IL NUOVO RUOLO DEL PREPOSTO: “l’anello di congiunzione” di cui si sentiva la necessità*

Luca di Sevo, Consulente del Lavoro in Bollate (Mi)

Valentina Pasquarella analizza il ruolo del preposto alla luce della vigente, rinnovata normativa

 

L’Autrice analizza la centralità della figura del preposto in materia di salute e sicurezza sul lavoro, in seguito alle modifiche al D.lgs. n. 81/2008 introdotte dal D.l. n. 146/2021 (L. n. 215/2021 – “Decreto fiscale”).
Quella del preposto è una figura centrale in materia di salute e sicurezza sul lavoro, poiché collocato in posizione intermedia tra il dirigente e i lavoratori, con compiti di vigilanza e controllo sul comportamento dei lavoratori stessi: è un “soggetto cui competono poteri originari e specifici, differenziati tra loro e collegati alle funzioni a essi demandati, la cui inosservanza comporta la diretta responsabilità del soggetto ’iure proprio’ ”; egli, quindi, è chiamato a rispondere “a titolo diretto e personale per l’inosservanza di obblighi che allo stesso (…) direttamente fanno capo”.
Il preposto è la “persona che, in ragione delle competenze professionali e nei limiti di poteri gerarchici e funzionali adeguati alla natura dell’incarico conferitogli, sovrintende all’attività lavorativa e garantisce l’attuazione delle direttive ricevute, controllandone la corretta esecuzione da parte dei lavoratori ed esercitando un funzionale potere di iniziativa” (art. 2, comma 1, lett. e), D.lgs. n. 81/2008).
Questo lo qualifica come il punto di raccordo tra datore di lavoro e lavoratori. Operando a diretto contatto con i lavoratori e con i fattori di rischio, ha il compito di verificare la concreta attuazione delle disposizioni impartite dal datore di lavoro o dal dirigente e di vigilare sulla corretta esecuzione degli stessi da parte dei lavoratori; è quindi un “responsabile esecutivo (…), estraneo ai compiti di organizzazione e predisposizione delle misure di prevenzione”.
Egli deve vigilare sull’eventuale instaurarsi di prassi comportamentali incaute oltre che sulle anomalie di funzionamento dei macchinari, al fine di “segnalare” ai vertici aziendali eventuali negligenze degli operatori e/o eventuali lacune nell’attuazione delle misure di prevenzione.
La L. n. 215/2021 introduce l’obbligo per il  datore di lavoro/dirigente di individuare uno o più preposti per l’effettuazione dell’attività di vigilanza, prevedendo la possibilità per i contratti collettivi di stabilire l’emolumento ad essi spettante, anche nelle attività eseguite in regime di appalto o subappalto.
Le novità del 2021, oltre ad introdurre un obbligo di individuazione del preposto, ne stabiliscono un presidio mediante sanzioni penali. Infatti, in caso di inadempimento, si configura un reato a carico del datore di lavoro e del dirigente, punito con la pena alternativa dell’arresto (da due a quattro mesi) o dell’ammenda (da 1.500 a 6.000 euro).
Questo ruolo meglio definito del preposto consentirà di chiarire meglio le posizioni di garanzia in materia di sicurezza, in linea con quanto previsto dal documento di valutazione dei rischi che, oltre alla definizione delle procedure per l’attuazione delle misure preventive e protettive, richiede l’individuazione dei “ruoli dell’organizzazione aziendale che vi debbono provvedere, a cui devono essere assegnati unicamente soggetti in possesso di adeguate competenze e poteri”, con l’obbiettivo di ridurre al minimo l’esposizione a rischio. Il rafforzamento del ruolo del preposto discende dai nuovi obblighi di cui è insignito.
Oltre a quanto previsto dall’art. 19, comma 1, D.lgs. n. 81/2008, si aggiungono specifici casi di intervento, penalmente sanzionabili, in caso del verificarsi di condizioni di insicurezza.
Il preposto deve prima di tutto sovrintendere e vigilare “sull’osservanza da parte dei singoli lavoratori dei loro obblighi di legge, nonché delle disposizioni aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di uso dei mezzi di protezione collettivi e dei dispositivi di protezione individuale messi a loro  disposizione”, ed in più, gli si riconosce un doppio ruolo di intervento diretto ad esercizio progressivo.
Nel caso in cui il preposto rilevi comportamenti dei lavoratori non conformi alle istruzioni impartite dal datore di lavoro e dai dirigenti ai fini della protezione collettiva e individuale, egli dovrà intervenire “per modificare il comportamento non conforme fornendo le necessarie indicazioni di sicurezza”. Successivamente, ma solo in caso di mancata attuazione delle disposizioni impartite al lavoratore o di persistenza dell’inosservanza, dovrà esercitare un intervento deciso, ovvero provvedendo ad interrompere l’attività del lavoratore inadempiente (con possibile irrogazione di sanzioni disciplinari da parte del datore di lavoro) e ad informare i diretti superiori; nell’interruzione dell’attività si concentra il carico più oneroso delle nuove responsabilità imputate al preposto.
Va notato che la delicatezza del ruolo, così come delineato, viene difeso dalla norma per cui questi non potrà “subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento della propria attività”. Questa forma di difesa si aggiunge al compenso economico di emanazione prevista dalla contrattazione collettiva.
In merito alla formazione, che rimane confermata come obbligatoria e specifica per questo ruolo, i contenuti della formazione non vengono più dettagliati dalla norma, ma saranno specificati da un apposito accordo in Conferenza permanente Stato, Regioni, mentre riguardo alle modalità di svolgimento delle attività formative rivolte ai preposti, si introduce in capo al datore di lavoro e al dirigente un obbligo specifico penalmente sanzionato, per cui le attività dovranno essere svolte interamente in presenza e con periodicità almeno biennale “e comunque ogni qualvolta sia reso
necessario in ragione dell’evoluzione dei rischi o all’insorgenza di nuovi rischi” (art. 37, comma 7-ter, D.lgs. n. 81/2008).
In conclusione, viene trasformato il ruolo da semplice “sentinella” a “gestore” attivo delle problematiche della sicurezza; il preposto è in prima linea nell’attuazione del sistema di prevenzione aziendale, con maggiori responsabilità collegate all’esercizio della sua funzione.

 

*Sintesi dell’articolo pubblicato ne Il lavoro nella giurisprudenza, n. 8-9, 1 agosto 2022, p. 782 dal titolo Il “nuovo” ruolo del preposto alla sicurezza.

 

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Analisi dei diversi modello organizzativi del LAVORO IBRIDO*

Luca di Sevo, Consulente del Lavoro in Bollate (Mi)

D’Aponte Marcello analizza, all’interno del quadro normativo europeo e nazionale, la correlazione tra l’ evoluzione dei sistemi organizzativi nell’impresa e la tutela dei diritti dei lavoratori

Le Autrici affrontano con approccio analitico il tema delle nuove forme di lavoro, già presenti soprattutto in alcuni settori economici, ma notevolmente “esplose” con la crisi pandemica del 2020-2021. L’evoluzione rapida ha determinato l’esigenza di capire se e come modificare l’organizzazione aziendale e quali modalità gestionali attuare in seno alle organizzazioni.

Il termine lavoro ibrido viene utilizzato per descrivere le diverse opzioni di lavoro flessibile con tempi e luoghi di lavoro non standardizzati, ma determinati dalle esigenze dell’organizzazione e delle risorse. La recente pandemia ha radicalmente modificato la cultura del lavoro portando le persone e le organizzazioni ad evolvere verso qualcosa di nuovo e diverso, “che sia in grado di cogliere il meglio delle due esperienze e di affermare un nuovo modo di lavorare che metta al centro le reali esigenze delle persone e valorizzi l’unicità di ciascuna organizzazione portando le une e le altre a esprimere al meglio il proprio potenziale”. In un modello di lavoro ibrido, ciascuna organizzazione è chiamata a trovare il proprio equilibrio tra tempo e luogo di lavoro, che si possono rappresentare con lo schema che ci propongono le autrici.

Dall’incrocio delle variabili “flessibilità di tempo” e “flessibilità di luogo di lavoro”, si possono determinare quattro modelli estremi di organizzazione del lavoro:

  • modello completamente in presenza senza alcuna flessibilità di tempo: è il modello di lavoro più tradizionale, in cui l’intera organizzazione è legata ad uno specifico luogo di lavoro e ad un orario prestabilito;
  • modello completamente da remoto con totale flessibilità di tempo: questo è un modello di lavoro a cui molti lavoratori aspirerebbero. È un modello difficilmente realizzabile nella maggior parte delle organizzazioni; 3) modello completamente in presenza con totale flessibilità di tempo: è un modello che si basa sulla presenza e sulla condivisione del luogo di lavoro senza sentire la necessità di garantire una compresenza temporale costante da parte di tutta l’organizzazione; 4) modello completamente da remoto senza alcuna flessibilità di tempo: è un modello basato sulla condivisione e lo scambio in real-time indipendentemente da dove ci si trovi fisicamente (opposto del precedente). Alla luce di quanto evidenziato, il modello di lavoro ibrido si può definire come tutto ciò che si trova nel mezzo dei quattro modelli, spostato verso un quadrante piuttosto che un altro o perfettamente in equilibrio al centro.

Ciascuna organizzazione deve trovare il modello più adatto, cercando di equilibrare le esigenze dei lavoratori e quelle del modello di business, del mercato di riferimento e della cultura che l’azienda vuole promuovere al suo interno ed all’esterno. “Scegliere il proprio modello di lavoro ibrido è una decisione strategica chiave per posizionare l’azienda in modo chiaro in un mercato del lavoro sempre più competitivo e identitario”.

Relativamente alla flessibilità dei luoghi di lavoro si possono individuare diversi modelli di gestione  (clicca qui): modello ibrido office-first, modello ibrido parziale, modello ibrido flessibile, modello ibrido remote first, modello ibrido limitato. Riguardo alla flessibilità dei tempi di lavoro, diverse sono le modalità che possono essere applicate indifferentemente al lavoro svolto in presenza e al lavoro svolto da remoto, sia per favorire il bilanciamento tra vita personale e lavorativa sia per quei lavoratori la cui mansione impedisce l’accesso a forme di flessibilità relative al luogo di lavoro: flessibilità in ingresso e in uscita, flessibilità della pausa pranzo, compresenza, settimana corta. Lo strumento principe di lavoro ibrido è sicuramente rappresentato dal lavoro agile (o smart working) così come definito dall’art. 18 della Legge n. 81/2017. Si introduce in azienda tramite un accordo o regolamento che tenga conto di alcuni aspetti fondamentali:

  • autonomia, responsabilità e fiducia non sono negoziabili;
  • obiettivo di favorire il benessere dei lavoratori e l’intensità e la qualità del loro lavoro; – responsabili al centro;
  • non deve essere perso di vista il lavoro in presenza.

Uno dei temi più delicati da disciplinare è quello dei tempi della prestazione lavorativa. Alcuni accordi specificano che la quantità massima di lavoro che può essere prestato al di fuori delle sedi aziendali non può mai essere prevalente rispetto a quella prestata direttamente presso sedi aziendali. In altri accordi, il requisito della non prevalenza viene raggiunto imponendo dei limiti massimi in giorni o anche in ore.

Con riferimento alla prima parte, dedicata al lavoro agile, si ricorda inoltre che, in aggiunta al regolamento o all’accordo aziendale, sarà poi necessario stipulare con ciascun beneficiario un apposito accordo individuale di lavoro agile così come previsto dall’art. 19 della Legge n. 81/2017.

Quello che si può auspicare, alla luce delle recenti esperienze, è che ogni azienda possa cogliere questa occasione per rimettere in discussione e rivedere le regole relative al lavoro in presenza dando spazio a nuove forme di regolamentazione dei luoghi e dei tempi di lavoro.

 

 

 

 

* Sintesi dell’articolo pubblicato in D&PL, 27, 2022, dal titolo Lavoro ibrido: nuovo modello organizzativo.

 

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Accrescimento del diritto Alla disconnessione in relazione al mutare dei sistemi organizzativi nell’impresa: verso nuove forme di regolamentazione?*

Luca di Sevo, Consulente del Lavoro in Bollate (Mi)

D’Aponte Marcello analizza, all’interno del quadro normativo europeo e nazionale, la correlazione tra l’ evoluzione dei sistemi organizzativi nell’impresa e la tutela dei diritti dei lavoratori

Il contributo ha lo scopo di esaminare gli effetti dei mutamenti nei sistemi organizzativi relativi al riconoscimento del “diritto alla disconnessione” nel rapporto di lavoro. Le disposizioni in materia di disconnessione sono contenute nella Legge 6 maggio 2021, n. 61 e nel Protocollo sul lavoro agile del 7 dicembre 2021. L’Autore opera anche un breve excursus della legislazione presente nei principali Paesi europei, alla luce della risoluzione del PE n. 2019/2181 concernente la raccomandazione alla Commissione europea in materia di disconnessione. Egli in primis esprime la necessità di individuare forme di regolamentazione sulla disconnessione non limitate al “telelavoro” (inteso come lavoro a domicilio svolto integralmente a distanza), ma che abbraccino anche il “lavoro agile” (meccanismo di flessibilità organizzativa che prevede lo svolgimento di parte dell’attività a distanza), con l’obbiettivo finale di un diritto generalizzato per lo svolgimento di qualsiasi prestazione lavorativa che avvenga mediante l’ausilio di strumentazioni informatiche. La recente pandemia ha prodotto un salto in avanti di dimensioni non facilmente prevedibili relativamente all’utilizzo del lavoro agile; i vantaggi di questa forma di lavoro vanno però confrontati con i rischi connessi all’isolamento del lavoratore rispetto all’ambiente lavorativo in presenza, ai danni alla salute provocati dalla costante e prolungata esposizione ai dispositivi elettronici, alle potenziali modalità di controllo più pervasive rispetto a quelle tipiche, ed infine al pericolo di una sovrapposizione tra vita privata e vita lavorativa. È sempre più avvertita l’esigenza di regole che limitino l’esposizione mediante il riconoscimento di un vero e proprio “diritto alla disconnessione” che ad oggi è regolamentato parzialmente dal diritto italiano, ma che la legislazione europea va disciplinando in maniera sempre più ampia. Infatti, il lavoratore è spesso nella condizione di non riuscire materialmente a sfuggire a richieste di lavoro, a causa della costante reperibilità cui lo costringono gli strumenti digitali, le applicazioni di messaggistica istantanea e i social network. Ne consegue la perdita degli spazi dedicati alla vita privata e una pericolosa esposizione ai danni alla propria salute psico-fisica, provocati dalla costante reperibilità ed alla iper- connessione. Nel nostro Paese l’ultimo intervento è il Protocollo sul lavoro agile del 7 dicembre 2021; in tale sede sono affrontati temi quali la tutela della salute del lavoratore, l’esercizio da remoto dei diritti sindacali, la parità di trattamento tra generi, il diritto alla disconnessione. All’articolo 3, il Protocollo prevede che la prestazione di lavoro in modalità agile potrà essere articolata in fasce orarie, e datore di lavoro e lavoratore dovranno individuare la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa e pertanto può legittimamente disconnettersi.

Esistono, come ad esempio in Francia, degli esempi di attività lavorativa contrattualizzati non più su base oraria, ma su un numero di giornate lavorative garantite nel corso dell’anno, con piena libertà di gestione da parte del lavoratore di tempi e luogo di lavoro e sulla focalizzazione dell’attività sugli obiettivi assegnati.

In conclusione, l’Autore ipotizza un sempre più diffuso superamento della nozione stessa di “diritto alla disconnessione”, connessa alla crescente esperienza di nuovi criteri di misurazione della prestazione di lavoro, in ambito settimanale, mensile ovvero annuale e, quindi all’emergere del fenomeno della valorizzazione del c.d. “lavoro per obiettivi” in sostituzione di quello su base oraria.

 

 

* Sintesi dell’articolo pubblicato in MGL, 1/2022, pag. 29 ss dal titolo  Evoluzione dei sistemi organizzativi nell’impresa e tutela dei diritti dei lavoratori nel quadro della regolamentazione europea: dal diritto alla “disconnessione”, al lavoro “per obiettivi”.

 

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Rapporto tra WELFARE E DURC*

Luca di Sevo, Consulente del Lavoro in Bollate (Mi)

De Luca e M. Giangrande analizzano le disposizioni contributive e fiscali che interessano le erogazioni sotto forma di welfare che possono essere concesse ai lavoratori dipendenti

Non esiste una definizione legale di welfare contrattuale o aziendale; la dottrina lo indica come “l’insieme dei benefit e servizi forniti dall’azienda ai propri dipendenti al fine di migliorare la vita privata e lavorativa”; a titolo esemplificativo si possono citare: il sostegno alla famiglia, allo studio, alla genitorialità, alla tutela della salute.

La Legge 28 dicembre 2015, n. 208, con riferimento al regime fiscale (art. 51, comma 2, lettera f, del Tuir) stabilisce che non concorrono a formare il reddito da lavoro dipendente: “l’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell’articolo 12, per le finalità di cui al comma 1, dell’articolo 100”.

L’art. 1, comma 162, della Legge n. 232/2016, precisa che le disposizioni ex art. 51, co.2 lettera f del Tuir “si applicano anche alle opere e servizi riconosciuti dal datore di lavoro, del settore privato o pubblico, in conformità a disposizioni di contratto collettivo nazionale di lavoro, di accordo interconfederale o di contratto collettivo territoriale”.

Il welfare di natura contrattuale è il sistema di tutela dei lavoratori istituito in base alle previsioni della concertazione tra le parti sociali e che si distingue dal welfare datoriale o welfare aziendale, dovuto all’iniziativa specifica del datore di lavoro.

Come sopra evidenziato la Legge 28 dicembre 2015, n. 208 ha decretato l’esclusione dal reddito da lavoro dipendente anche le opere e servizi di welfare non provenienti dall’iniziativa unilaterale del datore di lavoro, ed estendendo quindi i benefici alle emanazioni di natura contrattuale. Pertanto, non concorre alla formazione del reddito di lavoro dipendente l’“utilizzazione di opere e servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di regolamento aziendale”.

Il Documento unico di regolarità contributiva (Durc) è la certificazione che attesta la regolarità da parte delle imprese dei versamenti previdenziali, assistenziali, e dei premi assicurativi. Esso è stato introdotto dall’art. 1, comma 1175, Legge n. 296/2006, che dispone come i benefici normativi e contributivi sono subordinati al suo possesso da parte dei datori di lavoro, “fermi restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”; va notato che non sono annoverati servizi, opere e servizi di welfare.

L’autore ha analizzato l’esistenza di collegamenti tra il particolare regime fiscale per i trattamenti di welfare e l’obbligo di regolarità di contributiva previsto all’art. 1, co. 1175, della Legge n. 296/2006 per i benefici contributivi. Accertato che i datori di lavoro – per poter fruire dei benefici previsti dalla norma – devono essere in possesso del Durc, fermi restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali, regionali, territoriali o aziendali stipulati dalle organizzazioni sindacali datoriali e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, appare evidente che le disposizioni di cui all’art. 51, comma 2, del Tuir definiscano il criterio di calcolo dell’imponibile fiscale, indipendentemente dalle questioni inerenti il Durc.

Il regime fiscale e contributivo previsto per il welfare aziendale non risulta correlato alle condizioni di rilascio del Durc. Emerge quindi che la disciplina del Durc non ha relazioni con il regime fiscale e contributivo previsto dalla regolamentazione sul welfare contrattuale e aziendale e quindi per applicare

i benefici fiscali legati al welfare non è richiesto il Durc.

Da questo lavoro di analisi, possiamo trarre sicuramente l’importanza di due strumenti profondamente diversi volti, l’uno a verificare gli adempimenti da parte del datore di lavoro, l’altro ad accrescere il benessere economico del lavoratore e tentare di conciliare le esigenze lavorative con la vita extralavorativa. Legare il riconoscimento del welfare ad un documento come il Durc, potrebbe andare a discapito dell’interesse del lavoratore; tuttavia, anche una verifica più stringente ed accurata della regolarità fiscale dei datori di lavoro, potrebbe costituire un piano di azione interessante nell’ambito di un’azione verso una legalità ampia e profonda.

 

 

 

* Sintesi dell’articolo pubblicato in Modulo24, Contenzioso Lavoro, 2022/4 dal titolo Welfare di natura contrattuale e Durc.

 

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Disabilità, diritto al lavoro, diritto alla inclusione: l’esatto adempimento dell’obbligo assuntivo*

Luca di Sevo, Consulente del Lavoro in Bollate (Mi)

Commento di De Falco a cassazione n. 30138: disabilità e condizioni occupazionali

L’Autore, commentando la sentenza Cass., Civ. sez. Lavoro, 26 ottobre 2021, n. 30138, riflette sulle condizioni occupazionali delle persone con disabilità e sugli strumenti di inserimento nel mondo del lavoro, al fine di realizzarne la piena inclusione. La sentenza della Suprema Corte riguarda l’esatto adempimento dell’obbligo assuntivo delle persone con disabilità (ex art. 3, L. n. 68/199 ), il quale prevede che, entro sessanta giorni dall’insorgere dell’obbligo, il datore di lavoro deve consegnare il prospetto informativo ai competenti uffici. All’epoca dei fatti il datore doveva specificare la “qualifica” cui adibire il disabile, mentre la società aveva indicato genericamente i posti di lavoro e le mansioni disponibili, e l’Ispettorato territoriale del lavoro le aveva contestato la violazione delle disposizioni in materia di collocamento mirato. La sentenza, anche se l’odierna formulazione dell’art. 9, L. n. 68/1999, non contenga più la richiesta della qualifica, impone una riflessione sul pieno diritto al lavoro delle persone con disabilità.

Attualmente sono disponibili due modelli di qualificazione della disabilità.

Il “modello medico” (OMS 1980), individua la disabilità come una menomazione, idonea a ridurre la “capacità di compiere un’attività della vita quotidiana nella maniera considerata normale per un essere umano”. In questa ottica, data l’importanza delle caratteristiche della persona e gli ostacoli che ne derivano, si dimentica di adattare l’ambiente alle sue esigenze concrete mentre, per realizzare l’inclusione dei disabili negli ambiti lavorativi, è necessario     adattarli strutturalmente,  per agevolare l’accessibilità.

Il “modello biopsicosociale” concepisce la disabilità, come “conseguenza […] di una complessa relazione tra la condizione di salute di un individuo e i fattori personali e ambientali che rappresentano le circostanze in cui [egli] vive”. Superata la convinzione per cui la soluzione è la sola terapia medica, l’intervento è insito nell’azione e nell’inclusione sociale. Emerge la necessità di realizzare beni, servizi e spazi in un’ottica inclusiva.

La sentenza in commento mettendo in luce la preferenza dell’ordinamento per l’avviamento nominativo anziché numerico su “qualifica”, tenta di realizzare il principio del collocamento della “persona giusta al posto giusto”, ma si dimostra ancora inefficace a garantire il pieno diritto al lavoro delle persone con disabilità. È noto che l’accesso al mercato del lavoro dei disabili è ostacolato da barriere individuali e ambientali e dalla resistenza dei datori all’inserimento nelle strutture. È opportuno riflettere ancor più attentamente sulla condizione dei disabili di natura psichica: in questi casi, il disagio sofferto dalla persona riduce le speranze di inserimento, ma anche le possibilità di mantenerlo.

Sono stati individuati due percorsi alternativi per il collocamento dei disabili: l’assunzione diretta, che consente un’immediata integrazione nel mercato del lavoro; oppure le procedure di

distacco.

L’assunzione diretta risulta difficilmente praticabile per le persone con disabilità di natura psichica, in quanto, oltre “all’adattamento dell’impresa al disabile”, si obbligherebbe anche “il disabile ad adattarsi all’impresa”. Invero, ci  potrebbe costituire una causa di ulteriore frustrazione, anziché un’occasione di realizzazione.

Le convenzioni di cui agli artt. 12, 12- bis, L.

  1. 68/1999 e di cui all’art. 14, D.lgs. n. 276/2003, promuovono il superamento delle barriere, mediante l’individuazione di luoghi di lavoro protetti, in cui il lavoratore pu essere seguito nel proprio percorso di crescita umana e professionale (ad es. le cooperative sociali). Molto importante risulta anche il comma 5 dell’art. 11, L. n. 68/1999, che ammette la possibilità per gli uffici competenti di promuovere e attuare “ogni iniziativa utile a favorire l’inserimento lavorativo dei disabili anche attraverso convenzioni con le cooperative sociali […] e con altri soggetti pubblici e privati idonei a contribuire alla realizzazione degli obiettivi della legge”.

Va notato infine come gli strumenti convenzionali non determinino un “onere finanziario sproporzionato”, bensì un risparmio per il datore, rispetto alle eventuali sanzioni in caso di mancata ottemperanza. È necessario trovare un punto di equilibrio tra l’iniziativa economica privata e il diritto al lavoro anche delle persone con disabilità.

Chi commenta, ha avuto in passato l’occasione di affrontare la tematica su più fronti (sempre per questa testata), in collaborazione con esponenti del terzo settore esperti nella delicata materia dell’inclusione; in particolare ci si è concentrati sull’utilizzo del distacco ex. art. 14, D.lgs. n. 276 e sul ruolo del “disability manager” nelle organizzazioni complesse.

 

* Sintesi dell’articolo pubblicato ne LG, 4/2022, pag. 376 dal titolo Il diritto al lavoro delle persone con disabilità: alla ricerca della “persona giusta al posto giusto”, Nota a sentenza  di Massimiliano De Falco.

 

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INTELLIGENZA ARTIFICIALE e riconoscimento facciale*

Luca di Sevo, Consulente del Lavoro in Bollate (M

M. Soffientini analizza il “decreto capienze” sotto il profilo della videosorveglianza con riconoscimento facciale

 

In data 7 dicembre 2021 è stata pubblicato il “Decreto Capienze” contenente anche disposizioni in materia di protezione dei dati personali. Il decreto esprime una moratoria sull’utilizzo dei sistemi di videosorveglianza con riconoscimento facciale in luoghi pubblici o aperti al pubblico: l’installazione e l’utilizzazione di impianti di videosorveglianza con sistemi di riconoscimento facciale (utilizzo di dati biometrici) in luoghi pubblici o aperti al pubblico, da parte delle Autorità pubbliche o soggetti privati, sono sospese in attesa di una disciplina legislativa specifica e, non oltre il 31 dicembre 2023.

Il riconoscimento facciale è l’elaborazione digitale, con utilizzo di algoritmi di face recognition, di immagini dei volti delle persone, al fine di identificarli o confrontarli grazie all’utilizzo di modelli di confronto e algoritmi di intelligenza artificiale. I temi da considerare per analizzare la videosorveglianza con riconoscimento facciale in termini di privacy sono: 1) l’algoritmo e 2) l’intelligenza artificiale (“A.I.”). L’algoritmo è l’insieme di specifiche istruzioni per eseguire una determinata operazione. L’intelligenza artificiale è la branca dell’informatica che progetta hardware e software capaci di simulare l’intelligenza umana e studia se e in quale modo si possano riprodurre i processi mentali più complessi mediante l’uso di un computer.

È intuitivo che si tratta di una tecnologia potenzialmente molto invasiva per diritti, libertà fondamentali e dignità degli interessati. Per arginare questa situazione indefinita, è in corso un tentativo di regolamentazione normativa da parte della Commissione europea. Ad aprile 2021 si è giunti ad una Proposta di Regolamento da parte del Parlamento europeo e del Consiglio europeo che stabilisce regole armonizzate sull’intelligenza artificiale.

Se approvata, tale norma avrà la stessa efficacia giuridica del GDPR del 2016 e si applicherà direttamente in tutti gli Stati dell’Unione europea.

L’applicabilità di un Regolamento di questo tipo ridurrà la frammentazione giuridica e faciliterà lo sviluppo di un mercato unico per sistemi di A.I., leciti, sicuri e affidabili.

L’IMPATTO SULLA PRIVACY

Come espresso dall’art. 4 del GDPR 2016, l’analisi del volto di una persona sottoposta a tecniche algoritmiche, ai fini di identificazione o autenticazione, trasforma quel dato personale comune (l’immagine del volto) in un dato biometrico.

La bozza di Regolamento Ue sull’intelligenza artificiale, nel classificare i sistemi di identificazione biometrica remota “in tempo reale” come trattamento a rischio elevato, ne vieterebbe l’utilizzo in spazi accessibili al pubblico a fini di attività di contrasto, salvo i casi in cui tale uso sia strettamente necessario per uno dei seguenti obiettivi:

  1. ricerca di specifiche vittime di reato compreso i minori scomparsi;
  2. prevenzione da attacchi terroristici;
  3. ricerca di soggetti sottoposti a mandato d’arresto europeo.

Pertanto, il Garante ha previsto che la raccolta di dati biometrici per esigenze investigative, si pu  effettuare solo in presenza di un’idonea previsione normativa al momento non esistente. La legge di conversione del Decreto Capienza prevede un termine non superiore ai due anni per disciplinare la materia.

Inoltre, questa legge di conversione fa sì che il nostro Paese sia il primo nell’Unione europea a bloccare l’utilizzo indiscriminato di questa tecnologia che presenta un rischio elevato di trattamento sulle libertà fondamentali e la dignità degli interessati.

 

* Sintesi dell’articolo pubblicato in D&PL, 9/2022, pag. 551 dal titolo Riconoscimento facciale: nuova disciplina.

 

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MALATTIE DELLA PELLE correlate al lavoro*

Luca di Sevo, Consulente del Lavoro in Bollate (Mi)

Giuseppina Paolantonio analizza i rischi per la salute della pelle connessi all’attività di lavoro

Le malattie della pelle possono avere conseguenze notevoli per i lavoratori; esse costituiscono circa il 40% delle malattie correlate al lavoro, e sono portatrici di una perdita di produttività di oltre 5 miliardi di euro all’anno (Italia). Essendo legate a fattori di origine lavorativa o extralavorativa, sono di difficile prevenzione e non è mai facile riconoscere il nesso causale.

La maggior parte delle malattie della pelle è legata a 3 gruppi di fattori:

‒ lavoro che implica contatto frequente con acqua o lavaggio frequente delle mani; ‒ esposizione ad agenti chimici;

‒ esposizione alle radiazioni ultraviolette naturali. Poiché la maggior parte delle attività lavorative prevede attività manuali, è molto probabile che venga coinvolta la pelle delle mani. Le donne sono più colpite degli uomini e sono maggiormente interessati i soggetti di età inferiore ai 35 anni. Viene proposto un excursus sulle categorie principali delle malattie della pelle e dei fattori di rischio.

 

MALATTIE CUTANEE DI ORIGINE CHIMICA

L’esposizione ad agenti chimici è una delle principali cause di malattie della pelle: le dermatiti costituiscono l’82% delle malattie professionali, tra le quali il 60% è di origine chimica. Le categorie professionali più interessate dal contatto con prodotti chimici sono parrucchieri, manicure e specialisti delle cure di bellezza; oli e grassi sono i fattori di rischio a cui sono esposti i lavoratori che utilizzano macchine utensili.

DERMATITE IRRITATIVA DA CONTATTO (DIC)

È la patologia più comune (50-80 % dei casi): comporta l’infiammazione della pelle nel punto di contatto con l’agente chimico irritante. I settori più colpiti sono parrucchieri ed estetisti, personale della sanità, lavoratori dell’edilizia, addetti alle lavorazioni agricole, tessili, alimentari e ristorazione, addetti alla produzione di gomma, conciatori, impiegati nelle lavorazioni dei metalli inclusi i processi di galvanica.

DERMATITE ALLERGICA DA CONTATTO (DAC)

Si tratta di un’infiammazione cutanea che si sviluppa per il contatto con agenti sensibilizzanti: il processo di sensibilizzazione può richiedere tempi variabili da poche settimane a mesi o addirittura anni, senza segnali di preavviso. I più importanti allergeni professionali sono metalli e loro composti (cromo, nichel, cobalto), additivi per gomme e plastiche, resine, pigmenti per il tessile, disinfettanti ambientali, componenti di detersivi e detergenti, conservanti, principi attivi farmaceutici.

ORTICARIA DA CONTATTO

Consiste in una reazione immunitaria che generalmente nel giro di un’ora conduce alla comparsa di pomfi e prurito nel punto di contatto con l’agente chimico. La reazione locale può essere accompagnata da rinite allergica, congiuntivite, asma manifestazioni sistemiche di tipo cardiovascolare, respiratorio o gastroenterico. Fonti di orticaria allergica sono:

‒ lattice, pesce, carne, uova che interessano operatori della sanità, delle pulizie e della ristorazione;

‒ piante, colture e piante ornamentali, legno nelle lavorazioni agricole, di giardinaggio e del legno;

‒ diversi agenti chimici sensibilizzanti; ‒ insetti (vespe o scorpioni).

ACNE PROFESSIONALE

Colpisce porzioni di pelle che si trovano in contatto con oli e grassi industriali, derivati del catrame, composti organici e alogeni, e comporta lo sviluppo di papule e pustole fastidiose e dolenti. I meccanici e gli addetti alla manutenzione sono i lavoratori più a rischio.

TUMORI DELLA PELLE

Composti organici complessi, miscele (pece, oli minerali, prodotti della distillazione e catrame) possono agire localmente originando irritazioni ripetute che, nel tempo, possono condurre alla comparsa di papillomi o acantomi e/o tumori maligni quali carcinomi a cellule basali e squamocellulari. 

MALATTIE CUTANEE DI ORIGINE FISICA

Vi sono agenti che per via fisica possono indurre alterazioni reversibili o irreversibili della pelle: traumi meccanici, effetti del calore, effetti del freddo, radiazioni non ionizzanti, radiazioni ionizzanti.

MALATTIE CUTANEE DI ORIGINE INFETTIVA

Agenti infettivi possono essere contratti durante il lavoro a causa di varie fonti, compreso il contatto con animali per motivi professionali.

MALATTIE DA BATTERI

Il lavoro in ambienti sporchi può provocare infezioni da Streptococcus e Staphylococcus: possono originarsi microtraumi della pelle che favoriscono l’ingresso dei batteri; lo stesso può verificarsi anche nel lavoro a contatto con persone infette o immunocompromesse (professioni sanitarie, socioassistenziali o di cura della persona).

MALATTIE DA VIRUS

Sono comuni nell’allevamento di animali: mungitura di mucche, pecore e capre possono condurre a contatto diretto con fluidi infetti da virus Paravaccinia o Parapox, che causano lesioni cutanee con interessamento dei linfonodi.

MALATTIE DA FUNGHI E LIEVITI

Le infezioni micotiche della pelle e delle unghie sono causate da vari funghi. Possono essere generate da organismi che vivono nei terreni e che possono avvenire durante le lavorazioni agricole e forestali, giardinaggio, o su animali d’allevamento che domestici.

MALATTIE DA PARASSITI

Queste patologie possono essere maggiormente diffuse in lavoratori a contatto con ambienti naturali, come nelle lavorazioni agricole e forestali o nel giardinaggio o nell’allevamento, o ancora in ambiti quali la clinica veterinaria o la ricerca.

L’IMPORTANZA DELLA PREVENZIONE

È evidente che la prevenzione delle malattie professionali della pelle non è di semplice gestione e richiede un intervento globale e interdisciplinare, richiedendo non da ultimo il coinvolgimento attivo dei lavoratori esposti. Gli operatori dei settori sopra descritti devono essere formati sul rischio, per essere in grado di individuarlo ed attivare le procedure di prevenzione e controllo.

Risalta intuitivamente l’importanza dell’uso dei guanti (e di tutti i DPI specifici): ad esempio, sapere come togliere un guanto senza contaminare le mani può fare la differenza quando si parla di microdosi, così come la corretta individuazione di tempi e spazi appropriati per la svestizione del personale. Risulta di primaria importanza la razionalizzazione dei processi, la minimizzazione dei quantitativi in uso e la messa a punto di procedure operative per le attività che necessitano una manipolazione o contatto diretto col prodotto. In conclusione, le norme di igiene del lavoro e personali rivestono la massima importanza per ridurre il livello del rischio.

È opportuno richiamare l’importanza del medico competente e del coordinamento tra quest’ultimo e l’azienda nella corretta analisi dei rischi e nella stesura delle procedure di sicurezza.

 

* Sintesi dell’articolo pubblicato in Igiene & Sicurezza del Lavoro, n. 3, 1 marzo 2022, p. 143 dal titolo Malattie della pelle: cause e ambiti lavorativi.

 

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Analisi del fenomeno dello STRAINING*

Luca di Sevo, Consulente del Lavoro in Bollate (Mi)

Caterina Mazzanti si confronta con le criticità nel definire lo straining e nel dimostrare l’esistenza di un pregiudizio a carico del lavoratore

L’autrice affronta il tema dello straining per il quale vi sono notevoli difficoltà da parte del lavoratore nel dimostrare l’esistenza di un pregiudizio alla salute o alla sua sfera esistenziale per comportamenti anomali del datore di lavoro in violazione dell’art. 2087 c.c., prendendo spunto dalla sentenza Cass. civ., sez. Lavoro Ord., 04 febbraio 2021, n. 2676. Per ottenere un risarcimento del danno da straining non è sufficiente provare il demansionamento, ma è necessario accertare anche la presenza di un comportamento vessatorio del datore di lavoro.

Sono stati evidenziati diversi fenomeni legati alla sfera lavorativa: il semplice “mal d’ufficio” (amplificazione da parte del lavoratore delle normali difficoltà sul luogo di lavoro), il mobbing, lo straining e il demansionamento. Tutti questi risultano molto vicini tra loro e spesso difficili da individuare; laddove esiste un’intenzione vessatoria il demansionamento costituisce uno dei possibili volti dello straining e del mobbing.

Lo straining è stato definito come una forma di “mobbing attenuato” dotato, cioè, di un grado di conflittualità lavorativa di minor intensità ma comunque fonte di responsabilità del datore di lavoro a titolo contrattuale ed extracontrattuale, ai sensi dell’art. 2087 c.c. e dell’art. 2043 c.c.. Lo straining è caratterizzato dall’istantaneità dell’evento: il comportamento scorretto del datore di lavoro si esaurisce in un unico episodio isolato che genera un disagio nel lavoratore, oppure è costituito da più azioni tra loro scollegate.

Il riconoscimento giuridico dello straining è dettato dal timore che i comportamenti isolati, restino impuniti: l’isolamento relazionale o professionale del dipendente, la privazione degli strumenti necessari allo svolgimento dell’attività lavorativa, lo svuotamento delle sue mansioni e l’assegnazione di mansioni inferiori possono tuttavia rientrare anche nelle ipotesi di mobbing o di demansionamento o di dequalificazione. La sentenza oggetto del lavoro di ricerca ha tuttavia stabilito che l’illegittima adibizione a mansioni inferiori per poter acquisire “l’etichetta di straining” deve essere sorretta dall’intento persecutorio, oggetto di specifica prova.

È comunque innegabile che una persona isolata e professionalmente svilita per un lungo periodo di tempo, soffra intensamente a livello di autostima, di socialità, di qualità di vita, riportando un danno esistenziale, relazionale e professionale in accordo con l’idea per cui il lavoro non rappresenta soltanto una fonte di guadagno, ma anche il mezzo attraverso il quale esprimere la propria personalità (artt. 2, 3 e 4 Cost.).

La giurisprudenza ha cercato di tracciare i confini tra le situazioni di “eu-stress” o stress positivo e quelle di “di-stress”, o stress negativo, entro le quali sono riconducibili le figure del mobbing e dello straining. Ciò ha consentito di distinguere tra i pregiudizi meritevoli di ricevere una tutela risarcitoria e quelli non risarcibili, come ad esempio il “mal d’ufficio”. Tuttavia, allo stato attuale, il rischio è quello di non garantire al lavoratore una tutela risarcitoria, in casi come quello analizzato in cui non si tiene adeguatamente conto della condizione di debolezza della persona che ha subito lo straining la quale, diversamente da quella discriminata, non beneficia di alcun supporto a livello processuale: ad esempio, può essere difficile ottenere testimonianze “genuine” nel corso del giudizio da parte dei colleghi che temono possibili reazioni ritorsive del datore di lavoro, fenomeno con cui si devono confrontare giornalmente gli avvocati e per cui è auspicabile un intervento del Legislatore.

 

* Sintesi dell’articolo pubblicato in LG, 1/2022 dal titolo L’incerto confine tra straining, mobbing e “mal d’ufficio. 

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HR&Organizzazione – Le cooperative sociali di tipo B e l’accoglienza

di Luca Di Sevo, Consulente del lavoro in Bollate (Mi), Fabio Ferri, Presidente di cooperativa sociale di tipo B (provincia di Milano), Sergio Bevilacqua, Consulente sull’inserimento lavorativo disabili

Le cooperative sociali di tipo B sono “Rock” (un fenomeno relativamente recente, di grande dinamicità e di forte interesse per chi opera nell’ambito del mercato)

Il giudizio lusinghiero sullo stato di salute di questa particolare forma societaria che ha come propria mission l’inserimento lavorativo di persone svantaggiate secondo la Legge n. 381/91, lo diamo dopo la lettura del numero 78 della collana “Studi & Ricerche” di Fondosviluppo, che contiene una interessante analisi sulla cooperazione sociale di inserimento lavorativo in Italia -“Confcooperative: la cooperazione sociale di tipo B (2012-2017)”. Scopriamo che in Italia sono attive oltre 3600 coop B, con prevalenza economica e occupazionale nel Nord, che hanno un valore della produzione di 2,4 miliardi di euro e che occupano oltre 78.000 persone. Il dato sulla percentuale di persone svantaggiate non è rilevato, ma una stima al minimo secondo i termini di legge ci suggerisce che siano almeno 20.000 le persone con difficoltà diverse che sono occupate in questo settore. Sono presenti trasversalmente in tutti i macrosettori dell’economia, vantano una crescita del 37,7% dal 2012 al 2017; parimenti è cresciuto nello stesso periodo del 39,7% il costo del personale, è aumentato del 31,3% il capitale investito e del 39,7% il patrimonio netto mentre il capitale sociale è cresciuto “solo” del 25,5%. L’85,3% delle 3652 coop B rilevate ha un valore della produzione inferiore ad un milione di euro e conseguentemente il 73,9% delle stesse ha un capitale sociale inferiore a 10.000€.

Questi numeri testimoniano la ricchezza d’intenti e la generosità degli imprenditori sociali che hanno scelto di lavorare nelle cooperative di inserimento lavorativo, ma anche la loro capacità imprenditoriale anticiclica in un momento storico di crisi generalizzata.

In questo contesto mi preme sottolineare la capacità di inclusione che le cooperative B dimostrano e l’altissimo tasso di soddisfazione che i lavoratori svantaggiati testimoniano (secondo la legge 8 novembre 1991, n. 381, art. 4 si considerano persone svantaggiate gli invalidi fisici, psichici e sensoriali, gliex degenti di istituti psichiatrici, i soggetti in trattamento psichiatrico, i tossicodipendenti, gli alcolisti, i minori in età lavorativa in situazioni di difficoltà familiare, i condannati ammessi alle misure alternative alla detenzione previste dagli articoli 47, 47- bis, 47- tere 48 della Legge 26 luglio 1975, n. 354, come modificati dalla Legge  10 ottobre 1986, n. 663. Si considerano inoltre persone svantaggiate i soggetti indicati con Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro del Lavoro e della Previdenza Sociale, di concerto con il Ministro della Sanità, con il Ministro dell’Interno e con il Ministro per gli Affari Sociali, sentita la commissione  centrale per le cooperative istituita dall’articolo 18 del citato Decreto legislativo del Capo provvisorio dello Stato 14 dicembre 1947, n. 1577, e successive modificazioni.

Le persone svantaggiate devono costituire almeno il trenta per cento dei lavoratori della cooperativa e, compatibilmente con il loro stato soggettivo, essere socie della cooperativa stessa. La condizione di persona svantaggiata deve risultare da documentazione proveniente dalla pubblica amministrazione, fatto salvo il diritto alla riservatezza.) Questi risultati non sono improvvisati, vengono da lontano, cioè da una vision che mette la persona al centro (i bisogni dell’individuo sullo stesso piano delle esigenze dell’organizzazione), da una mission che guida le scelte imprenditoriali ma anche dal buon uso di una serie di strumenti di “occupazione attiva” che si sono sviluppati nel corso di 40 anni di storia della cooperazione B.

GLI STRUMENTI PER L’INCLUSIONE

Diversi sono gli strumenti che sono a disposizione delle cooperative sociali di tipo B per realizzare l’inclusione sociale partendo dal mondo del lavoro; preme fin da ora sottolineare (ma lo riprenderemo in seguito) che i medesimi strumenti sono utilizzabili anche dal mondo delle aziende: tirocini, dote, Borse Lavoro, ReI, convenzione ex art. 14 del D.lgs. n. 276/2003.

Il tirocinio è un primo strumento utile a favorire la conoscenza del mondo del lavoro: in questo contesto, diversamente da quanto succede spesso nelle aziende (spiace rilevarlo), il tirocinio assolve alla sua più nobile ed efficace funzione, cioè quella di dare modo al tirocinante di conoscere in modo graduale le dinamiche del soggetto ospitante ed individuare a piccoli passi la giusta sinergia tra le proprie capacità e la macchina organizzativa di cui è ospite.

Inoltre il tirocinio costituisce un formidabile strumento di valutazione delle attitudini delle persone con disabilità e con svantaggio dal momento che consente di verificare competenze e potenzialità nell’operatività, fornendo quindi un quadro molto più articolato della valutazione avvenuta nell’ambito di uno o più colloqui di lavoro.

Con la dote lavoro, declinata nelle sue diverse accezioni, si aprono le porte della cooperativa mettendo strettamente in comunicazione il soggetto “debole”, i soggetti autorizzati  dalle norme regionali, i soggetti ospitanti, al fine di promuovere e favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro per soggetti appartenenti a fasce deboli o difficilmente attraenti per il mondo del lavoro.

La Borsa Lavoro è uno strumento a disposizione dei cittadini, dei datori di lavoro e degli operatori pubblici e privati per usufruire in piena autonomia di servizi per l’incontro tra domanda e offerta di lavoro. La Borsa Lavoro è erogata dai servizi di inserimento lavorativo -SIL o NIL (Servizio Inserimenti Lavorativi/Nucleo Inserimenti Lavorativi)- che operano nell’ambito dei consorzi dei servizi sociali e utilizzano i finanziamenti dei comuni all’interno delle politiche sociali.

Il ReI (Reddito di Inclusione) è una misura nazionale di contrasto alla povertà, che anticipa il reddito di cittadinanza ed è operativa da un paio di anni. Il ReI si compone di due parti: un beneficio economico, erogato mensilmente attraverso una carta di pagamento elettronica (Carta ReI) e un progetto personalizzato di attivazione e di inclusione sociale e lavorativa volto al superamento della condizione di povertà.

Soddisfatto il requisito per il beneficio economico, il progetto viene predisposto con il supporto di Sil o Nil che operano in rete con gli altri servizi territoriali (ad esempio Centri per l’Impiego, ASL, scuole, ecc.) e dalle cooperative sociali. Il progetto prevede che vengano proposte alle aziende solo persone che sono state valutate per le competenze e le potenzialità, anche attraverso tirocini remunerati con Borse Lavoro.

La convenzione di distacco in base all’art. 14 del D.lgs. n. 276/03, è lo strumento che coniuga l’aspetto sociale svolto dalla cooperativa, con l’aspetto di ottemperanza della L. n. 68/1999 per cui le aziende con più di 15 lavoratori devono garantire una quota di posti di lavoro ai soggetti iscritti alle apposite liste presso il centro per l’impiego: in questo contesto, la cooperativa assume il lavoratore e lo pone in distacco presso l’azienda (oppure lo colloca all’interno del proprio laboratorio/ufficio) in obbligo di ottemperanza, permettendole di essere in regola con le disposizioni legislative (si richiama l’articolo sull’argomento pubblicato su Sintesi di gennaio 2018).

Come accennato, la maggior parte degli strumenti sopra elencati può essere appannaggio di tutte le aziende e i risultati sopra esposti sono testimonianza di quanto le risorse considerate improduttive per retaggi del passato possano essere un valore aggiunto nell’organizzazione complessa chiamata azienda. È sicuramente necessario un cambio di prospettiva da parte dei datori di lavoro. Gli enti invianti costituiscono il terzo elemento necessario all’attivazione di tutti gli strumenti elencati: Nil, Sil, Celav, Anmil, Afol, Enac, Mestieri, Afgp, Enaip, A&I (per citare alcune sigle attive nel contesto milanese), sono solo alcuni dei soggetti partner della cooperazione sociale di tipo B per l’attuazione dell’intera gamma di attrezzi disponibili che con la loro professionalità mettono a disposizione un “vestito su misura” della persona individuando percorsi che possono essere personalizzati in base alle specifiche esigenze delle aziende.

IL RUOLO DEL CONSULENTE DEL LAVORO

Il Consulente del lavoro che offre i propri servizi professionali ad una cooperativa sociale di tipo B, si trova nella condizione di dover garantire tutte le prestazioni che il proprio ruolo normalmente richiede. A questo si aggiunge però la necessità di modulare il proprio operato tenendo strettamente in considerazione le peculiarità di ciascun soggetto facente parte della cooperativa qualora chiamato ad esprimersi sulle diverse problematiche. Si impone quindi un ruolo sociale all’interno del ruolo professionale.

Ogni ambito di intervento mantiene vive le proprie importanti caratteristiche, ma è richiesto un esercizio mentale allo scopo di considerare variabili normalmente poco o per niente prese in esame. Un aspetto interessante è costituito dal fatto che anche le dinamiche di gestione del rapporto di lavoro con cui la nostra categoria si trova ad avere a che fare normalmente, non vengono sminuite per via della presenza di soggetti fisicamente o socialmente deboli, ma permangono con la richiesta di fare ulteriori valutazioni che tengano in considerazione le individualità, e la nobiltà di dare un ulteriore ambito di inclusione a tali soggetti. Mi riferisco al regolamento aziendale, all’orario di lavoro, alla disciplina sul luogo di lavoro, ai diritti e ai doveri degli attori presenti sul luogo di lavoro (datore e prestatore), ecc…

Può inoltre essere utile segnalare che il ruolo del Consulente del lavoro può diventare proattivo a fronte di vincoli gestionali dell’azienda cliente che richiedano soluzioni ad hoc. È il caso delle aziende che pagano l’esenzione per adempiere alla L. n. 68/99; ed è il caso delle imprese che partecipano a bandi di gara che richiedono il nulla osta da parte del Collocamento Mirato Disabili, sempre ai sensi della L. n. 68/99. In questi casi il nostro ruolo è sollecitato ad individuare soluzioni personalizzate per l’azienda cliente e il quadro degli strumenti elencato in precedenza può costituire un riferimento esaustivo.

Pertanto, ancora una volta richiamo l’articolo pubblicato su Sintesi di gennaio 2018, dedicato allo strumento del distacco secondo l’art. 14 del D.lgs. n. 276/03.

 

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Candidato in cerca di lavoro: a che gioco giochiamo? Il fenomeno della Gamification

di Luca Di sevo – Consulente del Lavoro in Bollate

 

Enrico Barraco e Stefano Iacobucci analizzano il fenomeno della Gamification[1]

Leggendo l’articolo di Barraco e Iacobucci, non ho potuto fare a meno di pensare alle implicazioni della teoria dei giochi, di cui John Nash è stato l”esponente più conosciuto. Questa branca della matematica analizza le decisioni individuali di un soggetto in situazioni di conflitto o interazione stra-tegica con altri soggetti rivali (due o più) finalizzate al massimo guadagno di ciascun soggetto.

Gli Autori presentano un’analisi che mostra come anche la selezione del personale e le attività di motivazione delle risorse, da una decina d’anni, stiano facendo ricorso all’uso della Gamification (derivazione da to game = giocare). Si tratta di un sistema di valutazione delle attitudini di una persona basato sui risultati di giochi effettuati al di fuori del contesto dell’attività ludica. L’assunto su cui si basa la gamification è che il gioco, in quanto momento fondamentale dell’esistenza dell’individuo, favorisce il distacco dalla routine e dal quotidiano e agevola comportamenti che normalmente non emergono in un contesto sociale codificato; si porta il protagonista del gioco ad esprimere caratteristiche naturali, istintive e normalmente represse.

L’applicazione del gioco in ambito lavorativo favorisce l’emersione di caratteri personali del lavoratore: infatti, presentando un obiettivo (competitivo o cooperativo) che consiste nel raggiungere un determinato risultato (vincere), si svolge nel rispetto di una serie di parametri e limiti prestabiliti e noti ai giocatori (regole del gioco). Applicando lo schema del gioco (soprattutto quello competitivo) nell’ambito della valutazione del lavoratore, è possibile comprendere quale sarà il tipo di mansione che si adatterà meglio allo stesso e se è idoneo a ricoprire un certo tipo di ruolo. L’uso della strategia di gamification interessa gli esperti di recruiting in quanto fornisce ottimi strumenti per la selezione del personale ed in particolare aiuta a far emergere il miglior lavoratore per capacità di problem solving, adattamento, attitudini, ecc…

Ponendo i candidati in competizione, la gamification permette di individuare il leader, lo stratega, il subalterno, chi non sa gestire lo stress, chi non è portato per la competizione, ecc…

Si intravedono notevoli vantaggi nell’ambito della gestione del personale e dell’organizzazione del lavoro, perciò la gamification può diventare uno strumento per migliorare le condizioni ambientali-organizzative sul posto di lavoro.

È innegabile però che la gamification implica la valutazione di aspetti molto “sensibili” dell’individuo, e quindi impone una riflessione sulla questione dell’indagine sul lavoratore e di valutare eventuali profili di violazione della sua privacy.

Relativamente al trattamento dei dati personali vanno considerate la Raccomandazione del Consiglio d’Europa R (89) 2 e la giurisprudenza nazionale.

La valutazione del personale per il mezzo dei test attitudinali dev’essere esplicitata nelle modalità operative al lavoratore, il quale dev’essere in grado di comprendere in che modo i suoi dati verranno trattati; il gioco dovrà essere strutturato in modo da non far emergere delle caratteristiche non rilevanti nella valutazione della personalità del lavoratore.

L’esecuzione di un test prevede che il lavoratore sia informato delle ragioni e della finalità per cui lo stesso viene richiesto e, pertanto, al test deve essere allegata un’informativa (art. 13 ss., GDPR) rispetto alle modalità di acquisizione dei dati, al trattamento degli stessi e al fine per cui sono trattati.

Un secondo aspetto degno di attenzione è costituito dai sistemi di gamification digitali, in cui la stessa è attuata attraverso un gioco digitale.

Ad esempio, una nota società di recruiting utilizza un metodo di selezione con doppio filtro digitale: prima usa un algoritmo che filtra i curricula dei candidati in base alla conformità ai parametri di selezione del personale e, successivamente, i candidati risultati compatibili con le esigenze aziendali vengono sottoposti a gamification.

Gli algoritmi e i games costituiscono uno strumento per la selezione del personale realizzata mediante sistemi automatizzati di trattamento dei dati?

Senza dubbio, sia gli algoritmi di preselezione, sia i games, costituiscono un sistema mediante il quale le informazioni fornite dal candidato (o dal lavoratore) sono trattate automaticamente dal sistema informatico, che ne elabora i risultati in base a parametri impostati dall’amministratore di sistema o dal programmatore, fornendo come output unagraduatoria oselezione. In tale contesto, ci si deve rifare all’art. 22, GDPR Processo decisionale automatizzato relativo alle persone fisiche, compresa la profilazione”: la norma di cui sopra prevede chiaramente che il candidato e il lavoratore che prendano parte al game, abbiano diritto a non essere sottoposti a decisioni basate unicamente sul trattamento automatizzato, rendendo sempre necessario il parere di una persona fisica.

Esiste un caso in cui il trattamento automatizzato è autorizzato dall’art. 22, GDPR, ed è quello in cui il trattamento stesso è necessario per la “conclusione o l’esecuzione di un contratto oppure quando “si basa sul consenso esplicito dell’ interessato”. Quindi la soluzione da adottare dipende dal tipo di selezione.

Parlando del candidato, è evidente che se il metodo di selezione del personale si basa sulla preselezione mediante algoritmo e sulla gamification e il dipendente intende essere assunto, allora il trattamento automatizzato dei dati si considera necessario per la conclusione del contratto di assunzione.

Soffermandosi invece sul caso del lavoratore in forza che accetta di partecipare a un programma interno di organizzazione del personale, misurato su attitudini, capacità e competenze, il trattamento automatizzato dovrebbe essere tale da non vincolare il lavoratore, poiché l’organizzazione del personale non è un caso di esecuzione del contratto ma rappresenta un interesse dell’impresa rispetto all’organizzazione stessa. In conclusione, queste valutazioni vanno sottoposte ai principi esposti nell’art. 5 ss., GDPR, e in particolare ai principi di necessità e proporzionalità.

La prudenza suggerisce di richiedere al candidato di esprimere il consenso al trattamento automatizzato dei dati, anche se questo non necessariamente elimina il problema della proporzionalità.

Gli Autori chiudono l’analisi con il seguente monito: “qualunque sia la modalità di trattamento (per conclusione/esecuzione ovvero per consenso) l’ impresa selezionatrice dov attuare misure appropriate per tutelare i diritti, le libertà e i legittimi interessi dell’ interessato, almeno il diritto di ottenere l intervento umano da parte del titolare del trattamento, di esprimere la propria opinione e di contestare la decisione”.

[1] Sintesi dell’articolo pubblicato in D&PL,  36 2018, pag. 2101.  dal titolo Gamification: il gioco che seleziona.

 

 

 

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