Sentenze

 

 

Intercettazioni telefoniche o ambientali, effettuate in un procedimento penale: utilizzabili nel procedimento disciplinare  

Cass., sez. Lavoro, 29 gennaio 2019, n. 2436 

Patrizia Masi Consulente del Lavoro in Milano

 

La lavoratrice aveva preso parte ad un’associazione a delinquere finalizzata all’appropriazione indebita ed al traffico illecito di ingenti quantità di carburanti di proprietà della società datrice. La stessa impugna giudizialmente il licenziamento per giusta causa, irrogatole dalla società sulla base di quanto emerso dalle intercettazioni effettuate durante le indagini preliminari del relativo procedimento penale. 

La Cassazione afferma che il giudice del lavoro può porre a fondamento del proprio convincimento, circa la sussistenza di una giusta causa di licenziamento, anche prove c.d. atipiche, essendovi la piena legittimazione del giudice civile ad avvalersi delle risultanze derivanti dagli atti di indagini preliminari svolti ritualmente in sede penale. 

La Cassazione, confermando la statuizione della Corte d’Appello, afferma che il giudice del lavoro, ai fini della formazione del proprio convincimento in ordine alla sussistenza di una giusta causa di licenziamento, può valutare gli atti delle indagini preliminari e le intercettazioni telefoniche ivi assunte. Per cui, ai fini del proprio convincimento, può autonomamente valutare, nel contraddittorio tra le parti, ogni elemento dotato di efficacia probatoria e, dunque, anche le prove raccolte in un processo penale e, segnatamente, le intercettazioni effettuate nello stesso. Le stesse possono cosi’ essere pienamente utilizzabili nel procedimento disciplinare di cui all’art. 7 della L. n. 300/1970, purché siano state legittimamente disposte nel rispetto delle norme costituzionali e procedimentali. 

Su tali presupposti, visto che nel caso di specie la colpevolezza della lavoratrice era stata confermata anche dalle prove testimoniali, la Suprema Corte rigetta il ricorso presentato dalla stessa, confermando la legittimità del licenziamento per giusta causa irrogatole.

 


 

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e obbligo di repêchage

Cass., sez. Lavoro, 8 gennaio 2019, n. 192  

Silvana Pagella, Consulente del Lavoro in Milano

Una società proprietaria di alberghi con sede in Palermo in via Lumia chiude l’agenzia di viaggi sita nella stessa città in via XII gennaio, licenziando il 5 settembre 2011, per ragioni di carattere economico e organizzativo, il direttore tecnico e un altro dipendente. La Corte d’Appello di Palermo nel settembre 2016 confermava l’annullamento del licenziamento impugnato dal direttore tecnico dell’agenzia di viaggi ritenendolo immotivato.

In particolare era stato ravvisato un collegamento funzionale tra l’agenzia di viaggi e la sede dell’albergo dove veniva svolto comunque un servizio di tour operator per i clienti.

La Corte di Cassazione, nella sentenza in commento, ricorda come il datore di lavoro, prima di procedere al licenziamento, avrebbe dovuto valutare le ricadute occupazionali sull’intero personale dell’azienda stante il collegamento funzionale tra le due attività e determinare i criteri di selezione e la possibilità di reimpiego del personale anche in mansioni non equivalenti.

Onere del lavoratore, continua la Corte, è la dimostrazione della sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato e del successivo rifiuto del datore di lavoro di proseguire nel rapporto.

Grava invece sul datore di lavoro, l’onere di dimostrare il giustificato motivo oggettivo del licenziamento che include anche l’obbligo di repêchage, ossia della verifica dell’assenza di altri posti di lavoro dove ricollocare il lavoratore.

La sola chiusura della sede aziendale non giustifica il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del personale ivi impiegato, dovendo il datore valutare la presenza di eventuali sinergie lavorative legate a collegamenti funzionali e dimostrare di aver messo in atto tutte le azioni utili a garantire la possibile ricollocazione dei lavoratori.


Dipendente coinvolto in incidente stradale: azione a tutela del credito alla prestazione lavorativa?

Cass.,sez. Civile, 6 febbraio 2019, n. 3729

Angela Lavazza, Consulente del Lavoro in Milano 

Una società propone ricorso in Cassazione dopo che il Tribunale di Modena prima, e, poi la Corte di Appello di Bologna avevano rigettato il ricorso proposto per ottenere il risarcimento dei danni subiti dal proprio dipendente che viaggiava, quale terzo trasportato, su un’autovettura assicurata per la responsabilità civile con la controricorrente compagnia di assicurazioni.

Nello specifico, la società aveva agito a tutela del proprio credito alla prestazione lavorativa del dipendente, danneggiato a seguito del sinistro stradale nel quale era stata coinvolta l’autovettura sulla quale viaggiava come terzo trasportato.

La Suprema Corte nel ritenere che la domanda delle società non abbia adeguato supporto normativo, rigetta il ricorso.

Infatti, precisa la Suprema Corte che l’estensione della tutela del terzo trasportato nelle ipotesi non specificatamente previste ed a favore di soggetti non espressamente contemplati dalla normativa, preclude l’applicabilità della norma in via “analogica”.

L’art. 141 del Codice delle Assicurazioni prevede che il terzo trasportato possa esperire l’azione di risarcimento dei danni nei confronti dell’impresa assicuratrice per la responsabilità civile del veicolo sul quale egli era a bordo al momento dell’incidente. L’art. 149 dello stesso cod. ass. prevede la procedura di risarcimento diretto nel caso di sinistro tra veicoli a motore identificati ed assicurati per la responsabilità civile obbligatoria, a favore dei conducenti dei veicoli stessi, che devono rivolgersi all’impresa assicuratrice del veicolo da essi stessi utilizzato. Come chiarito dallo stesso art. 149, co. 2, ultima parte, la procedura di risarcimento diretto si applica oltre che nel caso di danno a cose, anche per i danni subiti dal conducente non responsabile ma con esclusione dei danni subiti dal terzo trasportato che, precisa la norma, rimane regolato dall’art. 141 cod. ass.

Le spese del ricorso seguono la soccombenza.


Licenziamento per altro lavoro durante la malattia: il dipendente è da reintegrare e risarcire se l’attività è compatibile e non aggrava lo stato di malattia

Cass., sez. Lavoro, 7 febbraio 2019, n. 3655

Andrea Di NIno, Consulente del Lavoro in Milano

Il dipendente che l’ultimo giorno di malattia viene sorpreso a lavorare altrove per poche ore e viene licenziato, è da reintegrare e risarcire. È quanto determinato dalla Corte di Cassazione, che con l’ordinanza n. 3655/19 ha respinto il ricorso del datore di lavoro nei confronti della sentenza espressa in secondo grado.

I fatti vedono un dipendente assente dal posto di lavoro a causa di malattia, nello specifico una rinofaringite. L’ultimo giorno di durata della prognosi, l’uomo è trovato intento alla preparazione e consegna di pizze nel ristorante della moglie nella fascia oraria compresa tra le ore 20 e le 22; lo stesso provvedeva anche all’incasso dei pagamenti da parte della clientela. La prestazione del dipendente avveniva a causa della malattia della moglie, impossibilitata al lavoro presso il proprio esercizio a causa di un’influenza. Il datore di lavoro, in virtù della prestazione resa a terzi dal proprio dipendente in costanza di assenza per malattia e vedendo leso il rapporto di fiducia reciproco, procedeva al licenziamento, conseguentemente impugnato dal lavoratore.

Nell’iter giudiziale che porta al secondo grado, i giudici di appello confermano la reintegra del dipendente e il diritto al risarcimento del danno arrecato allo stesso. Il fatto contestato, infatti, viene considerato come “privo del carattere di antigiuridicità, essendo circoscritto a due sole ore della sera dell’ultimo giorno di malattia; compatibile con la malattia denunciata (rinofaringite), ed essendo stato inoltre accertato che non aveva comportato alcun aggravamento della patologia né alcun ritardo nella ripresa del lavoro” e, tantomeno, compromesso il vincolo di fiducia tra le parti.

Dal suo canto, il datore di lavoro si appellava alla Corte di Cassazione per rivendicare una più corretta analisi della particolarità della situazione, anche in relazione alla reale durata della prestazione di lavoro resa presso il ristorante della moglie da parte del dipendente, oltre che alla “violazione dei criteri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà”, asserendo inoltre come “tale attività esterna sia per sé sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia, dimostrando, quindi, una fraudolenta simulazione”.

La Suprema Corte, nel confermare l’indirizzo proveniente dal secondo grado di giudizio, evidenziava l’inammissibilità dei motivi espressi dal datore di lavoro in quanto non ravvisava gli estremi per una lesione del vincolo fiduciario, oltre ad esprimere il fatto scatenante il licenziamento come sussistente, ma altresì “privo del carattere di illiceità” che altrimenti avrebbe reso legittimo il licenziamento inflitto. La Corte determina dunque come “l’irrilevanza giuridica del fatto (pur accertato) equivale alla sua insussistenza materiale e dà perciò luogo alla reintegrazione”, come previsto dall’art. 18, co. 4 della L. n. 300/70.


 

 

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