La difficile scelta del Ccnl da applicare in azienda: un percorso a ostacoli con poche certezze

di Gabriele Zelioli – Consulente del lavoro in Milano

Tutti noi Consulenti del lavoro ci siamo trovati almeno una volta ad affrontare la questione relativa al Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro (Ccnl) da applicare in azienda. Normalmente il problema sorge all’atto dell’acquisizione di un nuovo cliente che deve procedere con le prime assunzioni, ma ultimamente questa valutazione emerge anche quando dei clienti “storici” si rivolgono a noi con un quesito e osservazioni quali ad esempio: “Ma io posso cambiare contratto collettivo?” oppure “Un mio amico che ha la stessa attività ha scelto di applicare il Ccnl tal dei tali che mi dice essere più conveniente”. Il tema è sicuramente causato dal recente  proliferare di Contratti Collettivi Nazionali. Come riportato da un recente reportpubblicato dal Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro (CNEL) i contratti collettivi depositati sono più di ottocento. Per capire maggiormente questa frammentazione osserviamo come esempio il settore metalmeccanico. In questo specifico settore vi sono più di trenta contratti collettivi depositati.

Ma perché si è arrivati a questa situazione? Come muoversi e come comportarsi davanti alle richieste del cliente e alla complessità normativa? Vedremo che la situazione non è affatto semplice.

Sicuramente ci sarà sorto un dubbio simile: “Ma io sono obbligato ad applicare un Ccnl? Quale convenienza ho nel farlo?” Cerchiamo di fare un po’ di chiarezza.

Innanzitutto il Ccnl è quel contratto che viene sottoscritto dalle organizzazioni che rappresentano i datori di lavoro e dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori. Esso disciplina i rapporti di lavoro per tutti quegli aspetti demandati dal Legislatore o da esso non previsti. Solitamente i Ccnl sono composti da tre parti: parte economica, parte normativa e parte obbligatoria. Quest’ultima contiene le disposizioni che regolano i rapporti tra le associazioni che sottoscrivono il contratto. Sono contratti di diritto comune in virtù  della mancata attuazione dell’articolo 39  della nostra Costituzione[1].  Questo articolo disciplina la libertà sindacale, prevedendo anche la possibilità di ottenimento della personalità giuridica da parte dell’associazione sindacale a seguito di una particolare procedura di registrazione.

La mancata registrazione da parte delle rappresentanze sindacali comporta che i sindacati siano oggi delle associazioni di fatto.

Pertanto i contratti sottoscritti dalle parti sono contratti di diritto comune che vincolano solo i contraenti e coloro che esplicitamente o implicitamente vi abbiano conferito mandato.

Ciò comporta un’altra importante conseguenza relativa all’applicazione di alcune norme nel nostro ordinamento. Ci riferiamo in particolare all’articolo 2070 del codice civile[2] : un datore di lavoro può scegliere di applicare un Ccnl di un settore diverso rispetto a quello nel quale opera. Ad esempio, un’azienda con attività tipica del terziario potrebbe applicare un contratto del settore metalmeccanico.

Quanto disposto nell’articolo del codice civile significa che se l’azienda è iscritta all’associazione sindacale firmataria del Ccnl, dovrà applicare integralmente il contratto sottoscritto dall’associazione alla quale ha conferito mandato.

La gestione di questa informazione non è  sempre semplice. Tante volte il cliente non ci comunica se è iscritto a una associazione di categoria, oppure è iscritto contemporaneamente a più associazioni o, ancora più complicato, è iscritto a una associazione che è a sua volta iscritta all’associazione di categoria. In quest’ultimo caso il datore di lavoro è obbligato all’applicazione integrale del contratto collettivo.

Ma l’azienda non iscritta è obbligata ad applicare il Ccnl? E se sì quale? Sicuramente la nostra prassi è quella di suggerire al cliente l’applicazione di un Ccnl per poter gestire con più tranquillità alcuni aspetti essenziali. Non solo quelli più strettamente quotidiani della gestione del rapporto di lavoro, per la quale solitamente all’interno della lettera di assunzione effettuiamo il rimando alla contrattazione collettiva nazionale applicata in azienda.

Ciò che ci può spingere all’applicazione di un Ccnl è innanzitutto il fatto che la giurisprudenza, ormai consolidata, considera le retribuzioni dei Ccnl comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale quelle idonee al rispetto del dettato in Costituzione di cui all’articolo 36[3].

In seconda battuta possiamo ricordare che la retribuzione imponibile ai fini contributivi, ai sensi della legge n. 389/89[4], è quella dei contratti collettivi di categoria sottoscritti dalle associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Si possono inoltre aggiungere due ulteriori riferimenti normativi molto importanti nel nostro ordinamento, che nell’ultimo periodo ci troviamo a gestire quasi quotidianamente. Basandoci solo su un criterio temporale di introduzione della norma dobbiamo fare riferimento alle condizioni per l’accesso da parte delle aziende di benefici e agevolazioni contributive e normative. Tra i diversi requisiti richiesti dall’articolo 1, comma 1775, legge 27 dicembre 2006, n. 296 vi è il rispetto dei Ccnl sottoscritti dalle associazioni comparativamente più rappresentative.

Infine possiamo ricordare che nel D.lgs. n. 81/2015 (Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in materia di mansioni), così come modificato dal recente Decreto Dignità, si trovano numerosi rimandi e numerose possibilità di deroghe alla contrazione collettiva, nazionale, territoriale o aziendale. All’interno del decreto, precisamente all’articolo 51, il Legislatore offre una indicazione chiara di lettura dell’intero testo normativo: “Salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.”

Evidenziata quindi l’importanza dell’applicazione di un contratto collettivo per il datore di lavoro, sorge spontanea una domanda: ma quali sono i sindacati maggiormente rappresentativi?

A questa domanda non è possibile dare una risposta certa. Non ci sono attualmente strumenti a nostra disposizione per valutare correttamente quali sigle sindacali rispettino il requisito della maggior rappresentatività.

Come accennato all’inizio del presente articolo, il problema sta emergendo sempre più nella sua drammaticità. Nel contesto economico attuale e nella situazione di incertezza normativa si sono viste proliferare sigle sindacali che hanno dato vita a una molteplicità di contratti collettivi. Leggendo alcuni di questi testi ci si è trovati di fronte a retribuzioni inferiori rispetto ad altri Ccnl o addirittura a un numero di mensilità inferiore rispetto al contratto considerato solitamente leader in quel settore.

La prospettiva di un risparmio da parte del datore di lavoro potrebbe fargli gola. Tuttavia deve essere reso cosciente di tutte le problematiche che potrebbero scaturire dal mancato rispetto delle norme e degli obblighi illustrati in precedenza.

Infine aggiungiamo un ulteriore aspetto, anche questo di difficile applicazione anche da parte di operatori del settore, ma che ricopre sempre maggior importanza nei contratti. Ci riferiamo all’introduzione sempre crescente di soluzioni di welfare all’interno della contrattazione di cui i lavoratori possono beneficiare (casse sanitarie, enti bilaterali, ecc.) la cui collocazione all’interno del Ccnl non è mai chiara e pertanto è difficile capire se rientrano nella parte cosiddetta “obbligatoria” o se sono attratti nella parte economica.

L’individuazione dei sindacati maggiormente rappresentativi non sembra di facile e breve soluzione. Questa difficoltà genera sicuramente incertezza negli operatori, come i Consulenti del lavoro, che si trovano a gestire aspetti quotidiani dei rapporti di lavoro, e inoltre fa sì che venga meno una contrattazione di qualità tra le parti sociali.

Infatti in una situazione in cui il Legislatore demanda la regolamentazione o la possibilità di deroga alla contrattazione, sarebbe utile che le parti sociali trovino accordi costruttivi e virtuosi che permettano una gestione efficace ed efficiente dei rapporti di lavoro, senza ledere la dignità dei lavoratori (proponendo ad esempio retribuzioni al ribasso) o facendo leva sulle difficoltà economiche dei datori di lavoro attraendoli verso accordi cosiddetti “pirata”.

È essenziale pertanto che le parti sociali costruiscano relazioni che abbiano al centro il valore e la dignità del lavoro (sia dell’imprenditore che del dipendente) e che procedano anche alla definizione di una soluzione all’annosa questione della maggior rappresentatività, che permetterebbe sicuramente maggior certezza applicativa dei contratti.

[1] Art. 39. L’organizzazione sindacale è libera. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge. È condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica. I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.

[2] Art. 2070 c.c. (Criteri di applicazione). L’appartenenza alla categoria professionale, ai fini dell’applicazione del contratto collettivo, si determina secondo l’attività effettivamente esercitata dall’imprenditore. Se l’imprenditore esercita distinte attività aventi carattere autonomo, si applicano ai rispettivi rapporti di lavoro le norme dei contratti collettivi corrispondenti alle singole attività. Quando il datore di lavoro esercita non professionalmente un’attività organizzata, si applica il contratto collettivo che regola i rapporti di lavoro relativi alle imprese che esercitano la stessa attività.

[3] Art. 36 Cost. Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa. La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge. Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi.

[4] Decreto Legge 338/89 convertito in Legge n. 389/89, art. 1, co. 1: “Retribuzione imponibile, accreditamento della contribuzione settimanale e limite minimo di retribuzione imponibile”

La retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi di previdenza e di assistenza sociale non può essere inferiore all’importo delle retribuzioni stabilito da leggi, regolamenti, contratti collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative su base nazionale, ovvero da accordi collettivi o contratti individuali, qualora ne derivi una retribuzione di importo superiore a quello previsto dal contratto collettivo.

 

 

 

 

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Senza filtro – E se pensassimo ad una abilitazione/un esame di stato per chi sottoscrive i contratti collettivi?

di Alberto  Borella – Consulente del lavoro in Chiavenna

 

Non si può più andare avanti così.

Non basta un legislatore spesso impreciso e quasi sempre equivoco, una giurisprudenza sempre più ondivaga, un pubblica amministrazione che nelle proprie indicazioni di prassi travalica immancabilmente i propri compiti, fornendo interpretazioni della norma a proprio uso e consumo.

Ci si mettono pure i sottoscrittori dei contratti collettivi a complicarci la vita.

E la cosa potrebbe anche non riguardarci se ci fosse permesso di ignorare quantomeno questi accordi collettivi. Invece i Ccnl vanno applicati, perché altrimenti non puoi ottenere il Durc… perché altrimenti non puoi sfruttare appieno determinati istituti contrattuali perché non ti verranno riconosciuti i benefici contributi perché rischi un contenzioso con il lavoratore a cui non hai riconosciuto una retribuzione proporzionata e sufficiente secondo il dettato dell’art. 36 Costituzione… ed infine perché sei passibile di contestazione per evasione contributiva calcolata proprio sulla teorica retribuzione prevista dai Ccnl stipulati dalle OO.SS. maggiormente rappresentative.

Già, maggiormente rappresentative. Ma rappresentative di che cosa? Forse della ignoranza giuridica ma soprattutto della approssimativa proprietà di linguaggio dell’italiano medio che fa fatica a spiegare cos’è un fuorigioco nel calcio?

È un dato di fatto e gli operatori del settore lo sanno bene.

Molto del contenzioso azienda/lavoratore si sviluppa nell’ambito della corretta applicazione dei trattamenti economici e normativi previsti dalla contrattazione collettiva. Inquadramento, maggiorazioni, indennità, permessi e soprattutto regolamenti disciplinari corrispondono spesso a discipline buttate lì alla bell’e meglio.

Per non parlare della fantasia che i rappresentanti aziendali e dei lavoratori mettono in campo per disciplinare i vari istituti, cercando di distinguersi da quella che ovviamente è considerata la mediocrità degli altri contratti collettivi.

Esattamente un anno fa, su questa rivista, avevamo trattato il caso del rinnovo del Ccnl Autoscuole chiedendoci se la fiducia posta dal legislatore nei contratti collettivi fosse ben riposta1.

Ma altri esempi possono essere citati perché la fantasia italica non ha limiti, sfornando le più strampalate discipline che con un briciolo di buon senso non sarebbero mai state sottoscritte.

Ad esempio il Ccnl Metalmeccanici Artigiani prevede che l’integrazione economica a carico delle imprese per i primi tre giorni di assenza sia dovuta solo in caso di malattie che raggiungano i sette giorni. A nessuno è sorto il dubbio che questo possa invogliare il lavoratore a fingere una gravità maggiore di quella reale per ottenere sufficienti giorni di prognosi che gli garantiscano il diritto al pagamento della carenza.

E nemmeno che il lavoratore, che ha conseguito la guarigione anticipata, non avrebbe alcun interesse a valutare un rientro al lavoro prima del previsto, ove questo gli farebbe perdere il diritto alla indennità economica per i tre giorni di carenza.

È un po’ come dire ai bambini che fare i capricci non serve per ottenere la caramella ma se i capricci diventano crisi isterica allora ne avrà un pacchetto.

Della serie “alla ricerca del risparmio illusorio”.

E va segnalato anche il Ccnl Autotrasporto merci che – prefiggendosi esplicitamente di disincentivare il fenomeno dell’assenteismo penalizzando le assenze dovute alle malattie che iniziano il giorno successivo a giornate non lavorative – prevede la riduzione del trattamento economico di malattia riferito ai primi tre giorni secondo una progressione che, via via, aumenta in base al numero degli eventi morbosi registrati.

Se quattro saranno gli episodi iniziati il giorno successivo a giornate non lavorative, l’integrazione a carico dell’azienda non sarà del 100% ma del 75%; per cinque eventi l’integrazione scende al 50%; al sesto spetta il 25%; dal settimo evento l’azienda non sarà più tenuta ad alcuna integrazione.

Opportunamente si è pensato di non applicare la disciplina ad alcuni eventi morbosi oggettivamente sussistenti (ricoveri ospedalieri, day hospital, day surgery e altre patologie), ricascando però nell’errore di escludere dal computo solo gli “eventi di malattia certificati con prognosi iniziale non inferiore a 7 giorni”.

Ma a prescindere da ciò – tenuto conto che il numero degli eventi viene calcolato considerando i 12 mesi precedenti, che la riduzione si applica solo dal quarto evento nell’anno e che si sta parlando di tre giorni di carenza – è palese la volontà di colpire le situazioni patologiche, che proprio perché tali non dovrebbero portare a risparmi (vedremo poi che tali nemmeno sono) di un certo rilevo.

Peraltro il riferimento ai 12 mesi calcolati a ritroso dall’ultima malattia insorta (secondo quindi l’anno solare mobile) costringe a controlli manuali che spesso i programmi paghe non riescono a gestire.

Ma ovviamente non basta. Si stabilisce pure che gli importi “trattenuti”, per effetto di “tali azioni”, saranno “redistribuiti” nell’ambito degli accordi di secondo livello previsti dall’art. 38 del Ccnl.

In questo caso – e sorvoliamo sulle imprecisioni terminologiche considerato che solo in ultimo si comprende che, ciò che apparivano specifici e differenziati trattamenti economici collegati alla diversa durata dell’assenza per malattia, sono di fatto delle trattenute retributive – i sottoscrittori si inventano pure la ridistribuzione di questa specie di “sanzione a presunzione assoluta”.

Ed è proprio questo che lascia basiti, questa voglia di complicarsi la vita, disponendo che il risparmio ottenuto dovrà essere opportunamente quantificato ed accantonato, per poi ridistribuirlo in sede di contrattazione di secondo livello, che avrà il compito di precisarne il come e il quando, le percentuali e i beneficiari.

Se poi la contrattazione territoriale o aziendale non venisse attivata, che fare di questi soldi non si dice.

Il nuovo Ccnl per i dipendenti da aziende dei settori Pubblici Esercizi, Ristorazione collettiva e commerciale e turismo

In data 8 febbraio 2018, tra la RIPE, l’Angem, la Lega Coop Produzione e Servizi, la Federlavoro e Servizi Confcooperative, l’AGCI Servizi e la FILCAMS-CGIL, la FISASCAT-CISL, aderente alla FIST-CISL, la UILTUCS UIL, è stato sottoscritto il nuovo contratto collettivo per i Pubblici esercizi.

I firmatari non sono certo, come vi vede, dei principianti ma organizzazioni avvezze alla contrattazione e che dovrebbero conoscere il mondo del lavoro, quello reale, e le relative dinamiche.

E probabilmente si sono pure affidati a professionisti per mettere nero su bianco gli accordi raggiunti dopo faticose discussioni e molte nottate in bianco. Ecco forse sta tutto lì, in quelle nottate in bianco, spesso su questioni di lana caprina, la spiegazione di ciò che oggi vogliamo commentare.

1. Un nuovo Contratto collettivo oppure no?

Subito un dubbio ci assale. Ma siamo di fronte ad un nuovo Ccnl oppure è solo un’operazione di stralcio della disciplina dei Pubblici esercizi dal vecchio accordo collettivo che era quindi una sorta di contratto plurimo (tre contratti in uno) firmato congiuntamente con FederAlberghi, per la parte Aziende alberghiere, e Faita, per la parte Complessi turistico – ricettivi dell’aria aperta?

La questione non è di poco conto perché nel primo caso l’applicazione dell’accordo Fipe comporterebbe una sostituzione del Ccnl applicato presso l’azienda con i noti problemi di armonizzazione tra quello di provenienza e quello di destinazione.

Non dovrebbe essere questo il caso, ma sul punto un minimo di chiarezza sarebbe stata apprezzata da tutti gli operatori.

2. La data di entrata in vigore

La prima cosa che notiamo è la data di entrata in vigore: il 1° gennaio 2018 pur a fronte della firma dell’accordo avvenuta solo l’8 febbraio.

La possibilità che a questa data qualche azienda abbia già elaborato i propri cedolini paga e pertanto possa essere costretta a rielaborare le retribuzioni e magari anche integrare la retribuzione già corrisposta al lavoratore non sfiora minimamente nessuno dei firmatari.

E se comunque la corresponsione degli arretrati creerà qualche difficoltà (pensiamo al conguaglio di straordinari e supplementare, di maggiorazioni domenicali o notturne, per lavoro festivo, per malattie e infortuni) non è un problema che li riguarda minimamente.

Del resto i Consulenti del Lavoro son pagati “profumatamente” anche per questo.

3. La disciplina della quattordicesima mensilità

Una formulazione poco felice di questa disciplina ha fatto sì che da subito si sia scatenato un dibattito circa l’esclusione degli scatti di anzianità dal calcolo della retribuzione utile ai fini della erogazione di questa mensilità aggiuntiva.

L’articolo 161 del nuovo contratto Fipe così recita:

1) Salvo quanto diversamente previsto all’articolo a tutto il personale sarà corrisposta una mensilità della retribuzione in atto al 30 giugno di ciascun anno (paga-base nazionale, indennità di contingenza, eventuale terzo elemento o quote aggiuntive provinciali, eventuali trattamenti integrativi salariali aziendali comunque denominati), esclusi gli assegni familiari e gli scatti di anzianità maturati.

Ora permettetemi una prima considerazione.

Cosa porta le parti, che stanno discutendo principalmente dei nuovi minimi contrattuali, a concedere da un lato ai lavoratori un aumento economico sui minimi contrattuali – che si rifletterà quindi su tutte le mensilità previste dalla contrattazione, quattordicesima compresa – e dall’altro lato intervenire proprio su quest’ultima riducendone la base di calcolo disponendo la sottrazione degli scatti di anzianità maturati?

Ti do con una mano e con l’altra mi riprendo parte del concesso. Quale ragionamento perverso è alla base di questa manfrina?

Entrando nel merito della disciplina della quattordicesima mensilità, è soprattutto il fatto di aver stabilito che dal relativo calcolo debbano essere esclusi gli scatti di anzianità maturati ad aver destato non poche perplessità.

Qualche commentatore ha sostenuto che d’ora in poi la sua quantificazione avverrà escludendo tutti gli scatti di anzianità, compresi quelli già maturati dal lavoratore e non solo i maturandi.

Altri hanno invece insinuato il dubbio – chi scrive è tra questi – che gli scatti di anzianità, esclusi dal computo della retribuzione utile per il calcolo della quattordicesima, sono esclusivamente i futuri, ovvero quelli che matureranno dopo l’entrata in vigore della nuova disciplina. Senza entrare troppo nel tecnicismo si dovrebbe quantomeno considerare che diverso senso ha l’espressione “esclusi gli scatti di anzianità maturati” rispetto la formula esclusi gli scatti di anzianità”.

Tutto questo comporterà – tanto o poco – per il lavoratore una diminuzione dello stipendio, ovvero della sua retribuzione lorda annua? Poco importa.

Peraltro è facile immaginare che, ove venisse sposata la prima tesi (quella dell’esclusione di tutti gli scatti) ed il lavoratore anziano – quello che ha già maturato il massimo dell’anzianità prevista, quello che è una colonna portante dell’azienda – avanzasse recriminazioni per la diminuzione della paga sarà il datore di lavoro a porre rimedio con una integrazione economica volontaria.

Ma oltre il fatto di non aver pensato a certe dinamiche la cosa che più irrita è l’incapacità di comprendere l’assoluta necessità di utilizzare la massima chiarezza nel caso in cui, con un nuovo accordo collettivo, si intenda incidere negativamente sulle aspettative, soprattutto economiche, previste dal previgente accordo.

4. I maledetti copia-incolla

Va detto che questo contratto collettivo, vecchio o nuovo che sia, nasce da una costola del precedente contratto Turismo, da cui Fipe si era dal 2014 dissociata non firmando più i successivi rinnovi.

La tecnica utilizzata nella stipula è di fatto un copia-incolla del precedente accordo, del quale vengono modificati alcuni articoli. Nel fare questa operazione appare evidente come nemmeno ci sia preoccupati di leggere e rivedere le “castronerie” che già comparivano nei precedenti accordi.

Eppure la disposizione a cui ci riferiamo è proprio una di quelle oggetto di revisione e modifica, senza quindi che nessuno si sia accorto della bestialità che veniva riproposta.

Ecco che quindi, nell’individuare nella base di calcolo della quattordicesima mensilità, la retribuzione in atto al 30 giugno di ciascun anno (paga-base nazionale, indennità di contingenza, eventuale terzo elemento o quote aggiuntive provinciali, eventuali trattamenti integrativi salariali aziendali comunque denominati) escludendo gli scatti di anzianità maturati, i sottoscrittori si preoccupano di ricordarci che dalle mensilità aggiuntive vanno pure esclusi gli assegni familiari.

Si fa veramente fatica a credere ai propri occhi.

Quale rimedio?

Come si diceva in premessa “non si può più andare avanti così”. Questo paese merita più rispetto.

Più rispetto per il legislatore, che alla contrattazione collettiva affida la disciplina di moltissimi istituti contrattuali.

Più rispetto per la Pubblica Amministrazione e organi di vigilanza, a cui è affidata la verifica della corretta applicazione dei contratti collettivi anche in riferimenti a sgravi e benefici.

Più rispetto per i giudici del lavoro, che anziché alla deflazione del contenzioso, assistono impotenti ad un iperaffollamento delle aule giudiziarie.

Più rispetto per i lavoratori e per le aziende, che ai loro rappresentanti chiedono una regolamentazione non solo semplice ma certa dei loro rapporti.

Più rispetto per i professionisti, Consulenti del lavoro in primis, a cui è affidata la gestione delle dinamiche del complesso mondo del lavoro.

Perché di questo passo l’alternativa diventerebbe quella di un sistema dei Ccnl basato su un testo standard, sul quale le parti sociali andrebbero a riempire delle caselline vuote, inserendo importi, giorni, percentuali e valori economici in genere.

Una cosa che forse, a ben guardare, sarebbe aderente al principio che tutti i lavoratori sono uguali e che i diritti economici e normativi (parliamo di ferie, permessi, prova, preavviso, malattia, comporto) non possono essere condizionati dal settore in cui un lavoratore opera o peggio dalla voglia di stupire dei loro rappresentanti.

Riflessioni finali

Spesso assistiamo a battage pubblicitarie di sigle datoriali che ci dicono, in buona sostanza: “vieni a far elaborare le tue paghe da chi stipula il Ccnl”, con ciò sottintendendo una maggior capacità ed esperienza nel settore rispetto ad altri soggetti.

Certamente su un punto possiamo concordare: solo costoro sono in grado di comprendere appieno il senso di quanto scritto o meglio di ciò che avrebbero voluto scrivere. E sarebbero pure in grado, alla bisogna, di giustificare a posteriori il loro operato sulla scorta di una specie di unilaterale interpretazione autentica.

Volendo pensar male potremmo chiosare dicendo che tanta complicazione – ovvero scrivere i loro accordi in un linguaggio criptato, le cui chiavi sono in possesso solo di pochi eletti depositari della verità – potrebbe pure essere strumentale ad iniziative commerciali di questo genere.

Ma non vogliamo essere così maliziosi: per chi scrive tutto ciò è semplicemente il frutto di un pericoloso mix di superficialità e di incompetenza.

1 Borella A. “I contratti collettivi meritano veramente la fiducia del legislatore? Il caso del Ccnl autoscuole”, Sintesi, marzo 2017, pag. 3.

 

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