UN PREPENSIONAMENTO CONVENIENTE: il contratto di espansione rinnovato nel biennio 2022-2023

Antonello Orlando, Consulente del lavoro in Roma e Bologna

 

La Legge n. 234/2021 ha disposto una proroga biennale del contratto di espansione, mantenendolo nell’art. 41 del D.lgs. n. 148/2015. Il contratto di espansione era stato già oggetto di una proroga annuale dalla L. n. 178/2020 (la manovra del 2021) con una scadenza portata alla fine del 2021.

 

LE NOVITÀ

Come ricordato dalla circolare del Ministero del Lavoro n. 1/2022 (al punto 16), il comma 215 della legge di bilancio del 2022 ha posto sul tavolo due interventi, indirizzato uno nel senso di proseguire la sperimentazione dell’espansione anche per gli anni 2022 e 2023 assegnando nuove e diverse risorse finanziarie a copertura dei diversi strumenti che compongono il contratto di espansione. Il secondo prevede un allargamento della platea delle aziende che ne potranno godere. Infatti, il valore minimo di organico aziendale, indicato al comma 1 dell’articolo 41, con l’intervento novativo apportato dal comma 215 della Legge n. 234/2021 è stato modificato con l’introduzione del comma 1-ter, efficace solo per gli anni 2022 e 2023: il requisito del limite minimo di dipendenti in organico, per accedere sia al prepensionamento del comma 5-bis, sia alla Cigs del comma 7, è ora individuato in un organico di almeno cinquanta unità lavorative, da calcolarsi in modo complessivo nelle ipotesi di aggregazione stabile di impresa con unica finalità produttiva o di servizi. Resta fermo il valore soglia pari a più di 1.000 unità lavorative nel caso del bonus maggiorato da fruire per le grandi aziende o i grandi gruppi nel caso di prepensionamenti che mantengano il rapporto di 1:3 fra lavoratori neoassunti a tempo indeterminato e lavoratori esodati.

 

LE CONTINUE MODIFICHE NORMATIVE

Va ricordato come il contratto di espansione, dopo le modifiche introdotte dalla L. n. 178/2020, era passato da un requisito di soglie occupazionali molto restrittivo (l’accesso ai suoi strumenti era consentito solo a imprese con più di 1.000 unità lavorative, senza possibilità di riunirsi in gruppo secondo l’interpretazione del Ministero del Lavoro) a un doppio requisito, diversificato a seconda dello strumento utilizzato: almeno 250 unità lavorative nel caso del prepensionamento della durata massima quinquennale e 500 unità lavorative per l’accesso alla Cigs derogatoria senza contributo addizionale a carico dell’azienda. Il decreto Sostegni Bis (D.l. n. 73/2021) ha previsto fino alla fine del 2021 che entrambi i requisiti vengano abbassati a una soglia dimensionale ancora più accessibile, pari ad almeno 100 unità lavorative, finanziando nuovamente l’espansione. Il prepensionamento sarebbe dovuto avvenire entro il 30.11.2021, fino alla proroga biennale disposta dalla nuova manovra.  

 

GLI STRUMENTI DEL CONTRATTO DI ESPANSIONE

Il contratto di espansione è uno strumento plurifase che consente ai datori di lavoro di riorganizzarsi non solo con un forte ricambio generazionale favorito da un finanziamento pubblico, ma anche di dotare le proprie risorse di nuove competenze con un processo di upskilling certificato che potrà godere della riduzione del costo del lavoro di una forma di Cigs completamente gratuita e in deroga rispetto ai limiti di fruizione biennali nell’arco del quinquennio mobile generalmente disposti dal D.lgs. n. 148/2015. In particolare, l’impresa che sigli un accordo presso il Ministero del Lavoro alla presenza delle oo.ss. e/o delle proprie rsa/rsu, insieme al prepensionamento quinquennale per esodare parte dei lavoratori dovrà programmare, d’intesa con i sindacati, nuove assunzioni a tempo indeterminato o anche in apprendistato di II tipo; per le imprese sotto i 1.000 lavoratori o che comunque non vogliano sottoscrivere un accordo con maggiori bonus a riduzione dei costi di esodo il numero dei neoassunti è libero e non specificato dalla norma. La sottoscrizione del contratto prevede anche l’obbligo di inserire un piano di formazione, esterna, ma anche interna o on the job, che sia certificata da un soggetto terzo. Il progetto formativo dovrà descrivere i contenuti formativi e le modalità concrete di training, il numero complessivo dei lavoratori interessati, il numero delle ore di formazione, le competenze tecniche professionali iniziali e finali. Tale piano formativo permetterà anche l’utilizzo di una cigs derogatoria senza alcun contributo addizionale a carico del datore di lavoro (come definitivamente chiarito da Inps con la sua doppietta di circolari n. 98 e n. 143 del 2020). In riferimento alla compatibilità del contratto di espansione con gli altri ammortizzatori sociali, il par. 7 della Circolare del Ministero del Lavoro n. 16/2019 aveva specificato che questo poteva essere siglato anche quando l’impresa la cui struttura organizzativa sia articolata in diverse unità produttive o in strutture con missioni produttive diverse avesse in corso, in sedi diverse da quella coinvolta dalle finalità del contratto di espansione, gli altri ammortizzatori sociali del D.lgs. n. 148/2015, per esempio con forme di integrazione salariale in settori diversi da quelli coinvolti dal contratto  di espansione anche se collegati sotto un profilo organizzativo.

IL PREPENSIONAMENTO
Il lavoratore che volontariamente manifesterà all’azienda il proprio interesse all’esodo sarà accompagnato verso la pensione percependo per una durata massima di 5 anni un assegno pari alla pensione maturata al momento del
recesso con una garanzia (prevista dal comma 9) a protezione di qualsiasi riforma delle pensioni per lui peggiorativa. La procedura amministrativa è stata analiticamente descritta dall’Istituto con la circolare n. 48/2021. I costi del datore di lavoro variano a seconda del tipo di pensionamento raggiunto dai lavoratori dopo lo scivolo. Se questi
sono più ridotti per chi è accompagnato in vecchiaia (assegno in 13 rate annue pari alla pensione maturata ridotto del valore della Naspi), nel caso della pensione anticipata (accessibile a chi ne maturi i requisiti contributivi prima dell’età di vecchiaia) si unirà il costo della contribuzione correlata a carico del solo datore di lavoro e calcolata sulla media mensile dell’imponibile previdenziale dell’ultimo quadriennio. L’Istituto ha fornito nel messaggio n. 2419 del 2021 una schematizzazione utile dei costi del prepensionamento (clicca qui per la schematizzazione).

I costi a carico del datore di lavoro del prepensionamento vengono quindi ridotti grazie a una “provvista” riconosciuta a compensazione rispetto al costo lordo e pari alla Naspi maturata, che registrerà il decremento mensile del 3% a partire dal 6° o 8° mese, come disposto dalla stessa L. n. 234/2021 a seconda dell’età del soggetto al  momento dell’esodo. La dote del prepensionamento potrà risultare meno conveniente per i lavoratori diretti verso il pensionamento di vecchiaia dal momento che, in questo percorso, non sarà riconosciuta dal datore esodante alcuna contribuzione correlata (invece obbligatoria in isopensione anche nel caso di accompagnamento a vecchiaia); conseguentemente il futuro assegno pensionistico successivo allo scivolo sarà quasi identico rispetto all’assegno di espansione.
Va però ricordato che durante il prepensionamento il lavoratore, al contrario dell’assegno straordinario della maggioranza dei fondi bilaterali, potrà cumulare senza alcuna riduzione l’assegno di espansione con qualsiasi reddito di lavoro dipendente, assimilato, autonomo o d’impresa, senza nemmeno alcun obbligo di comunicazione preventiva a Inps o all’ex datore di lavoro.

Preleva l’articolo completo in pdf

IL RITORNO DI OPZIONE DONNA: novità e punti di attenzione dell’accesso pensionistico per le lavoratrici nel 2022

di Antonello Orlandi  – Consulente del Lavoro in Roma e Bologna

 

La Legge di bilancio del 2022 (L. n. 234/2021, art. 1, co. 94) ha ampliato i termini dell’accesso anticipato alla pensione detto “Opzione Donna”, dando facoltà alle lavoratrici di accedere alla pensione per tutte coloro che maturino i requisiti anagrafici e contributivi entro la fine del 2021. Questo, dunque, il primo punto da sottolineare. La diffusione mediatica della c.d. “proroga” di Opzione Donna oltre il 2021, ha portato molti a ritenere che il requisito potrebbe essere maturato entro la fine del 2022, mentre la norma prevede esplicitamente che questo dovrà essere perfezionato entro il 31.12.2021. Ciò che potrà andare oltre lo scorso anno è invece la c.d. finestra, variabile fra 12 e 18mesi, prima dell’accesso a pensione.

 

OPZIONE DONNA: IERI, OGGI E DOMANI

La sperimentazione di Opzione Donna è in realtà remota nel tempo. Partita con la L. n. 243/2004, questa -che aveva requisiti anagrafici più bassi- si era esaurita al 31.12.2015. Una prima proroga era stata disposta dalla Legge n. 208/2015 (art. 1, co. 281), che aveva esteso l’opzione senza modificarne geneticamente le caratteristiche, rivolgendosi a tutte le lavoratrici che avessero raggiunto i requisiti entro il 31 dicembre del 2015. Il Decreto di Quota 100 (D.l. n. 4/2019, all’articolo 16) aveva però modificato i termini dell’opzione: infatti, se da un lato il requisito di età era sa-lito a 58 anni per le dipendenti e a ben 59 anni per le lavoratrici autonome, dall’altro il D.l. n. 4/2019 aveva allargato ulteriormente la deadline di maturazione dei requisiti ricordati, consentendo di accedere a questa forma anticipata di pensione a tutte coloro che ma-turavano i 58 o 59 anni di età e i 35 di contributi entro il 31.12.2018.

Va inoltre ricordato che la maturazione del requisito, in tutte le forme finora introdotte nel nostro ordinamento non ha mai consentito di accedere subito a pensione, in quanto prima della materiale decorrenza della pensione deve essere attesa una finestra di differimento mobile della durata di 12 mesi per le lavoratrici subordinate e 18 per artigiane e commercianti in cui è possibile anche proseguire l’attività lavorativa. La Legge di bilancio del 2022 ha modificato il D.l. n. 4/2019 e spostato ancora in avanti la scadenza consentendo alle lavoratrici di accedere a condizione che maturino entro la fine dello scorso anno (2021) i 58 anni di età e i 35 di contributi, maggiorati fino a 59 nel caso delle lavoratrici autonome.

 

OPZIONE DONNA NEL 2022

Anche nella Legge di bilancio del 2022 permangono le caratteristiche principali delle precedenti edizioni di questa forma pensionistica. Sono infatti mantenute le finestre di differimento mobile di 12 e 18 mesi, rispettivamente per subordinate e autonome. Una anticipazione così notevole rispetto all’età pensionabile di vecchiaia (fissata in 67 anni fino al 2026, secondo le ultime tabelle MEF di dicembre 2021) e rispetto alla anzianità contributiva della pensione anticipata (pari per le donne a 41 anni e 10 mesi di contributi fino al 2026) si accompagna, per evidenti ragioni di sostenibilità per la finanza pubblica, in una penalizzazione permanente per l’assegno; questo viene infatti completamente ricalcolato con il metodo contributivo per le donne optanti, a prescindere dalla loro reale anzianità contributiva al 1995. L’assegno an-che se teoricamente calcolabile con metodo misto o retributivo puro, una volta confermata l’opzione, viene liquidato solo con il metodo contributivo. La penalizzazione varia a seconda degli imponibili collezionati dalla lavoratrice nella sua vita lavorativa e del numero di anni teoricamente afferenti al metodo contributivo. In linea generale, il danno pensionistico è compreso in un delta negati-vo fra il 20 e il 40% sull’assegno ed è permanente, senza alcuna possibilità di recupero anche al compimento dell’età della vecchiaia. Il messaggio n. 1551 del 2019 di Inps aveva inoltre chiarito come i 35 anni di contributi dovessero necessariamente essere “effettivi”, escludendo cioè la contribuzione figurativa della disoccupazione (Aspi, Mini-Aspi e Naspi) e del-la malattia non integrata dal datore di lavoro. Inoltre, non è possibile “cumulare” gratuitamente i vari spezzoni contributivi, né fra le famiglie della contribuzione Inps né con i contributi delle casse professionali o dell’Inpgi; chi volesse sommare contributi fra loro eterogenei dovrà ricorrere al metodo oneroso della ricongiunzione ai sensi della Legge n. 29/1979 o n. 45/1990 per liberi professionisti. L’unica eccezione è data per le iscritte al fondo dei lavoratori dipendenti del privato e contemporanea-mente alla gestione artigiani e commercianti che sono fra loro cumulabili gratuitamente, con l’unico scotto di applicare in quel caso i requisiti anagrafici (59 anni) e la finestra mobile (18 mesi) delle lavoratrici autonome, anche in presenza di un unico mese afferente alla gestione commercianti o artigiani.

Per il personale delle istituzioni scolastiche e delle Istituzioni di Alta formazione artistica, musicale e coreutica (AFAM) si applica la specifica disciplina di accesso a pensione ex art. 59 co. 9 della L. n. 559/1997 (accessi a partire dall’1 settembre o novembre). La domanda di pensione andava presentata in questo caso entro il 28 febbraio 2022, come previsto dalla manovra. La nota del Ministero dell’Istruzione n. 3430/2022 ha puntualizzato che le lavoratrici che hanno presentato domanda di cessazione Polis per Opzione Donna con esito positivo circa la verifica del diritto a pensione, e che presenteranno anche la domanda di riconoscimento delle condizioni per l’accesso all’Ape sociale esclusivamente entro e non oltre il 31 marzo 2022 (cosiddetto 1° scrutinio 2022), potranno – dopo aver ricevuto la comunicazione dall’Inps dell’esito positivo dell’istruttoria a seguito dell’espletamento delle attività di monitoraggio della Conferenza di servizi per l’Ape sociale indetta da parte del Ministero del Lavoro – comunicare tempestivamente alla competente struttura territoriale dell’Inps la rinuncia alla domanda di pensionamento Opzione Donna già presentata.

Va comunque ricordato che l’accesso a Op-zione Donna in tutti i settori potrà essere richiesto anche dopo il 2022, sempre a condizione che i requisiti siano però maturati entro la scadenza fissata al 31.12.2021. Non vi sono cioè delle deadline entro cui presentare la domanda, tenendo conto che -esaurita la finestra- la decorrenza della pensione sarà comunque sempre non prima del mese successivo alla domanda, a condizione che risulti cessato qualsiasi rapporto di lavoro subordinato.

 

In ultimo, il messaggio n. 169/2022 di Inps ha puntualizzato che alle lavoratrici madri, che accedono al predetto trattamento, non si applicano le disposizioni di maggior favore previste dal comma 40 dell’articolo 1 della Legge 8 agosto 1995, n. 335. Infatti, le optanti donne non optano realmente per il metodo contributivo, ma ne subiscono solo “di riflesso” l’applicazione, che è efficace anche a chi, come le donne con almeno 18 anni di contributi al 31.12.95, non avrebbe avuto di-ritto ad optare per il metodo contributivo. Inoltre, sul trattamento pensionistico liqui-dato alla lavoratrice che acceda a Opzione Donna, si applicano le disposizioni sulla integrazione al trattamento minimo e non è richiesto il requisito dell’importo minimo (pari a 1,5 volte l’assegno sociale per la vecchiaia e 2,8 volte nel caso della pensione anticipata a 64 anni) previsto per coloro che accedono al trattamento pensionistico in base alla disciplina del sistema integralmente contributivo.

 

OPZIONE DONNA E IL RISCATTO DI LAUREA LIGHT: NEMICIAMICI

In riferimento al riscatto di laurea in formula agevolata come disposto dall’art. 20, co. 6 dello stesso Decreto legge n. 4/2019, Inps ha già avuto modo di chiarire che questo resta disponibile anche dopo il 2021, senza alcuna scadenza (a differenza della pace contributiva, scaduta al 31.12.2021, senza ulteriori rinnovi). Inoltre, il riscatto agevolato è sempre disponibile per le lavoratrici che aspirino alla pensione in Opzione Donna (come già puntualizzato dalla circolare Inps n. 54/2021. Un aspetto ulteriormente confuso e finalmente chiarito a dicembre scorso dal messaggio dell’Istituto n. 4560 è la corretta sequenza fra riscatto agevolato e domanda di Opzione Donna. Infatti, non per tutte le for-me di pensionamento la procedura amministrativa da seguire sarà la medesima: per raggiungere la pensione anticipata ordinaria il lavoratore destinatario del sistema misto che abbia studiato prima del 1996 dovrà prima optare con modulo online per il metodo di calcolo contributivo, presentare la domanda di riscatto light e solo infine quella di pensione vera e propria. Invece, per le optanti donna l’istanza di riscatto agevolato in via telematica va inviata online -o anche tramite patronato- senza alcuna opzione al metodo contributivo; inoltre, questa andrà inviata non prima, ma subito dopo l’invio con protocollo della domanda di pensione in Opzione Donna. L’amara sorpresa svelata dal me-saggio citato (n. 4560/2021) è che l’istanza preventiva al metodo contributivo in realtà inibisce per sempre l’accesso ad Opzione Donna, dato che questo metodo di accesso anticipato è riservato solo a chi abbia almeno una minima contribuzione nel metodo retributivo. L’Istituto, tuttavia, nel medesimo messaggio, ha previsto una “sanatoria”, secondo cui l’esercizio della facoltà di opzione al sistema contributivo, che non avesse prodotto effetti sostanziali fino al pagamento anche parziale dell’onere del riscatto, non avrebbe precluso il riconoscimento del diritto alla pensione in Opzione Donna nel caso in cui la relativa domanda di accesso fosse stata presentata entro e non oltre il 31 dicembre 2021. Irrimediabili risultano invece le fattispecie di quelle lavoratrici che, avendo optato per il contributivo e avendo superato il massimale con applicazione da parte del datore di lavoro dello stesso, non potranno mai più aderire a Opzione Donna dato il perfezionamento dell’opzione per il metodo di calcolo contributivo.

 

 

.Preleva l’articolo completo in pdf