TRASPARENZA E DIRITTI DELLA DIRETTIVA EUROPEA 2019/1152: distonie non solo italiane*

Andrea Asnaghi – Consulente del lavoro in  Paderno Dugnano (Mi)

 

Il D.lgs. n. 104/2022 è stato oggetto, del tutto legittimamente e giustificatamente, di numerose critiche in ordine a diversi aspetti dell’applicazione della Direttiva UE 2019/1152: non sono state criticate solo le tempistiche e le modalità di formazione del decreto (che ha visto lo scarso coinvolgimento di parti importanti del mondo del lavoro, quali i professionisti) ma anche alcune prese di posizione estremamente burocratiche e vessatorie prese dal legislatore italiano, non richieste dalla Direttiva ed in qualche caso anche in contraddizione con essa. Di questo si è parlato e si parlerà ampliamente, ma forse uno sguardo su qualche sbavatura (a parere di chi scrive) nella Direttiva stessa ha influito sull’applicazione italiana e influirà nel futuro su tutto il territorio dell’Unione. Faremo alcuni esempi di seguito di alcune dissonanze notate nel testo europeo, ma è prima opportuno fare due premesse. La prima è che non può che essere salutata favorevolmente una norma che persegua principi di trasparenza, informazione e maggiori condizioni di tutela nei rapporti di lavoro. Opportunamente il Considerando n. 48 (bellamente disatteso dal legislatore italiano) ha previsto un carico burocratico maggiore ed ha quindi cercato di porvi un freno prevedendo che “gli Stati membri dovrebbero evitare di imporre vincoli amministrativi, finanziari e giuridici di natura tale da ostacolare la creazione e lo sviluppo di micro, piccole e medie imprese. Gli Stati membri sono pertanto invitati a valutare l’impatto dei rispettivi atti di recepimento sulle piccole e medie imprese per accertarsi che non siano colpite in modo sproporzionato”. Tutto molto giusto, però è arduo comprendere perchè questa prerogativa sia riservata solo alle PMI, per quanto sicuramente meritevoli di un’attenzione preferenziale, e non a tutte le imprese in generale. Appesantire il lavoro con “lacci e lacciuoli” spesso inutili (pensiamo a certi rapporti annuali obbligatori, tanto per fare un esempio) fa male a tutti, ma proprio a tutti, e non contribuisce a creare una cultura positiva del lavoro e dell’apprezzamento delle giuste tutele ad esso riservate.

La seconda premessa è che la Direttiva in questione pare mossa, lo dichiara la Direttiva stessa (vedi Considerando n. 2 e 4, solo per citarne alcuni), dalla preoccupazione verso una maggior tutela delle forme di lavoro più flessibili e precarie o atipiche. Tale presupposto, tuttavia, pare far dimenticare alcuni principi fondamentali comuni del rapporto di lavoro, creando in qualche caso un effetto di “squilibrio di ritorno”: in altre parole, la Direttiva cercando di incidere su alcuni aspetti, anche comprensibilmente, in qualche passaggio non si muove in una prospettiva ecologica (o sistemica) e ciò che protegge da una parte rischia di trascurare dall’altra. Se si identificano norme che hanno come obiettivo, rider, lavoratori a chiamata o precari, forse è utile non dimenticare che esistono anche (sono la stragrande maggioranza) rapporti di lavoro normali a cui applicare condizioni di lavoro “non sospettose”.

Ciò premesso, procediamo all’analisi di qualche criticità.

Sicuramente, balza all’occhio un passaggio del Considerando n. 8.

“I lavoratori effettivamente autonomi non dovrebbero rientrare nell’ambito di applicazione della presente direttiva, in quanto non soddisfano tali criteri. L’abuso della qualifica di lavoratore autonomo, quale definito dal diritto nazionale, a livello nazionale o nelle situazioni transfrontaliere, costituisce una forma di lavoro falsamente dichiarato che è spesso associata al lavoro non dichiarato. Il falso lavoro autonomo ricorre quando il lavoratore, al fine di evitare taluni obblighi giuridici o fiscali, è formalmente dichiarato come lavoratore autonomo pur soddisfacendo tutti i criteri che caratterizzano un rapporto di lavoro. Tali persone dovrebbero rientrare nell’ambito di applicazione della presente direttiva. a. È opportuno che la determinazione dell’esistenza di un rapporto di lavoro si fondi sui fatti correlati all’effettiva prestazione di lavoro e non basarsi sul modo in cui le parti descrivono il rapporto”.

Salvato un poco (ma solo un poco) dall’ultimo periodo, il concetto che ci si presenta è piuttosto strano, che potremmo riassumere con un sillogismo: i lavoratori dipendenti, a differenza degli autonomi, hanno diritto all’informazione; esistono falsi lavoratori autonomi, che in realtà sono lavoratori dipendenti camuffati; anche questi lavoratori hanno diritto all’informazione.

A parte che è poco comprensibile comprendere perché lavoratori realmente autonomi (penso agli agenti e rappresentanti, ma è solo un esempio fra i tanti) non avrebbero diritto ad un’apprezzabile trasparenza, ma se proprio volessimo incidere sul mercato del lavoro, dovremmo prevedere non tanto che ai “falsi autonomi” vada fornita un’informazione completa, ma, piuttosto, che essi abbiano diritto ad un inquadramento contrattuale corrispondente alla propria prestazione, risolvendo così in radice il problema. Si noti ad esempio che la trasposizione di questa ambiguità comporta, nell’applicazione italiana a cura del D.lgs. n. 104/22, l’obbligo di informativa anche per i co.co.co. (che autonomi sono e restano, e ai quali di fatto la maggior parte delle informazioni previste dalla norma non riguardano). Forse è il caso di uscire dai sospetti e dalle ibridazioni e di tracciare una linea definita fra autonomia e subordinazione, una volta per tutte, in Italia ed in Europa. Passando ad altri esempi, l’articolo 8 della Direttiva disciplina il periodo di prova e precisamente stabilisce al comma 2.

“Nel caso di rapporti di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri provvedono affinché la durata di tale periodo di prova sia proporzionale alla durata prevista del contratto e alla natura dell’impiego. In caso di rinnovo di un contratto per la stessa funzione e gli stessi compiti, il rapporto di lavoro non è soggetto a un nuovo periodo di prova.” Nulla quaestio sulla necessaria indeterminatezza del termine “proporzionale” (che però forse potrebbe avere avuto una consistenza meno descrittiva), sennonché esso pare lasciato completamente al buon senso del legislatore statale (nel caso italiano,

carente) o alla determinazione delle parti sociali (nel caso italiano, non considerate sull’argomento), con tutti i risvolti possibili in termini di contenzioso.

Ma altrettanto pare strano non dare alcun limite temporale al termine “rinnovo”. Se ho assunto dieci anni fa per un lavoro una persona e oggi la richiamo, è legittimo voler verificare se sia la stessa di allora (e di converso, anche la persona non potrebbe voler verificare che l’azienda sia la stessa?). Sono limiti che si vedono anche nella normativa italiana sul tempo determinato. È che quando si concretizza una norma, sarebbe opportuno pensare a tutte (o almeno alla maggior parte del)le possibili conseguenze ed applicazioni sul lato pratico. Uguali discrasie si trovano nell’articolo 9 sull’impiego in parallelo.

“Gli Stati membri provvedono affinché il datore di lavoro non vieti a un lavoratore di accettare impieghi presso altri datori di lavoro al di fuori della programmazione del lavoro stabilita con il primo né gli riservi un trattamento sfavorevole sulla base di tale motivo.

2. Gli Stati membri possono stabilire condizioni per il ricorso a restrizioni di incompatibilità da parte dei datori di lavoro sulla base di motivi oggettivi quali la salute e la sicurezza, la protezione della riservatezza degli affari, l’integrità del servizio pubblico e la prevenzione dei conflitti di interessi.”

Una domanda: è un diritto disponibile o no? E, soprattutto, è un diritto in qualche modo economicamente compensabile?

Ad esempio, se offro ad un lavoratore, magari strategico, condizioni economiche ottimali, perché non posso prevedere che la sua attività lavorativa sia dedicata completamente alla mia azienda?

Ed anche in caso di lavoro part-time, se chiedo una disponibilità o una flessibilità, perché non posso garantirmi la stessa (senza intoppi di altri impegni di lavoro), con un’equa compensazione economica (senza andare lontano, è quello che succede in certi contratti della GDO con le cassiere part-time sottoposte a turni alternati).

È assurdo che non sia stata prevista una compensazione economica equa che permetta al datore di lavoro di stare tranquillo ed al lavoratore di conseguire una retribuzione giusta. La norma in questione invece, pare giustificare, quasi istigare, ai lavoretti, ai secondi lavori etc. etc. a cui anzi il lavoratore avrebbe “diritto” (salvo poi, come vedremo dopo, agognare e acquisire diritti a lavori più stabili, quasi un controsenso).

E ancora: cosa è posto in carico al datore di lavoro in termini di controllo sul rispetto di pause e riposi per altrui attività, magari autonome? Non sarebbe compito dello Stato vigilare in tal senso? Il nostro Ispettorato del lavoro pensa di no: se due datori di lavoro part-time, magari uno all’insaputa dell’altro, sforano nella sommatoria il limite settimanale di ore di lavoro sarebbero entrambi sanzionabili: si sfiora l’assurdo se si cerca di conciliare questa posizione, peraltro paradossale di per sé, con la norma appena commentata.

Altrettanto discutibile è l’art. 12, sulla transizione ad un’altra forma di lavoro.

“1. Gli Stati membri provvedono affinché un lavoratore con almeno sei mesi di servizio presso lo stesso datore di lavoro, che abbia completato l’eventuale periodo di prova, possa chiedere una forma di lavoro con condizioni di lavoro più prevedibili e sicure, se disponibile, e riceva una risposta scritta motivata. Gli Stati membri possono limitare la frequenza delle richieste che fanno scattare l’obbligo di cui al presente articolo.”

Dietro l’apparente equità e attenzione sociale, cosa manca, evidentemente, a questa norma? Qualsiasi riferimento alle mansioni esercitate in precedenza o ad altre almeno analoghe. Per come è scritta, un lavoratore che magari possegga i requisiti, può lavorare sei mesi ed un giorno come addetto alle pulizie part-time e poi avanzare la richiesta per il posto, resosi vacante, di … direttore generale.

Comprendiamo quali e quante situazioni paradossali potrebbero nascondersi dietro la mancanza (del tutto irragionevole) di qualsiasi limite in proposito?

Beninteso, non si vuole inserire nessun vincolo agli ascensori sociali, però pare logico e ragionevole che un’azienda che prova un lavoratore in una mansione non dovrebbe essere tenuta ad altri obblighi se non nei limiti di ciò che ha conosciuto per quella mansione o (al limite) per altre corrispondenti.

Infine, l’art. 18, che si preoccupa di proteggere il lavoratore che avanzi i suoi diritti nell’ambito della presente legge. Così i commi 2, 3 e 4.

“2. I lavoratori che ritengono di essere stati licenziati, o soggetti a misure con effetto equivalente, per il fatto di aver esercitato i diritti previsti dalla presente direttiva possono chiedere al datore di lavoro di fornire i motivi debitamente giustificati del licenziamento o delle misure equivalenti. Il datore di lavoro fornisce tali motivi per iscritto.

3. Gli Stati membri adottano le misure necessarie per garantire che, quando i lavoratori

di cui al paragrafo 2 presentano, dinanzi a un organo giurisdizionale o a un’altra autorità od organo competente, fatti in base ai quali si può presumere che vi siano stati tale licenziamento o tali misure equivalenti, incomba al datore di lavoro dimostrare che il licenziamento è stato basato su motivi diversi da quelli di cui al paragrafo 1.

  1. Il paragrafo 3 non osta a che gli Stati membri impongano un regime probatorio più favorevole ai lavoratori”.

Fino al comma 3 potremmo esser d’accordo. Tuttavia, il comma 4, cioè la possibilità di inversione completa di onere della prova (guarda caso, subito applicata dal legislatore italiota) è un principio giuridico da maneggiare con estrema cautela. Se vi sono, lo prevede la Direttiva (ma qui in Italia si è andati verso la sanzione e la condanna aprioristica), possibilità di difesa dei propri diritti ricorrendo in prima battuta agli organi di vigilanza, non sarebbe stato meglio imporre una via conciliativa?

Sappiamo tutti che esistono datori buoni e datori non buoni (così come esistono lavoratori sfruttati e lavoratori furbetti): allora per evitare, da una parte o dall’altra, gli “espedienti”, perchè non immaginare come via preferenziale, anzi direi proprio come strada maestra da seguire, procedure preventive obbligatorie di accomodamento (dopo le quali, allora sì che ogni parte in causa si prende le proprie responsabilità)?

Quelli che precedono sono solo alcuni esempi di disorganicità, ad avviso di chi scrive, della normativa europea in commento, che poi nelle mani di alcuni Stati membri avrebbe potuto prevedibilmente essere peggiorata o interpretata nel modo più deteriore. E in questo purtroppo, in Italia sembriamo non essere secondi a nessuno.

 

 

 

* Pubblicato anche su Lavoro Diritti Europa, n. 3/2022.

 

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Una proposta al mese – 2999 PIÙ UNO: no, semplifichiamo

di Manuela Baltolu, Consulente del lavoro in Sassari e Andrea Asnaghi, Consulente del lavoro in Paderno Dugnano (Mi) 

E non è necessario perdersi
in astruse strategie,
tu lo sai, può ancora vincere
chi ha il coraggio delle idee.
(R. Zero, “Il coraggio delle idee”)

 

DUE RIFLESSIONI PRELIMINARI
Ci sono cose di cui non si sente minimamente il bisogno: una gomma bucata,
un’auto che ti schizza passando sopra una pozzanghera, l’ombrello che si inceppa nel bel mezzo di un acquazzone, la visita di un parente noioso, l’influenza a ridosso di una vacanza.
Fra di esse c’è anche un conguaglio dicembrino che si prospetta  articolarmente oneroso e complicato, come vedremo. Infatti, in seguito all’innalzamento della soglia di esenzione fiscale e previdenziale a 3.000 euro dei fringe benefit introdotta dal c. 10, art. 3 del D.l. n. 176/2022, chi già ha percepito durante tutto l’anno retribuzioni in natura (oltre i 258,23 euro fino al 9 agosto 2022, ovvero oltre 600 euro dal 10 agosto 2022 in poi per effetto dell’art. 12, D.l. n. 115/2022) e, come previsto dal c. 3, art. 51 del TUIR ha subito le prescritte trattenute previdenziali e fiscali, ora, in virtù  dell’ulteriore modifica del limite imponibile, qualora tali importi in natura non sforino l’importo di 3.000 euro avrà diritto al recupero di tutte le ritenute subite in seguito al ricalcolo del conguaglio previdenziale e fiscale cui il datore di lavoro è tenuto.
Ciò avverrà con tutte le criticità del caso, ovvero difficoltà di reperimento degli importi eventualmente percepiti in altri rapporti di lavoro, nonché gestione delle situazioni relative a rapporti di lavoro cessati prima dell’entrata in vigore del nuovo limite, per i quali si paventa l’obbligo di emissione di un cedolino
aggiuntivo con il solo conguaglio.
Fiscalmente parlando, anche la dichiarazione dei redditi potrebbe venire in aiuto degli addetti ai lavori, consentendo il conguaglio definitivo in quella sede.
Ma è la parte previdenziale che appare particolarmente complessa da gestire, poiché dover inserire nel libro unico del lavoro (LUL) un imponibile  contributivo a credito per un importo fino a 3.000 euro potrebbe comportare non solo l’azzeramento dell’imponibile del mese, ma anche, in qualche caso,
trasformarlo con segno negativo qualora fosse di importo inferiore all’imponibile del fringe benefit, condizione questa che renderebbe impossibile la trasmissione del flusso uniemens.
L’eventuale importo negativo potrebbe inoltre “trascinarsi” in periodi successivi, ad esempio nel caso di riduzione dell’imponibile previdenziale per trasformazione di contratto da full-time a part-time e situazioni similari.
Ci giunge notizia che l’Inps sta approntando una circolare con la quale comunicherà l’introduzione di un meccanismo che dovrebbe consentire comunque l’invio dei flussi, probabilmente creando un apposito codice con cui indicare l’importo a credito, ma resta da vedere come potranno essere gestite le casistiche in cui il credito non venga esaurito in un’unica mensilità.
L’alternativa può essere una sola purtroppo, ovvero la procedura di  regolarizzazione Vig, che comunque creerebbe il solito disallineamento
tra il momento dell’effettiva erogazione del rimborso delle somme a credito ai lavoratori da parte del datore di lavoro e il recupero delle stesse, oltre che moltiplicare gli adempimenti per aziende e addetti ai lavori che, nel 2022, hanno visto forse l’anno peggiore per quanto riguarda recuperi di ogni genere (vedi esonero contributivo per i lavoratori nonché quello specifico per lavoratrici madri), erogazioni di indennità una tantum moltiplicate per  due/tre  periodi a seconda dei casi, ad esempio per imponibili contributivi  azzerati in seguito ad eventi con copertura previdenziale figurativa, nonché per i lavoratori “sbadati” che non avessero consegnato la dichiarazione nei  termini, oltre a variazione di flussi già trasmessi, nonché recuperi di alcune tipologie di sgravi contributivi sostituite da altre tipologie, e quant’altro accaduto nell’anno che sta per lasciarci. Insomma, diciamocelo, variare un limite di esenzione sul rushfinale dell’anno non è stata proprio un’ideona in termini gestionali, fermo restando l’evidente vantaggio economico per lavoratori e imprese.
Sono tutte cose che sarebbe stato decisamente meglio non fare: snaturare il welfare,dare agevolazioni fisco-contributive a pioggia, raggiungendo spesso anche chi non ne aveva assoluto bisogno (che capiremmo se nuotassimo nell’oro, ma siccome le risorse sono limitate …).
Il rischio aggiuntivo che si corre è proprio quello di banalizzare la finalità  sociale del welfare aziendale che rappresenta l’elemento che giustifica la tassazione agevolata attualmente in essere per imprese e lavoratori. Una quota così elevata di fringe benefit formalizzata a poco più di un mese dalla fine dell’anno rischia infatti di scoraggiare la costruzione dei piani di welfare“puro”, ovvero incentrato sui reali bisogni sociali dei propri  collaboratori, poiché è molto più semplice e veloce erogare, ad esempio, buoni acquisto o carburante, con un impegno minimo dal punto di vista organizzativo e amministrativo. Senza contare l’assoluta discrezionalità del datore riguardo ai soggetti a cui destinare tali benefit. Ma siccome tutto questo purtroppo ci capita, un po’ ne parliamo ma poi proattivamente proponiamo. Anche perché speriamo, magari, che non ci capiti più.

LA NOSTRA PROPOSTA
Note esplicative preliminari alle modifiche proposte.
L’art. 51 cambia, rispetto all’attuale, in tre punti essenziali, relativi al terzo periodo del comma e all’aggiunta di un quarto periodo, restando invariata la modalità generale di determinazione del valore normale dei beni o delle prestazioni in natura come stabilita dai primi due periodi.
Si introduce un mero aumento del valore, prima fissato a 258,23 euro (le vecchie 500.000 lire), che viene elevato a 600 euro, in funzione dell’andamento del costo della vita dalla data di approvazione del testo originale ad oggi.
Secondariamente, tale valore viene fissato come franchigia, prevedendo la tassazione solo per la parte eccedente 600 euro. Esemplificando, se un dipendente riceve beni per 1000 euro, la parte imponibile risulta quella di 400, cioè quella oltre il valore franchigia.
Il criterio permette di avere una rapida certezza a tutte le parti in causa (datore, lavoratore, enti) della tassazione di quanto erogato. Inoltre, consente di non penalizzare enormemente sforamenti irrisori (e magari involontari o ingenui) di detto limite, andando a riprendere a tassazione quanto già acquisito come esente. Più complessa, ma egualmente informata ad un senso di giustizia, semplicità e chiarezza, è l’introduzione dell’ultimo periodo, che prevede che, ai fini del computo del raggiungimento del predetto limite, non vadano considerati beni e servizi o prestazioni in natura già soggetti a tassazione secondo il valore normale o convenzionale del bene.
Se infatti su tali prestazioni il contribuente già paga una tassazione, normale o agevolata (rectius,forfetaria) non si vede perché i valori dovrebbero essere nuovamente posti in gioco. Ciò deprimerebbe lo scopo della norma in questione, che sostanzialmente prevede una soglia minima di liberalità o benefit non tassabile. Si tratta di un’ampia gamma di ipotesi che vanno dal regalo occasionale in occasione di festività (normalmente quelle natalizie) alle  cene o gite aziendali o a prestazioni di piccoli beni/servizi occasionali interni all’azienda (ad es. il caffè, la compilazione del mod. 730 etc.), cifre irrisorie sulle quali giustamente lo Stato non intende incidere per evidenti ragioni e buona pace di tutti.
Tuttavia, nemmeno pare equo che qualora tali prestazioni siano rivolte a dipendenti che fruiscono di beni soggetti a tassazione (un caso su tutti, l’autovettura ad uso promiscuo per l’intero anno), qualsiasi benefit o liberalità sia soggetta a tassazione, magari per importi risibili.
D’altronde si rifletta per assurdo su una considerazione molto semplice: se per tali beni (poniamo di valore 4.000 euro) l’azienda corrispondesse al  dipendente un lordo del medesimo importo (4.000 euro ) come retribuzione e poi rivendesse al dipendente tali beni/servizi percependo dal lavoratore la stessa cifra (4.000) come corrispettivo, si determinerebbe una situazione per cui il dipendente pagherebbe le stesse tasse (e l’azienda la medesima contribuzione), come se il tutto fosse stato trattato come retribuzione in natura, ma il dipendente risulterebbe non aver ricevuto alcun bene dall’azienda (li ha comprati) e quindi ritornerebbe nella disponibilità di ricevere beni dall’azienda per il pieno importo (quale che sia) del comma 3 in questione.
La specifica all’art. 95 del TUIR, invece, vuole solo evitare (sembra scontato, ma sempre meglio precisare), che qualora i beni omaggiati al lavoratore siano della stessa qualità di quelli all’art. 100 (ad esempio, un biglietto di teatro o di concerto, inquadrabili teoricamente in un bene con finalità ricreativa), possa insorgere il sospetto su un limite alla loro detraibilità in funzione delle specifiche previsioni dell’art. 100.
Anche questo sarebbe tuttavia un assurdo: è di tutta evidenza che le opere o i servizi dell’art. 100 hanno una loro specifica deducibilità in funzione di una  “vocazione welfare” (lo riconosce la stessa Agenzia delle Entrate nella circolare n. 28/2016, inserendo nell’articolo 100 tutte le poste di welfare della lettera f comprese le f/bis ed f/ter) dell’art. 51, comma 2. Ora sembra a chi scrive contraddittorio che beni o servizi di cui viene riconosciuta un’utilità sociale potrebbero avere delle limitazioni di detraibilità fiscale rispetto a benefit del tutto generici.
Il dubbio appare però legittimo, in particolare in seguito all’affermazione dell’Agenzia delle entrate contenuta nella circolare n. 27/2022 relativa al bonuscarburante introdotto dall’art. 2 del D.l. n. 21/2022: “non rientrando la fattispecie in commento nelle ipotesi di cui all’articolo 100, comma 1 del TUIR, il costo connesso all’acquisto dei buoni carburante in commento sia integralmente deducibile dal reddito d’ impresa, ai sensi del richiamato articolo 95 del TUIR, sempreché l’erogazione di tali buoni sia, comunque, riconducibile al rapporto di lavoro e, per tale motivo, il relativo costo possa qualificarsi come inerente”; ergo, il bonus carburante è pienamente deducibile dal reddito d’impresa in ragione della finalità della sua erogazione, che non risulta essere di educazione, né di istruzione, né di ricreazione, né di assistenza sociale, né sanitaria o di culto.
Ecco, quindi, le modifiche che proponiamo.

In grassetto quanto modificato rispetto al testo attuale. L’art. 51, comma 3 del TUIR (D.P.R. n. 917/86) è così modificato

3. Ai fini della determinazione in denaro dei valori di cui al comma 1, compresi quelli dei beni ceduti e dei servizi prestati  al coniuge del dipendente o a familiari indicati nell’articolo 12, o il diritto di ottenerli da terzi, si applicano le disposizioni relative alla determinazione del valore normale dei beni e dei servizi contenute nell’articolo 9. Il valore normale dei generi in natura prodotti  dall’azienda e ceduti ai dipendenti è determinato in misura pari al  prezzo mediamente praticato dalla stessa azienda nelle cessioni al grossista.
Non concorre a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati se complessivamente di importo non superiore nel periodo d’imposta ad euro 600; se il predetto valore è superiore al citato limite, concorre a formare il reddito esclusivamente la quota eccedente dello stesso.
Ai fini del raggiungimento del predetto valore non concorrono i beni e servizi il cui valore, determinato ai sensi del presente comma, primo periodo, e del successivo comma 4, viene corrisposto dal dipendente o costituisce per esso reddito imponibile nel medesimo periodo di imposta.
L’art. 95, comma 1 del TUIR (D.P.R. n. 917/86) è così modificato:
1. Le spese per prestazioni di lavoro dipendente deducibili nella determinazione del reddito comprendono anche quelle sostenute in denaro o in natura a titolo di liberalità a favore dei lavoratori, salvo il disposto dell’articolo 100, comma 1.
Le spese per prestazioni in beni o servizi di cui all’art. 51 comma 3, nei limiti ivi stabiliti, sono altresì sempre interamente deducibili, qualunque sia la loro natura e finalità.

Ah sì ci sarebbe un’ultima cosa, ma non riusciamo a scriverla compiutamente in senso positivo, perché è una cosa che semplicemente non si dovrebbe più fare. Qualora venisse in mente a qualcuno di dare altri benefit, lasciate stare il comma 3, scrivete quel che volete ma in un’altra parte dell’art. 51. Ve ne saremo infinitamente grati.

 

 

 

 

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Senza filtro – UN GIUDICE (racconto di fantasia)

di Andrea Asnaghi – Consulente del lavoro in Paderno Dugnano (Mi)

L’ufficio del giudice Andrea Rossi era situato al primo piano della palazzina del tribunale. Anche se nuova e costruita da poco, gli uffici erano piccoli ed essenziali. Il giudice Rossi aveva una particolare predilezione per una sobrietà quasi maniacale, l’ufficio era pertanto spoglio, quasi triste, salvo gli inevitabili faldoni e le carte delle udienze, qualche codice e nulla più. L’unico segno personale era una cornice con la foto dell’amata moglie Graziella, prematuramente mancata, in un mese se l’era portata via uno di quei brutti mali, così brutti che si è sempre refrattari a chiamarli con il nome che hanno. Quella mattina, una mattina umida ed uggiosa, come solo sanno essere certe giornate grigie novembrine a Milano, nell’ufficio del Dott. Rossi, si stava iniziando una causa singolare. Il giovane Bruno Brunelli assistito dall’Avvocato Porfirio Rubicondo e accompagnato dalla madre, avevano fatto causa al noto Liceo Tibiletti rivendicando somme a titolo di rapporto di lavoro più danni da mobbing. A difendere il Liceo era presente un avvocato che aveva già passato la mezza età da un po’, il quale faceva del silenzio e di espressioni fra l’allibito e il patetico le proprie armi migliori contro le pretenziose rivendicazioni di controparte.

L’avvocato Rubicondo, giovane rampante del famoso Studio Associato DDP (Difensori Dei Poveri), noto per il perseguimento, fra le tante, di cause pilota ed impossibili, era agghindato non proprio da tribuno popolare, con un vestitino grigio attillato, di evidente e costoso taglio sartoriale, che rivestiva un corpo magro e stizzoso come l’avvocato, dotato di una voce fastidiosamente stridula e querula e di piccoli scatti nervosi a sottolineare i concetti che riteneva essere più importanti. Anche l’orologio al polso era il controvalore di parecchi stipendi medi, e d’altronde nello Studio non era così ampia la frequentazione verso quella povertà che, forse solo ideologicamente o per vezzo, si pretendeva di difendere. La madre del Brunelli, lo sguardo fra l’avido e l’assatanato, aveva il tono e l’atteggiamento di un tifoso del Barcellona in una finale di Coppa, incitava, interrompeva e sottolineava (mancava solo che fischiasse o che si mettesse a soffiare dentro una vuvuzela). “Vediamo – interloquì il giudice – qui abbiamo una causa un po’ particolare …”. “Nulla di particolare, signor giudice – interruppe subito il baldanzoso avvocato Rubicondo – come vedrà con piena evidenza, qui siamo davanti ad un classico caso di sfruttamento, sfrut-ta-men-to (e va già bene che il ragazzo è maggiorenne) unito ad un atteggiamento persecutorio oltre ogni limite immaginabile”. “Procediamo con ordine, avvocato. Come mai rivendicate un rapporto di lavoro con uno …studente di liceo?”.

“Perché il qui presente Brunelli è stato sottoposto a diversi compiti da collaboratore scolastico, invece che fare il semplice studente!” “Sì ho letto il ricorso, qui si dice che è stato costretto più volte a pulire l’aula, e qualche volta anche i servizi, nonché a riordinare più volte il laboratorio di fisica e a spostare i banchi”. “Esatto! E anche al di fuori dell’orario scolastico, per cui rivendichiamo giustamente anche gli straordinari!”.

“La posizione della scuola – osservò il giudice, l’altro avvocato annuiva – è che queste operazioni, peraltro non quotidiane, corrispondevano a delle mancanze della classe, e del Brunelli in particolare, e che le operazioni in questione entravano in un concetto educativo e di formazione al rispetto…”.

“Tutte scuse signor giudice – interruppe nuovamente l’avvocato – leggiamo cosa dice il contratto collettivo a proposito delle mansioni del collaboratore scolastico (si, insomma, il bidello). Vede ? Riassetto dei luoghi di studio, pulizia straordinaria, spostamento dei banchi e delle masserizie scolastiche, tutte cose a cui il Brunelli è stato illegittimamente adibito!”.

“Hmmm, vedremo … E sul mobbing? Vedo accuse circostanziate”.

“Non v’è chi non veda – il Rubicondo si era improvvisamente avviluppato in una foga oratoria fuori luogo – il disegno persecutorio perpetrato ai danni di questo povero giovane! Bocciato per ben quattro volte…” “Quattro volte, però!… Ma non è per caso che non studiasse?” il giudice tentò di interrompere la filippica, ma l’altro riprese. “… Ed esposto allo scherno ed al ludibrio dei compagni, con nomignoli umilianti! C’è anche la Clinica Faciloni che ha attestato stress psico-fisico e danni alla salute e vita di relazione, con tanto di certificati. E guardi, signor giudice, che il Brunelli, abbandonato disperato il liceo, in una scuola specializzata in soli otto mesi ha recuperato quattro anni raggiungendo la maturità con successo, con spese ingenti della famiglia!” (la madre annuiva con veemenza mugugnando qua e là qualche “già, uno scandalo, un’indecenza!”; solo il ragazzo sembrava avulso da tutto ciò…).

Il giudice aveva letto il ricorso e sapeva che il miracoloso recupero era avvenuto ad opera del noto centro (faceva pubblicità anche in qualche tivù) Successi Subito s.p.a., che a fronte di rette costosissime avrebbe promosso anche il gatto dei vicini con la media dell’otto. Peraltro, il Brunelli era uscito con tutti sei, praticamente con una spinta clamorosa o, come dicono al Bar Sport, con un calcio nel sedere. “Vorrei parlare col ragazzo” – disse il giudice. Bloccò la madre che aveva preso fiato per prendere la parola. “Ho detto col ragazzo, senza interruzioni, se possibile. Dunque vediamo, Bruno, com’è andata la storia dei banchi e delle pulizie ?”

Il ragazzo cominciò timido ed impacciato “Eh.. insomma. Si mi han fatto pulire e spostare i banchi”…

“E come mai?”

“No, niente .. uhmm .. è che … insomma avevamo fatto un po’ di casino per una festa”. “Qui il liceo dice che avevate trasformato più volte l’aula in un porcile, e che avete giocato a pallone nell’aula di fisica rompendo e spostando tutto”.

“Sì ma lui che c’entra? “ sbottò la mamma. “Qui leggo che in ogni… in ogni casino, come dici tu, tu eri sempre nel mezzo, insomma una specie di artefice”.

“Eh uhmm ahhh sì, cioè no, è che .. a me mi piace poco studiare… avrebbi dovuto fare un’altra scuola, ma la mamma insisteva” (la madre fece una smorfia di disapprovazione). “Eh va beh – disse il giudice – ma spiegami: com’è che avevi quattro anche in educazione fisica? Lì non c’è molto da studiare, mi pare “. “Ce l’avevano con lui ! – interloquì la madre, ma il giudice la zittì con lo sguardo.

“Hmmm en… ehm , no, insomma … a me piaceva andare al bar o giocare con lo smartphone, ma il prof ci faceva correre e fare gli esercizi, una noia…”.

“Capisco” – disse il giudice. Ma mentre il giovane balbettava qualcosa, come in un rapido flashback al Rossi tornarono in mente gli anni del suo liceo e mille ricordi lo trasportarono al suo passato.

Tornando di colpo al caso, il giudice volle esplorare anche il resto. “Senti, leggo nel ricorso che qui i compagni ti hanno dato un soprannome”

“Uh .. eh .. ah …uhm sì, mi chiamavano con un brutto nome.” “Vuoi raccontarcelo?”,

“Mi chiamavano …il … il Capra – il ragazzo arrossì –“ per via che non capivo mai quello che spiegavano i prof”.

“Poverino- disse la madre – signor giudice, ma lei ha figli, sa che vuol dire provare pena per loro”?     No il giudice non aveva figli, lui e Graziella li avevano cercati tanto, poi si erano rassegnati, e subito dopo quella malattia che l’aveva portata via in un lampo …

“Ho capito, ma dimmi, c’erano altri soprannomi fra voi ?”

“Eh sì c’era Phantom, lo chiamavamo così perchè non veniva quasi mai a scuola, soffriva di una malattia rara, una malattia automunita”. “Si dice autoimmune” corresse pazientemente, sospirando, il giudice Rossi.

“E poi c’era Chiodino”.

“Chiodino?”

“Eh si, perché è proprio grasso…” – disse il ragazzo con un sogghigno.

Il giudice tirò un profondo sospiro. Chissà se a volte i ragazzi si rendono conto di quel che fanno. O forse in un gruppo di giovani i nomignoli sono un affettuoso segno di riconoscimento e di accoglienza, senza la malizia degli adulti. Che se invece di malizia si doveva proprio parlare, allora il ragazzo, che si lamentava del suo soprannome, ne usava di peggiori per un malato grave e appellava un altro compagno con quello che sarebbe oggi rubricato come body shaming.

“Lasciatemi un attimo, per favore. Uscite tutti, ho bisogno di riflettere”.

“Ma signor giudice – sbottò l’avvocato – non abbiamo ancora parlato del tirocinio!”.

“Va bene, va bene, avvocato, ho letto il ricorso”. Nel ricorso, la solita tiritera dello sfruttamento del tirocinio, che si aggiungeva alle richieste di riconoscimento del rapporto di lavoro. Ed in un’iperbole giuslavoristica, si sproloquiava pure di somministrazione illecita. Il tutto per una settimana di training (sapete, è l’alternanza scuola-lavoro, quella cosa che talvolta ha il sapore dell’improvvisazione ma che di per sé non è inutile, ti insegna alcuni meccanismi di comportamento e come stare al mondo, e iddio sa quanto a volte ce ne sia bisogno) presso una nota catena di paninoteche. Il giudice se lo immaginava, il Capra (ormai lo chiamava così anche lui nei suoi pensieri) a prendere ordinazioni confondendosi, o a pulire i tavoli; o forse, come faceva durante l’educazione fisica, a cercare di imboscarsi non appena poteva; e infatti, il giudizio al termine della settimana era stato “svogliato e disattento”. È che i quattro che prendi nella vita non sono come quelli scolastici, e non c’è nessun diplomificio Successi Subito a regalarti scorciatoie.

O forse no – un latente malessere esistenziale del giudice Andrea Rossi riaffiorò di colpo – forse a quelli come il Capra oggi si aprono strade impensabili un tempo, protagonisti di qualche idiota reality su un’isola strampalata o in mezzo ad una fattoria, e così diventati improvvisamente famosi, e pronti a discettare su tutto e tutti, opinion leader caserecci ed insulsi. O magari, perché no, una bella carriera politica, addirittura conquistando anche un ruolo importante, in quelle liste elettorali sempre più improvvisate e composte da personaggi di basso profilo, magari qualcuno anche volenteroso ma sostanzialmente tutti degli “scappati di casa” senza arte né parte. E non riusciva nemmeno a prendersela più di tanto col Capra, pensava agli altri, agli adulti di contorno, all’ambizioso avvocato Rubicondo, ai leader politici e alle loro liste fumose, alle Cliniche Faciloni ed ai loro giudizi tirati a casaccio (ma col dito maliziosamente puntato, spesso a sproposito), a quelli della Successi Subito s.p.a. maestri delle scorciatoie, all’isterica madre del Capra, al papà del Capra (ecco, dov’era il padre, così da impartire qualche meritato – sempre amorevole, eh – ceffone al figlio e fare da contrappeso all’invadenza petulante e distopica della madre?). Nel riflettere, il peso di un mondo a cui sostanzialmente sentiva di non appartenere più opprimeva le spalle ed il cuore del giudice Rossi. E lo appesantiva il non senso del suo lavoro, il discettare di cause strampalate come quella che si trovava di fronte, e intanto ingiustizie scorrevano nel mondo senza che nessuno le intercettasse.

Anche qualora avesse rigettato le domande attoree, come aveva intenzione di fare, che sarebbe successo se del ricorso si fosse occupato in appello il Carluzzi, quel collega che avrebbe dato un rene, forse anche due, per dar ragione alla cosiddetta parte debole sempre e comunque, a proposto e a sproposito. Perchè poi una sentenza anomala (ah no, ora si dice innovativa) fa sempre rumore, fa sempre curriculum, fa notizia, dà popolarità, ti fa entrare in giri che contano.

E già si immaginava il peggio: dopo il ricorso vinto col concorso del Carluzzi, la subitanea tronfia pubblicazione su qualche social media da parte della DDP: “Una sentenza esemplare, seguita brillantemente per lo Studio dal nostro partner Avv. Rubicondo”… e tutte quelle cose così, false e vacue, di immagine senza sostanza …

Fa niente se non si parla più di giustizia e di obiettività, fa niente se il settore si popola sempre più di persone che parlano di diritti senza avere il minimo concetto del Diritto, quello che una volta insegnavano nelle scuole vere, quello che coniugava equità e buon senso. Al di là della porta la voce stridula e fastidiosa dell’avvocato Rubicondo, che continuava a perorare la causa da solo, sembrava il perfetto contorno a questi pensieri,

Una solitudine opprimente, un senso di vuoto pervadeva da tempo il Rossi, e si ripresentò con veemenza, qualcosa che ti attanaglia lo stomaco e ti allappa la bocca. Il giudice, per cercare un’ispirazione o forse solo una caramella o un biscotto, tirò un cassetto della scrivania.

Maliziosamente, al posto del dolcetto sperato, apparve una rivoltella, un’arma dimenticata lì che il Rossi si era procurato tempo fa per difesa personale quando aveva ricevuto serie minacce per via di alcuni appalti di cui si era occupato (anche quelli, finiti in un nulla di fatto, lungaggini processuali fino in Cassazione mentre i felloni portavano ricchezze e nuove false identità all’estero). Ci sono momenti in cui la lucida follia non lascia più il posto alla poesia, in cui l’oppressione prende il sopravvento sulla speranza, lo sconforto sulla resilienza.

Momenti così… in cui Graziella, la giovinezza gli anni del liceo, gli ideali sembrano così lontani, e il Capra, il Rubicondo, una società senza padri e con madri così strampalate son lì a prendere il posto delle cose buone e giuste. E uno si sente infinitamente distante da tutto ciò, tanto che vorrebbe essere altrove, così altrove che piuttosto… nel nulla.

Lo sparo risuonò secco, amplificato dagli ampli corridoi del tribunale e sorprese i presenti. Tutto sembrò fermarsi per un attimo, lo squittio del Rubicondo, lo scalpiccio veloce degli avvocati e dei segretari, il brusìo di testimoni e imputati in attesa di esser chiamati, e, fuori, lo stridore dei tram sui loro binari, il clangore del traffico, il parlottare frenetico in mille cellulari e tutto il testo.

Ma fu solo per un momento. Quello che servì al giudice Rossi per andarsene dall’ufficio, attraversare di colpo gli astanti allibiti, immergersi nel grigio milanese che, uscito, non gli sembro poi così male. E con un senso di libertà, e la foto di Graziella sotto braccio, si allontanò dirigendosi altrove (forse al mare, dicono).

La pistola ancora fumante per il colpo sparato a salve – un segno di cambiamento, come il botto quando finiscono i fuochi d’artificio – riposava placida su due righe di dimissioni

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IL PUNTO – ERA ORA! Marina Calderone Ministro del Lavoro

Potito di Nunzio, Presidente del Consiglio dell’Ordine provinciale di Milano

La nostra Presidente Nazionale, Collega Marina Calderone, è stata nominata Ministro della Repubblica italiana con delega al Lavoro e politiche sociali. Complimenti vivissimi da tutti noi, Marina! Non devo raccontare ai lettori di questa Rivista chi è Marina Calderone, il suo passato lo conosciamo e siamo orgogliosi del coraggio che ha avuto nell’accettare l’incarico in un momento difficile come quello che stiamo vivendo.

Perché dico coraggio: perché muovere critiche al sistema è più facile; avere il coraggio (da tecnico) di mettersi a disposizione della nazione per cercare di cambiarlo (il sistema) è sicuramente più difficile e ci vuole davvero molto coraggio in un momento come questo e con questo clima di generale diffidenza e perché no, anche di odio.

Sono sfide importanti che le si presenteranno già dal giorno dopo l’insediamento. Dovrà condividere scelte difficili e qui ne elenco solo alcune:

  • Riforma delle pensioni
  • Salario minimo legale
  • Reddito di cittadinanza
  • Costo del lavoro.

Sono scelte sociali con forti risvolti economici. Certamente non potrà accontentare tutti e la mia speranza è che si smetta di ideologizzare il mondo del lavoro e si gettino le basi per una equa ripartizione delle risorse riprendendo il cammino dei doveri ancor prima che dei diritti e indirizzando le risorse verso coloro i quali possono creare ricchezza controllandoli efficacemente ma non con tecniche vessatorie. Gli aiuti a pioggia leniscono l’immediato ma non costruiscono nulla di buono per il futuro. Ci vuole una politica stabile che pensi al vero tessuto socio economico del nostro Paese  fatto di micro e piccole imprese, nelle quali l’operosità non manca anche se spesso viene limitata dall’eccesso di burocrazia e di adempimenti inutili. Una politica sociale che livelli le disuguaglianze senza creare sacche di inefficienza. In materia di occupazione bisogna eliminare gli incentivi disincentivanti, l’asfissiante cuneo fiscale, una politica di inclusione che consenta a tutti di lavorare con rafforzamento delle competenze che sono l’unica strada per combattere la disoccupazione strutturale consentendoci di essere competitivi con il resto del mondo.

Da parte nostra siamo sicuri che la nostra Presidente, ops! Il nostro Ministro del Lavoro (Marina ci permetterà “il nostro”) saprà muoversi con saggezza ed equilibrio.

A lei auguriamo ogni bene e il successo che merita. La competenza non le manca e l’esperienza neppure, inoltre sa di poter contare su 26.000 colleghi pronti a darle una mano. Ma la Categoria sarà altrettanto pronta a manifestarle il disaccordo se alcune scelte governative fossero non improntate all’equilibrio e all’equità.

Noi non le faremo mancare suggerimenti e proposte di semplificazione normativa perché è questo un altro grande obiettivo da raggiungere. Il mondo del lavoro è soffocato da eccessi di normazione, spesso contradditoria dove tutti possono dire tutto e spesso chi dovrebbe essere tutelato (il lavoratore) ne viene pesantemente danneggiato e scoraggiato nell’intraprendere qualsiasi azione perché sarebbe eccessivamente dispendioso in risorse fisiche, mentali ed economiche rispetto al diritto che vorrebbe aver tutelato. Inoltre, ci vuole una vera semplificazione della Pubblica Amministrazione, eliminando norme insensate che mettono in difficoltà qualsiasi operatore del diritto, magistrati compresi. Ricordo a tutti che il prossimo anno festeggeremo il centenario della legge sull’impiego privato anche se è stata totalmente stravolta da integrazioni e modifiche nonché da interpretazioni giudiziali che l’hanno resa obsoleta ma che comunque “tiene botta” cose si usa dire. Ma che si semplifichino le norme, abrogandole espressamente e non tacitamente; si riprenda a scrivere le norme con una tecnica legislativa degna di tale nome; si verifichi l’efficacia e l’applicabilità delle norme prima di emanarle; si smetta con il diritto “circolatorio” non degno di un paese civile che può vantare una storia di giuristi eccellenti che parte dalle codificazioni giustinianee. Cerchiamo di diventare un paese normale dove la semplicità entra nel fare quotidiano e che nessun ostacolo burocratico debba rendere infelici persone fisiche e giuridiche.

Un avvertimento però lo voglio dare a chiunque osi gettar discredito sulla nostra Categoria con illazioni e false notizie: sappiate che non solo ci difenderemo ma attaccheremo a testa bassa chiunque, perché il ruolo di noi Consulenti del Lavoro, che della legalità e della tutela dei deboli ne abbiamo fatto una bandiera, non deve essere minimamente messo in dubbio o in discussione, indipendentemente da quelle che saranno le scelte governative. Buttarla in caciara o creare discredito come qualcuno sta cercando di fare (vi prego di leggere, subito a seguire, il graffiante e condiviso articolo del Collega Andrea Asnaghi) non giova alla serenità che in questo momento tutti abbiamo bisogno.

BUON LAVORO MARINA

 

SENZA FILTRO 

Rubrica impertinente di PENSIERI IRRIVERENTI

UN MANIFESTO di stupidate

di Andrea Asnaghi, Consulente del Lavoro in Paderno Dugnano (Mi)

Il 21 ottobre 2022, in contemporanea con la presentazione del nuovo Consiglio dei Ministri, l’onorevole testata del Manifesto esce con un articolo di Massimo Franchi: “I tanti conflitti di interessi di Marina Calderone”, neo Ministro del Lavoro. Il breve articolo contiene una serie tale di imprecisioni, maliziosamente costruite ad arte, probabilmente per eccitare le menti sensibili di qualche lettore affezionato, che se non fossimo in una Rivista seria ma in un film di Fantozzi potremmo appellarlo come la Corazzata Potemkin. Fa specie che un giornale storico e dignitoso ricorra a mezzucci di tremenda disinformazione per conquistare, malamente, qualche interesse. Non entreremo qui nel merito degli attacchi personali a Marina Calderone e famiglia, che ha un profilo ed una capacità intellettuale perfettamente in grado di difendersi da sola contro certe insinuazioni, ma spiace particolarmente veder mettere in mezzo tutta una categoria con nozioni distorte, che rivelano la piena e palese incompetenza di chi le scrive (e quando non si sa di una cosa, sarebbe meglio discettare di altro, a meno che non si voglia semplicemente fare i … Franchi tiratori). Secondo l’articolista in questione, “negli ultimi decenni non c’è professione che abbia contribuito ad abbassare diritti e salari più dei consulenti del lavoro”, con una “propensione alla riduzione del costo del lavoro con qualsiasi mezzo” che addirittura si caratterizzerebbero per “mancanza di etica”. Ora, frasi simili non si giustificano (e difatti il nostro mica spiega il perché, siamo all’insulto libero) nemmeno dopo aver bevuto due litri di grappa fatta male in casa.

Se la professione di consulente del lavoro giustifica la sua esistenza e la sua dimensione ordinistica (lo dice la L. n. 12/79 e lo ribadisce il Codice deontologico) è proprio in funzione del ruolo delicato che viene svolto da questa attività, nel garantire che quanto riguarda adempimenti e gestione del personale sia svolto con tutti i crismi, garantendo etica e legalità. L’eventuale attenzione al costo del lavoro ed alla forbice di divario fra il netto al dipendente ed il costo finale per l’azienda è un problema comune a tutto il mondo del lavoro ed ampiamente dibattuto da qualsiasi parte sociale (sindacati dei lavoratori compresi) che si occupi seriamente e non un tanto al chilo (come il Franchi, quantomeno in questa occasione) di questioni occupazionali. Dopo una serie di illazioni sui rapporti fra la Calderone ed il mondo politico, che comunque contribuiscono a creare un alone preliminare di sospetto nell’ignaro lettore, ecco che parte la filippica contro i consulenti del lavoro che, tramite il loro Consiglio Nazionale, con vari interpelli minerebbero i diritti dei lavoratori su vari temi, come “gli appalti e la sicurezza” (ma se sugli appalti, la sicurezza e la legalità i consulenti di tutta Italia hanno fatto battaglie e proposte serie, perché non riconoscerlo? A chi diamo fastidio? O siamo solo tirati in mezzo per una critica ad un Governo che al Manifesto ovviamente non piace, così come legittimamente a molti altri?).

Beninteso: gli interpelli sono domande tecniche al Ministero del lavoro, che a sua volta fornisce risposte tecniche. Per cui al Ministero io posso chiedere qualsiasi cosa (cum grano salis, ovviamente), ma ciò che conta è ciò che risponde il Ministero, in linea con le norme vigenti (lo so che voi lo sapete, lo sto spiegando al Franchi che o non lo sa, oppure lo sa ma dice una cosa per un’altra). Secondo il Franchi, per il quale evidentemente le sciocchezze sono come le ciliegie (una tira l’altra) il Durc in edilizia (“in vigore dal 1° novembre 2021”) sarebbe “lo strumento principe per evitare le assunzioni post-datate in caso di incidenti”. Qui dobbiamo fare i complimenti al Franchi perché in due righe tante imprecisioni simultanee sono da Guinness dei primati. Il Durc in edilizia (e non solo) c’è da quasi 15 anni, quello che è entrato in vigore da poco è un particolare meccanismo di controllo che riguarda (sostanzialmente) i versamenti alle casse edili (il c.d. “Durc di congruità”) il cui meccanismo è talmente complesso e burocratico da suscitare parecchie giustificate riserve (tanto che quasi quasi giustifico anche il Franchi tanto non ci capisce nulla). E comunque non serve  ad evitare assunzioni post-datate, per quello da più di 20 anni c’è la dichiarazione di preventiva di assunzione. Preventiva vuol dire il giorno prima, Franchi, do you understand? Per cui se c’è un incidente e il lavoratore è in nero, il datore è (giustamente) nei guai. Un secondo interpello incriminato (e c’è stato) riguarderebbe la domanda (perché questo è un interpello, non è un’azione politica, è una richiesta di chiarimenti) sulla possibile esclusione dei dipendenti in smart-working dal computo dei dipendenti ai fini dell’assunzione di disabili. Per il disinformato Franchi “in pratica si usa il telelavoro per assumere meno disabili”. Guardi Franchi che la realtà è differente, in quanto attualmente il telelavoratore (che non è il lavoratore in smart-working, ma si vede che la confusione è una Sua specialità) è già escluso dal computo dei dipendenti ai fini della L. n. 68/99. Il dubbio se questa esclusione possa riguardare anche, per assimilazione, i lavoratori in smart-working era legittimo.

Vede Franchi, i consulenti del lavoro ragionano, si informano e chiedono (e poi rispettano la legge e le risposte del Ministero, in questo caso negativa); è una pratica differente da quella a cui forse è abituato Lei e certi suoi compari, per cui importante è fare caciara ed imbastire prove di forza per far passare ciò che si vuole, giusto o sbagliato che sia (anche se si pensa fastidiosamente ed acriticamente di esser sempre dalla parte del giusto). Infine, il Franchi si straccia le vesti per la richiesta dei consulenti del lavoro di poter accedere ai dati previdenziali dei lavoratori. Qui il pezzo va riportato per intero perché rischia di superare il Guinness appena conquistato poche righe prima. “In questo modo la categoria farebbe concorrenza – sleale – ai patronati dei sindacati ma – soprattutto – sarebbe in grado di poter consultare i dati con evidenti rischi per i lavoratori.

L’esempio limite rende però bene l’idea: se un’impresa di 15 dipendenti fosse in difficoltà finanziarie e decidesse di tagliare sul costo del lavoro, l’accertamento da parte dei Consulenti del lavoro che uno dei lavoratori sia vicino alla pensione, permetterebbe all’azienda di proporre una buona uscita in cambio delle dimissioni del lavoratore. Una mossa che porterebbe l’azienda a scendere sotto i 15 dipendenti con tutte le normative semplificate anche sui licenziamenti”. Santa pazienza, Franchi, ma le regole deontologiche dei Consulenti del Lavoro impongono un principio di competenza specifica, che vuol dire trattare di cose che si conoscono; non c’è una regola simile anche per l’Ordine dei Giornalisti, oppure un giornalista può dire liberamente cose a sentimento, anche senza saperne nulla? La richiesta dei consulenti, che personalmente condivido, è quella di poter trattare le pratiche previdenziali; i consulenti sono esperti e tanti lavoratori si rivolgono a loro, riconoscendone la competenza e la serietà. Concorrenza sleale ai patronati? E perché mai “sleale”? Se più soggetti possono offrire un servizio, che male c’è? I consulenti, peraltro, lo fanno con coscienza e obblighi deontologici (per esempio, se sbagliano pagano), i patronati lo fanno gratis (talvolta, mica sempre, e comunque in esenzione da qualsiasi imposta) e quando danno informazioni sbagliate (e lo fanno, oh se lo fanno…) va tutto bene. Ma comunque: anche i patronati (e figuriamoci i consulenti del lavoro, qualora potessero) non possono accedere alle posizioni di un lavoratore senza una delega specifica dello stesso. Ha compreso Franchi? Nessun gioco al massacro, chè se un lavoratore chiedesse di fare una proiezione per capire le proprie possibilità, magari ha interesse anche lui a comprendere come e quando può andare in pensione e se c’è un qualche incentivo per andare prima. Sa quanti dipendenti lo fanno? Magari sono stanchi di lavorare tanto quanto io sono stanco di leggere il Suo articolo pieno di imprecisioni, che per fortuna è finito qui. Ma davvero Lei, Franchi, ne sa qualcosa di lavoro e lavoratori?

Franchi, giusto per concludere. Questa non è una filippica osannante i consulenti del lavoro o Marina Calderone (che si è assunta un bel carico da 90 e tanti rischi). Errori o possibilità di miglioramento ci sono da tutte le parti, ma i consulenti del lavoro (il cui compito è aiutare i datori a stare nella legalità) senza legalità non avrebbero senso di esistere. Sono altri i soggetti, che i consulenti del lavoro combattono, spesso da soli, su cui puntare il dito, mi creda. Quindi niente peana sulla categoria. Ma solo la richiesta, sacrosanta, da qualcuno che di lavoro vive e sul lavoro parla con competenza ma sprattutto con passione: Franchi, parli di ciò che sa. E se vuole parlare di lavoro, cortesemente, prima si informi, due dritte, anche gratis, gliele diamo volentieri,

 

 

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Una proposta al mese – Estendere il campo della maxi-sanzione SUL LAVORO NERO

di Andrea Asnaghi – Consulente del lavoro in Paderno Dugnano (Mi)

E non è necessario perdersi
in astruse strategie,
tu lo sai, può ancora vincere
chi ha il coraggio delle idee.
(R. Zero, “Il coraggio delle idee”)

 

E’ strano, ogni tanto, quasi un senso di déja vu, ritornare su riflessioni e proposte del nostro Centro Studi milanese, alla luce di fatti di cronaca, di novità legislative o di sentenze. Così è successo alla lettura della sentenza n. 24388/2022 della Cassazione penale. In breve, il Collegio adito ha ritenuto sussistere una fattispecie di sfruttamento di lavoro nell’assunzione e messa in servizio di alcuni lavoratori inquadrati come part-timer ma in realtà impiegati a tempo pieno, se non con un numero di ore addirittura esorbitanti.Con ciò, riteneva applicabile a tale comportamento l’art. 603/bis del codice penale introdotto dal D.l. n.138/2011, cosi come modificato dalla L. n. 199/2016.
Non è il caso qui di addentrarci nella vicenda, che ha visto i giudici di Cassazione confermare quanto già stabilito nei precedenti gradi di giudizio con motivazioni (condivisibili) inerenti il caso specifico e non automaticamente estendibili, quanto sviluppare un ragionamento parallelo.
Cassazione penale afferma che, a determinate condizioni, il sottoporre il lavoratore ad un determinato orario formalizzando però il rapporto per un orario inferiore è un possibile indice di sfruttamento della manodopera, con la realizzazione di un ingiusto profitto a carico dell’utilizzatore. Come qualcuno ha fatto acutamente
notare1, il reato di caporalato (a cui si riferiva originariamente l’art. 603/bis del codice penale) ha esteso la sua competenza andando a colpire direttamente anche solo l’utilizzatore (che, in caso di caporalato sarebbe punito in concorso con l’intermediatore).

Tuttavia, si rende arduo, sotto un determinato profilo, andare a determinare l’esatta nozione di sfruttamento, a meno di interpretare in modo palesemente estensivo quanto previsto dalla norma in oggetto; per stare al caso in questione, si tratta dell’utilizzo di manodopera “sottoponendo i lavoratori a condizioni di sfruttamento ed approfittando del loro stato di bisogno”, ove fra gli indi ci sfruttamento la norma prevede anche “la reiterata corresponsione di retribuzioni in modo palesemente difforme dai contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale, o comunque sproporzionato rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato”.
Nessun dubbio quindi che inquadrare il lavoratore con un orario inferiore possa esser sfruttamento; il punto, tuttavia, si sposta sulla dimostrazione dell’approfittamento dello stato di bisogno: in una realtà economica sempre
più complessa ed insidiosa, la tentazione è quella di considerare sempre il lavoratore costretto  a subire determinate condizioni. E quindi, penale per tutti. Si badi bene, anche in quei casi, sussistenti, in cui vi sia una qualche complicità del lavoratore, magari per interessi personali, o in ogni caso una sua tranquilla accondiscendenza alla situazione elusiva.
Con il che, tuttavia, resta sempre il fatto che sotto inquadrare, dal punto di vista dell’orario, un dipendente è un comportamento altamente riprovevole, così come pagare poste in nero. Diversi anni fa – esattamente nel 2014 – il Centro Studi e Ricerche dei Consulenti del Lavoro di Milano, nell’ambito di un progetto di proposte complessive per il mercato del lavoro, aveva  prospettato una diversa formulazione della c.d. “maxi-sanzione sul lavoro nero” che sembra davvero il caso di riproporre. Intanto focalizziamo la norma attuale (oggetto di recente rivisitazione riepilogativa da parte della nota Inl del 20 aprile 2022): viene punito l’utilizzo da parte di datori di lavoro
privati di lavoratori subordinati2 senza preventiva comunicazione di assunzione comunicata agli Enti competenti.
ll datore che occupa personale “in nero” è tenuto a pagare una pesante sanzione amministrativa pecuniaria per ogni lavoratore irregolare che dipende dal periodo di occupazione in nero (va da 1800 euro fino a 43.200 in caso di impiego in nero per oltre 60 giorni di effettivo lavoro). Sono inoltre previste maggiorazioni in caso di recidiva, nonché per l’impiego in nero di minori, di lavoratori extracomunitari privi del permesso di soggiorno o di percettori del reddito di cittadinanza.
All’utilizzo di lavoratori in nero è legato anche il provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale ex art. 14 del D.lgs. n. 81/2008 (siccome in Italia ci piace fare le cose complesse, lì la casistica sul lavoro nero ha alcune  difformità rispetto alla norma sulla maxi-sanzione).
E’ di tutta evidenza, e la sentenza della Cassazione penale è solo una conferma di quanto si rileva sul campo, che per evitare la maxi-sanzione (e anche il provvedimento di sospensione dell’attività) è però sufficiente inquadrare il
lavoratore per un numero di ore anche esiguo. Più in generale, perseguire il lavoro in nero ha una matrice che non sempre si sovrappone al concetto di sfruttamento o di mancata sicurezza; ricordiamo che la maxi-sanzione nasce storicamente in ambito di normativa fiscale. Il fatto è che retribuire, in tutto o in parte, un lavoratore in nero ha anche, se non soprattutto, un significato fortemente elusivo e generatore a sua volta di elusioni a cascata, sia nella filiera economica che per quanto riguarda prestazioni o agevolazioni destinate al lavoratore.
Insomma, non dichiarare il dovuto porta con sé una serie di implicazioni assolutamente negative sul piano economico, fiscale e persino sociale e culturale, ancor di più, poi, se questa elusione riguarda il delicato rapporto
di lavoro subordinato.
Il trucchetto del sottoinquadramento orario ha portato – ad esempio – a determinare la sfortuna di alcune fattispecie, come il lavoro accessorio con i voucher, il cui ridimensionamento ha peraltro accentuato, per effetto paradosso, l’utilizzo di lavoro nero. Ecco che, sulla scorta di queste riflessioni, la proposta del nostro Centro Studi, che qui offriamo nuovamente, è quella di individuare una sanzione specifica  (una specie di maxisanzione attenuata) per tutti coloro che, ancorchè in un rapporto di lavoro oggetto di comunicazione preventiva, eludano in maniera significativa (abbiamo ipotizzato un 20 % del dovuto complessivo, ma su tale percentuale si può ragionare) l’imponibile fiscale o previdenziale dovuto.
Vi è da considerare, a tal fine, che l’elusione di cui trattasi può essere realizzata in qualsiasi modo e non sarebbe confinata al solo rapporto di lavoro subordinato, ma in tutti quei rapporti in cui fra utilizzatore/datore/committente e prestatore vi sia un vincolo – anche solo ipotetico – di natura contributiva ed assicurativa.
Ovviamente, il tutto salvo che il caso sia più grave e sia invece riconducibile realmente ad un vero e proprio sfruttamento di cui si parlava all’inizio.
L’elusione potrebbe riguardare pertanto non solo il diverso orario denunciato, ma anche parte di retribuzione (es. superminimi o straordinari) corrisposta “fuori-busta”, oppure l’utilizzo di poste improprie esenti (un classico:
indennità di trasferta o rimborsi spese fasulli).
A tal fine individuare una percentuale minima di scostamento serve a riparare il datore di lavoro dall’applicazione di una sanzione ulteriore – oltre a quelle previste per attività omissive o evasive – in caso di eventuali contestazioni o riprese che possono determinarsi per errori o leggerezze, ma tali da non incidere quantitativamente in modo massivo sull’elusione (una sorta di “franchigia” su errori, omissioni o “diversità di vedute” rispetto all’ispettore del caso).
Né si costituirebbe, con tale maxi-sanzione attenuata, una sorta bis in idem rispetto a sanzioni sul versante contributivo, assicurativo o fiscale: lo scopo preciso di tale sanzione sarebbe quello di punire il ricorso sistematico e massivo a forme di elusione che per ricorrenza ed incidenza evidenzino un preciso intento evasivo.
Potrà, forse, sembrare strano che a proporre sanzioni sia un corpo professionale che molto spesso si è lamentato per il peso della regolazione e per la vessatorietà di determinati apparati punitivi sul versante amministrativo, tuttavia, per quanto qui in argomento, la repressione dei fenomeni di evasione è un concetto culturale, prima ancora che di sicurezza sociale; non invochiamo chissà quale severità, anzi. Tuttavia, ci basterebbe ripristinare un concetto di serietà che premierebbe chi – anche con fatica – fa il possibile per stare nelle regole, contro chi le aggira allegramente.

 

1. Cfr. Riccardo Girotto, Il caporalato a tutto campo, ma senza caporale, Euroconference Lavoro del 14 luglio 2022.

2. Nella nota INL, si ricorda che oggetto di sanzione è anche l’utilizzo di prestatori con utilizzo improprio del Libretto di famiglia o di lavoratori occasionali non oggetto di preventiva comunicazione, dei quali, in caso di ispezione, venga rilevata la subordinazione.

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Senza filtro -PIRATA È CHI PIRATA FA

di Andrea Asnaghi – Consulente del lavoro in Paderno Dugnano (Mi)

PREMESSA (AVULSA DAL RESTO DELL’ARTICOLO)

Il Senza Filtro avrebbe voluto questo mese prendere in considerazione la vergogna, l’ignominia, l’abominio del meccanismo con cui è stato congegnato l’ormai celeberrimo “bonus dei 200 euro”. Dovessimo qualificarlo con termine assicurativo, peraltro, più che di un bonus dovremmo parlare di un malus, un sortilegio, un obbrobrio – prima giuridico, poi amministrativo e burocratico – inventato probabilmente come arzigogolo per fare impazzire consulenti del lavoro già stanchi di loro, stremati da anni di pandemia riccamente condita da idiozie normative. Il fatto è che tale disposizione è talmente sfuggente, labirintica, vacua e continuamente mutevole che è davvero difficile dirne qualcosa di sensato, specie pensando che il decreto cambierà ancora mille e mille volte, cercando di raddrizzare questa mala pianta nata da subito sotto il pessimo degli auspici. È un po’ come leggere un libraccio, uno di quei gialli intricati in cui lo scenario ed i personaggi cambiano continuamente e ti confondono, non già per la maestria dell’autore ma per la sua conclamata cialtroneria (e quindi in modo confuso e contraddittorio); come fai, non dico a capire chi sarà infine l’assassino, ma anche solo a raccontarne la trama? (E comunque mi dicono che l’amico e collega Albero Borella, da vero amante del brivido, si cimenta su questo numero a tentare di districare la matassa, con la consueta rara maestria che lo contraddistingue).

Per ora una sola cosa ci è chiara, e questa sola diremo: l’istituzione, da parte di Inps, del mese di “giuglio”, un mese che se lo guardi in un modo è giugno ma se lo guardi un po’ più inclinato è luglio, un po’ come quelle figurine a doppio riflesso, o stampa lenticolare che dir si voglia (chissà se, a questo punto, conseguentemente invece di fare un UniEmens istituiranno un DuEmens, dichiarazione bifronte). Vedremo (che Dio ci protegga. E anche che – sia pur  “leggerissimamente” – li strafulmini!). Fine della premessa, avulsa ma doverosa.

Oggi invece vorremmo prendere in considerazione i cosiddetti “contratti pirata”, quelle contrattazioni collettive, normalmente di non elevata rappresentatività, che sono così definite per alcune loro proprietà poco simpatiche. Noi dobbiamo forse intenderci prima sul termine di “pirata”, che troppo spesso nella letteratura  assume un significato nobile, di antieroe buono, simpatico e battagliero (solo formalmente dalla parte sbagliata) in nome di una qualche giustizia. A quelli della mia età (o oltre) sicuramente non sfuggirà il riferimento ai racconti di Salgari, Sandokan in testa ma anche il Corsaro nero (con tanto di figlia e colorazioni varie), generazioni successive hanno seguito l’astro-bucaniere Capitan Harlock o il Jack Sparrow della saga de “i Pirati dei Caraibi” (spero che a questo punto nessuno tiri fuori “Soy un pirata soy un senor” di Julio Iglesias).. Tuttavia, pirata ha un’accezione indubbiamente negativa: i film e i cd riprodotti illegalmente sono “piratati”, la pirateria informatica è quella che ti ruba le password o ti spara virus sul pc, chi si muove in un certo modo nel mondo della finanza è definito un pirata. I pirati del mare esistono anche oggi e molte navi cargo o da crociera se ne devono difendere (e non è mica così simpatico e romantico imbattersi in qualcuno che ti mitraglia senza troppi problemi).

Insomma, un pirata è uno che ruba, che uccide, che fa scorrerie, un fuorilegge, un bandito.

Ma parlando di contrattazione pirata, ecco intervenire subito il fine esegeta, il giuslavorista accademico, a sostenere in linea di diritto (con diverse buone ragioni, peraltro) che il termine “pirata” è, oltre che offensivo, del tutto improprio. L’art. 39 della Costituzione italiana sancisce l’assoluta libertà sindacale (e quindi di contrattazione)  e quindi in forza di ci  qualsiasi contratto avrebbe pari dignità di fronte alla legge. Se la legge volesse – come di fatto fa – condizionare benefici normativi o versamento della contribuzione al rispetto dei livelli di trattamento economico-normativo dei contratti costituiti da parti sociali di maggior rappresentatività, dovrebbe primariamente stabilire i criteri per come conteggiare e definire la rappresentatività. Ma siccome questo non viene fatto e rimane tutto in un sistema di confini incerti, parlare di pirateria contrattuale non si puo’ . Viviamo pertanto in una situazione di “entropia normativa” (la definizione è di un amico collega), una specie di notte in cui tutte le vacche sono nere, o bianche, o marroni, tanto è notte e ognuno vede il colore che vuole vedere.

Permettetemi una digressione, a questo punto. La nostra è una repubblica fondata sul lavoro. Ma anche se non fosse intervenuto l’art. 1 a dircelo graziosamente, la vita della maggior parte di noi è fondata sul lavoro, che occupa buona parte del nostro tempo e condiziona l’accesso delle persone alle risorse necessarie a condurre una vita libera e dignitosa (che è un diritto, come ci ricorda sempre la Costituzione). Qui interviene la legislazione sul lavoro, in Italia particolarmente corposa, la cui applicazione molto spesso per  poggia sulle declinazioni fatte dalla contrattazione collettiva. Che viene fatta dalle parti sociali. Che sono libere nel modo più assoluto e di cui non si puo’  valutare o regolare il funzionamento (se no che libertà sarebbe?) né la rappresentatività (perché le parti sociali “non ci tengono” poi così tanto a misurarsi).

Quindi, al di là di alcune norme confine basilari, questa cosa così importante che è il lavoro è regolata da ciascuno un po’ come gli pare. Ora, non si offenda il mitico Roberto Benigni, ma siamo arrivati ad un circolo vizioso in cui sostenere che la nostra Costituzione sia “la più bella del mondo” è un po’ azzardato (oltre che un tantino campanilista…). Ma alla fine, sapete qual è il problema vero? Che la legge vorrebbe far accedere alle agevolazioni contributive sono coloro che fanno le cose per bene, che hanno a cuore i diritti dei lavoratori. E pertanto guarda con disfavore chi i lavoratori li tratta meno bene. Per  ritorniamo da capo (chi decide chi tratta bene chi?). Tanto che qualcuno suggerisce che le agevolazioni siano concesse senza limitazioni, una specie di “tana libera tutti” (Paolo Conte canterebbe “libertà e perline colorate”). Qualcun altro invece propugna una legge sul trattamento minimo, per  siccome “lassù” di gente che capisce non ce n’è tantissima, le proposte sul valore dell’importo di questo trattamento minimo oscillano fra valori da fame – quindi assolutamente inutili – e valori altissimi, marziani, e quindi impraticabili; e peraltro si parla di trattamento minimo orario, cioè una cosa di vetustissima applicazione (e non facile comparazione)  rispetto ad un mondo del lavoro che sempre meno bada alle ore come misurazione del compenso. Se ne discute da anni. E i problemi aumentano.

Allora potrebbe essere interessante un criterio empirico, molto pragmatico, quasi forrestgumpiano: andare a vedere la quantificazione pratica di questo trattamento. Con un criterio abbastanza semplice. Pirata è chi il pirata fa. Chi mette le mani nelle tasche delle persone e/o dello Stato. Pirata è chi paga di meno e sfrutta. Se normalmente la contrattazione in voga ha una paga da 9 e tu dai 7, qualcosa non va. Pirata è chi evade, anche con mezzi pseudo-legali.

Ecco per  che tanti anni di letture salgariane cominciano a fare il loro effetto: il pirata in realtà si ribellerebbe a questo sistema marcio di cui quelli della “triplice” sono complici, quasi correi. E quindi la contrattazione pirata è una sorta di liberazione, un evadere dal maglio e dalle tenaglie di sindacati intrisi di potere e di connivenza col sistema. Come Sandokan contro il governatore James Brooke, rappresentante del potere di sfruttamento inglese attraverso la Compagnia delle Indie.

Ma qui vorrei introdurre ancora il tema che, tagliente come il rasoio di Occam, abbiamo posto a criterio. In tutto questo, chi ci guadagna e chi ci perde?

Perché a me piacerebbe vedere, davvero mi piacerebbe, una contrattazione minore (diciamo, meno rappresentativa) che avesse il coraggio di pagare non dico di più ma almeno tanto quanto quella che va per la maggiore, magari anche come trattamento complessivo. Una contrattazione che avesse a tema il welfare e la formazione, la sussidiarietà e la bilateralità (quelle vere, non di facciata o ancor peggio di business squallido1). Invece non è così, è drammaticamente il contrario: siamo onesti, ci sono contratti collettivi che devono il loro successo solo e soltanto al brutale risparmio in termini di costo del lavoro (cioè paghe minori). E attraverso di loro e con i meccanismi di esternalizzazioni più o meno azzardate il mondo del lavoro gioca al ribasso. Sulla pelle di chi  provate un po’ ad immaginare. Ecco la pirateria negativa. E se in un ultimo sussulto di pseudo dignità il pirata per giustificarsi) dovesse tirare fuori il costo del lavoro, lo Stato ladrone e sprecone, i politici etc etc. io chiederei: e quindi? Perché questo prezzo lo devono pagare i lavoratori? Quando e come siamo diventati una società che invece che progredire e cercare soluzioni intelligenti scatena meschine guerre fra poveri? E poi, che senso ha la proliferazione, anche fra le sigle maggiori, di così tanti contratti collettivi? Perché un contabile di un settore prende più o meno di uno che fa lo stesso lavoro in un altro settore? E la solidarietà sociale? Ah no, c’è la libertà economica.

Eh già, la libertà.

Alla nostra generazione, fin da giovani hanno insegnato che libertà non puo’  essere distinta dalla responsabilità, insomma che la libertà ha un prezzo da pagare se vuole essere dignitosa e non velleitaria o pretestuosa. Così ci dicevano che nessuno dettava i tempi e i modi per studiare (oggi, con lo smart working, anche per lavorare) bastava che i risultati arrivassero.  Anche perché,  se poi i risultati non arrivano, la libertà è solo un’occasione sprecata ed un pretesto per fare altro.

E allora se vuoi essere libero e dignitoso, paga bene e fai cose intelligenti senza abbassare tutele e stipendi.

Non discutiamo, va bene, su chi è pirata o chi no. Domandiamoci piuttosto se c’è un’etica pubblica e privata nel pagare poco e meno le persone che lavorano, nel generare enti bilaterali farlocchi, nel drenare risorse ed energie pubbliche e private.

È probabile, diciamolo en passant, che al vaglio di alcune di queste domande non sfuggirebbero nemmeno le parti sociali c.d. maggiormente rappresentative. Alle quali è riconosciuto un grande potere. E quindi hanno grandi responsabilità.

Torna ancora questa parola: responsabilità. E io mi chiedo, per fare qualche esempio, come si possa esser responsabili se da maggior forza sindacale (o presunta tale) dei lavoratori invece di promuovere contrattazioni collettive che individuino meccanismi di regolarità degli appalti si promuove un referendum (è successo nel 2016) per togliersi del tutto questa possibilità, d’altronde mai usata o tentata dal sindacatone nei dieci anni in cui è rimasta in vigore.

La complessità del mondo del lavoro è tanta e quindi ci si dovrebbe chiedere se è responsabile un approccio meramente ideologico alla legislazione sul lavoro, che ingessa il mondo del lavoro e con la sua rigidità apre la porta a vie di fuga disonorevoli, dal nero a fattispecie contrattuali improbabili.

Né riesco a capire le Centrali Cooperative, che attraverso il loro osservatorio costituito dalle maggiori organizzazioni sindacali, sono arrivate ad affermare che le cooperative spurie sono quelle che non applicano le contrattazioni maggiormente rappresentative (cioè le loro); niente di più illogico, le cooperative spurie sono quelle in cui i soci non partecipano direttamente ed attivamente alla gestione ed alle decisioni della cooperativa. E ce ne sono tantissime che pure sotto l’egida di una tessera o di una protezione politico-sindacale così autentiche non sono. E anche qui, chi ha la responsabilità della proliferazione di tanto sottobosco cooperativo?

Quindi tutto è ancora una volta marcio e siamo nell’entropia più assoluta? Niente affatto, diciamo che se nessuno pu  arrogarsi il diritto di ergersi su di un piedistallo e dare del pirata agli altri, se nessuno puo’  fare la morale, tutti possiamo usare il criterio di capire chi e come e quando qualcuno fa il pirata: quando rubi, imbrogli, ordisci, evadi, paghi meno sei un pirata. Se usi un contratto collettivo che ti fa risparmiare pagando meno i tuoi lavoratori, non importa quali buchi normativi abbia il sistema italiano: sei un pirata. Oppure chiamati come vuoi, semplicemente non sei una brava persona o una brava azienda E meriti tutti gli inciampi possibili sulla tua strada perversa.

Ricordando sempre, in ogni caso, che i pirati non viaggiano mai da soli, e che la complicità o lo strizzamento d’occhio ai pirati arriva da affaristi, politici e non ultimi, anche purtroppo da qualcuno del mondo professionale.

Comunque, alla fine, ragionando di pirati, un piccolo aggancio rispetto alla premessa avulsa di questo articolo  l’ho trovato. Perché di fronte a tanta astrusità normativa, sia quella dei 200 euro sia l’incapacità di governare le dinamiche salariali frenando le vie al ribasso, un moto di ribellione istintivo, quasi piratesco (ma nel  senso nobile) un po’ al consulente del lavoro viene. E certo non ci vedo entrare in qualche ufficio pubblico o istituzionale brandendo il kampilang 2 a mutilare funzionari spesso incolpevoli: ma qualche azione dissuasiva anche pesante contro una legislazione sempre più assurda  e inefficace sarebbe davvero doverosa.

Per  non confondiamoci mai: ribelli sì, ma coi pirati nessuna connivenza.

 

 

 

1.  Per il business squalliduccio, si puo’  far riferimento al Senza Filtro dello scorso numero, L’uomo che sussurrava ai professionisti.

2. Nella narrazione salgariana, il kampilang (o kampilan) è l’arma prediletta usata dai pirati malesi, un pesante arnese, una specie di via di mezzo fra una spada ed una scimitarra.

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IL RICONOSCIMENTO GIURIDICO E LAVORATIVO DELLE C.D. “MALATTIE FEMMINILI”: un passo verso una concreta parità di genere*

Andrea Asnaghi – Consulente del lavoro in  Paderno Dugnano (Mi),  Luciana Mari e Roberta Simone, Consulenti del lavoro in Milano

 

E’ passato l’ennesimo 8 marzo, ricco di avvenimenti, celebrazioni, riflessioni. Che certo non possono che far bene per l’obiettivo di un pieno accoglimento delle istanze antidiscriminatorie e di integrazione che riguardano, fra le tante discriminazioni, anche l’universo femminile, nel mondo del lavoro e non. Quello che vorremmo qui considerare, come piccolo ed iniziale spunto ad una discussione, e forse come l’avvio verso qualcosa di più concreto, è un dato strisciante e poco considerato, che si innesta proprio in quelle che sono differenze di genere, ma che proprio in quanto non siano riconosciute nella loro peculiarità, come diversità da valutare e sostenere, finiscono per discriminare nel pratico, nelle scelte ed indirizzi di ogni giorno.

Parlare di malattie femminili è difficile, anche per chi ne viene colpita.

In primo luogo c’è una forma di riservatezza, in parte comprensibile, in parte legata a retaggi culturali; quando si parla delle “parti basse” si cerca sempre di parafrasare, è come qualcosa di cui si fa fatica spesso anche solo a pronunciare il nome. Pensate ad un vocabolo, ora meno usato, con cui si era soliti definire certe zone del corpo, le pudenda: non c’è bisogno di essere degli esperti latinisti per andare all’etimo (pudere) e comprendere che si sta parlando di qualcosa da trattare con discrezione, anzi di cui in fondo in fondo vergognarsi un po’. E quindi è con vergogna e reticenza che chi soffre di queste patologie ne parla.

La seconda cosa che fatica ad entrare nella mentalità – non solo maschile, intendiamoci – è che è estremamente riduttivo trattare e definire questi malanni come “disturbi”. Quasi fossero nient’altro che un prolungamento dei dolori mestruali, e allora perché tanta scena, in fondo è un fatto che colpisce tutte, non bisogna farne una tragedia solo “per un po’ di dolore in più”.

L’unione di queste due devastanti percezioni mancate della gravità del problema (unite al fatto che la specializzazione in queste patologie è rara e la diagnosi è spesso difficoltosa) crea una terza, ancor più devastante complicazione: la persona colpita e che soffre, si sente in colpa, racchiusa in un circolo vizioso da cui è impossibile uscire. Un po’ quello che accade con i disturbi di natura psicologica, spesso sottovalutati e trattati con i buoni consigli della nonna; e se tiriamo in ballo, non a caso, i disturbi psicologici, è perché soffrire di alcune di queste malattia spesso si accompagna, e non si vede come non potrebbe, a ricadute di natura psichica, innescando un ulteriore tragico circolo (“vedi che è colpa tua, devi essere più positiva, se non reagisci sarà peggio”, e tutto il campionario delle cose dette, magari anche con affetto e da chi ti sta vicino, che restringono ancora di più il cerchio del soffocamento, della solitudine e della incomprensione).

Dare un nome a queste malattie, e cominciare a parlane seriamente, è la prima forma di caduta del velo di Maya. E allora, senza pretendere di fare un elenco esaustivo o di offrire un piccolo trattato di medicina che sarebbe davvero ben lontano dalla nostra portata professionale (anzi chiediamo anticipatamente scusa per le eventuali ipersemplificazioni), possiamo parlare di endometriosi o di vulvodinia.

L’endometrio è sostanzialmente una tonaca mucosa che riveste internamente la cavità dell’utero; il suo ispessimento o il suo sfaldamento (l’endometriosi, appunto) crea, insieme a dolori lancinanti nella zona addominale, il possibile e spesso pericoloso interessamento di altri organi adiacenti, nel qual caso è talvolta necessario intervenire chirurgicamente con uno o più interventi per la rimozione delle schegge impazzite di questo tessuto, che può portare gravi conseguenze. Chi ne è colpita in modo serio, quando va bene (cioè quando non subentrano le complicazioni suddette) è comunque interessata da forti dolori, abbastanza continui e non direttamente coincidenti con il periodo mestruale, in cui possono a volte intensificarsi. Si stima che soffrano di endometriosi in Italia circa tre milioni di donne, e che sul lavoro si parla di una media di 5/6 giornate lavorative perse al mese. Una certa attenzione è stata data includendo questa patologia nei LEA, i livelli essenziali di assistenza, ma si nota ancora un certo ritardo nel riconoscerne il potenziale invalidante.

La vulvodinia è ancor più rara e sconosciuta, ma interessa anch’essa un numero sempre crescente di pazienti (si calcola sfiori il mezzo milione in Italia, comprese le diagnosi sbagliate o incerte). Le cause della vulvodinia non sono ancora note, c’è chi la lega a fattori biologici, psicologici o relazionali. Tale patologia, chiamata anche vestibolite vulvare, determina un incremento esponenziale del volume e del numero di terminazioni nervose dolorifiche nella zona vulvare, manifestandosi all’inizio quasi come una normale infiammazione, ma con un dolore continuo e pressante che finisce per trasferirsi a livello di tutto il sistema nervoso. Dolore per cui esistono ad oggi solo terapie palliative e sintomatiche, senza una cura.

Come non citare a questo punto, anche una terza patologia, la fibromialgia, che ha diversi apparentamenti (si calcola infatti che oltre il 90% dei colpiti da fibromialgia siano donne) con le malattie precedenti, di cui talvolta è una spiacevole conseguenza (nei fatti, ma senza ad oggi alcun collegamento causale), che viene classificata, in mancanza di meglio, come una malattia reumatica. Il termine “fibromialgia” dall’etimo greco composto sta a significare appunto dolore dei muscoli e delle strutture connettivali fibrose (legamenti e tendini).

Le cause precise dell’insorgenza di questa sindrome cronica dolorosa sono poco note, ma normalmente i sintomi solitamente iniziano a manifestarsi dopo traumi fisici, infezioni o forti stress psicologici (ecco il possibile collegamento con la vulvodinia e con l’endometriosi).

Della fibromialgia si conoscono bene solo i sintomi, ad oggi il principale mezzo diagnostico: un dolore diffuso in tutto il corpo, vissuto come una sensazione di contrattura, rigidità e bruciore, e l’astenia, cioè una stanchezza

cronica, una debolezza generale con riduzione della forza muscolare. La pesantezza di tali sintomi può portare a volte a paralizzare completamente le attività sociali di chi ne è colpito in forma grave. Anche in questo caso le cure sono solo sintomatiche o palliative. Ma perché parlare di queste malattie in questo consesso lavoristico? Perché i risvolti di tali patologie nell’accesso e nel mantenimento al lavoro risultano evidenti.

Consideriamo la questione da un’altra angolazione. Il 20 dicembre 2021, il Parlamento ha approvato all’unanimità la Legge n. 227/2021, una delega al Governo in materia di disabilità (una delle riforme previste dalla Missione 5 “Inclusione e Coesione” del PNRR) per adottare, entro 20 mesi, uno o più decreti legislativi per la revisione ed il riordino delle disposizioni vigenti in materia di disabilità, partendo dalla  definizione di disabilità delle Nazioni Unite.
“Per persone con disabilità si intendono coloro che presentano durature menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali che in interazione con barriere di diversa natura possono ostacolare la loro piena ed effettiva
partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri.”
Fra gli altri scopi della norma da approvare vi è anche l’elaborazione di un “progetto di vita personalizzato” che consenta alla persona con disabilità, fra le altre cose necessarie, il superamento delle condizioni di emarginazione nei diversi contesti sociali di riferimento, inclusi quelli lavorativi e scolastici.
Nell’ambito dell’accesso al lavoro, la nostra Legge n. 68/99 – con cui la legge delega dovrà in qualche modo  correlarsi – favorisce “la promozione dell’inserimento e della integrazione lavorativa delle persone disabili nel
mondo del lavoro attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato”. Spesso si pensa alla disabilità solo come qualcosa di visibile, di concreto: ed è proprio questo il dramma delle patologie in argomento,  che costituiscono sicuramente una pesante barriera sociale, ma che sono striscianti, poco visibili, anche se terribilmente incidenti sulla
vita di molte donne.

Noi ovviamente ci auguriamo primariamente che per tutte le patologie invalidanti, fra cui quelle sopra descritte, come per le altre che sarebbe impossibile qui continuare a menzionare, si trovino presto cure efficaci e
risolutive e comunque livelli di assistenza sanitaria adeguati.
Ma non possiamo non pensare che il riconoscimento del grado invalidante di queste malattie sia indispensabile  per favorire un inserimento mirato ed attento nella vita sociale e lavorativa delle molte donne che ne sono colpite, con conseguenze umane e psicologiche spesso anche devastanti, con tutti gli strumenti che tale riconoscimento metterebbe a disposizione.
Come Centro Studi e Ricerche dei Consulenti del lavoro di Milano, insieme con la neocostituita Fondazione dei Consulenti del Lavoro di Milano, abbiamo intenzione di sollevare e tenere alta l’attenzione su questi problemi e di dare vita ad una campagna di ricerca e sensibilizzazione volta a favorire, attraverso ogni riconoscimento giuridico, ma anche attraverso forme di welfare e di contrattazione collettiva, il massimo sostegno a chi è colpito da queste patologie, mantenendo nel contempo un’attenzione a 360 gradi su tutte queste tematiche, ovviamente anche a prescindere dalla questione di genere.

 

 

* Pubblicato su LavoriDirittiEuropa, 1/2022.

 

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Senza filtro -L’UOMO CHE SUSSURRAVA ai professionisti

di Andrea Asnaghi – Consulente del lavoro in Paderno Dugnano (Mi)

L’uomo che sussurrava (in realtà pare che sussurri ancora, purtroppo) ai professionisti si materializza in Studio una mattina, preceduto da una mail ed una serie di telefonate insistenti per proposte, a suo dire, interessanti e di prospettiva per lo Studio.

Quando arriva, assieme ad un segretario che nulla dirà in tutto il corso dell’incontro, nel look e nei modi di fare manifesta immediatamente il classico proto-tipo fisico del rampante.

Il nostro sussurrante si manifesta come responsabile di una società che per mantenere il riserbo qualificheremo qui d’ora in poi come SAA (nome di fantasia, acronimo di Società Assolutamente Anonima) e la prima presentazione magnifica le attività della SAA (compreso paventare presunti accreditamenti vari, fra cui Compagnia delle Opere dell’Insubria, il CNO dei Consulenti del lavoro per corsi in materia di sicurezza, l’Ordine dei Commercialisti di Milano con convenzioni e corsi etc.). Una società, insomma, che si dà da fare in modo (apparentemente) qualificato occupandosi di varie attività.

“Ma non è per queste cose che siamo qui, ma per una grande opportunità per il Suo Studio” esordisce il sussurratore, che per comodità d’ora in poi chiameremo Al (come Al Pacino o Al Capone, tanto per dire; vedete voi a quale Al accostare il nostro sussurratore). E già l’inizio è un po’ da imbonitore da fiera, immaginatevi il tono, tipo “non siamo qui per vendere, siamo qui per regalare”.

Ma qui Al, prima di arrivare al punto, si lancia in una lunga premessa: parla degli Enti Bilaterali, dell’insoddisfazione delle aziende per questi “carrozzoni” a cui si versano tanti soldi, in cambio dei quali arrivano prestazioni risibili e di cui anche molti professionisti sono perplessi, chiedendosi come potrebbero essere spese meglio tali risorse. Cerca anche più volte una sorta di assenso da parte mia, come se parlasse di cose scontate e non di un nervo scoperto che certo richiede un affronto meno superficiale.

“Ma finalmente – qui Al cambia sapientemente tono, un po’ come quando in TV arriva la pubblicità roboante e devi abbassare il volume – siamo in grado di proporre alle aziende un Ente Bilaterale che si rispetti, e che eroga prestazioni davvero interessanti ed utili per i lavoratori!”. Freno alla tentazione di chiedergli cosa c’entri lui con un Ente Bilaterale, ma gli faccio la seconda domanda possibile e cioè quali sarebbero queste fantastiche prestazioni.

La risposta è francamente sconcertante: “Le prestazioni le può trovare tranquillamente sul sito, ma non parliamo di quello adesso, ora Le spiego perché Lei non potrà non essere interessato da quanto stiamo dicendo”.

[prima notazione: non puoi, proprio non puoi, se vuoi avere un minimo di credibilità, comportarti così; se magnifichi le prestazioni dell’Ente – così come di qualsiasi altra cosa che stai proponendo – devi essere in grado di dirmene almeno qualcuna, se invece non consideri la cosa tanto interessante il punto è un altro, come infatti vedremo].

Segue un altro preambolo in cui Al spiega che gli Enti Bilaterali, per poter divulgare la propria opera, a suo dire hanno legittimamente – cioè pare sia previsto nelle regole di istituzione di tali entità – la possibilità di destinare parte dei propri introiti ad azioni di “propaganda e proselitismo” (usa proprio questi termini). E qui arriva al punto. Sfruttando questa quota di proselitismo, la SAA sta visitando molti professionisti proponendo loro di far iscrivere le aziende propri clienti a questo Ente Bilaterale, contando (se il datore non è iscritto ad alcuna associazione di categoria) sulla libertà di scelta di Ente Bilaterale (cioè non condizionata dal Ccnl adottato) sancita da diverse sentenze ed anche da prassi del Ministero del Lavoro (cfr. circ. n. 43/2010 e nota n. 80/2010). Diciamo subito, qui il nome sarà opportuno metterlo in chiaro, che l’Ente Bilaterale in questione è l’E.BI.L.P.

Per non rischiare di dire cose inesatte copiamo dal sito dell’Ente e dalla brochure che Al ci ha lasciato la sua presentazione.

E.BI.L.P. – ENTE BILATERALE DELLE LIBERE PROFESSIONI E DEL SETTORE PRIVATO – è un Ente Bilaterale nato dalle interazioni fra diverse Parti Sociali, quella Datoriale, rappresentata da FISAPI (Confederazione Generale Professioni Intellettuali) e quella Sindacale rappresentata da CONFSAL e da FISALP CONFSAL. In applicazione dei contratti collettivi nazionali (CCNL) stipulati fra le parti, E.BI.L.P. eroga servizi e prestazioni per i datori di lavoro ed i lavoratori con lo scopo di migliorare le condizioni di vita e di lavoro dei dipendenti e favorire la crescita e lo sviluppo delle imprese. E.BI.L.P. è uno strumento mediante il quale si assegnano ruoli, compiti e funzioni finalizzati ad offrire un sistema plurimo di servizi qualitativi che, in coerenza con gli obiettivi richiamati nei C.C.N.L. – Studi Professionali e Intersettoriale –, è rivolto a tutti gli addetti (datori e lavoratori) che operano nei settori delle attività Professionali e delle attività del Commercio, Terziario, Distribuzione, Servizi, Pubblici Esercizi E Turismo. Inoltre costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate dalle Parti stipulanti in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale.

E.BI.L.P. è anche un Sistema di Organizzazioni che opera su tutto il territorio nazionale, e consente agli operatori che lavorano a livello territoriale di proporre un’ampia offerta di servizi e opportunità per rappresentare e assistere tutte le categorie del mondo dell’impresa e del lavoro.

E.BI.L.P opera su tutto il territorio nazionale  attraverso un Sistema di Organizzazioni  che consente agli operatori  di assistere capillarmente  livello locale  tutte le categorie del mondo dell’impresa e del lavoro:

  • Ente bilaterale (EBILP)
  • Caf e patronato (CONFSAL-INPAS)
  • Confederazione Generale Professioni    Intellettuali  (FISAPI)
  • Sindacato dei lavoratori e dei pensionati   (FISALP CONFSAL)
  • Fondo di Assistenza Sanitaria   Integrativa (SANISP)
  • Fondo Interprofessionale per la   Formazione Continua (FONARCOM)

 

Aggiungiamo per completezza solo le quote di adesione, anche qui copiamo pedissequamente dal sito

• Per i SETTORI LAVORATORI PRIVATI, l’adesione ad E.BI.L.P. è pari ad euro 22,00 mensili, per 12 mensilità, di cui euro 10,00 (euro 6,00 a carico del datore di lavoro ed euro 4,00 a carico del dipendente) sono destinati ai servizi offerti dall’Ente ed euro 12,00 (interamente a carico del datore di lavoro) sono destinati alle prestazioni sanitarie integrative al SSN, gestite dal FONDO SALUTE SANISP.

• Per il SETTORE LAVORATORI STUDI PROFESSIONALI l’adesione ad E.BI.L.P. è pari ad euro 16,00 mensili, per 12 mensilità, di cui euro 4,00 (euro 2,00 a carico del datore di lavoro ed euro 2,00 a carico del dipendente) sono destinati ai servizi offerti dall’Ente ed euro 12,00 (interamente a carico del datore di lavoro) sono destinati alle prestazioni sanitarie integrative al SSN gestite dal FONDO SALUTE SANISP.

  • PER ENTRAMBI I SETTORI, E’ PREVISTO, IN FASE DI ADESIONE, IL VERSAMENTO DI UN CONTRIBUTO UNA TANTUM, pari ad euro 20,00 a dipendente.

Ora, cosa offra di diverso, alternativo e migliore questo Ente rispetto agli altri il simpatico Al proprio non vuole dirlo (vorrà non svelare la sorpresa?) ma in compenso assicura che allo Studio che indirizzerà o dirotterà all’E.BI.L.P. i propri clienti (e conseguentemente i dipendenti degli stessi) verrà riconosciuta una “provvigione” mensile pari ad euro 2 iva compresa per ogni dipendente iscritto (a E.BI.L.P.).

[E qui parte il secondo interrogativo, nel cuore della questione: ma gli Enti Bilaterali (art. 2, D.lgs. n. 276/03) non sono quegli  “organismi costituiti a iniziativa di una o più associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative, quali sedi privilegiate per la regolazione del mercato del lavoro”? E se sono costituiti da organizzazioni rappresentative, e se le organizzazioni più rappresentative hanno degli associati che vi aderiscono in forza, appunto, del riconoscimento della loro rappresentatività – che vuol dire rappresentare gli interessi degli associati – perché mai gli Enti Bilaterali, che di tutta questa rappresentatività e fiducia sono il fulcro, avrebbero necessità di fare “proselitismo”? Non sono mica oggetti di mercato, non è che all’uscita del supermercato qualcuno ti ferma, come in una vecchia pubblicità, offrendoti due Enti Bilaterali contro il tuo, al che tu rifiuti perché “il mio Ente lava così bianco che più bianco non si può”. E giustamente rifiuteresti, dato che il tuo Ente Bilaterale è quello costituito dall’associazione di cui ti fidi e che su ogni tavolo parla per te. O c’è qualcosa che non comprendo?]

Ma proseguiamo. Nel disvelamento della proposta, mi e gli (al nostro Al) pongo ancora un paio di quesiti (oramai ho deciso di stare al gioco e di capire fino in fondo cosa succede, invece di aderire al primo istinto e cacciare seccamente Al e il suo segretario). Il primo riguarda la contrattualizzazione e corresponsione di tale prebenda provvisionale: come avviene?

La seconda è che non mi appare così facile convincere i clienti a passare ad un misterioso Ente Bilaterale caduto dal cielo, già sono diffidenti sugli Enti “classici”, oltre che su qualsiasi cosa ci sia da pagare (il secondo quesito, lo confesso, è perché spero ardentemente che almeno adesso Al mi disveli i magnificati servizi dell’Ente, ma niente da fare; andrò per curiosità a vedermeli io dopo l’incontro – sul sito – non trovando niente di così mirabolante, anzi, e soprattutto davvero poche cose verso i lavoratori).

La risposta alla prima domanda sta in un modello che esce dalla nutrita brochure con cui Al accompagna la sua presentazione: una lettera di incarico professionale da parte della SAA allo Studio (“su incarico diretto del Presidente Nazionale dell’ E.BI.L.P.” – che suona un po’ pomposo, quasi un “by appointment of Her Majesty”) per consulenza varia (sul lavoro, per analisi e fabbisogni del mercato del lavoro, sicurezza, bilateralità, conciliazioni, welfare aziendale e tante altre cosucce) ovviamente senza nessun preventivo accertamento delle qualifiche e/o competenze con cui potrei svolgere tutte queste attività. Ma niente paura, dice Al, questo è solo un artificio formale per poter fatturare le provvigioni suddette: “noi SAA fatturiamo in questo modo ad E.BI.L.P. e quindi riceviamo identica fattura da voi professionisti”. Mi chiedo ad alta voce se non si profili in tal modo una fattispecie di fatturazione inesistente, ma qui Al subito invita a sdrammatizzare, non usiamo parole grosse, in fondo la consulenza è qualcosa di impalpabile e poi i professionisti la consulenza la fanno, no? Chi vuoi che vada a questionare entrando nel merito di cosa sia stata la consulenza effettiva…

La risposta al secondo dubbio (sul convincimento dei clienti) Al la cava fuori sempre dalla brochure: ovviamente “è solo un consiglio”, ma si tratta di una lettera fac-simile da mandare ai clienti in cui li si informa che dal prossimo mese lo Studio li farà aderire ad E.BI.L.P. e “in mancanza di diverse indicazioni, si proseguirà con l’adesione”, una sorta di silenzio-assenso. E qui Al sfodera una perla di pseudo-saggezza: tanto, quanti clienti leggono le circolari che mandate? Quindi con questa comunicazione voi li avete informati e tutto procede (e, soprattutto, voi cominciate ad intascare i due euro a dipendente). La chiacchierata si chiude con un “a risentirci” da parte mia per concludere il mesto incontro (la mia intenzione reale sarebbe stata quella di organizzare un secondo incontro con tanto di Ispettorato e GDF a vedere se tutto fili così liscio come l’espressione raggiante di Al faceva intendere, appuntamento che più volte Al ha sollecitato, poi impegni e casi della vita hanno avuto il sopravvento) e con Al che mi mostra “a convincimento” un discreto pacco di cartelline, a suo dire adesioni già ricevute da altri professionisti (e purtroppo temo anche sia vero).

Tutto quello che vi ho raccontato fin qui è vero e perfettamente documentabile, anzi forse per brevità ho omesso qualche altro particolare raccapricciante. Lo riassumo, per vostra comodità, in poche righe:

  • una società che si occupa di molte cose importanti e che vanta presunti importanti accreditamenti si occupa di propagandare un Ente Bilaterale, sputando addosso agli (altri) Enti Bilaterali in quanto tali;
  • la propaganda consiste non nella bontà di tale Ente, ma più prosaicamente nel contattare professionisti proponendogli una provvigione se faranno aderire i loro clienti (e conseguentemente ai dipendenti degli stessi) a tale Ente Bilaterale;
  • come modalità dell’adesione del cliente propone una via “poco trasparente” (eufemismo);
  • come modalità della percezione della provvigione si propone una contrattualizzazione altrettanto “poco trasparente” (secondo eufemismo).

Ma ora, con il solito vizio del pensiero (come direbbe il Guccini) vorrei sottoporvi alcune riflessioni; confesso anzi che mi piacerebbe che queste riflessioni coinvolgessero non solo gli affezionati lettori di questa Rivista (sì, potete scriverci e potremmo pubblicare le vostre mail in un dialogo continuo), magari mi farebbe piacere che a dialogare fossero gli artefici, individuali o collettivi, di queste architetture sbilenche (confrontandomi con altri colleghi ho scoperto che in un meccanismo simile sono coinvolti anche altri Enti Bilaterali; inoltre qualcuno mi ha sussurrato che a suggerire questo meccanismo perverso sarebbero anche nomi noti), ma chissà che ne pensano anche i fautori delle relazioni industriali e della bilateralità come panacea universale, i professionisti abbraccianti questa e altre proposte; non disdegnerei di conoscere il parere dell’Ispettorato Nazionale o della Guardia di Finanza, ma pure degli Ordini (nazionali o provinciali) che “darebbero corda” a certi soggetti.

La prima domanda è questa: ma quale razza di idea della bilateralità emerge da queste pratiche poco ortodosse? Un obolo da pagare, senza grosse speranze (in fondo) sul suo significato o la sua utilità, e con un giro di affari sicuramente depauperante le risorse dell’Ente (facciamo due conti: non considerando la parte sulla sanità, l’adesione costa 10 o 4 euro al mese – di cui rispettivamente 4 o 2 sono a carico del dipendente, ma di cui 2 vanno come provvigione al professionista e si suppone altrettanta quota vada ad Al e alla sua società. Cosa resta? Insomma, un business fine a sé stesso).

Eppure se uno credesse a quello che c’è scritto sulle leggi, a quello che ha ideato chi ha pensato alla bilateralità come a una cosa buona e giusta, il concetto sarebbe diverso. Proviamo a scorrere fino in fondo la definizione di Ente Bilaterale del D.lgs. n. 276/03: “organismi costituiti a iniziativa di una o più associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative, quali sedi privilegiate per la regolazione del mercato del lavoro attraverso: la promozione di una occupazione regolare e di qualità; l’intermediazione nell’incontro tra domanda e offerta di lavoro; la programmazione di attività formative e la determinazione di modalità di attuazione della formazione professionale in azienda; la promozione di buone pratiche contro la discriminazione e per la inclusione dei soggetti più svantaggiati; la gestione mutualistica di fondi per la formazione e l’integrazione del reddito; la certificazione dei contratti di lavoro e di regolarità o congruità contributiva; lo sviluppo di azioni inerenti la salute e la sicurezza sul lavoro; ogni altra attività o funzione assegnata loro dalla legge o dai contratti collettivi di riferimento”.

Non è solo che gli E.B. possono fare tante cose, è che a tutta questa roba è affidato un importante compito regolatorio del mercato del lavoro che tocca aspetti importanti, anzi cruciali: la sicurezza, la formazione, la certificazione dei contratti, la regolarità contributiva, l’inclusione di soggetti svantaggiati etc. Ed ecco perché quando si parla di sicurezza, ad esempio, i tecnici tengono subito ad evidenziare la distinzione fra Enti Bilaterali ed Organismi Paritetici, ecco perché l’Ispettorato Nazionale (vedi circ. n. 4/2008) è costretto ogni tre per due a ricordare che certificazioni ed altre azioni messe in campo da E.B. non rappresentativi non valgono una cicca: perché ci sono in giro Enti Bilaterali di dubbia formazione e di altrettanto dubbia rappresentatività (non dico quello di cui parliamo oggi, ci mancherebbe, già da come viene presentato – pardon, propagandato – se ne deduce l’estrema serietà ed il rigore, facciamo un discorso in generale). Qui parte la seconda riflessione, sul tema della rappresentatività e dei mille e passa contratti collettivi nazionali registrati al Cnel e degli infiniti rivoli associativi attraverso cui, con mezzi e mezzucci, organizzazioni poco rappresentative si conquistano fette di rappresentatività con prebende varie: dal campo della sicurezza a quello della formazione, con attestati per così dire compiacenti, dalla promozione di contratti collettivi di chiara finalità di dumping retributivo e normativo, fino ad arrivare a promuovere o legittimare (internamente o esternamente, magari con qualche certificazione di  comodo) catene e filiere di intermediazione o caporalato. Il tutto al grido della libertà sindacale.

Abbiamo pertanto una rappresentatività ed una contrattazione collettiva (ed in genere un mercato del lavoro, nei suoi aspetti tipicamente più garantisti, almeno sulla carta) sporcati da interessi di dubbio profilo. Che poi qualche mossa poco simpatica talvolta si osservi anche in sindacati particolarmente rappresentativi non dovrà stupirci: nella giungla l’unica legge è quella del più forte, di quello che grida di più, oppure del più furbo, di quello che usa gli stratagemmi più efficaci. Al di là di tante lodevoli e pregevoli eccezioni, davvero pensiamo che si esca da questa palude con il metodo delle relazioni, se prima non si mettono le regole e, anche attraverso di esse, non si tenta di pulire un mercato “sacro” in cui però si affacciano troppi mercanti del tempio?

La terza riflessione dobbiamo porcela, con estrema onestà intellettuale, noi professionisti. Qual è il nostro ruolo nel mercato del lavoro? Quello di agenti (e magari fossimo almeno agenti proattivi di buone relazioni, in certi meccanismi appariamo piuttosto squallidi lacchè pagati con prebende – soldi o vantaggi che siano – non pulite) di questo universo di falsa rappresentanza? I modi sono tanti, non solo quello che ha preso lo spunto dell’articolo, si può anche diventare, che so:

  • ufficio di zona della tal categoria misconosciuta (ovviamente se convinci le aziende ad associarsi, magari forte della proposizione di un Ccnl pirata o simil-pirata, acquisirai nuovi clienti, oppure speri che te li porti l’associazione);
  • procacciatori a provvigione di Enti Bilaterali, di Enti di formazione, di Sicurezza sul lavoro, di Sanità integrativa, di Organizzazioni che procurano bandi, finanziamenti posizioni, conoscenze (la cosa drammaticamente fondamentale è che gli scopi ideali dei finanziamento, della formazione , delle relazioni rimangono, per così dire, sottotraccia, l’importante è cosa ci si ricava economicamente);
  • prestanomi di servizi di associazioni di categoria, sotto lo scudo di un’interpretazione troppo compiacente della L. n. 12/79;
  • fornitori (per mezzo di tali Enti) di servizi di certificazione, asseverazione, qualità un po’ compiacenti (eufemismo);
  • ultimamente – vista sui social – la possibilità di diventare anche “conciliatore sindacale”, “operatore di patronato” o qualche altra attribuzione, più o meno sballata, giusto per portare a casa le briciole di qualche pagnotta il cui prezzo è pagato da lavoratori e, non di rado, anche da aziende.

Pensate al caso qui esposto: ma con quale coraggio, con quale dignità tu professionista vai a distribuire al cliente una circolare, che non leggerà, in cui lo informi (senza informarlo) che stai per iscriverlo ad un Ente Bilaterale che costerà a lui ed ai suoi dipendenti qualche soldo, che poi viene intascato da te e dai faccendieri come Al e la sua società? E comunque, con quale fegato lucri su queste cose?

E per finire: abbiamo qui forse una chiave di lettura per capire perché in Italia quando parliamo di formazione professionale, di tirocini, di domanda-offerta del mercato del lavoro, di contrattazione, di certificazione, di sicurezza sul lavoro abbiamo sempre la sensazione di girare in tondo, in un circolo vizioso, come una vite senza fine in cui si vedono poche cose efficaci (al di là di tanti convegni e bla bla, anche sponsorizzati dalle Parti Sociali simil-rappresentative, perché un tono e un’immagine bisogna pur darseli!) e tanta, tanta elusione, tanto fumo e poco arrosto? Poi arriva qualcuno, ogni tanto, che non avendo la minima idea di quello di cui si sta occupando, butta via il bambino insieme con l’acqua sporca, perché non ha i mezzi intellettuali e materiali per distinguerli (vedi ultima stretta sui tirocini, tanto per fare l’ultimo esempio).

Noi professionisti non possiamo, ammesso che lo vogliamo, risolvere tutto. Ma dal momento che un ruolo importante nel Paese ce l’abbiamo (e quelli che vorrebbero negarcelo, guarda caso, hanno parentele molto strette con i furboni che vendono fumo per arrosto e sono pronti a spartirsi le attività che vorrebbero sottrarci)  e che la maggior parte di noi ha onestà intellettuale e si merita la fiducia che i nostri clienti ripongono in noi, cominciamo per primi a  non cedere a facili lusinghe e a mettere alla porta, insieme ai tanti abusivi, chi  – magari talvolta anche dietro una patina pseudo-ordinistica  – propugna o accetta soluzioni indegne e mercantilistiche.

O, ancora, mi sfugge qualcosa?

 

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Senza filtro – COMUNICAZIONE E LIBERAZIONE (ovvero: tutti i mali del D.M. n. 205/2021)

Andrea Asnaghi, Consulente del lavoro in Paderno Dugnano (Mi)

 

Il D.M. n. 205 del 29 ottobre 2021 impone nuovi obblighi ai datori di lavoro i cui lavoratori siano coinvolti in un contratto di rete fra imprese – stipulato ai sensi dell’art. 3 del D.l. n. 5/2009 – attraverso gli istituti del distacco e della codatorialità.

Riassumiamo sinteticamente tali obblighi:

  1. comunicazioni di “inizio, trasformazione, proroga e cessazione” dei rapporti di lavoro in codatorialità e distacco conseguenti ad un contratto di rete sono effettuate al Ministero del Lavoro attraverso il nuovo modello “Unirete” disponibile sul sito servizi.lavoro.gov.it;
  2. individuazione, da parte delle imprese retiste, di un “soggetto” unico incaricato alle comunicazioni suddette; solo e soltanto in capo a questo oggetto, in caso di inadempimento alle comunicazioni, saranno applicabili le sanzioni (le medesime previste per la mancata o tardiva comunicazione di modelli UniLav);
  3. indicazione, nella suddetta comunicazione, dell’impresa a cui imputare il rapporto di lavoro del lavoratore in regime di codatorialità; d. obbligo di adeguare il versamento della contribuzione alla maggiore retribuzione imponibile desumibile dal contratto applicato dall’impresa presso cui il lavoratore in codatorialità ha svolto prevalentemente la propria attività;
  4. obbligo di iscrizione del lavoratore sul libro unico del lavoro dell’impresa di cui al punto c) che precede (quella che in pratica lo ha assunto) però con le annotazioni che evidenzino separatamente l’impiego orario del lavoratore in codatorialità presso ciascun datore di lavoro.

La lettura del suddetto decreto dovrebbe esser resa obbligatoria in qualsiasi facoltà in cui si studi il diritto e la sua formazione per la quantità, tutto sommato in poche righe, di tutto ciò che normativamente si dovrebbe non fare: ripetuto eccesso di delega, sciatteria di scrittura, illogicità e ridondanza degli adempimenti, inefficacia degli stessi rispetto ai fini che si propone la norma. Data la prevedibile incredulità verso un’affermazione così perentoria, cominciamo dunque l’esame, che purtroppo non sarà breve, e partiamo dal principio con un po’ di normativa.

L’art. 3, comma 4-ter del D.l. n. 5/2009 ha previsto la possibilità di instaurazione del contratto di rete, un’ottima possibilità per le imprese, soprattutto quelle piccole e medie (e dopo la L.n. 81/2017 anche per i lavoratori autonomi, professionisti compresi, sia pure con alcuni limiti), per fare sinergie con la finalità di crescere e/o di difendersi sul mercato.

“Con il contratto di rete più imprenditori perseguono lo scopo di accrescere, individualmente e collettivamente, la propria capacità innovativa e la propria competitività sul mercato e a tal fine si obbligano, sulla base di un programma comune di rete, a collaborare in forme e in ambiti predeterminati attinenti all’esercizio delle proprie imprese ovvero a scambiarsi informazioni o prestazioni di natura industriale, commerciale, tecnica o tecnologica ovvero ancora ad esercitare in comune una o più attività rientranti nell’oggetto della propria impresa”.

 

Al riguardo, il D.l. 28 giugno 2013, n. 76 ha aggiunto all’art. 30 del D.lgs. n. 276/03, disciplinante il distacco di personale, il comma 4-ter (attenti a non confondervi col 4-ter di prima) che prevede un’ulteriore e peculiare possibilità di distacco, proprio per le imprese legate da un contratto di rete. Vale la pena citarlo per intero.

4-ter. Qualora il distacco di personale avvenga tra aziende che abbiano sottoscritto un contratto di rete di impresa che abbia validità ai sensi del Decreto-legge 10 febbraio 2009, n. 5, convertito, con modificazioni, dalla Legge 9 aprile 2009, n. 33, l’interesse della parte distaccante sorge automaticamente in forza dell’operare della rete, fatte salve le norme in materia di mobilità dei lavoratori previste dall’articolo 2103 del codice civile. Inoltre per le stesse imprese è ammessa la codatorialità dei dipendenti ingaggiati con regole stabilite attraverso il contratto di rete stesso.

Il D.l. n. 34/2020 ha invece introdotto all’art. 3 del D.l. n. 5/2009 alcuni commi (da 4-sexies e 4-octies) per disciplinare il contratto di rete con specifica finalità di solidarietà occupazionale in vista dell’emergenza pandemica (e non solo).

4-sexies. Per gli anni 2020 e 2021, il contratto di rete può essere stipulato per favorire il mantenimento dei livelli di occupazione delle imprese di filiere colpite da crisi economiche in seguito a situazioni di crisi o stati di emergenza dichiarati con provvedimento delle autorità competenti. Rientrano tra le finalità perseguibili l’impiego di lavoratori delle imprese partecipanti alla rete che sono a rischio di perdita del posto di lavoro, l’inserimento di persone che hanno perso il posto di lavoro per chiusura di attività o per crisi di impresa, nonchè l’assunzione di figure professionali necessarie a rilanciare le attività produttive nella fase di uscita dalla crisi. Ai predetti fini le imprese fanno ricorso agli istituti del distacco e della codatorialità, ai sensi dell’articolo 30, comma 4-ter, del Decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, per lo svolgimento di prestazioni lavorative presso le aziende partecipanti alla rete. 4-septies. Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, sentiti gli enti competenti per gli aspetti previdenziali e assicurativi connessi al rapporto di lavoro, da emanare entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente disposizione, sono definite le modalità operative per procedere alle comunicazioni da parte dell’impresa referente individuata dal contratto di rete di cui al comma 4-sexies necessarie a dare attuazione alla codatorialità di cui all’articolo 30, comma 4-ter, del Decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. 4-octies. Ferme restando le disposizioni di cui al presente articolo, ai fini degli adempimenti in materia di pubblicità di cui al comma 4-quater, in deroga a quanto previsto dal comma 4-ter, il contratto di rete di cui al comma 4-sexies deve essere sottoscritto dalle parti ai sensi dell’articolo 24 del codice dell’amministrazione digitale, di cui al Decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82, con l’assistenza di organizzazioni di rappresentanza dei datori di lavoro rappresentative a livello nazionale presenti nel Consiglio nazionale dell’ economia e del lavoro ai sensi della Legge 30 dicembre 1986, n. 936, che siano espressione di interessi generali di una pluralità di categorie e di territori.

 

 

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Una proposta al mese – ALIQUOTE E MASSIMALI comunicati per tempo

di Andrea Asnaghi- Consulente del lavoro in Paderno Dugnano (Mi)

E non è necessario perdersi
in astruse strategie,
tu lo sai, può ancora vincere
chi ha il coraggio delle idee.
(R. Zero, “Il coraggio delle idee”)

 

D’accordo che la legge di Murphy ci aveva avvisato: se qualcosa può andar male lo farà. E se non bastasse, il corollario numero 5 ribadisce che “lasciate a se stesse, le cose tendono ad andare di male in peggio”.
D’altronde ci rendiamo conto che ci sono proposte che sembrano l’espressione di desiderata. Tuttavia, rimane sempre nello sfondo la voglia di crederci e, soprattutto di non lasciare le cose a se stesse.
Ma di cosa stiamo parlando?
Di un sacco di cose, in realtà, ma lo spunto ci arriva dalla circolare Inps n. 25 dell’11 febbraio 2022, che con simpatica comodità ci comunica aliquote e massimali da applicare per la contribuzione alla Gestione Separata.
Salvaguardando un minimo di pudore, la circolare “concede” che chi non abbia versato correttamente i contributi a causa del ritardo (della circolare) possa recuperare entro i tre mesi successivi. In realtà questa concessione deriva da una deliberazione del consiglio di amministrazione Inps, la n. 5/1993 di cui sarà utile riportare qualche passaggio (il grassetto è a nostra cura).

1) Modifiche in campo normativo aventi riflessi sulla misura ed il versamento delle contribuzioni previdenziali ed assistenziali. Il primo criterio adottato dal Consiglio è scaturito dalla considerazione che in occasione della  introduzione di novità in materia contributiva – sempre più frequenti ed il più delle volte disposte con Decreto legge a ridosso delle scadenze previste – sono a disposizione dell’Istituto tempi ristrettissimi per dare notizia delle innovazioni e per fornire le indicazioni, complesse e minuziose, per la compilazione della modulistica, il rispetto delle quali è alla base di una corretta gestione delle posizioni contributive aziendali, e dei datori di lavoro per adeguare le proprie procedure e provvedere ai conseguenti  adempimenti contributivi. In tali casi è stata, quindi, ravvisata una vera e propria situazione di impossibilità oggettiva ad adempiere nei termini agli obblighi di legge, in particolare per le imprese che si avvalgano di tecnologie informatiche. 
In relazione a quanto sopra è stato fissato il criterio per il quale in presenza di innovazioni normative aventi riflessi sulla misura ed il versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali, la sistemazione delle partite connesse con i mutamenti in campo contributivo può essere effettuata entro il giorno 20 (ora 16 n.d.r.) del terzo mese successivo a quello di emanazione da parte di questa Direzione Generale delle relative istruzioni applicative ed operative, con la maggiorazione sulle eventuali differenze contributive dovute dei soli interessi al tasso legale.

Proviamo a tradurre quanto sopra in linguaggio non burocratese: siccome il Legislatore sciabola allegramente modifiche complesse (talvolta anche astruse, diremmo noi) dell’ultimo minuto, anche i signori dell’Inps sono in difficoltà a seguirlo, e pertanto capiscono  che le loro  stesse difficoltà si ripercuotono a cascata sugli operatori, specie se si avvalgono di procedure informatiche che devono essere adeguate alle novità. Pertanto, concedono un po’di tempo in più, beninteso pagando i “soli” interessi legali.
Era il 1993, quasi trent’anni or sono, e come premesso, pare che le cose invece che cambiare in meglio peggiorino.
Non ci credete? Provate a considerare le date delle circolari Inps relative alla comunicazione di massimali ed aliquote alla Gestione Separata negli ultimi anni: quella del 2016 è stata pubblicata il 29.01.2016, quelle per il 2017 e 2018 sono state pubblicate il 31 di gennaio degli stessi anni, quella del 2019 è andata al 6 febbraio, per il 2020 il 3 febbraio, per il 2021 il 5 febbraio, ed eccoci arrivati al record 2022: 11 febbraio!
Onestamente non è che sempre ci siano state chissà quali modifiche. Ma comunque l’Inps deve aspettare quantomeno i dati Istat, dato che il massimale contributivo ex L. n. 335/1995 art. 2, co. 18 (N.b. che non vale solo per la Gestione Separata) “è annualmente rivalutato sulla base dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati, così come calcolato
dall’Istat”. È pertanto evidente che Inps per tale parametro deve attendere e più di tanto anche in questo caso i miracoli non può fare. Lasciamo per un attimo l’Inps – che però (almeno in questo caso, in altri no) scopriamo da queste poche righe essere più vittima, al pari nostro quasi, che carnefice – e poniamoci qualche domanda generale.
Ma ha senso, in un Paese civile, che qualcuno non sappia al 1° gennaio dell’anno quale sia il carico contributivo spettante per l’anno che è arrivato? Ora, poniamo pure che a Capodanno (che è pure festivo) qualcuno stia ancora smaltendo le bollicine della sera prima, tuttavia dal giorno dopo le proiezioni di costo (prima ancora degli adempimenti) qualcuno dovrà esser in grado di farle, no? Invece mettiamo in moto meccanismi che – inevitabilmente – fanno stare tutti in affanno e con dati imprecisi o tardivi o con interventi on sapore di pezza (così a noi sembra la predetta, ancorchè benedetta, determinazione
del CdA Inps sul punto) e comunque con qualche costo in più (interessi legali).
Prima di arrivare alle proposte facciamo ancora qualche altra considerazione.
La prima arriva nientemeno che dalla Costituzione Italiana, e precisamente dell’art. 103 il quale fra le altre cose prevede che “con la legge di approvazione del bilancio non si possono stabilire nuovi tributi”. Che ha molti scopi utili, uno dei quali è l’invito al Legislatore di pensare per tempo cosa fare e di quali strumenti ed entrate disporre e non all’ultima ora preso alle strette fra le risorse limitate (per definizione) ed i propri obiettivi futuri. Anche perché la fretta, così come il bisogno, spesso sono cattivi consiglieri. Se vi fate venire a mente le Finanziarie e leggi collegate – non degli ultimi anni ma tutte, da quando fate i professionisti – troverete molti elementi a favore di questa riflessione.
La seconda arriva dallo Statuto del contribuente, e precisamente dall’art. 3, per quanto sia uno degli articoli di legge più disattesi dal Legislatore. Anche qui il grassetto è a nostra cura

Art. 3. (Efficacia temporale delle norme tributarie)
1. Salvo quanto previsto dall’articolo 1, comma 2, le disposizioni tributarie non hanno effetto retroattivo. Relativamente ai tributi periodici le modifiche introdotte si applicano solo a partire dal periodo d’imposta successivo
a quello in corso alla data di entrata in vigore delle disposizioni che le prevedono.
2. In ogni caso, le disposizioni tributarie non possono prevedere  adempimenti a carico dei contribuenti la cui scadenza sia fissata anteriormente al sessantesimo giorno dalla data della loro entrata in vigore o dell’adozione dei provvedimenti di attuazione in esse espressamente previsti.

Ora, evitiamo per un attimo disquisizioni di alta dottrina sulla differenza fra tributi e contributi (compresa anche la loro sostanziale equiparazione in uno Stato che sempre più mischia le cose, e la Gestione Separata rischia di esserne l’esempio più lampante, dato che secondo le SS. UU. di Cassazione, sentenza n. 3240/2010, “ha il sapore di una tassa aggiuntiva su determinati tipi di reddito”) e constatiamo che quanto abbiamo esposto, indipendentemente da altre considerazioni, avrebbe l’intenzione di disegnare un Paese in cui le cose si fanno bene, con razionalità e per tempo, nel rispetto delle persone ed anche di chi, come i professionisti, assiste le persone e le imprese nell’adempimento dei loro doveri fisco-contributivi.
E basterebbero pochi accorgimenti, da cui ecco le proposte.
• La prima è che laddove sia previsto, come nel caso del massimale contributivo, una rivalutazione annuale, la stessa sia operata con riferimento al periodo dicembre-novembre e non gennaio-dicembre (statisticamente, la differenza sarebbe impercettibile e comunque rispetterebbe il trend dell’andamento dei prezzi al consumo), in modo da aver disponibili per l’inizio dell’anno successivo i dati esatti. A scrivere una norma così basta meno di un minuto.
• La seconda, copiando dallo Statuto del contribuente, anche senza essere così…fiscali (si perdoni il bisticcio di parole), è che “le modifiche in aumento delle aliquote di carattere contributivo ed assicurativo, nonché delle altre disposizioni che incidano in aumento sul versamento dei contributi, abbiano effetto dal mese successivo alla comunicazione delle stesse e di quanto necessario alla loro attuazione materiale da parte dell’Istituto assicurativo preposto”.
In fondo, non ci vuol molto per dare torto, una volta tanto a Murphy.
Oppure vogliamo continuare nei secoli a dargli amaramente ragione?

 

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