di Gabriele Fava – Avvocato in Milano

e Emilio Aschedemini – Avvocato in Milano

 

Il presente contributo affronta il caso di un recente arresto giurisprudenziale della Suprema Corte (Sentenza n. 13973 del 31 maggio 2018), in materia di recesso per superamento del periodo di comporto. La vicenda cui trae spunto la presente disamina, riguarda, in particolare, una lavoratrice che, impugnando il licenziamento intimatole per superamento del periodo di comporto, lamentava in particolare la mancata comunicazione dell’approssimarsi del termine, la riferibilità di parte dei periodi di assenza a patologia professionale e, soprattutto, che il datore di lavoro avesse intimato il licenziamento dopo oltre tre mesi dalla scadenza del periodo di comporto.

Il Tribunale di Modena respingeva l’impugnazione del licenziamento della lavoratrice, la quale, avverso la sentenza di primo grado proponeva gravame avanti la Corte d’Appello di Bologna. La Corte territoriale, in parziale riforma della sentenza appellata, dichiarava illegittimo il licenziamento, condannando il datore di lavoro alla reintegrazione della lavoratrice e al pagamento del risarcimento del danno.

Per la cassazione di tale sentenza, proponeva ricorso il datore di lavoro con cinque motivi di impugnazione tra cui si annoverano la violazione della Legge n. 300/1970, art. 18, Legge n. 604/1966, art. 3 e art. 2110, 2118, 1362 e segg. c.c., in punto di erronea interpretazione delle disposizioni contrattuali sul dovere di comunicare l’approssimarsi della scadenza del periodo di comporto, nonché la violazione e falsa applicazione della Legge n. 300/1970, art. 18, Legge n. 604/1966, art. 3 e art. 2110 e 2118 c.c., in merito alla legittimità del licenziamento intimato al rientro in servizio della lavoratrice, ancorché tardivamente.

Quanto al dovere del datore di lavoro di informare il lavoratore in malattia circa l’approssimarsi del termine del periodo di comporto, il datore di lavoro riteneva che la disposizione contenuta nel contratto integrativo aziendale doveva essere interpretata come un mero intento o, al più, come un obbligo morale e non già, come avevano fatto i giudici di merito, quale adempimento a cui il datore di lavoro avrebbe dovuto assolvere a pena di illegittimità del licenziamento.

Già la Corte d’Appello aveva motivato sul punto che il dovere a carico del datore di lavoro di rendere edotto il lavoratore dello scadere del termine di comporto, doveva essere considerato quale vera e propria condizione di efficacia di licenziamento.

Secondo la Cassazione, l’interpretazione fornita dalla Corte territoriale, era sorretta da una motivazione giuridicamente corretta e logica e la società ricorrente non ha indicato il canone ermeneutico che i giudici di merito avrebbero violato. Per tale ragione, il motivo di impugnazione formulato è stato ritenuto inammissibile.

Quanto al secondo motivo di impugnazione, relativo alle tempistiche dell’intimazione del provvedimento espulsivo, il datore di lavoro lamentava che la Corte territoriale, nel ritenere tardivo il licenziamento intimato diversi mesi dopo il superamento del periodo di comporto, non avesse considerato che la lavoratrice fosse rientrata a lavoro per pochi giorni e che si fosse assentata nuovamente deducendo un infortunio professionale – che tuttavia l’Inail non riconobbe – rientrando definitivamente in servizio tre mesi dopo la scadenza del periodo di comporto.

I Giudici di legittimità hanno ritenuto il motivo infondato, confermando il consolidato solco giurisprudenziale secondo cui, il superamento del periodo di comporto, non costituisce un motivo soggettivo del licenziamento per il quale varrebbe il principio di immediatezza, requisito che il datore di lavoro è tenuto a rispettare nell’ambito un provvedimento disciplinare.

Nondimeno, sul presupposto che lo spirare del termine del comporto costituisce un legittimo motivo di licenziamento, la decisione del datore di lavoro di non proseguire il rapporto di lavoro deve essere adottata garantendo l’interesse del lavoratore alla certezza della vicenda contrattuale.

La sentenza in commento conferma, quindi, l’orientamento secondo cui “il comportamento, complessivamente considerato, del datore di lavoro che, al termine del periodo di comporto, si traduca in una prolungata inerzia, risulta sintomatico della volontà di rinuncia al potere di licenziamento” (Cass. n. 24899/2011, Cass. n. 19400/2014).

Nella specie, la Cassazione ha osservato in sostanza che il datore di lavoro ha tollerato l’assenza della lavoratrice, dopo lo spirare del periodo di comporto, per un lasso di tempo tale da ingenerare, nella lavoratrice stessa, l’affidamento circa la prosecuzione del rapporto di lavoro: “il periodo di comporto spirò il 2 novembre 2007, sicché la lavoratrice avrebbe potuto essere licenziata in tale data, mentre l’azienda consentì che riprendesse il lavoro e quindi una successiva assenza basata su di un dedotto infortunio sul lavoro che l’Inail invece, con provvedimento del 17 gennaio 2008, non riconobbe; l’azienda tollerò tale ulteriore ed ingiustificata assenza, scaduto da tempo il comporto, licenziando la lavoratrice solo il 4 gennaio 2008”.

La Corte ha ritenuto dirimente il fatto che, anche dopo la scadenza del periodo di comporto, il rapporto di lavoro fosse proseguito, consentendo alla lavoratrice di riprendere il lavoro malgrado fossero già passati alcuni giorni dallo spirare del comporto, e poi, di assentarsi nuovamente per un asserito infortunio.

A comprovare ulteriormente l’infondatezza del motivo di impugnazione invocato dalla società, la Corte Suprema ha osservato che, malgrado l’azienda avesse dubitato della genuinità dell’infortunio sul lavoro denunciato dalla lavoratrice, il licenziamento era stato comunque irrogato diverse settimane dopo la comunicazione dell’Inail con la quale si disconosceva l’infortunio sul lavoro.

Secondo i giudici di legittimità, le circostanze appena descritte sono sintomatiche di una normale prosecuzione del rapporto di lavoro, sì da far ritenere sussistente una volontà dell’azienda a tollerare l’ulteriore assenza e concretizzare un’acquiescenza datoriale.

In conclusione, la Corte ha tenuto a rimarcare che la prosecuzione dell’assenza per malattia – anche derivante da infortunio – dopo la scadenza del periodo di comporto non preclude al datore di lavoro di licenziare il lavoratore, fermo restando il diritto alle richieste di aspettativa. Qualora il datore di lavoro, pur potendo procedere al recesso per superamento del periodo di comporto, mantenga in essere il rapporto contrattuale per un periodo di tempo (nella fattispecie in esame, oltre tre mesi dal superamento del termine) tale da ingenerare un legittimo affidamento del dipendente, il licenziamento potrà essere ritenuto illegittimo.

Di conseguenza, ai fini della legittimità del recesso, è necessario che nel lasso di tempo intercorso dalla scadenza del predetto termine all’intimazione del licenziamento, non siano rinvenibili circostanze che denotino una normale prosecuzione del rapporto di lavoro, come ad esempio la tolleranza di un’ulteriore assenza per un periodo tale da far ingenerare il convincimento della stabilità del rapporto di lavoro in capo al lavoratore.

 

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di Gabriele Fava – Avvocato in Milano

La Sezione Lavoro della Corte di Cassazione con ordinanza n. 24766 dello scorso 19 ottobre 2017, ha rimesso al Primo Presidente, per l’eventuale assegnazione alle Sezioni Unite, la questione riguardante il licenziamento intimato durante la malattia del lavoratore.
In particolare, ciò che è stato chiesto alla Corte di legittimità è di stabilire se un licenziamento intimato per presunto superamento del periodo di comporto – per il quale si scopra poi che di fatto tale periodo non era ancora completamente decorso – sia riconducibile ad un’ipotesi di nullità, o, diversamente, di temporanea inefficacia dello stesso. Questione questa che ha dato luogo ad un acceso dibattito fino ad aversi un vero e proprio contrasto giurisprudenziale.
Oggetto di conflitto interpretativo è infatti il regime sanzionatorio applicabile all’atto di licenziamento intimato al lavoratore prima dell’effettivo superamento del periodo di comporto, che è quel periodo di garanzia stabilito dalla legge volto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo nel quale vi è l’impossibilità della prestazione di lavoro a causa di impedimenti del lavoratore di cui all’art. 2110, co. 2, c.c.
Al riguardo, possono dirsi due i principali orientamenti giurisprudenziali.
Secondo l’orientamento giurisprudenziale maggioritario (si veda Cass. n. 23063/2013; Cass. n. 9037/2001; Cass. n. 7098/1990; Cass. n. 1657/1993) il recesso datoriale intimato prima della fine del periodo di comporto non è invalido ma solo inefficace e produce i suoi effetti dal momento della cessazione della malattia. Il fondamento normativo di tale tesi è stato ravvisato nel principio di conservazione degli atti giuridici desumibile dall’art. 1367 c.c. ed applicabile al recesso datoriale in virtù del rinvio operato dall’art. 1324 c.c. agli atti unilaterali.
Altra parte della giurisprudenza (si veda Cass. n. 24525/2014; Cass. n. 12031/1999) ritiene invece che il licenziamento intimato prima della scadenza del comporto sia affetto da nullità e non da inefficacia. Tale diverso orientamento muove dalla considerazione secondo cui solo il superamento del periodo di comporto riconosce al datore di lavoro la facoltà di recedere dal contratto, tanto che in caso di licenziamento intimato per superamento di tale periodo anteriormente alla sua effettiva scadenza, l’atto di recesso datoriale deve considerarsi totalmente nullo per violazione di norma imperativa di cui proprio all’art. 2110 c.c. – il quale vieta il licenziamento stesso in costanza della malattia del lavoratore – e non già temporaneamente inefficace, con differimento dei relativi effetti al momento della scadenza. Il superamento del comporto costituisce, infatti, ai sensi del citato art. 2110 c.c., una situazione autonomamente giustificatrice del recesso che deve, perciò, esistere già anteriormente alla comunicazione dello stesso per legittimare il datore di lavoro al compimento di tale atto.
Ciò posto, un licenziamento irrogato in questo contesto sarebbe radicalmente nullo, con conseguente applicazione della tutela reale prevista dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.
Nel diverso caso invece di licenziamento esclusivamente inefficace, questo sarà di per sé valido, rimanendo i suoi effetti in sospeso sino al termine dello stato di incapacità lavorativa.
Considerate quindi le ben diverse conseguenze giuridiche scaturenti per il lavoratore a seconda della tesi accolta dai diversi organi giudicanti, un intervento risolutore delle Sezioni Unite sulla questione assume una importante rilevanza pratica.

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