di Giuseppe Buscema – Consulente del lavoro in Catanzaro

La Legge 30 dicembre 2018, n. 145, introduce un nuovo incentivo contributivo finalizzato a favorire l’assunzione di giovani eccellenze, come definito nella rubrica contenuta nell’articolo originario del testo del disegno di legge di Bilancio presentato nel mese di ottobre scorso.

Si tratta di una misura carica di buoni propositi ma, probabilmente, di scarsa efficacia se si confida che sia sufficiente un’agevolazione così limitata a raggiungere lo scopo di spingere i datori di lavoro ad investire in risorse umane con un bagaglio formativo di eccellenza, e magari evitare la perdita di capitale umano verso l’estero.

Ma andiamo con ordine.

FUNZIONAMENTO DELL’INCENTIVO

L’incentivo è regolamentato dall’articolo 1, commi da 706 a 717, della Legge n. 145/2018 e ricalca il metodo di utilizzo degli incentivi avviato dalla Legge n. 190/2014 in poi, ovvero uno sgravio da fruire mensilmente mediante la riduzione dei contributi previdenziali dovuti dal datore di lavoro nella denuncia mensile Inps UniEmens.

Nel caso di specie si tratta di un esonero contributivo totale dei contributi previdenziali dovuti dal datore di lavoro, con esclusione dei premi assicurativi Inail, per un periodo massimo di dodici mesi decorrenti dalla data di assunzione, nel limite massimo di 8.000 euro, per ogni assunzione effettuata.

Il comma 706, a differenza dell’articolo 1, comma 100, della Legge n. 205/2017, non fa alcun riferimento alla riparametrazione del massimale annuo su base mensile.

È chiaro che ciò sarà necessario per l’utilizzo mensile del beneficio, ma la mancata previsione normativa potrebbe aprire la strada alla possibilità di utilizzare eventuali minori quote di incentivo utilizzate nel corso del mese, in quelli successivi, fermo restando naturalmente il rispetto del massimale annuo.

Come si ricorderà, infatti, tale possibilità era ammessa ad esempio in occasione dell’esonero previsto dall’articolo 1, commi 118 e seguenti della Legge n. 190/2014, mentre non risulta possibile per quello di cui all’articolo 1, commi 100 e seguenti della Legge n. 205/2017.

L’incentivo è espressamente cumulabile con altri incentivi all’assunzione, di natura economica o contributiva, previsti dalla disciplina nazionale e regionale.

In ogni caso, l’agevolazione potrà essere fruita nel rispetto delle norme dell’Unione Europea in materia di aiuti «de minimis» di cui al Reg. (Ce) n. 1407/2013 della Commissione del 18 dicembre 2013.

CAMPO DI APPLICAZIONE

Quanto al campo di applicazione, l’incentivo si rivolge ai datori di lavoro privati che assumono nel corso del 2019 a tempo indeterminato lavoratori in possesso dei seguenti requisiti:

1. a) cittadini in possesso della laurea magistrale, ottenuta nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2018 e il 30 giugno 2019 con la votazione di 110 e lode e con una media ponderata di almeno 108/110, entro la durata legale del corso di studi e prima del compimento del trentesimo anno di età, in università statali o non statali legalmente riconosciute;
2. b) cittadini in possesso di un dottorato di ricerca, ottenuto nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2018 e il 30 giugno 2019 e prima del compimento del trentaquattresimo anno di età, in università statali o non statali legalmente riconosciute.

Il requisito dell’età, come si può notare, riguarda la data in cui deve essere stato conseguito il titolo, ovvero tra il 1° gennaio 2018 ed il 30 giugno 2019; non è invece previsto un limite anagrafico ai fini dell’assunzione che, comunque, deve avvenire nel 2019.

Rispetto alla versione contenuta nel testo originario del disegno di legge, il comma 706 non esclude coloro che hanno conseguito i titoli presso università telematiche.

CONTRATTI AGEVOLATI

I contratti agevolati sono quelli a tempo indeterminato nonché le trasformazioni di un contratto di lavoro a tempo determinato in contratto di lavoro a tempo indeterminato, con esclusione dei rapporti di lavoro domestico.

In caso di stabilizzazione di contratti a termine, il titolo di studio deve essere posseduto al momento della trasformazione.

Nella ipotesi di stipula di un contratto a tempo parziale, il limite massimo dell’incentivo è proporzionalmente ridotto.

Non sono previste espressamente esclusioni, per cui si ritiene applicabile ad esempio al contratto di apprendistato in quanto contratto a tempo indeterminato.

CONDIZIONI

Ricalcando le previsioni per il diritto all’esonero parziale di cui all’articolo 1, comma 100, della Legge n. 205/2017, è prevista una condizione aggiuntiva rispetto a quelle generali in materia di fruizione degli incentivi.

È infatti necessario che i datori di lavoro, nei dodici mesi precedenti all’assunzione, non abbiano proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi nell’unità produttiva per la quale intendono procedere all’assunzione agevolata.

In questo caso, rispetto ai sei mesi previsti per la fruizione dell’incentivo strutturale della Legge n. 205/2017, il periodo di osservazione per il bonus giovani eccellenze è di dodici mesi.

È prevista altresì un’ipotesi di decadenza che, anche in questo caso, opera per un periodo più lungo rispetto alla citata Legge n. 205/2017.

In particolare, si decade dall’incentivo nella ipotesi di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto avvalendosi dell’esonero per le giovani eccellenze o di un lavoratore impiegato nella medesima unità produttiva e inquadrato con la medesima qualifica del lavoratore agevolato assunto, effettuato nei ventiquattro mesi successivi alla predetta assunzione.

La decadenza comporta la revoca dell’esonero e il recupero delle somme già godute.

Naturalmente si applicano – come anticipato – le condizioni generali in materia di fruizione degli incentivi previsti dall’articolo 1, commi 1175 e 1176, della Legge n. 296/2006 e dall’articolo 31 del D.Lgs. n. 150/2015.

Ricordiamole:

NORMA	CONDIZIONI APPLICABILI
Art. 31, D.lgs. n. 150/2015	a) gli incentivi non spettano se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva, anche nel caso in cui il lavoratore avente diritto all’assunzione viene utilizzato mediante contratto di somministrazione; b) gli incentivi non spettano se l’assunzione viola il diritto di precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine, anche nel caso in cui, prima dell’utilizzo di un lavoratore mediante contratto di somministrazione, l’utilizzatore non abbia preventivamente offerto la riassunzione al lavoratore titolare di un diritto di precedenza per essere stato precedentemente licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine; c) gli incentivi non spettano se il datore di lavoro o l’utilizzatore con contratto di somministrazione hanno in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l’assunzione, la trasformazione o la somministrazione siano finalizzate all’assunzione di lavoratori inquadrati ad un livello diverso da quello posseduto dai lavoratori sospesi o da impiegare in diverse unità produttive; d)gli incentivi non spettano con riferimento a quei lavoratori che sono stati licenziati nei sei mesi precedenti da parte di un datore di lavoro che, al momento del licenziamento, presenta assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro che assume o utilizza in somministrazione, ovvero risulta con quest’ultimo in rapporto di collegamento o controllo; e) con riferimento al contratto di somministrazione i benefici economici legati all’assunzione o alla trasformazione di un contratto di lavoro sono trasferiti in capo all’utilizzatore e, in caso di incentivo soggetto al regime de minimis, il beneficio viene computato in capo all’utilizzatore; f) nei casi in cui le norme incentivanti richiedano un incremento occupazionale netto della forza lavoro mediamente occupata, il calcolo si effettua mensilmente, confrontando il numero di lavoratori dipendenti equivalente a tempo pieno del mese di riferimento con quello medio dei dodici mesi precedenti, avuto riguardo alla nozione di “impresa unica” di cui all’articolo 2, paragrafo 2, del Regolamento (UE) n. 1408/2013 della Commissione del 18 dicembre 2013, escludendo dal computo della base occupazionale media di riferimento sono esclusi i lavoratori che nel periodo di riferimento abbiano abbandonato il posto di lavoro a causa di dimissioni volontarie, invalidità, pensionamento per raggiunti limiti d’età, riduzione volontaria dell’orario di lavoro o licenziamento per giusta causa. Ai fini della determinazione del diritto agli incentivi e della loro durata, si cumulano i periodi in cui il lavoratore ha prestato l’attività in favore dello stesso soggetto, a titolo di lavoro subordinato o somministrato; non si cumulano le prestazioni in somministrazione effettuate dallo stesso lavoratore nei confronti di diversi utilizzatori, anche se fornite dalla medesima agenzia di somministrazione di lavoro, di cui all’articolo 4, comma 1, lettere a) e b), del decreto legislativo n. 276 del 2003, salvo che tra gli utilizzatori ricorrano assetti proprietari sostanzialmente coincidenti ovvero intercorrano rapporti di collegamento o controllo. L’inoltro tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie inerenti l’instaurazione e la modifica di un rapporto di lavoro o di somministrazione producono la perdita di quella parte dell’incentivo relativa al periodo compreso tra la decorrenza del rapporto agevolato e la data della tardiva comunicazione.
Art. 1, commi 1175 e 1176, Legge n. 296/2006	I benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale sono subordinati al possesso, da parte dei datori di lavoro, del documento unico di regolarità contributiva, fermi restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale

 

 

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di Giuseppe Buscema – Consulente del lavoro in Catanzaro

 Possono partire dal mese di marzo le agevolazioni relative alle assunzioni di giovani ai sensi dell’art. 1, co. 100 e seguenti, della Legge 27 dicembre 2017, n. 205, pubblicata nella G.U. n. 302 del 29 dicembre 2017.

La circolare Inps n. 40 del 2 marzo scorso, infatti, fornisce le indicazioni operative per poter procedere al conguaglio delle somme a credito spettanti ai lavoratori che hanno effettuato assunzioni di giovani in possesso dei requisiti previsti dalla Legge di Bilancio 2018.

Le somme a credito spettanti per i mesi di gennaio e febbraio potranno essere recuperate esclusivamente nello stesso mese di marzo 2018, ovvero nei due mesi successivi e dunque entro il mese di maggio 2018.

I periodi indicati sono da riferirsi alle denunce mensili Uniemens, il che significa che dal 16 aprile 2018 potranno finalmente diventare tangibili i benefici previsti dallo strumento agevolativo finalizzato a favorire le assunzioni di giovani che non hanno mai svolto attività lavorativa a tempo indeterminato.

Dalla circolare dell’Istituto emerge che il richiamo del Legislatore contenuto all’art. 1, co. 100 della L. n. 205/2017 relativo ai contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti di cui al D.lgs. n. 23/2015 non deve intendersi fondamentale ai fini del riconoscimento dello sgravio.

La circolare n. 40/2018 chiarisce, infatti, che l’incentivo spetta anche nelle ipotesi in cui le parti, nell’esercizio delle loro legittime prerogative, abbiano inteso applicare, allo specifico rapporto di lavoro, condizioni di miglior favore per il lavoratore rispetto a quelle fissate dal D.lgs. n. 23/2015.

Il ragionamento dell’Istituto prende le mosse dalle finalità dell’agevolazione, che è quello della creazione di forme di occupazione giovanile stabile. Tale scopo viene evidentemente ritenuto raggiunto nel momento in cui il rapporto è a tempo indeterminato, a prescindere quindi dalle forme di tutela previste in caso di licenziamento dichiarato illegittimo.

Se vogliamo il ragionamento è condivisibile sebbene non si può sottacere la puntuale previsione contenuta al citato comma 100 in cui è chiaro l’espresso riferimento al contratto a tutele crescenti.

Confermato che l’agevolazione non presenta caratteristiche tali da potersi configurare quale aiuto di Stato secondo la disciplina comunitaria (art. 107 del Trattato UE).

Un aspetto importante in quanto diversamente sarebbe stata necessaria l’autorizzazione della Commissione UE, ovvero la concessione in deroga applicando uno dei regolamenti che, nei limiti e condizioni previste, consentono agli Stati membri dell’Unione la concessione in assenza di autorizzazione comunitaria.

Altro aspetto meritevole di interesse contenuto nel documento di prassi Inps riguarda quello relativo alle condizioni.

Come è noto, allorquando viene previsto un incentivo di natura economica e normativa, il datore di lavoro deve osservare le condizioni previste in due discipline generali.

1. La prima è quella di cui all’art. 1, co. 1175 e 1176, L. n. 296/2006. Ovvero, possesso del documento unico di regolarità contributiva, fermi restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

2. La seconda condizione è invece contenuta all’art. 31 del D.lgs. n. 150/2015. Rispetto a tale articolo la circolare Inps opera una deroga, favorevole al riconoscimento dello sgravio parziale anche nelle ipotesi in cui l’assunzione venga effettuata in virtù di un obbligo così come previsto del co. 1, lett. a) del citato art. 31. Secondo l’Istituto l’agevolazione della Legge di Bilancio 2018 ha una natura speciale e, in quanto tale, prevale sulle previsioni dell’art. 31, co. 1, lett. a), del D.lgs. n. 150/2015. La specialità della norma rispetto al principio generale di cui al suddetto art. 31, è confermata, altresì, da quanto previsto dal co. 107 della medesima Legge di Bilancio, secondo il quale l’esonero può legittimamente trovare applicazione nelle ipotesi di conversione di un contratto a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato.

Di conseguenza, lo sgravio spetta ad esempio anche nel caso di assunzioni e trasformazioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato a prescindere dalla circostanza che le medesime assunzioni costituiscano attuazione di un obbligo stabilito da norme di legge o di contratto collettivo di lavoro, ferme restando naturalmente le altre condizioni nonché la presenza dei requisiti soggettivi in capo al lavoratore ed al datore di lavoro.

Ad esempio l’ipotesi può riguardare i lavoratori che siano stati occupati a tempo determinato ed abbiano maturato il diritto di precedenza ai sensi dell’art. 24 del D.lgs. n. 81/2015, le assunzioni obbligate da vincoli di natura contrattuale collettiva (c.d. clausole sociali), assunzioni di disabili.

Ricordiamo che accanto alle condizioni generali previste dalle norme citate, lo sgravio parziale della L. n. 205/2017 prevede una specifica condizione da rispettare all’atto dell’assunzione o trasformazione, nonché una ipotesi di decadenza da rispettare nei sei mesi successivi.

Nel primo caso, il datore di lavoro che procede all’assunzione non deve avere effettuato nei sei mesi precedenti licenziamenti per motivi economici individuali o collettivi nella stessa unità produttiva interessata dall’assunzione agevolata.

La limitazione riguarda tutti i lavoratori licenziati per motivi economici a prescindere dalla categoria e mansione del lavoratore.

Inoltre, nei sei mesi successivi il datore di lavoro è sottoposto ad una ulteriore verifica che costituisce una sorta di conferma dell’agevolazione.

Ovvero è prevista la decadenza dall’agevolazione nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto con le agevolazioni ovvero di un altro lavoratore nella medesima unità produttiva che risulti inquadrato con la stessa qualifica del lavoratore assunto con l’esonero parziale.

La decadenza si traduce nel recupero anche dell’agevolazione già fruita.

A tal proposito, la circolare n. 40/2018 precisa che la durata dell’agevolazione nel caso di assunzione agevolata da parte di un nuovo datore di lavoro ai sensi del co. 103 sia sempre da calcolare decurtando i periodi di occupazione presso il precedente datore di lavoro anche nelle ipotesi di decadenza dello sgravio.

Altro aspetto da considerare riguarda il requisito di natura anagrafica del lavoratore.

Come è noto, è previsto a regime che lo sgravio spetta in relazione all’assunzione di lavoratori che non abbiano compiuto 30 anni.

Tuttavia, limitatamente alle assunzioni aventi decorrenza nel corso dell’anno 2018, tale requisito è innalzato a 35 anni (soggetti fino a 34 anni e 364 giorni).

Invece, secondo l’Istituto, nel caso di agevolazione relativa agli apprendisti che vengono mantenuti in servizio al termine del periodo di apprendistato, il requisito anagrafico da rispettare è che, alla data della prosecuzione del rapporto, il giovane non abbia compiuto trenta anni di età anche per il 2018.

 

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di Giuseppe Buscema – Consulente del Lavoro in Catanzaro

 

La Legge 27 dicembre 2017, n. 205 – Legge di Bilancio 2018, pubblicata nella G.U. n. 302 del 29 dicembre 2017 – ha introdotto un nuovo incentivo finalizzato a favorire le assunzioni di giovani che non hanno mai svolto attività lavorativa a tempo indeterminato.

Le disposizioni che regolano il beneficio sono contenute all’articolo 1, commi 100 e seguenti della Legge n. 205/2017 e rispetto alle ultime tre Legge di Stabilità e di Bilancio degli anni 2015, 2016 e 2017, emergono due novità sostanziali.

La prima è positiva e riguarda la previsione di un incentivo di natura strutturale in quanto, rispetto al passato, riguarda le assunzioni effettuate dal 2018 sine die, senza dunque limitazioni temporali o scadenze entro le quali le assunzioni debbono essere effettuate.

Come è noto, invece, gli esoneri previste dalle Leggi numero 190/2014, 208/2015 e 232/2016, riguardavano esclusivamente le assunzioni effettuate nell’anno individuato dal legislatore.

La seconda novità è meno favorevole posto che le condizioni previste riducono fortemente il campo di applicazione dell’agevolazione.

A tali agevolazioni, che riguardano le assunzioni effettuate in tutt’Italia, peraltro, si affiancano quelle previste da due Decreti direttoriali dell’ANPAL n. 2 e n. 3/2018 finalizzate a favorire i contratti stipulati nel 2018 per prestazioni lavorative da eseguire nelle Regioni del Mezzogiorno o relative a giovani NEET che tuttavia non sono oggetto del presente contributo.

Esonero triennale assunzioni giovani

L’incentivo consiste in un esonero parziale dei contributi dovuti dal datore di lavoro privato per un periodo di 36 mesi.

In particolare, il beneficio è pari al 50% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Inail.

È previsto in ogni caso un massimale annuo a 3.000,00 euro, che a livello operativo va riparametrato e applicato su base mensile.

Requisiti soggettivi del lavoratore

Il primo requisito è di natura anagrafica: il soggetto assunto non deve aver compiuto alla data di assunzione 30 anni.

Limitatamente al 2018, il limite è elevato a 35 anni e quindi rientrano coloro che hanno al momento dell’assunzione un’età fino a 34 anni e 364 giorni.

È poi necessario che il lavoratore non sia già stato occupato a tempo indeterminato con lo stesso datore di lavoro che procede all’assunzione ovvero con altri datori di lavoro.

Sostanzialmente, il lavoratore è portatore di un beneficio che potrà essere speso da parte di un datore di lavoro che effettua la prima assunzione del soggetto.

Il comma 101 prevede espressamente che non impediscono il diritto all’esonero l’eventualità che il lavoratore sia già stato assunto con contratto di apprendistato da altri datori di lavoro se il rapporto non sia successivamente proseguito a tempo indeterminato.

Unica deroga alla condizione di non essere già stato occupato a tempo indeterminato riguarda l’eventualità in cui un datore di lavoro abbia assunto un lavoratore ed abbia fruito delle agevolazioni previste dalla Legge di Bilancio 2018 solo in parte, ovvero per un periodo inferiore a 36 mesi.

In tale ipotesi, si registrano tre eccezioni rispetto alle regole generali.

1. la deroga alla condizione del lavoratore di non essere mai stato occupato a tempo indeterminato con altri datori di lavoro che quindi non opera;

2. non si applica il requisito di natura anagrafica;

3. la durata dell’esonero non è di 36 mesi ma è pari al periodo residuo non goduto, decurtato quello già fruito dal primo datore di lavoro.

Tipologie contrattuali

I contratti agevolati sono:

• contratti stipulati a tempo indeterminato;

• conversione da tempo determinato in contratti a tempo indeterminato;

• prosecuzione dei contratti di apprendistato in un rapporto a tempo indeterminato.

La decorrenza del contratto deve essere successiva al 1° gennaio 2018, mentre per le conversioni dei contratti a tempo determinato e le prosecuzioni dei contratti di apprendistato rileverà la data in cui i rapporti saranno stati stabilizzati in un ordinario contratto a tempo indeterminato.

Sui nuovi contratti a tempo indeterminato, il comma 100 fa riferimento al contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti, di cui al decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23.

Un’interpretazione letterale della norma porterebbe ad escludere eventuali clausole derogatorie alla predetta disciplina.

Tuttavia, va riportata la posizione dell’Inps manifestata in occasione del Forum Lavoro-Fiscale organizzato dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del lavoro e dalla Fondazione Studi il 31 gennaio scorso secondo cui il beneficio riguarda tutte le ipotesi a prescindere dalle tutele applicabili in caso di licenziamento.

Abbiamo visto che la durata dell’esonero parziale è di 36 mesi e questo riguarda anche le conversioni dei contratti a tempo determinato in rapporti a tempo indeterminato.

Relativamente ai contratti di apprendistato invece il comma 106 prevede una disciplina differente.

La durata è intanto di 12 mesi e non di 36 mesi e la decorrenza non è la data di prosecuzione del contratto ma la scadenza delle agevolazioni previste dall’art. 47, co. 7 del D.lgs. n. 81/2015.

Ciò significa, in termini operativi, che una volta concluso il periodo formativo di apprendistato, il datore di lavoro che non si avvale del diritto di recesso ai sensi dell’articolo 2118 c.c. potrà fruire di ulteriori 12 mesi di contribuzione agevolata prevista per gli apprendisti ai sensi del citato articolo 47.

Al termine dei 12 mesi, potrà accodare ulteriori 12 mesi di agevolazioni previste dall’art. 1, co. 106 della Legge n. 205/2017.

Condizioni e decadenza

Oltre alle condizioni soggettivi del lavoratore, il comma 104 aggiunge alla disciplina generale in materia di fruizione degli incentivi, ulteriori requisiti.

Il datore di lavoro che procede all’assunzione non deve avere effettuato nei sei mesi precedenti all’assunzione licenziamenti per motivi economici individuali o collettivi nella stessa unità produttiva in cui si intende effettuare l’assunzione agevolata.

Tale condizione opera a prescindere dalla categoria e mansione del lavoratore e quindi la semplice risoluzione di un rapporto di lavoro per giustificato motivo oggettivo o licenziamento collettivo, costituisce causa ostativa al riconoscimento dell’esonero.

Accanto tale requisito di natura generale si affiancano quelli generali contenuti all’articolo 31 del D.lgs. n. 150/2015 ed all’art. 1, co. 1175 e 1176 della Legge n. 296/2006.

NORMA	CONDIZIONI APPLICABILI
Art. 31 D.lgs. n. 151/2015	gli incentivi non spettano se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva, anche nel caso in cui il lavoratore avente diritto all’assunzione viene utilizzato mediante contratto di somministrazione; gli incentivi non spettano se l’assunzione viola il diritto di precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine, anche nel caso in cui, prima dell’utilizzo di un lavoratore mediante contratto di somministrazione, l’utilizzatore non abbia preventivamente offerto la riassunzione al lavoratore titolare di un diritto di precedenza per essere stato precedentemente licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine; gli incentivi non spettano se il datore di lavoro o l’utilizzatore con contratto di somministrazione hanno in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l’assunzione, la trasformazione o la somministrazione siano finalizzate all’assunzione di lavoratori inquadrati ad un livello diverso da quello posseduto dai lavoratori sospesi o da impiegare in diverse unità produttive; gli incentivi non spettano con riferimento a quei lavoratori che sono stati licenziati nei sei mesi precedenti da parte di un datore di lavoro che, al momento del licenziamento, presenta assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro che assume o utilizza in somministrazione, ovvero risulta con quest’ultimo in rapporto di collegamento o controllo; con riferimento al contratto di somministrazione i benefici economici legati all’assunzione o alla trasformazione di un contratto di lavoro sono trasferiti in capo all’utilizzatore e, in caso di incentivo soggetto al regime de minimis, il beneficio viene computato in capo all’utilizzatore. Ai fini della determinazione del diritto agli incentivi e della loro durata, si cumulano i periodi in cui il lavoratore ha prestato l’attività in favore dello stesso soggetto, a titolo di lavoro subordinato o somministrato; non si cumulano le prestazioni in somministrazione effettuate dallo stesso lavoratore nei confronti di diversi utilizzatori, anche se fornite dalla medesima agenzia di somministrazione di lavoro, di cui all’art. 4, co. 1, lett. a) e b), del D.lgs. n. 276 del 2003, salvo che tra gli utilizzatori ricorrano assetti proprietari sostanzialmente coincidenti ovvero intercorrano rapporti di collegamento o controllo. L’inoltro tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie inerenti l’instaurazione e la modifica di un rapporto di lavoro o di somministrazione producono la perdita di quella parte dell’incentivo relativa al periodo compreso tra la decorrenza del rapporto agevolato e la data della tardiva comunicazione.
Art. 1, commi 1175 e 1176 Legge n. 296/2006	I benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale sono subordinati al possesso, da parte dei datori di lavoro, del documento unico di regolarità contributiva, fermi restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale Per i requisiti di regolarità si veda anche il D.M. 30 gennaio 2015 pubblicato nella G. U. 1 giugno 2015, n. 125

È altresì prevista un’ipotesi di decadenza dell’esonero qualora il datore di lavoro proceda al licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto con le agevolazioni ovvero di un altro lavoratore nella medesima unità produttiva che risulti inquadrato con la stessa qualifica del lavoratore assunto con l’esonero parziale.

Tale regime di decadenza opera entro i sei mesi dall’assunzione e si traduce nella revoca dell’agevolazione ed al recupero del beneficio già fruito.

La norma prevede che la revoca non opera nei confronti degli altri datori di lavoro.La previsione sembra significare che il datore di lavoro che dovesse effettuare una seconda assunzione agevolata nei casi previsti dal comma 103, potrà fruire comunque del solo periodo residuo come se il primo datore di lavoro l’avesse comunque fruita.

Le agevolazioni per l’alternanza

L’incentivo descritto in precedenza è previsto dal comma 108 che possa essere elevato alla misura dell’esonero totale dei medesimi contributi a carico del datore di lavoro, fermo restando tuttavia l’esclusione dei premi e contributi Inail nonché il limite massimo di € 3.000 su base annua.

Il beneficio riguarderà il datore di lavoro privato che procede all’assunzione di giovani entro sei mesi dall’acquisizione del titolo di studio, con i requisiti anagrafici richiamati e che abbiano svolto presso lo stesso datore di lavoro che procede all’assunzione almeno il 30%:

• delle ore di alternanza previste ai sensi dell’art. 1, co. 33, della Legge n. 107/2015;

• del monte ore previsto per le attività di alternanza all’interno dei percorsi erogati ai sensi del capo III del D.lgs. 17 ottobre 2005, n. 226;

• del monte ore previsto per le attività di alternanza realizzata nell’ambito dei percorsi di cui al capo II del D.P.C.M 25 gennaio 2008;

• del monte ore previsto dai rispettivi ordinamenti per le attività di alternanza nei percorsi universitari.

 

 

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