Analisi delle problematiche che nascono dall’USO IMPROPRIO DELLA TASTIERA*

Antonella Rosati, Ricercatrice Centro Studi e Ricerche

Alessandro Bordin esamina le norme di sicurezza che regolano l’uso del pc e della tastiera 

 

Faceva sorridere, negli anni ’80, una frase del giovane Bill Gates: “porteremo un computer su ogni scrivania e in ogni casa”. La profezia invece si è avverata, con tutti i benefici che ne sono derivati.

Ma se da un lato l’impiego del PC offre illimitate opportunità, dall’altro un uso continuativo espone inevitabilmente a dei rischi. Proprio per questo è stata introdotta nella legislazione, in materia di sicurezza, la problematica dell’utilizzo dei videoterminali. L’Autore, con questo contributo, si sofferma in particolare su un tema specifico ancora poco sviscerato, quello dell’uso della tastiera, con l’intento di gettare le basi per eventuali approfondimenti futuri.

LEGISLAZIONE VIGENTE

La sicurezza dei lavoratori nell’uso dei videoterminali1 è affrontata dal Titolo VII del D.lgs. n. 81/2008 e s.m.i. e dall’Allegato XXXIV.

Essa va considerata con riguardo a (art. 174):

‒ rischi per la vista e per gli occhi;

‒ problemi legati alla postura e all’affaticamento fisico o mentale;

‒ condizioni ergonomiche e di igiene ambientale.

Nell’Allegato XXXIV sono contenute le indicazioni da seguire al fine di tutelare il videoterminalista dall’esposizione dei rischi connessi all’utilizzo del computer, sia PC che portatile. Esistono delle avvertenze per la postazione di lavoro, il tavolo, la sedia e i diversi componenti hardware (video, mouse, etc.) e software.

Tra gli elementi hardware ritroviamo la tastiera. Rammentando che la tastiera controlla alcuni comandi del sistema operativo e dei programmi installati attraverso “tasti funzione” e “combinazioni di tasti”, anche i software devono essere a loro volta concepiti in modo ergonomico.

UTILIZZO DELLA TASTIERA E RISCHI PER LA SALUTE

In generale, per ridurre l’esposizione dei lavoratori videoterminalisti, è bene assicurarsi una postazione di lavoro ergonomica (fonte luminosa, altezza della poltrona e inclinazione dello schienale, giuste distanze dalla tastiera e dallo schermo, corretta posizione del corpo, etc.). Tanto premesso, i rischi per la salute riconducibili all’utilizzo della tastiera sono collegati a problemi muscolo-scheletrici2 dell’arto superiore, in particolare all’avambraccio, al polso e alle mani, comprendendo le dita, soprattutto quelle più deboli (mignoli).

L’esposizione dei lavoratori ai fini della sicurezza e della salute è riconducibile a una pluralità di fattori.

In primo luogo, all’ergonomia dell’attività che va vista nel suo complesso e non legata unicamente alla tastiera.

La posizione degli arti superiori rispetto alla tastiera (altezza della sedia e del tavolo) è il secondo elemento da prendere in considerazione. Durante la digitazione è necessario che gli avambracci, i polsi e le mani siano allineati in posizione diritta.

Le posizioni del videoterminalista, improprie e corrette, sono indicate in Figura 1.

Non dimentichiamo, fra gli aspetti che condizionano l’ergonomia del lavoratore, la forma della tastiera e la disposizione dei tasti, che ricadono sulla posizione delle mani e sull’operatività delle dita.
Infine, per l’uso delle dita, assumono rilievo la ripetitività delle operazioni (pressione e battitura dei tasti) e le posizioni assunte in seguito a specifiche istruzioni del software, ad esempio il simultaneo impiego di più tasti
per eseguire un comando.

ALCUNE SOLUZIONI
Il problema dell’impiego della tastiera presenta alcune difficoltà, soprattutto nella diagnosi differenziale rispetto a patologie e sintomatologie affini, più conosciute, che sono determinate da altri ausili del PC come il mouse che comporta la nota sindrome del tunnel carpale. L’esposizione riconducibile all’utilizzo della tastiera in un lavoratore quando mostra i sintomi, proprio perché meno studiata, è ancora lontana dall’essere catalogata come malattia professionale.
Non per questo però va sottovalutata dal punto di vista medico e professionale ma è necessario, al contrario, avanzare delle soluzioni per risolvere o almeno limitare i rischi,  in un’ottica di prevenzione e sicurezza sul lavoro e non solo di terapia. Alcune basi per l’ergonomia nell’impiego della tastiera erano state poste nel passato per il predecessore del PC, ossia la macchina da scrivere.
La dattilografia, materia ormai desueta, applicava i principi dell’ergonomia della scrittura, usando in
modo efficace i tasti con le dita, come indicato in Figura 2.

Nelle macchine da scrivere più datate, essendo a funzionamento meccanico, la pressione dei tasti richiedeva
uno sforzo notevole; successivamente, l’elettrificazione e l’automazione, quindi le macchine più moderne, hanno risolto o, quanto meno, attenuato questa problematica.
Adesso l’attenzione si sposta e si concentra sulla tastiera del PC.  Un aspetto importante, ai fini dell’ergonomia, è la sua forma.
A tale scopo, i progettisti hanno disegnato tastiere che consentono alle mani e alle dita – più in generale all’arto superiore – di operare più comodamente, riducendo la tensione muscolo-tendinea.
Ai fini della ricerca delle soluzioni per limitare l’esposizione dai rischi dell’utilizzo della  tastiera, possono essere utili le prescrizioni che provengono direttamente dal mondo lavorativo  del PC e dai professionisti implicati
in prima persona, in primis gli informatici.
Leonardo Finetti, consulente Web e programmatore, in alcuni articoli3 suggerisce diverse modalità per potenziare il comfort nell’utilizzo della tastiera. Particolarmente importante, secondo l’informatico, è il layout
dei tasti distribuiti nella tastiera4 .
I layout che sono stati progettati nel tempo sono diversificati e cercano di rispondere alle esigenze del momento.
Il primo fra tutti, il più antico, è il “Modello Qwerty” del 1860, che non teneva in considerazione, visto il periodo storico, l’ergonomia.
Poco o nullo era l’interesse a bilanciare l’utilizzo delle dita, anche a fronte di una loro diversa forza. Il mignolo, ad esempio, è più corto e debole rispetto all’indice; pertanto, i moderni studi consigliano di assegnare a tale
dito la battitura delle lettere meno adoperate.
Il “Modello Colemak”, più recente (2006), presenta un layout che ottimizza l’uso della tastiera rispetto al “Modello Qwerty” 5, in quanto razionalizza la posizione dei tasti maggiormente usati. Oltre ai modelli citati esistono altre tipologie di layout delle tastiere riportate in Figura 3.
Un ulteriore miglioramento delle prestazioni ergonomiche si ha con la variante “Modello Colemak – DHm”.
In essa la distribuzione delle lettere in base alle dita (D, H e M) è più bilanciata così da affaticare meno le dita più deboli ma, allo stesso tempo, senza sforzare eccessivamente le dita più forti (Figura 4).

L’ultimo aspetto da vagliare è l’impiego combinato dei tasti.
Molti programmi di uso comune si sono riallineati in molte funzioni, come i noti comandi “taglia, copia e incolla” di ampio utilizzo, solo per fare un esempio.
Analoghe considerazioni si possono fare per caratteri speciali presenti nella tastiera (bigrammi) che richiedono l’uso combinato del tasto “Maiusc” oppure “Alt Gr” (trigrammi).
Fra le modifiche dell’uso combinato dei tasti menzioniamo altresì l’integrazione delle funzioni dei tasti modificatori (Alt, Ctrl, etc.) in quelli della home row (con le lettere A, R, S, etc.).
Secondo lo schema di Figura 5, alla lettera R viene anche associato/integrato il comando Alt, alla S il comando Ctrl e così via.
Le funzioni dei tasti modificatori vengono attivate con una lunga pressione. Esemplificando, il tasto della lettera R, che viene assumere così una duplice funzione, comanda la lettera se si applica una pressione breve, mentre in seguito a una pressione lunga viene attivato il tasto di funzione, nella fattispecie Alt.
Si può notare come la soluzione prospettata valga sia per la mano destra che per la sinistra, in modo da permettere agevolmente tutte le combinazioni di tasti.
Nelle tastiere tradizionali, infatti, i modificatori come Ctrl e Shift sono normalmente premuti dal mignolo che è il dito più debole della mano. Inoltre, questi tasti richiedono un allungamento eccessivo delle dita, ad esempio per eseguire alcune combinazioni speciali.
Questi movimenti sono tra i più dannosi durante la digitazione. La soluzione prospettata da Finetti va quindi a migliorare l’ergonomia. Si ricorda però che queste modalità richiedono una programmazione di software operativi o
relativi alla configurazione dell’hardware.
È ovvio che, per opportune necessità, si possano creare delle “stringhe di programma” per modificare le funzioni, ma una simile attività spetta agli addetti ai lavori, per non inficiare il funzionamento e l’impiego del  PC.

 

* Sintesi dell’articolo pubblicato in Igiene & Sicurezza del Lavoro, n. 12, 1° dicembre 2021, p. 613 dal titolo Ergonomia nell’uso della tastiera del computer.

1.In ambito aziendale e anche nel “telelavoro” in ambito domestico, quest’ultimo aumentato considerevolmente durante la pandemia del Coronavirus. Per adempiere all’esercizio dell’attività prevenendo i rischi, i lavoratori a distanza sono informati dal datore di lavoro circa le politiche aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro, specialmente in ordine alle esigenze relative ai videoterminali e applicano correttamente le direttive aziendali di sicurezza.

2.Non vanno dimenticati gli annessi nervo–tendinei e le articolazioni di tali porzioni del corpo.

3. L. Finetti, “Ottimizzare la posizione dei tasti modificatori nella home row”, Sito web, 2021;
L. Finetti, “5 motivi per passare ad una tastiera con layout Colemak DHm”, Sito web, 2020.

4. Anche sotto il profilo dell’impilamento, obliquo (sfalsato) oppure verticale (incolonnato). Quest’ultimo sembra più ergonomico rispetto alla distribuzione sfalsata.

5. Modelli alternativi della tastiera Qwerty sono i seguenti: Dvorak; Colemak e Colemak DHm, di cui si riferirà nel testo; Workman; Norman; Carpalx e Beakl.

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PARI OPPORTUNITÀ: al via la certificazione della parità di genere*

Antonella Rosati, Ricercatrice Centro Studi e Ricerche

Monica Lambrou si confronta con le novità della legge n. 162/21.

Con il presente contributo, l’Autrice esamina la Legge 5 novembre 2021, n. 162 con la quale il Legislatore – in attuazione del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza – è intervenuto in materia di pari opportunità sul luogo di lavoro, al fine di rafforzare la tutela già offerta dal Codice delle Pari Opportunità (D.lgs. n. 198/2006) e, nel contempo, contrastare il crescente divario salariale tra uomini e donne nel mercato del lavoro (c.d. gender pay gap).

I predetti obiettivi vengono perseguiti dalla nuova norma agendo su due differenti leve: da un lato, inasprendo l’apparato sanzionatorio in tema di discriminazioni di genere e rafforzando altresì la trasparenza riguardo le retribuzioni e l’inquadramento contrattuale dei dipendenti uomini e donne; dall’altro, introducendo un approccio premiale inedito, con l’introduzione di una certificazione, volta ad attestare le misure adottate dal datore di lavoro per rimuovere le disparità di genere, il cui possesso darà accesso a sgravi contributivi.

AMPLIATA LA NOZIONE DI DISCRIMINAZIONE

L’art. 2 della Legge 5 novembre 2021, n. 162, va a modificare e a implementare l’art. 25 del D.lgs. n. 198/2006.

Per quanto riguarda la discriminazione diretta, viene ampliata la cerchia dei soggetti nei confronti dei quali puo’  essere adottato un comportamento direttamente discriminatorio: non sono solo compresi lavoratori e lavoratrici, ma anche le candidate e i candidati in fase di selezione del personale.

Con riferimento alla discriminazione indiretta, la nuova versione dell’art. 2-bis inserisce tra le fattispecie che danno luogo a discriminazioni ogni atto organizzativo che, modificando le condizioni e il tempo del lavoro in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, possa porre il lavoratore o la lavoratrice (il candidato o la candidata) in almeno una delle seguenti condizioni: posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori; limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali; limitazione dell’accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera.

OBBLIGO REPORTISTICO PER AZIENDE CON PIÙ DI 50 DIPENDENTI

L’art. 3 della Legge n. 162/2021 va a modificare in maniera piuttosto incisiva l’art. 46 del D.lgs. n. 198/2006: viene infatti stabilito l’obbligo, a cadenza biennale, di redazione di un rapporto sul personale delle imprese con più di 50 dipendenti.

Nello specifico, il datore di lavoro che soddisfi l’anzidetto requisito dimensionale è tenuto a redigere un rapporto sulla situazione dei lavoratori e delle lavoratrici che, distinto per genere, categoria professionale, livello di inquadramento e tipologia contrattuale, evidenzi, oltre ai livelli retributivi annui, il numero di lavoratori:

− assunti nel corso dell’anno di riferimento;

− coinvolti in attività di formazione professionale e le ore complessive dedicate a tale attività;

− interessati da un passaggio di categoria, qualifica o livello o da altri fenomeni di mobilità;

− il cui contratto individuale di lavoro sia stato trasformato da tempo determinato a tempo indeterminato ovvero da tempo parziale a tempo pieno (e viceversa);

− interessati dall’intervento di ammortizzatori sociali;

− sottoposti a procedure di licenziamento collettivo o individuale;

− coinvolti in procedure di prepensionamento e pensionamento.

Il rapporto è redatto per via telematica, mediante la compilazione di un apposito modello predisposto dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (MLPS) e condiviso sul proprio sito istituzionale e trasmesso alle RSA. Ai fini della redazione del rapporto il MLPS, di concerto con il Ministro delegato per le pari opportunità, definisce con apposito decreto:

− le indicazioni per la redazione del rapporto; il datore di lavoro sarà tenuto a indicare ulteriori informazioni quali il numero delle lavoratrici in stato di gravidanza, l’importo della retribuzione complessiva corrisposta al lavoratore o alla lavoratrice, con l’indicazione degli elementi accessori, delle indennità, degli elementi premiali della retribuzione, dei bonus e di ogni altro elemento retributivo o erogazione (anche in natura) eventualmente riconosciuti;

− le modalità mediante le quali il datore di lavoro sarà tenuto a illustrare i dati relativi ai processi di selezione e reclutamento dei lavoratori, le procedure utilizzate per l’accesso alla qualificazione professionale e alla formazione manageriale, le misure volte a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, l’adozione di politiche aziendali finalizzate a realizzare un ambiente di lavoro inclusivo e i criteri adottati per il riconoscimento di progressioni di carriera;

− le modalità di accesso al rapporto da parte dei lavoratori e delle rsa, in ottemperanza alla normativa in materia di trattamento dei dati personali.

Il decreto interministeriale definisce inoltre le modalità per la trasmissione del rapporto che, in ogni caso, dovrà essere inoltrato entro il 31 dicembre di ciascun anno alla Consigliera o al Consigliere nazionale di parità nonché alle Consigliere e ai Consiglieri di parità regionali, delle Città Metropolitane e degli enti di area vasta competenti.

Presa visione dei rapporti trasmessi dalle imprese interessate, la Consigliera e il Consigliere regionale di parità competenti elaboreranno i relativi risultati e li trasmetteranno alle sedi territoriali dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), alla Consigliera o al Consigliere nazionale di parità, al MLPS, al Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, all’ISTAT e al Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro (CNEL).

Sul proprio sito istituzionale il MLPS pubblicherà sia l’elenco delle imprese che hanno trasmesso il rapporto che quello dei datori di lavoro che non hanno adempiuto a tale obbligo.

In caso di inadempimento dell’obbligo di trasmissione del rapporto nei termini prescritti, la Direzione Regionale del Lavoro, previa segnalazione dei soggetti competenti, inviterà l’impresa interessata ad adempiervi entro 60 giorni.

Nel caso in cui l’inottemperanza si protragga oltre 12 mesi, potrà essere disposta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’impresa.

L’Inl procederà alla verifica della veridicità del rapporto e quando esso risulterà mendace o incompleto troverà applicazione la sanzione amministrativa pecuniaria compresa tra i 1.000 euro e i 5.000 euro.

LA CERTIFICAZIONE DELLA PARITÀ DI GENERE

L’art. 4 della Legge n. 162/2021, con l’introduzione dell’art. 46-bis del D.lgs. n. 198/2006, ha istituito dal 1° gennaio 2022 la certificazione della parità di genere volta ad attestare l’efficacia delle politiche e delle misure organizzative adottate dal datore di lavoro che occupi più di 50 lavoratori al fine di ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di carriera, ai livelli retributivi a parità di mansione, alle politiche per la gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità. Con uno o più decreti del Presidente del Consiglio dei Ministri saranno stabiliti:

− i parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere da parte dell’impresa avente titolo; detti parametri saranno in ogni caso correlati ai livelli retributivi, alle opportunità di progressione di carriera, alle misure volte a favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anche con riguardo alle lavoratrici in stato di gravidanza;

− le modalità di acquisizione e di monitoraggio dei dati trasmessi dal datore di lavoro, resi disponibili dal MLPS;

− le modalità per il coinvolgimento delle rsa e delle Consigliere e dei Consiglieri di Parità regionali, delle città metropolitane e degli enti di area vasta nel controllo e nella verifica del rispetto dei parametri;

− le forme di pubblicità della certificazione della parità di genere.

 

ESONERO CONTRIBUTIVO E PREMIALITÀ

Ai datori di lavoro in possesso della certificazione della parità di genere è riconosciuto, per il 2022, un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche). L’esonero verrà concesso in misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50mila euro annui per ciascuna azienda, riparametrato e applicato su base mensile, previo apposito decreto ministeriale.

Alle aziende in possesso della certificazione di parità al 31 dicembre dell’anno precedente rispetto a quello di riferimento, la norma riconosce inoltre un punteggio premiale per la valutazione, da parte delle Autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti.

Sarà poi compito delle amministrazioni aggiudicatrici indicare nei bandi di gara, negli avvisi o negli inviti relativi a procedure per l’acquisizione di servizi, forniture, lavori e opere i criteri premiali che intendono applicare alla valutazione dell’offerta. Un punteggio più alto determinerà, in tutta evidenza, un miglior posizionamento in graduatoria per le aziende partecipanti.

 

 

 

* Sintesi dell’articolo pubblicato in D&PL, 2/2022, pag. 94 dal titolo Certificazione della parità di genere.

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COMPETENZE PROFESSIONALI nell’era della transizione digitale*

Antonella Rosati,  Ricercatrice del Centro Studi e Ricerche

Levi Alberto analizza la rilevanza delle competenze professionali della forza lavoro nella transizione digitale

Con il presente contributo l’Autore mira ad analizzare i recenti segnali normativi che testimoniano l’impellenza di una piena realizzazione del diritto alla formazione permanente, specie in un momento come quello attuale, determinato dalle criticità derivanti dal connubio tra quarta rivoluzione industriale e pandemia.

 

LA FORMAZIONE PERMANENTE: UN NUOVO MODELLO DI SVILUPPO

Il profondo e inarrestabile processo di trasformazione del lavoro che la rivoluzione digitale ha generato pone ancora una volta all’ordine del giorno l’importanza della formazione permanente del lavoratore. Lo conferma la particolare enfasi che pone sulla formazione il recente Patto Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), presentato al Parlamento nell’aprile 2021. In particolare, gli obiettivi strategici che il Piano si propone sono: l’aumento del tasso di occupazione, facilitando le transizioni lavorative e dotando le persone di una formazione adeguata; la riduzione del cosiddetto mismatch di competenze, vale a dire del disallineamento tra le perizie del lavoratore e le competenze richieste dal mercato1; l’aumento della quantità e della qualità dei programmi di formazione dei disoccupati e dei giovani “in un contesto di investimento anche sulla formazione continua degli occupati” 2. Come viene evidenziato, infatti, “l’apprendimento di nuove competenze (reskilling) e il miglioramento di quelle esistenti per accedere a mansioni più avanzate (upskilling) sono fondamentali per sostenere le transizioni verde e digitale, potenziare l’innovazione e il potenziale di crescita dell’economia, promuovere l’inclusione economica e sociale e garantire occupazione di qualità” 3. Tuttavia, il quadro regolativo nazionale di questi anni è stato dominato da una pervicace incapacità di concretizzare in modo organico, sul piano applicativo, le evidenze cui era pervenuta la dottrina, con riguardo al tema della formazione permanente.

 

LA NECESSITÀ DI UN RILANCIO DEL SISTEMA DUALE PER UN APPRENDIMENTO ORIENTATO AL LAVORO

Una delle principali cause della difficoltà del Legislatore di incidere in modo adeguato e concreto in materia di formazione è stata indubbiamente rappresentata dalle criticità che accompagnano il giovane nel delicato passaggio dal mondo dell’apprendimento a quello del lavoro4. È necessario un cambiamento di rotta, attuabile attraverso un potenziamento dell’alternanza scuola-lavoro e dei tirocini formativi, da un lato, e del contratto di apprendistato, dall’altro, al fine di sfruttare le potenzialità in termini di sviluppo didattico e professionale dei giovani che possono derivare da una sinergia tra scuola, università e impresa. In questa prospettiva, il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) ha elaborato un progetto con l’obiettivo di potenziare il sistema duale, “al fine di rendere i sistemi di istruzione e formazione più in linea con i fabbisogni del mercato del lavoro, nonché di promuovere l’occupabilità dei giovani e l’acquisizione di nuove competenze (approccio “learning on-the-job”), soprattutto nelle aree più marginali e periferiche”. In particolare, tale progetto “promosso nel più ampio contesto del Piano Nazionale Nuove Competenze, mira a favorire l’introduzione e lo sviluppo di corsi di formazione che rispondano alle esigenze delle imprese e del tessuto produttivo locale, riducendo così il mismatch tra le competenze richieste dal mercato del lavoro e i programmi formativi del sistema di istruzione e formazione” 5. Si tratta di un mondo, quello dell’education, che dovrebbe avere con quello del lavoro una relazione dialogica costante.

Da un lato, infatti, la scuola italiana si caratterizza per il forte imprinting teorico e culturale, pur nella piena consapevolezza di dover trasferire ai giovani anche quel corredo di conoscenze e competenze di carattere applicativo che servono nel mondo del lavoro. Dall’altro lato, specie in una fase di metamorfosi tecnologica e organizzativa come quella attuale, l’impresa è in grado di cogliere con anticipo le nuove competenze, con il vantaggio di sapere in quale direzione orientare lo sviluppo e la creazione delle professionalità che saranno poi maggiormente richieste6. È esattamente in questo solco che si colloca il recente Accordo Quadro tra Unioncamere e Federmeccanica del 20 maggio 2021 che fissa una serie di azioni operative: un’analisi “dei fabbisogni professionali e formativi del settore metalmeccanico, per la costruzione e condivisione di mappe di competenze e nuovi profili da formare”; una specifica promozione del sistema duale, anche attraverso il potenziamento del contratto di apprendistato e degli Istituti Tecnici Superiori; un’attività di supporto al placement, contribuendo “all’incremento dell’efficacia delle politiche attive del lavoro con particolare riferimento all’orientamento, finalizzato alla riduzione del mismatch domanda/offerta di lavoro e ai processi di transizione scuola/università e lavoro” 7.

 

IL POTENZIAMENTO ORGANIZZATIVO DEI CENTRI PER L’IMPIEGO

Un altro importante macro-obiettivo individuato dal Piano di Ripresa e Resilienza (PNRR) è costituito dal rafforzamento del sistema dei Centri per l’impiego. In particolare, il PNRR evidenzia l’importanza di promuovere “interventi di capacity building a supporto dei Centri per l’Impiego, con l’obiettivo di fornire servizi innovativi di politica attiva, anche finalizzati alla riqualificazione professionale, mediante il coinvolgimento di stakeholder pubblici e privati, aumentando la prossimità ai cittadini e favorendo la costruzione di reti tra i diversi servizi territoriali” 8.

A questo riguardo, tra l’altro, il PNRR prevede l’istituzione di un programma nazionale denominato GOL (Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori), il quale comporta un sistema di presa in carico unico dei disoccupati e delle persone in transizione occupazionale9. Un tema cruciale, strettamente correlato a quello del potenziamento dei Centri per l’impiego, è rappresentato dalla validazione e dalla certificazione delle competenze acquisite dal lavoratore all’esito di un determinato percorso di formazione.

In particolare, il fascicolo elettronico del lavoratore è stato introdotto dall’art. 14 del D.lgs. n. 150/2015, in sostituzione del libretto formativo del cittadino, nel quale dovevano essere registrate “la formazione specialistica e la formazione continua svolta durante l’arco della vita lavorativa ed effettuata da soggetti accreditati dalle regioni, nonché le competenze acquisite in modo non formale e informale secondo gli indirizzi dell’Unione europea in materia di apprendimento, purché riconosciute e certificate” 10. Peraltro, il fascicolo elettronico del lavoratore

– è stato sottolineato – “nasce già come supporto informativo parziale”, in quanto in esso sono registrati “solo i percorsi formativi, non le competenze sviluppate” (come invece era previsto per il libretto formativo) e soltanto i percorsi “erogati da enti accreditati ed inseriti nell’albo nazionale11.

Alle lacune derivanti dai ritardi nell’implementazione del sistema di certificazione delle competenze hanno cercato talvolta di porre rimedio le parti sociali, le quali, specie nell’ambito dei Fondi Interprofessionali, promuovono percorsi formativi che portino a una certificazione 12.

Si tratta di rimedi con un’operatività tutt’altro che generale che non hanno fatto altro che avvalorare la necessità di un intervento da parte del Legislatore, recentemente concretizzatosi nel decreto interministeriale del 5 gennaio 2021. Con tale provvedimento, in particolare, il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ha adottato le “Linee Guida per l’interoperatività degli enti pubblici titolari” le quali, di fatto, rappresentano il presupposto per l’adozione e la messa a regime del sistema nazionale di certificazione delle competenze.

 

IL REDDITO DI CITTADINANZA: RIFLESSI SUL PIANO DELLA FORMAZIONE DEL LAVORATORE

Il tema della formazione si lega indissolubilmente all’istituto del reddito di cittadinanza, obiettivo che il Legislatore si è posto come mezzo di contrasto alla povertà 13. A questo proposito, una prima connessione relativa al tema della formazione viene a emersione con riguardo al principio della condizionalità. L’introduzione del

reddito di cittadinanza ha avuto, tra i vari scopi, il fatto di costituire un incentivo a rientrare nel mercato del lavoro anche attraverso l’eventuale previsione di un percorso formativo vincolante 14. D’altra parte, ciò è perfettamente conforme al c.d. active inclusion approach di derivazione europea, secondo cui “quasi tutti i legislatori hanno (…) previsto doverosi comportamenti attivi dei beneficiari” di un determinato diritto sociale, come, appunto, l’obbligo “di accettazione di offerte di lavoro e/o di partecipazione a programmi di formazione e di reinserimento sociale e/o professionale15.

In questa direzione, l’art. 7, comma 5, lett. c), del D.l. n. 4/2019, convertito nella Legge n. 26/2019, ha previsto come causa di decadenza dal reddito di cittadinanza il fatto di non partecipare, in assenza di giustificato motivo, alle iniziative di carattere formativo o di riqualificazione proposte al soggetto 16. Oltre alla condizionalità, poi, l’introduzione del reddito di cittadinanza ha una seconda connessione con il tema della formazione. In particolare, per beneficiare del reddito di cittadinanza è necessario essere disponibili a effettuare attività al servizio della comunità 17. Con tutta evidenza, ciò dovrebbe ragionevolmente presupporre un minimo di formazione mirata, quantomeno per gruppo di soggetti, perché è impensabile che possa concretizzarsi una diretta impiegabilità in lavori a favore della comunità, senza formazione.

Basti pensare anche soltanto alle necessità formative in materia di sicurezza sul lavoro, finalizzate al fatto che il soggetto, il quale svolge un lavoro socialmente utile possa prendersi cura della propria salute e sicurezza, oltre che di quella dei terzi, eventualmente presenti sul luogo di lavoro.

 

LA SENSIBILITÀ DELLE PARTI COLLETTIVE PER LA FORMAZIONE CONTINUA DEGLI OCCUPATI

Non può non farsi almeno un cenno alla grande attenzione che le parti collettive hanno da sempre dedicato al tema della formazione permanente 18.

D’altra parte, a maggior ragione in un contesto in così profonda trasformazione come quello attuale, l’autonomia collettiva è la sola a poter essere in grado di fornire “le risposte puntuali ed adattabili per i vari settori” che le diverse specificità esigono19.

Un paio di considerazioni paiono doverose. Un primo riferimento è alle forme di welfare aziendale che paiono ammettere anche iniziative di formazione permanente, realizzando quindi un’operazione win-win, dove alla riduzione del cuneo fiscale si somma il doppio vantaggio della convergenza di interessi: il lavoratore guadagna in competenza e, quindi, occupabilità mentre l’impresa si avvantaggia della crescita professionale.

Una seconda considerazione da fare, poi, riguarda i fondi paritetici interprofessionali per la formazione20.

La bilateralità di questo specifico contesto fa emergere ancora una volta lo stretto legame con il tema del welfare aziendale appena esaminato. Del resto, “la diffusione della formazione professionale e continua (…) può rientrare a buon titolo nel welfare inteso come investimento sociale” ed è proprio su questo elemento che si fonda la sfida giocata dalle parti sociali attraverso la gestione dei fondi paritetici 21.

Da sempre “il principale canale di finanziamento della formazione continua (…) passa per gli enti bilaterali” e la massiccia operatività dei fondi interprofessionali ne rappresenta la concretizzazione sul piano applicativo, attraverso la promozione di piani formativi aziendali, territoriali o settoriali, concordati con le parti sociali 22.

Il ruolo primario svolto dall’autonomia collettiva nella declinazione in termini di effettività di un modello di apprendimento permanente del lavoratore e di continuo accrescimento delle competenze del cittadino lavoratore è ormai collaudato.

E proprio per questo va ulteriormente potenziato, in quanto solo un processo di regolazione integrato e multilivello, oltre che rispettoso del canone della sussidiarietà, può far conseguire finalmente al diritto sociale, alla formazione e all’apprendimento permanente una piena realizzazione.

 

 

* Sintesi dell’articolo pubblicato in Massimario di Giurisprudenza del Lavoro, 31 ottobre 2021, n. 3, p. 647 ss dal titolo La trasformazione digitale ed organizzativa del lavoro e il rilancio dei processi di apprendimento permanente del lavoratore.

1. Il mismatch delle competenze, tra l’altro, oltre che sulla disoccupazione, incide negativamente anche sul fenomeno della sottoccupazione. Sul punto, si veda M.A. Impicciatore, La formazione per l’occupazione nel mercato del lavoro che cambia, in Dir. lav. merc., 2020, pag. 605.

2. Così, appunto, il PNRR, pag. 198.

3. Cfr. ancora il PNRR, pag. 31.

4. Si veda A. Loffredo, Diritto alla formazione e lavoro. Realtà e retorica, Bari, 2012, pag. 61.

5. Così, appunto, il PNRR, Missione 5 (“In-clusione e coesione”), Componente 1 (“Politiche per il lavoro”), Investimento 1.4 (“Sistema duale”), pag. 205.

6. In argomento, si veda M. Tiraboschi, L’alternanza scuola-lavoro può decollare solo se si ridà all’impresa il valore che merita, in E. Massagli (a cura di), Dall’alternanza scuola-lavoro all’integrazione formativa, in Adapt Labour Studies, eBook series, 2017, n. 66, ppagg. 65-66.

7. Si veda l’art. 2 dell’Accordo Quadro richiamato nel testo.

8. Si vedano, appunto, gli Obiettivi genera-li della Missione 5 (“Inclusione e coesione”), Componente 1 (“Politiche per il lavoro”), pag. 200.

9. Cfr. il PNRR, pag. 201.

10.Art. 2, co. 1, lett. i), del D.lgs. n. 276/2003.

11. L. Casano, Il sistema della formazione continua nel decreto legislativo n. 150/2015, in Dir. rel. ind., 2016, pag. 465.

12. In argomento, cfr. il XIX Rapporto sulla formazione continua presentato dall’ANPAL, pag. 107.

13. Art. 1, co. 1, del D.l. n. 4/2019.

14. In argomento, si veda G. Sigillò Massara, Dall’assistenza al Reddito di Cittadinanza (e ritorno), pag. 97.

15. A. Alaimo, Il reddito di inclusione attiva: note critiche sull’attuazione della legge n. 33/2017, in Riv. dir. sic. soc.,
2017, pag. 439.

16. In argomento, si veda S. Spattini, Reddito di cittadinanza: una prima lettura, in Bollettino Adapt, 18 febbraio 2019, n. 7.

17. Art. 4, co. 1, del D.l. n. 4/2019. In argomento, si veda A. Vallebona, Reddito di cittadinanza tra doppio fine e attuazione becera, in Mass. Giur. Lavoro, 2019, pag. 182.

18. In proposito, si veda A. Vimercati, Le norme in tema di formazione professionale, in E. Ghera-D. Garofalo (a cura di), Organizzazione e disciplina del mercato del lavoro nel Jobs Act 2, Bari, 2016, pag. 124.

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Causali nel tempo determinato: un ritorno al passato?

di Antonella Rosati – Ricercatrice del Centro Studi e Ricerche

 

Sergio Vergari analizza il tema delle causali nel contratto a tempo determinato[*] 

L’Autore esamina la reintroduzione delle causali del contratto a termine, una tecnica normativa molto denigrata poiché edificata sulla restrizione dell’autonomia imprenditoriale attraverso la previsione di requisiti non misurabili e riscontrabili[1].

Il Legislatore, con il D.l. n. 34/2014[2], aveva scelto la soppressione delle causali al fine di arginare il contenzioso in materia e restituire alle imprese più certezza delle regole e più opportunità occupazionali.

Al criterio sfuggente e generico del giustificato motivo espresso dalle causali erano stati anteposti due criteri certi[3] costituiti dalla percentuale massima sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato[4] e dalla durata massima complessiva dei rapporti a termine.

Ma oggi il dichiarato obiettivo politico – ancor prima che legislativo – è mutato.

Al centro non c’è più il problema dell’accertamento giudiziale sulla legittimità delle causali ma il contrasto alla precarietà del lavoro e all’abuso di contratti a termine.

La vera sfida ora è sfuggire alla tentazione di dare spinta unicamente a rapporti di lavoro di durata pari o inferiore a dodici mesi con tutti i conseguenti problemi di fidelizzazione e specializzazione della manodopera.

Il ritorno delle causali e il concetto di attività ordinaria

La legge di conversione lascia sul campo i seguenti due giustificati motivi:

  1. esigenze temporanee e oggettive, estranee all’attività ordinaria, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
  2. esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

A parte le esigenze di sostituzione del personale con diritto alla conservazione del posto, le altre due ruotano attorno all’attività ordinaria del datore di lavoro: per le prime, si chiede che ne siano estranee; per le seconde se ne ammette il collegamento, purché sussistano incrementi temporanei, significativi e non programmabili di quell’attività[5].

Il concetto di ordinario, etimologicamente determinabile, si riferisce alle attività svolte con regolarità e stabilmente perpetrate per il conseguimento dello scopo sociale.

Per dire che un’attività è ordinaria si deve prescindere dal suo contenuto e non è richiesto alcun giudizio di valore sulla sua pertinenza al core business del soggetto interessato.

Si deve fare riferimento alle attività esercitate in forma complessiva, periodica e duratura, anche se non permanente.

Il carattere ordinario dell’attività appartiene, in definitiva, più al suo aspetto quantitativo, che a quello qualitativo.

L’attività richiamata è quella aziendale, ma riferita all’ambito specifico in cui si intende attivare un posto di lavoro cercando di capire se la prestazione richiesta si unisca ad un’attività aziendale già esercitata in forma ricorrente e duratura.

Esigenze estranee all’attività ordinaria

La legge chiede in un primo caso che siano “temporanee e oggettive”.

Con il primo aggettivo si vuole ribadire la prescrizione normativa a non utilizzare contratti a termine per soddisfare esigenze di lungo periodo o il cui termine non sia prevedibile.

La nozione delle esigenze temporanee dev’essere ritenuta comprensiva sia di situazioni intrinsecamente e necessariamente temporanee[6], quanto di esigenze ingenerate da decisioni, scelte o programmi del datore di lavoro.

Un’esigenza deve essere poi oggettiva: o esiste o non esiste.

Se esiste, vi deve essere la possibilità di sottoporla a controllo e i riscontri devono essere necessariamente obiettivi; in relazione a ciò, il datore di lavoro deve essere in grado di offrire elementi accessibili e misurabili per l’accertamento di esistenza della stessa.

Esigenze inerenti all’attività ordinaria

In questo secondo caso, è richiesto che il giustificato motivo del contratto a termine coincida con incrementi dell’attività congiuntamente temporanei, significativi e non programmabili.

Per quanto riguarda la nozione di incremento significativo, non esiste una misura predefinita normativamente, lo può conoscere solo il datore di lavoro.

In senso giuridico, l’aggettivo significativo, associato all’incremento di attività, richiama solo l’esistenza di un bisogno di consistenza tale da produrre la conseguenza di un’assunzione, da riferire alla gestione dell’incremento.

Il carattere significativo dell’incremento serve, in definitiva, a richiedere l’esistenza di un’attività integrativa sufficiente a giustificare economicamente l’assunzione di un nuovo lavoratore.

Va istituita, in questo senso, una correlazione tra il valore economico dell’incremento ed il costo del lavoro generato dalla nuova assunzione.

Gli incrementi di attività devono essere altresì non programmabili.

Anche in questo caso, l’interpretazione della condizione deve riflettere lo scopo perseguito dal Legislatore.

L’incremento deve considerarsi programmabile se è dipendente dall’iniziativa propria del datore di lavoro ovvero se è ascrivibile ad un percorso di consolidamento dell’attività aziendale.

Viceversa, se l’incremento dipende da fattori o eventi esterni non controllabili, legati a oscillazioni del mercato o ad eventi non ricorrenti della domanda (es. i saldi di fine stagione) o a nuove commesse non previste (es. le variazioni in aumento di commesse già esistenti), l’incremento va catalogato come non programmabile.

Conclusioni: quali effetti dalla reintroduzione delle causali?

Le reazioni alla reintroduzione delle causali sono state sfavorevoli[7].

Il rischio paventato è l’incremento della precarietà in ragione della moltiplicazione di contratti di durata complessiva non superiore a dodici mesi.

La questione andrà affrontata in due modi: rifuggendo le causali ovvero affrontandole con ponderatezza.

La miglior tutela per il datore di lavoro sarà applicare il criterio di trasparenza e, a tal fine, la documentazione interna all’azienda (un progetto, una delibera degli organi sociali, un contratto, degli ordinativi o qualunque ulteriore elemento certo) potrà rivelarsi determinante.

I dati dei prossimi mesi ci riveleranno se l’intento del Legislatore è stato onorato o disatteso, e se l’effetto prodotto sarà distante dalle aspettative.

Il rischio del contenzioso è ineluttabile[8] ma le condizioni richieste vanno lette unicamente nell’ottica della lotta agli abusi promossa dal Legislatore.

Condizioni che potranno non solo rivelarsi meno oppressive di quanto il dibattito politico abbia fatto sin qui credere ma anche in grado di lasciare agli operatori spazi di azione stabili, pur se ridotti.

[1] Tra gli effetti più rilevanti va segnalato l’ingresso di ben quattro distinti regimi del contratto a termine (cfr. G. Falasca – A. Maresca, Quattro regimi in quattro mesi per i contratti a termine, ne Il Sole24 ore, 17 agosto 2018) corrispondenti alle norme in vigore.

[2] Sull’approccio al tema della (a)causalità di altri Paesi europei, cfr. M. Biasi, La (a)causalità del contratto a termine in Europa. Riflessioni comparative sulle novità in Italia, in Dir. lav. merc., 2014, 3, 763 ss.

[3] Per un’analoga valutazione, cfr. A. Pandolfo e P. Passalacqua, Il contratto di lavoro a tempo determinato, cit., 109 ss., che parlano di passaggio da una “limitazione qualitativa” ad una “regolazione fondata su criteri quantitativi.

[4] Quel limite, poi ripreso nel D.lgs. n. 81/2015 ed oggi ancora in vigore, prevede che per le imprese con organico superiore a cinque dipendenti il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro non possa eccedere il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.

[5] È evidente la differente impostazione rispetto a quanto previsto dal D.lgs. n. 368/2001 nella sua versione originaria. In quel testo la causale era unica, risultando articolata nella formula omnicomprensiva delle “ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” (di qui la denominazione di “causalone”). Soprattutto, essa faceva richiamo ad esigenze proprie dell’attività ordinaria del datore di lavoro, la cui descrizione era decisamente meno selettiva di quella prevista dal c.d. “decreto dignità”, che riferisce tali esigenze ai soli incrementi di attività.

[6] Per l’approfondimento degli orientamenti interpretativi in tema di temporaneità delle esigenze aziendali, cfr. A. Miscione, L’apposizione del termine al contratto di lavoro: questioni interpretative sulla temporaneità delle esigenze datoriali, in Arg. dir. lav., 2005, 2, 615 ss.; A. D’Andrea, Eccezionalità e temporaneità quali requisiti intrinseci delle causali del contratto a termine, in Dir. lav.,2006,157ss.; L. Menghini, L’apposizione del termine, in M. Martone (a cura di), Contratto di lavoro e organizzazione, in M. Persiani – F. Carinci (diretto da), Trattato di diritto del lavoro, Padova, 2012, IV,275 ss.

[7] Tra i più critici, cfr P. Ichino, La “causale” che protegge il lavoro…degli avvocati, in La voce.info, 24 luglio 2018, per il quale “Che il vaglio (…) dell’assunzione a termine sia soggetto a una elevatissima alea giudiziale, dal punto di vista della protezione del lavoro non ha senso. O meglio, un senso ce l’ha: quello di dar lavoro agli avvocati. I quali, infatti sono per lo più favorevolissimi alla tecnica normativa del “giustificato motivo oggettivo”.

[8] Va ricordato chel’art.1, co. 1, lett. c), D.l. n. 87/2018, convertito con modificazioni dalla L. n. 96/2018, emenda l’art.28 del D.lgs. n. 81/2015, nel senso di elevare da centoventi giorni a centottanta giorni il termine per l’impugnazione del contratto a tempo determinato a decorrere dalla cessazione del singolo contratto. Si dà così più tempo ai lavoratori, ma nel contempo si incrementa il periodo di incertezza per le imprese, con corrispondente ulteriore disincentivo ad apporre termini lunghi al contratto a termine.

 

 

[*] .Sintesi dell’articolo pubblicato ne Il Lavoro nella giurisprudenza,11/2018, pag. 989 ss. dal titolo Le causali nel contratto a termine riformato.

 

 

 

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Gli enti religiosi civilmente riconosciuti nella riforma del Terzo Settore

di Antonella Rosati – Ricercatrice del Centro Studi e Ricerche

 

Alessandro Perego analizza le caratteristiche degli gli enti religiosi nell’ambito della riforma del Terzo Settore[1]

 

Il D. Lgs. 3 luglio 2017, n. 112 ha dettato una nuova disciplina inserendo tra i soggetti del Terzo Settore o dell’Impresa sociale anche gli enti religiosi civilmente riconosciuti “limitatamente allo svolgimento delle attività d’impresa di interesse generale”.

Non si tratta di un beneficio, come potrebbe apparire ad una prima  lettura, ma di una inevitabile conseguenza che trova origine in uno degli elementi che definiscono l’ente religioso civilmente riconosciuto. Questi soggetti, infatti, non possono svolgere solo attività di interesse generale in quanto devono svolgere principalmente e necessariamente un’attività di religione o culto, dato che questa è la loro precipua finalità; ma tale finalità non è riconducibile a quelle “civiche, solidaristiche e di utilità sociale” che, invece, caratterizzano e definiscono gli enti di Terzo settore[2].

È assiomatico che la qualificazione di ente religioso dipenda dal legame dell’ente con una confessione religiosa e non sia l’esito di una auto qualificazione amministrativa.

Questo legame è infatti riconosciuto ope legis quando l’ente è costituito dalla confessione religiosa ai sensi di quelle norme accolte nei “patti, accordi o intese con lo Stato”.

Le condizioni per la costituzione del ramo d’impresa sociale

1.Il regolamento

Per le attività del ramo d’impresa sociale l’ente religioso deve adottare un apposito regolamento la cui forma è quella dell’atto pubblico o della scrittura privata autenticata[3].

Quanto ai contenuti, esso deve certamente comprendere:

  1. a) la denominazione o ragione sociale;
  2. b) la sede legale;
  3. c) l’oggetto esclusivo o principale del ramo d’impresa, che deve essere riconducibile ad “una o più attività […] di interesse generale” tra quelle elencate all’art. 2, co. 1;
  4. d) l’assenza di scopo di lucro formalizzata mediante una duplice clausola: la destinazione integrale di utili ed avanzi di gestione di competenza del ramo d’impresa sociale e l’adozione del non distribution constraint [4];
  5. e) la finalità o le “finalità civiche, solidaristiche e di utilità sociale”;
  6. f) le norme sull’ordinamento, l’amministrazione e la rappresentanza del ramo d’impresa che assicurino “modalità di gestione responsabili e trasparenti” prevedendo “specifici requisiti di onorabilità, professionalità ed indipendenza per coloro che assumono cariche sociali[5] e la nomina di uno o più sindaci[6] e che svolgano funzioni di controllo[7];
  7. g) l’identificazione dei beni costituenti il patrimonio destinato all’attività d’impresa, anche mediante rinvio ad un separato atto di destinazione;
  8. h) la durata dell’attività d’impresa;
  9. i) le indicazioni circa la tenuta delle scritture contabili e alla redazione dei bilanci, d’esercizio e sociale;
  10. l) la disciplina dell’attività d’impresa e del relativo patrimonio nel caso di operazioni di trasformazione, fusione o scissione che coinvolgano l’ente religioso, ovvero di cessione ad altro soggetto della relativa azienda o di un suo ramo;
  11. m) l’identificazione dei beneficiari e le modalità di devoluzione del patrimonio destinato al ramo d’impresa sociale nelle ipotesi di scioglimento dell’ente religioso, cessazione dell’attività d’impresa da parte del medesimo ovvero di perdita della qualifica di impresa sociale.

2.Il patrimonio destinato

Questa seconda condizione potrebbe ricondursi ad una volontà di salvaguardare le risorse necessarie all’attività istituzionale-religiosa.

Necessita in primo luogo di una chiara ed univoca indicazione della consistenza del patrimonio destinato: nel regolamento del ramo d’impresa sociale dell’ente religioso devono essere individuati i beni e i rapporti giuridici compresi nel patrimonio destinato.

Tale onere assolve, infatti, la duplice funzione a) di pubblicità della consistenza del patrimonio destinato per i futuri

creditori dell’impresa sociale e b) di tutela dei creditori dell’ente religioso anteriori alla costituzione del ramo d’impresa, che potrebbero avere l’interesse ad opporsi alla destinazione ad esso di risorse sottratte al soddisfacimento delle loro pretese.

Il secondo elemento della disciplina codicistica dei patrimoni destinati è quello della congruità allo svolgimento dell’attività di interesse generale che ne costituisce l’oggetto[8].

3.La separazione contabile[9]

La distinzione contabile è il presupposto indispensabile ad una gestione informata e trasparente dell’attività d’impresa, alla tutela dalle varie classi di creditori, alla corretta imputazione delle voci al rendiconto dell’ente religioso o al bilancio del suo ramo d’impresa sociale ed all’esatta determinazione delle imposte”.

L’ente religioso deve[10]: tenere il libro giornale e il libro degli inventari ai sensi degli artt. 2216 e 2217 c.c.; depositare presso il registro delle imprese il bilancio d’esercizio redatto, a seconda dei casi, ai sensi degli artt. 2423 e seguenti, 2435-bis o 2435-ter c.c., in quanto compatibili; depositare presso il registro delle imprese e pubblicare nel proprio sito internet il bilancio sociale, redatto secondo le linee guida che verranno adottate con apposito Decreto ministeriale, “tenendo conto, tra gli altri elementi, della natura dell’attività esercitata e delle dimensioni dell’impresa sociale, anche ai fini della valutazione dell’impatto sociale delle attività svolte”.[11]

[1] Sintesi dell’articolo pubblicato in Cooperative e Enti non profit, n. 10/2018, pag 18 dal titolo Il ramo d’impresa sociale degli enti religiosi civilmente riconosciuti

[2] Lorenzo Simonelli, “Gli enti religiosi civilmente riconosciuti nella Riforma del Terzo settore”, in Corriere Tributario n. 31/2018, pag. 2461 e ss.

[3] Derogando al principio generale di cui all’art. 5, co. 1, D. Lgs. n. 112/2017.

[4] Cioè il vicolo della non “distribuzione, anche indiretta di utili ed avanzi di gestione, fondi e riserve comunque denominati, a fondatori, soci o associati, lavoratori e collaboratori, amministratori ed altri componenti degli organi sociali, anche nel caso di recesso o di qualsiasi altra ipotesi di scioglimento individuale del rapporto”.

[5] Art. 7, co. 3.

[6] Che abbiano i requisiti di cui all’artt. 2397, co. 2, e 2399 c.c.

[7] Previste dall’art. 10 del D.lgs. n. 112/2017.

[8] In generale, sul “vincolo di congruità” dei patrimoni destinati ad uno specifico affare v. R. Santagata, Dei patrimoni destinati ad uno specifico affare. Artt. 2447-bis-2447-dieces, Giuffre’, 2014, pagg.111-118; P. Manes, F. Pasquariello, Dei patrimoni destinati ad uno specifico affare, Zanichelli, 2013, pagg. 86-91.

[9] Un requisito questo che è ormai sperimentato in quanto è stato previsto già in sede di disciplina del Ramo Onlus e, per gli enti non commerciali, anche dall’art. 144 del T.U.I.R.

[10] Art. 9, D. Lgs. n. 112/2017.

[11] La valutazione dell’impatto sociale è definita dall’art.7, co. 3, della L. n. 106/2016, come valutazione qualitativa e quantitativa, sul breve, medio e lungo periodo, degli effetti delle attività svolte sulla comunità di riferimento, rispetto all’obiettivo individuato.

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Caporalato: la legge c’è e funziona, basterebbe applicarla

di Antonella Rosati – Ricercatrice del Centro Studi e Ricerche

Un’intervista ai “protagonisti” per capire come funzionano le assunzioni nel settore agricolo[1]

 

L’intervista del prof. Miscione a Raffaele Vicidomini, Segretario del sindacato ravennate della Flai-Cgil, fa emergere un quadro preoccupante e contraddittorio.

La lotta allo sfruttamento del lavoro agricolo fatica a raccogliere i risultati auspicati ed emergono ritardi – in alcuni casi anche una certa immobilità – nell’applicazione delle norme.

Ma, come sempre, le soluzioni “dal basso” possono venire in aiuto alle carenze dell’applicazione del diritto.

Il caporalato come sistema

È ormai accertato come non siano rari i lavoratori, soprattutto stranieri, che vengono intercettati nei loro paesi di origine e arrivano in Italia per essere sfruttati da un “caporale”, il trait d’union che li trasporta e li affida a chi li sfrutta in turni massacranti di lavoro senza il riconoscimento di tutto ciò che differenzia un lavoro subordinato dignitoso da una condizione di nuovo schiavismo.

Per di più la Legge Bossi/Fini, ancora vigente, prescrive come condizione per arrivare in modo regolare, di essere in possesso di un contratto di lavoro.

È su questo presupposto, e sullo stato di estrema indigenza e vulnerabilità in cui versano i lavoratori immigrati, che si fomenta un altro aspetto degenerativo come quello del business dei permessi di soggiorno.

Il lavoratore straniero arriva al paradosso di pagare migliaia di euro pur di restare a lavorare in Italia in condizioni spesso degradanti e pericolose.

Legge n. 199/2016: una svolta etica

Uno strumento efficace a cui dare rilievo è rappresentato dalla Legge n. 199/2016 – concepita e adottata in un clima di attenzione mediatica – sia per i suoi interventi repressivi, sia per le indicazioni per arginare una piaga non solo del mercato del lavoro ma soprattutto sociale.

Vengono stabiliti nuovi strumenti penali per la lotta al caporalato come la confisca dei beni (alla stregua delle organizzazioni mafiose[2]), misure cautelari alternative come il controllo giudiziario dell’azienda, l’arresto obbligatorio in flagranza, l’applicazione di un’attenuante in caso di collaborazione con le autorità e l’estensione alle persone giuridiche della responsabilità per il reato.

Viene ridefinito il reato di “intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro” con l’introduzione di un illecito autonomo di sfruttamento del lavoro, che può prescindere anche dal ricorso ai caporali[3] o alla “violenza, minaccia o intimidazione”, come elementi necessari.

La nuova norma riformula inoltre i cosiddetti “indici di sfruttamento”, ossia quelle circostanze indiziarie che orientano il corso delle indagini e del giudizio in casi di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro: reiterata corresponsione di retribuzioni in modo palesemente difforme dai contratti collettivi nazionali o territoriali, o comunque sproporzionato rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato;  reiterata violazione della normativa relativa all’orario di lavoro, ai periodi di riposo, al riposo settimanale, all’aspettativa obbligatoria, alle ferie; sussistenza di violazioni delle norme in materia di sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro; sottoposizione del lavoratore a condizioni di lavoro, a metodi di sorveglianza o a situazioni alloggiative degradanti.

La nuova legge lascia infine intravedere la possibilità di una tutela più ampia attraverso l’estensione alle vittime di caporalato e sfruttamento – nel caso di una loro situazione di pericolo attuale – di programmi di assistenza ed integrazione sociale (già previsti dal Testo Unico per le vittime di grave sfruttamento, tratta e sfruttamento della prostituzione) e il rilascio di un permesso di soggiorno per protezione sociale.

Questa interpretazione sembra sostenuta da due ulteriori disposizioni: l’assegnazione al Fondo anti-tratta dei proventi delle confische ordinate a seguito di sentenza di condanna o di patteggiamento per il reato in questione, e la destinazione delle risorse del Fondo anche all’indennizzo delle vittime di caporalato e sfruttamento del lavoro.

 

Chi controlla le assunzioni e sporge denuncia

Nella provincia di Ravenna, con la campagna “Ancora in campo”, il sindacato denuncia cosa avviene nelle campagne e informa direttamente i lavoratori impegnati nella raccolta circa i propri diritti, il rispetto dei contratti e dei salari e le nuove opportunità offerte dalla L. n. 199/2016.

La scorsa estate, in Puglia, le “Brigate di lavoro”, composte da militanti Flai di tutta Italia, si sono recate dall’alba ad incontrare lavoratori e lavoratrici; la Flai è presente anche per incontrare le Istituzioni affinché sia attuata la Rete del Lavoro agricolo di qualità – il primo sistema pubblico di certificazione etica del lavoro che dovrebbe raccogliere, certificare e “bollinare” le aziende virtuose e fornire un piano per la sistemazione logistica e il supporto dei lavoratori stagionali – e perché si comincino a sperimentare nel territorio collocamento e trasporti legali, togliendo così spazio vitale ai caporali.

Attraverso la formula del Sindacato di Strada, la Flai-Cgil opera sul territorio con il “Camper dei Diritti”, contattando direttamente i lavoratori nei luoghi di lavoro o nei posti di ritrovo: attraverso camper o furgoncini, di cui si è dotati in alcuni territori, i sindacalisti si muovono incontrando i lavoratori, diffondendo materiale informativo e contratti anche tradotti in diverse lingue, supporto circa i servizi

Osservazioni conclusive

Dopo l’approvazione della L. n. 199/2016, abbiamo assistito a numerosi tentativi di svuotarla ed eluderla per vie contrattuali, come l’annunciata clamorosa reintroduzione dei voucher: non c’è bisogno di brevettare ulteriori strumenti, basta utilizzare quelli normativi esistenti.

Non a caso, a due anni dalla sua approvazione, è ancora molto basso il numero delle aziende iscritte nella Rete del Lavoro agricolo di qualità.

Certo è che la lotta al caporalato avrà pienamente successo se si interverrà non unicamente per via legale e repressiva ma neutralizzando le sacche di inefficienza e i vuoti istituzionali che favoriscono il deprecabile fenomeno: carenza di servizi credibili di intermediazione lecita nel settore; assenza di mezzi di trasporto pubblico nelle aree rurali; nuclei ispettivi disorganizzati e privi di strumenti adeguati, mirati e selettivi; debole attività di monitoraggio presso le Prefetture; mancanza di una visione globale delle condizioni di sfruttamento lavorativo e, infine, una mancata presa di posizione sulla questione delle inique filiere produttive della Gdo e delle industrie di trasformazione, a discapito dei piccoli produttori e dei lavoratori, oltre che dei consumatori.

Ma, più di ogni altra cosa, sarà indispensabile un serrato e continuo lavoro di sensibilizzazione prevalentemente culturale che parta “dal basso”, dalle Acli ai sindacati, per far maturare un nuovo approccio alle regole e al rispetto dei lavoratori.

Per ripartire dalla dignità delle persone.

[1] Sintesi dell’articolo pubblicato ne Il Lavoro nella giurisprudenza, n. 8-9/2018, pag 761, dal titolo Intervista al sindacato sulle assunzioni nell’agricoltura

[2], D.l. 8 giugno 1992, n. 306, art. 12 sexies, co. 1.

[3] L’unico strumento per attivare in qualche modo la responsabilità del datore di lavoro era il “concorso in reato” (artt. 110 e ss. c.p.).

 

 

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