isolato che genera un disagio nel lavoratore, oppure è costituito da più azioni tra loro scollegate.

Il riconoscimento giuridico dello straining è dettato dal timore che i comportamenti isolati, restino impuniti: l’isolamento relazionale o professionale del dipendente, la privazione degli strumenti necessari allo svolgimento dell’attività lavorativa, lo svuotamento delle sue mansioni e l’assegnazione di mansioni inferiori possono tuttavia rientrare anche nelle ipotesi di mobbing o di demansionamento o di dequalificazione. La sentenza oggetto del lavoro di ricerca ha tuttavia stabilito che l’illegittima adibizione a mansioni inferiori per poter acquisire “l’etichetta di straining” deve essere sorretta dall’intento persecutorio, oggetto di specifica prova.

È comunque innegabile che una persona isolata e professionalmente svilita per un lungo periodo di tempo, soffra intensamente a livello di autostima, di socialità, di qualità di vita, riportando un danno esistenziale, relazionale e professionale in accordo con l’idea per cui il lavoro non rappresenta soltanto una fonte di guadagno, ma anche il mezzo attraverso il quale esprimere la propria personalità (artt. 2, 3 e 4 Cost.).

La giurisprudenza ha cercato di tracciare i confini tra le situazioni di “eu-stress” o stress positivo e quelle di “di-stress”, o stress negativo, entro le quali sono riconducibili le figure del mobbing e dello straining. Ciò ha consentito di distinguere tra i pregiudizi meritevoli di ricevere una tutela risarcitoria e quelli non risarcibili, come ad esempio il “mal d’ufficio”. Tuttavia, allo stato attuale, il rischio è quello di non garantire al lavoratore una tutela risarcitoria, in casi come quello analizzato in cui non si tiene adeguatamente conto della condizione di debolezza della persona che ha subito lo straining la quale, diversamente da quella discriminata, non beneficia di alcun supporto a livello processuale: ad esempio, può essere difficile ottenere testimonianze “genuine” nel corso del giudizio da parte dei colleghi che temono possibili reazioni ritorsive del datore di lavoro, fenomeno con cui si devono confrontare giornalmente gli avvocati e per cui è auspicabile un intervento del Legislatore.

 

* Sintesi dell’articolo pubblicato in LG, 1/2022 dal titolo L’incerto confine tra straining, mobbing e “mal d’ufficio. 

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HR&Organizzazione – Le cooperative sociali di tipo B e l’accoglienza

di Luca Di Sevo, Consulente del lavoro in Bollate (Mi), Fabio Ferri, Presidente di cooperativa sociale di tipo B (provincia di Milano), Sergio Bevilacqua, Consulente sull’inserimento lavorativo disabili

Le cooperative sociali di tipo B sono “Rock” (un fenomeno relativamente recente, di grande dinamicità e di forte interesse per chi opera nell’ambito del mercato)

Il giudizio lusinghiero sullo stato di salute di questa particolare forma societaria che ha come propria mission l’inserimento lavorativo di persone svantaggiate secondo la Legge n. 381/91, lo diamo dopo la lettura del numero 78 della collana “Studi & Ricerche” di Fondosviluppo, che contiene una interessante analisi sulla cooperazione sociale di inserimento lavorativo in Italia -“Confcooperative: la cooperazione sociale di tipo B (2012-2017)”. Scopriamo che in Italia sono attive oltre 3600 coop B, con prevalenza economica e occupazionale nel Nord, che hanno un valore della produzione di 2,4 miliardi di euro e che occupano oltre 78.000 persone. Il dato sulla percentuale di persone svantaggiate non è rilevato, ma una stima al minimo secondo i termini di legge ci suggerisce che siano almeno 20.000 le persone con difficoltà diverse che sono occupate in questo settore. Sono presenti trasversalmente in tutti i macrosettori dell’economia, vantano una crescita del 37,7% dal 2012 al 2017; parimenti è cresciuto nello stesso periodo del 39,7% il costo del personale, è aumentato del 31,3% il capitale investito e del 39,7% il patrimonio netto mentre il capitale sociale è cresciuto “solo” del 25,5%. L’85,3% delle 3652 coop B rilevate ha un valore della produzione inferiore ad un milione di euro e conseguentemente il 73,9% delle stesse ha un capitale sociale inferiore a 10.000€.

Questi numeri testimoniano la ricchezza d’intenti e la generosità degli imprenditori sociali che hanno scelto di lavorare nelle cooperative di inserimento lavorativo, ma anche la loro capacità imprenditoriale anticiclica in un momento storico di crisi generalizzata.

In questo contesto mi preme sottolineare la capacità di inclusione che le cooperative B dimostrano e l’altissimo tasso di soddisfazione che i lavoratori svantaggiati testimoniano (secondo la legge 8 novembre 1991, n. 381, art. 4 si considerano persone svantaggiate gli invalidi fisici, psichici e sensoriali, gliex degenti di istituti psichiatrici, i soggetti in trattamento psichiatrico, i tossicodipendenti, gli alcolisti, i minori in età lavorativa in situazioni di difficoltà familiare, i condannati ammessi alle misure alternative alla detenzione previste dagli articoli 47, 47- bis, 47- tere 48 della Legge 26 luglio 1975, n. 354, come modificati dalla Legge  10 ottobre 1986, n. 663. Si considerano inoltre persone svantaggiate i soggetti indicati con Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro del Lavoro e della Previdenza Sociale, di concerto con il Ministro della Sanità, con il Ministro dell’Interno e con il Ministro per gli Affari Sociali, sentita la commissione  centrale per le cooperative istituita dall’articolo 18 del citato Decreto legislativo del Capo provvisorio dello Stato 14 dicembre 1947, n. 1577, e successive modificazioni.

Le persone svantaggiate devono costituire almeno il trenta per cento dei lavoratori della cooperativa e, compatibilmente con il loro stato soggettivo, essere socie della cooperativa stessa. La condizione di persona svantaggiata deve risultare da documentazione proveniente dalla pubblica amministrazione, fatto salvo il diritto alla riservatezza.) Questi risultati non sono improvvisati, vengono da lontano, cioè da una vision che mette la persona al centro (i bisogni dell’individuo sullo stesso piano delle esigenze dell’organizzazione), da una mission che guida le scelte imprenditoriali ma anche dal buon uso di una serie di strumenti di “occupazione attiva” che si sono sviluppati nel corso di 40 anni di storia della cooperazione B.

GLI STRUMENTI PER L’INCLUSIONE

Diversi sono gli strumenti che sono a disposizione delle cooperative sociali di tipo B per realizzare l’inclusione sociale partendo dal mondo del lavoro; preme fin da ora sottolineare (ma lo riprenderemo in seguito) che i medesimi strumenti sono utilizzabili anche dal mondo delle aziende: tirocini, dote, Borse Lavoro, ReI, convenzione ex art. 14 del D.lgs. n. 276/2003.

Il tirocinio è un primo strumento utile a favorire la conoscenza del mondo del lavoro: in questo contesto, diversamente da quanto succede spesso nelle aziende (spiace rilevarlo), il tirocinio assolve alla sua più nobile ed efficace funzione, cioè quella di dare modo al tirocinante di conoscere in modo graduale le dinamiche del soggetto ospitante ed individuare a piccoli passi la giusta sinergia tra le proprie capacità e la macchina organizzativa di cui è ospite.

Inoltre il tirocinio costituisce un formidabile strumento di valutazione delle attitudini delle persone con disabilità e con svantaggio dal momento che consente di verificare competenze e potenzialità nell’operatività, fornendo quindi un quadro molto più articolato della valutazione avvenuta nell’ambito di uno o più colloqui di lavoro.

Con la dote lavoro, declinata nelle sue diverse accezioni, si aprono le porte della cooperativa mettendo strettamente in comunicazione il soggetto “debole”, i soggetti autorizzati  dalle norme regionali, i soggetti ospitanti, al fine di promuovere e favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro per soggetti appartenenti a fasce deboli o difficilmente attraenti per il mondo del lavoro.

La Borsa Lavoro è uno strumento a disposizione dei cittadini, dei datori di lavoro e degli operatori pubblici e privati per usufruire in piena autonomia di servizi per l’incontro tra domanda e offerta di lavoro. La Borsa Lavoro è erogata dai servizi di inserimento lavorativo -SIL o NIL (Servizio Inserimenti Lavorativi/Nucleo Inserimenti Lavorativi)- che operano nell’ambito dei consorzi dei servizi sociali e utilizzano i finanziamenti dei comuni all’interno delle politiche sociali.

Il ReI (Reddito di Inclusione) è una misura nazionale di contrasto alla povertà, che anticipa il reddito di cittadinanza ed è operativa da un paio di anni. Il ReI si compone di due parti: un beneficio economico, erogato mensilmente attraverso una carta di pagamento elettronica (Carta ReI) e un progetto personalizzato di attivazione e di inclusione sociale e lavorativa volto al superamento della condizione di povertà.

Soddisfatto il requisito per il beneficio economico, il progetto viene predisposto con il supporto di Sil o Nil che operano in rete con gli altri servizi territoriali (ad esempio Centri per l’Impiego, ASL, scuole, ecc.) e dalle cooperative sociali. Il progetto prevede che vengano proposte alle aziende solo persone che sono state valutate per le competenze e le potenzialità, anche attraverso tirocini remunerati con Borse Lavoro.

La convenzione di distacco in base all’art. 14 del D.lgs. n. 276/03, è lo strumento che coniuga l’aspetto sociale svolto dalla cooperativa, con l’aspetto di ottemperanza della L. n. 68/1999 per cui le aziende con più di 15 lavoratori devono garantire una quota di posti di lavoro ai soggetti iscritti alle apposite liste presso il centro per l’impiego: in questo contesto, la cooperativa assume il lavoratore e lo pone in distacco presso l’azienda (oppure lo colloca all’interno del proprio laboratorio/ufficio) in obbligo di ottemperanza, permettendole di essere in regola con le disposizioni legislative (si richiama l’articolo sull’argomento pubblicato su Sintesi di gennaio 2018).

Come accennato, la maggior parte degli strumenti sopra elencati può essere appannaggio di tutte le aziende e i risultati sopra esposti sono testimonianza di quanto le risorse considerate improduttive per retaggi del passato possano essere un valore aggiunto nell’organizzazione complessa chiamata azienda. È sicuramente necessario un cambio di prospettiva da parte dei datori di lavoro. Gli enti invianti costituiscono il terzo elemento necessario all’attivazione di tutti gli strumenti elencati: Nil, Sil, Celav, Anmil, Afol, Enac, Mestieri, Afgp, Enaip, A&I (per citare alcune sigle attive nel contesto milanese), sono solo alcuni dei soggetti partner della cooperazione sociale di tipo B per l’attuazione dell’intera gamma di attrezzi disponibili che con la loro professionalità mettono a disposizione un “vestito su misura” della persona individuando percorsi che possono essere personalizzati in base alle specifiche esigenze delle aziende.

IL RUOLO DEL CONSULENTE DEL LAVORO

Il Consulente del lavoro che offre i propri servizi professionali ad una cooperativa sociale di tipo B, si trova nella condizione di dover garantire tutte le prestazioni che il proprio ruolo normalmente richiede. A questo si aggiunge però la necessità di modulare il proprio operato tenendo strettamente in considerazione le peculiarità di ciascun soggetto facente parte della cooperativa qualora chiamato ad esprimersi sulle diverse problematiche. Si impone quindi un ruolo sociale all’interno del ruolo professionale.

Ogni ambito di intervento mantiene vive le proprie importanti caratteristiche, ma è richiesto un esercizio mentale allo scopo di considerare variabili normalmente poco o per niente prese in esame. Un aspetto interessante è costituito dal fatto che anche le dinamiche di gestione del rapporto di lavoro con cui la nostra categoria si trova ad avere a che fare normalmente, non vengono sminuite per via della presenza di soggetti fisicamente o socialmente deboli, ma permangono con la richiesta di fare ulteriori valutazioni che tengano in considerazione le individualità, e la nobiltà di dare un ulteriore ambito di inclusione a tali soggetti. Mi riferisco al regolamento aziendale, all’orario di lavoro, alla disciplina sul luogo di lavoro, ai diritti e ai doveri degli attori presenti sul luogo di lavoro (datore e prestatore), ecc…

Può inoltre essere utile segnalare che il ruolo del Consulente del lavoro può diventare proattivo a fronte di vincoli gestionali dell’azienda cliente che richiedano soluzioni ad hoc. È il caso delle aziende che pagano l’esenzione per adempiere alla L. n. 68/99; ed è il caso delle imprese che partecipano a bandi di gara che richiedono il nulla osta da parte del Collocamento Mirato Disabili, sempre ai sensi della L. n. 68/99. In questi casi il nostro ruolo è sollecitato ad individuare soluzioni personalizzate per l’azienda cliente e il quadro degli strumenti elencato in precedenza può costituire un riferimento esaustivo.

Pertanto, ancora una volta richiamo l’articolo pubblicato su Sintesi di gennaio 2018, dedicato allo strumento del distacco secondo l’art. 14 del D.lgs. n. 276/03.

 

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Candidato in cerca di lavoro: a che gioco giochiamo? Il fenomeno della Gamification

di Luca Di sevo – Consulente del Lavoro in Bollate

 

Enrico Barraco e Stefano Iacobucci analizzano il fenomeno della Gamification[1]

Leggendo l’articolo di Barraco e Iacobucci, non ho potuto fare a meno di pensare alle implicazioni della teoria dei giochi, di cui John Nash è stato l”esponente più conosciuto. Questa branca della matematica analizza le decisioni individuali di un soggetto in situazioni di conflitto o interazione stra-tegica con altri soggetti rivali (due o più) finalizzate al massimo guadagno di ciascun soggetto.

Gli Autori presentano un’analisi che mostra come anche la selezione del personale e le attività di motivazione delle risorse, da una decina d’anni, stiano facendo ricorso all’uso della Gamification (derivazione da to game = giocare). Si tratta di un sistema di valutazione delle attitudini di una persona basato sui risultati di giochi effettuati al di fuori del contesto dell’attività ludica. L’assunto su cui si basa la gamification è che il gioco, in quanto momento fondamentale dell’esistenza dell’individuo, favorisce il distacco dalla routine e dal quotidiano e agevola comportamenti che normalmente non emergono in un contesto sociale codificato; si porta il protagonista del gioco ad esprimere caratteristiche naturali, istintive e normalmente represse.

L’applicazione del gioco in ambito lavorativo favorisce l’emersione di caratteri personali del lavoratore: infatti, presentando un obiettivo (competitivo o cooperativo) che consiste nel raggiungere un determinato risultato (vincere), si svolge nel rispetto di una serie di parametri e limiti prestabiliti e noti ai giocatori (regole del gioco). Applicando lo schema del gioco (soprattutto quello competitivo) nell’ambito della valutazione del lavoratore, è possibile comprendere quale sarà il tipo di mansione che si adatterà meglio allo stesso e se è idoneo a ricoprire un certo tipo di ruolo. L’uso della strategia di gamification interessa gli esperti di recruiting in quanto fornisce ottimi strumenti per la selezione del personale ed in particolare aiuta a far emergere il miglior lavoratore per capacità di problem solving, adattamento, attitudini, ecc…

Ponendo i candidati in competizione, la gamification permette di individuare il leader, lo stratega, il subalterno, chi non sa gestire lo stress, chi non è portato per la competizione, ecc…

Si intravedono notevoli vantaggi nell’ambito della gestione del personale e dell’organizzazione del lavoro, perciò la gamification può diventare uno strumento per migliorare le condizioni ambientali-organizzative sul posto di lavoro.

È innegabile però che la gamification implica la valutazione di aspetti molto “sensibili” dell’individuo, e quindi impone una riflessione sulla questione dell’indagine sul lavoratore e di valutare eventuali profili di violazione della sua privacy.

Relativamente al trattamento dei dati personali vanno considerate la Raccomandazione del Consiglio d’Europa R (89) 2 e la giurisprudenza nazionale.

La valutazione del personale per il mezzo dei test attitudinali dev’essere esplicitata nelle modalità operative al lavoratore, il quale dev’essere in grado di comprendere in che modo i suoi dati verranno trattati; il gioco dovrà essere strutturato in modo da non far emergere delle caratteristiche non rilevanti nella valutazione della personalità del lavoratore.

L’esecuzione di un test prevede che il lavoratore sia informato delle ragioni e della finalità per cui lo stesso viene richiesto e, pertanto, al test deve essere allegata un’informativa (art. 13 ss., GDPR) rispetto alle modalità di acquisizione dei dati, al trattamento degli stessi e al fine per cui sono trattati.

Un secondo aspetto degno di attenzione è costituito dai sistemi di gamification digitali, in cui la stessa è attuata attraverso un gioco digitale.

Ad esempio, una nota società di recruiting utilizza un metodo di selezione con doppio filtro digitale: prima usa un algoritmo che filtra i curricula dei candidati in base alla conformità ai parametri di selezione del personale e, successivamente, i candidati risultati compatibili con le esigenze aziendali vengono sottoposti a gamification.

Gli algoritmi e i games costituiscono uno strumento per la selezione del personale realizzata mediante sistemi automatizzati di trattamento dei dati?

Senza dubbio, sia gli algoritmi di preselezione, sia i games, costituiscono un sistema mediante il quale le informazioni fornite dal candidato (o dal lavoratore) sono trattate automaticamente dal sistema informatico, che ne elabora i risultati in base a parametri impostati dall’amministratore di sistema o dal programmatore, fornendo come output unagraduatoria oselezione. In tale contesto, ci si deve rifare all’art. 22, GDPR Processo decisionale automatizzato relativo alle persone fisiche, compresa la profilazione”: la norma di cui sopra prevede chiaramente che il candidato e il lavoratore che prendano parte al game, abbiano diritto a non essere sottoposti a decisioni basate unicamente sul trattamento automatizzato, rendendo sempre necessario il parere di una persona fisica.

Esiste un caso in cui il trattamento automatizzato è autorizzato dall’art. 22, GDPR, ed è quello in cui il trattamento stesso è necessario per la “conclusione o l’esecuzione di un contratto oppure quando “si basa sul consenso esplicito dell’ interessato”. Quindi la soluzione da adottare dipende dal tipo di selezione.

Parlando del candidato, è evidente che se il metodo di selezione del personale si basa sulla preselezione mediante algoritmo e sulla gamification e il dipendente intende essere assunto, allora il trattamento automatizzato dei dati si considera necessario per la conclusione del contratto di assunzione.

Soffermandosi invece sul caso del lavoratore in forza che accetta di partecipare a un programma interno di organizzazione del personale, misurato su attitudini, capacità e competenze, il trattamento automatizzato dovrebbe essere tale da non vincolare il lavoratore, poiché l’organizzazione del personale non è un caso di esecuzione del contratto ma rappresenta un interesse dell’impresa rispetto all’organizzazione stessa. In conclusione, queste valutazioni vanno sottoposte ai principi esposti nell’art. 5 ss., GDPR, e in particolare ai principi di necessità e proporzionalità.

La prudenza suggerisce di richiedere al candidato di esprimere il consenso al trattamento automatizzato dei dati, anche se questo non necessariamente elimina il problema della proporzionalità.

Gli Autori chiudono l’analisi con il seguente monito: “qualunque sia la modalità di trattamento (per conclusione/esecuzione ovvero per consenso) l’ impresa selezionatrice dov attuare misure appropriate per tutelare i diritti, le libertà e i legittimi interessi dell’ interessato, almeno il diritto di ottenere l intervento umano da parte del titolare del trattamento, di esprimere la propria opinione e di contestare la decisione”.

[1] Sintesi dell’articolo pubblicato in D&PL,  36 2018, pag. 2101.  dal titolo Gamification: il gioco che seleziona.

 

 

 

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