Sentenze

Solo risarcimento economico per il lavoratore licenziato per aver strattonato una collega  

Cass., sez. Lavoro,  20 dicembre 2018, n. 33027

Silvana Pagella, Consulente del Lavoro in Milano

 

Un dipendente di un’assicurazione ha da tempo un rapporto conflittuale con una collega. Un giorno la collega gli chiede una consulenza per una pratica e visto il ritardo del suo intervento, si rifiuta di accettare successivamente la sua collaborazione.

La situazione precipita, il lavoratore strattona la collega per il maglione e la trascina fuori dalla stanza.

L’assicurazione licenzia il lavoratore per giusta causa. Questi ricorre al Tribunale di Milano che dichiara illegittimo il licenziamento ed ordina la reintegra nel posto di lavoro ex art. 18, co. 4 dello Statuto dei lavoratori, oltre al pagamento delle retribuzioni arretrate fin dalla data del provvedimento. La Corte d’Appello di Milano, cui ricorre il datore di lavoro, pur ritenendo sproporzionata la sanzione espulsiva, vista l’assenza di precedenti disciplinari a carico del lavoratore e l’atteggiamento comunque provocatorio della vittima, ritiene comunque odioso il comportamento consistente in un’intimidazione psicologica e contraria anche al codice etico aziendale.

Pertanto ritiene adeguata la sola tutela risarcitoria prevista dal successivo comma 5 dell’art. 18 della legge n. 300/70.

La Corte di Cassazione, cui ricorre il lavoratore, ricorda come le questioni di fatto devono essere sollevate nella fase di merito e non possono essere proposte per la prima volta davanti ad essa, facendo riferimento, sul punto, al rilievo dell’assenza nel codice etico della condotta dello strattonamento e alla conseguente richiesta di una sanzione conservativa in luogo di quella espulsiva.

Stante l’inammissibilità della censura avanzata e la coerenza del percorso logico giuridico seguito dal giudice d’appello che ha accertato la sussistenza e la gravità della condotta, il ricorso viene respinto e il licenziamento viene confermato. La Corte rinvia comunque gli atti alla Corte d’Appello per una diversa ripartizione delle spese che non gravi sul lavoratore che è risultato comunque vittorioso nel giudizio anche se ha ottenuto una tutela economica e non reale per il licenziamento illegittimo.


 

Licenziamento per giusta causa: il rapporto di fiducia può venir meno anche in virtù di condotte precedenti al rapporto

Cass., sez. Lavoro, 10 gennaio 2019, n. 428

Andrea di Nino, Consulente del Lavoro in Milano

Il legame di fiducia tra datore di lavoro e lavoratore può essere leso anche da condotte extralavorative risalenti a periodi precedenti l’inizio del rapporto di lavoro: a determinarlo è la Corte di Cassazione che, nel rifarsi ad una propria precedente sentenza di analoga natura (n. 15373/2004), determina come il licenziamento per giusta causa per queste fattispecie sia dunque legittimo, a condizione che il fatto determinante il recesso non fosse noto alla parte datoriale prima della stipula del contratto di assunzione.

Nel caso specifico, il lavoratore ricorrente veniva licenziato in modo illegittimo: in sede di conciliazione veniva stabilito che lo stesso fosse riassunto ex nunc e senza che sul nuovo rapporto producessero effetti gli esiti del processo penale in corso che aveva originato il licenziamento. In seguito, il dipendente veniva raggiunto da un’ordinanza di custodia cautelare in virtù di altri reati, con l’effetto di essere nuovamente licenziato: nell’opporsi a quest’ultimo licenziamento, il lavoratore contestava la decisione del datore di lavoro in quanto non fondata su di una condanna passata in giudicato (l’azienda aveva effettuato il licenziamento senza attendere l’esito del processo) e relativa inoltre a fatti precedenti l’instaurazione del nuovo rapporto.

L’impugnazione del lavoratore è stata però rigettata in Appello e in Cassazione: sul venir meno del vincolo fiduciario tra datore di lavoro e dipendente incidono infatti anche le condotte precedenti il rapporto di lavoro, anche quando extralavorative, laddove risultino potenzialmente rilevanti in relazione alle mansioni svolte.

In particolare, non è stato ritenuto ammissibile che le condotte tenute dal lavoratore al di fuori del rapporto possano costituire giusta causa di licenziamento solo quando configurino ipotesi di reato e, conseguentemente, oggetto di sentenza passata in giudicato. È dunque ravvisabile una giusta causa di licenziamento ogniqualvolta venga irrimediabilmente leso il vincolo fiduciario tra le parti, in quanto il datore di lavoro deve sempre confidare sulla leale collaborazione del prestatore e sul corretto adempimento delle obbligazioni da parte di quest’ultimo. La fiducia può – nelle motivazioni rese dalla Suprema Corte – risultare compromessa non solo in conseguenza di specifici inadempimenti contrattuali, ma anche in virtù di condotte extralavorative, anche se tenute fuori dall’azienda e precedentemente rispetto all’inizio del rapporto di lavoro.

La giusta causa risulta dunque ravvisabile anche in relazioni a fatti estranei alla specifica obbligazione contrattuale e, a maggior ragione, assume rilevanza ai medesimi fini anche la condotta tenuta dal lavoratore in un rapporto precedente, tanto più se omogeneo a quello in cui avvengono i fatti; a riguardo, non configurandosi un illecito disciplinare in senso stretto, sono state ritenute comunque compromesse le aspettative di un futuro puntuale adempimento dell’obbligazione lavorativa.

L’indirizzo cui la Corte si rivolge, in conclusione, vede le condotte extralavorative assumere rilievo ai fini della giusta causa, in quanto non afferenti alla sola vita privata strettamente intesa del lavoratore, bensì a tutti gli ambiti nei quali si esplica la sua personalità. Dette condotte non devono quindi necessariamente essere successive e inerenti l’instaurazione del rapporto di lavoro, sempre che si tratti di comportamenti appresi dal datore dopo la stipula del contratto e incompatibili con le mansioni assegnate al dipendente e dal suo ruolo nell’organizzazione.



Licenziamento collettivo: la verifica della corretta applicazione dei criteri di scelta

Cass., sez. Lavoro, 6 dicembre 2018, n. 31646

Andrea Di Nino, Consulente del Lavoro in Milano e in Pavia

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi circa il licenziamento collettivo effettuato da un datore di lavoro: nella fattispecie in oggetto il lavoratore ricorreva prima in appello e, successivamente, in Cassazione al fine di contestare le metodologie applicative adottate dall’azienda al fine del licenziamento.

La procedura in caso di licenziamento collettivo è definita dalla Legge 23 luglio 1991 n. 223: in particolare, l’art. 4 espone l’insieme di procedure e comunicazioni che la parte datoriale è tenuta ad espletare per attribuire a tutto l’iteri caratteri di legittimità e correttezza, contemperando esigenze aziendali e tutela dei posti di lavoro.

Il lavoratore muoveva dal presupposto che l’avvio della procedura di mobilità fosse carente sotto il profilo dell’indicazione delle ragioni che non consentivano il ricorso a misure alternative al licenziamento, ritenendo quindi che l’iter seguito dal datore di lavoro non risultasse ottemperante a quanto previsto dalla normativa. In particolare, l’azienda – al fine della redazione della griglia applicativa dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare – aveva operato mediante una suddivisione in aree geografiche della rete degli informatori scientifici attivi sull’intero territorio nazionale che risultavano tutti inquadrati nella medesima unità produttiva; inoltre, con i dipendenti licenziati attraverso la procedura collettiva era poi stato stipulato un contratto di agenzia per l’espletamento delle medesime mansioni lavorative svolte in regime di subordinazione.

Nel dettaglio, il lavoratore, presentando il ricorso, asseriva che il contenuto della comunicazione della procedura di mobilità non fosse idoneo a giustificare la mancata adozione di misure alternative al licenziamento: a detta della parte ricorrente la comunicazione, infatti, non distingueva tra i profili attinenti ai motivi che avevano determinato la situazione di eccedenza e ai motivi tecnici, organizzativi e produttivi che non consentivano di adottare misure alternative al licenziamento collettivo, non potendo i secondi coincidere con la irreversibilità della situazione economica determinante l’esubero.

Giova a riguardo ricordare che la comunicazione in oggetto, ai sensi dell’articolo 4, co. 3, della Legge n. 223/1991, deve contenere indicazione, tra gli altri, “dei motivi che determinano la situazione di eccedenza” e “ dei motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, il licenziamento collettivo”. L’insieme dei parametri elencati dalla norma costituisce la base di applicazione dei criteri di scelta dell’anzianità di servizio e dei carichi di famiglia rilevanti ai fini del licenziamento collettivo; a detta della Suprema Corte, in ogni caso, la comunicazione risultava completa e quindi pienamente regolare, respingendo quindi questo motivo di ricorso da parte del lavoratore.

Circa la suddivisione in aree geografiche del personale operante sul territorio nazionale effettuata dal datore di lavoro, la Corte di Cassazione ha ravvisato che si è trattato di una tecnica meramente operativa, finalizzata alla definizione del perimetro entro cui far valere i criteri di anzianità di servizio e dei carichi di famiglia, tale comunque da non alterare la loro corretta applicazione. È stato inoltre chiarito che il luogo in cui ciascun informatore svolgeva l’attività di informazione scientifica non è considerabile come unità produttiva e non risulta dunque rilevante ai fini dell’applicazione dei criteri di scelta, né in violazione con quanto disposto dall’art. 4, co. 15, della Legge n. 223/1991, che prevede la necessità di inviare la comunicazione al Ministero del Lavoro in caso di eccedenza concernente unità produttive ubicate in più regioni.

Infine, la Corte ha determinato come la successiva stipula di contratti di agenzia con alcuni dei lavoratori oggetto della procedura di licenziamento collettivo non sia idonea a configurare una violazione del nesso causale tra ristrutturazione aziendale e licenziamenti e come, anzi, si ponga in linea con essa; questo nonostante detti contratti risultino finalizzati allo svolgimento delle medesime mansioni svolte in precedenza dagli stessi lavoratori nelle vesti di dipendenti dell’azienda.


Il trasferimento d’azienda non costituisce motivo di licenziamento, ma non può impedire il licenziamento per g.m.o

Cass., sez. Lavoro, 4 febbraio 2019, n. 3186

Angela Lavazza, Consulente del Lavoro in Milano

 

Propone ricorso avverso la sentenza di illegittimità del licenziamento la società che, in vista della fusione per incorporazione con la “consorella”, comunicava la soppressione del posto di lavoro alla dipendente.

La dipendente aveva ricevuto una comunicazione relativa alla soppressione del proprio posto di lavoro, a seguito del trasferimento dei relativi compiti presso la sede della società consorella, in vista della fusione per incorporazione tra quest’ultima e la società datrice di lavoro. A tale comunicazione seguiva poi la lettera di licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo e, nello specifico, per soppressione del posto di lavoro.

Le attività precedentemente svolte dalla lavoratrice a tutti gli effetti sono state assunte dalla società consorella e non soppresse.

La Suprema Corte, nel disporre che il trasferimento d’azienda secondo l’art. 2112, quarto comma c.c. non può essere di per sé ragione giustificativa di licenziamento, aggiunge che l’alienante conserva il potere di recesso attribuitogli dalla norma generale; ne consegue che il trasferimento di azienda non può impedire il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, sempre che questo abbia fondamento nella struttura aziendale e non nella connessione con il trasferimento e nella finalità di agevolarlo.

In sostanza nel caso in specie non risulta alcuna soppressione del posto di lavoro della lavoratrice al decisivo momento del licenziamento ma, tutt’al più, come in sostanza evidenziato dalla sentenza impugnata, un prossimo trasferimento di tali mansioni alla società consorella.

Sul punto la Suprema Corte riafferma che in caso di cessione d’azienda, l’alienante conserva il potere di recesso attribuitigli dalla normativa generale, sicché il trasferimento, sebbene non possa essere l’unica ragione giustificativa, non può impedire il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, sempre che abbia fondamento nella struttura aziendale autonomamente considerata e non nella connessione con il trasferimento o con la finalità di agevolarlo (Cass. n. 11410/18).

La Suprema Corte rigetta il ricorso perché la fattispecie in esame concreta l’ipotesi della manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per g.m.o., essendo stato accertato che al momento del recesso le ragioni poste a fondamento di questo non sussistevano, essendo semplicemente correlate ad un futuro accorpamento di mansioni che sarebbe peraltro conseguito da una futura fusione societaria, ancora da venire ancorché prossima, che a sua volta non costituisce per legge giustificato motivo di licenziamento. La sentenza impugnata avrebbe dunque dovuto applicare la tutela di cui al comma 4 dell’art.18 St. Lav. novellato (cd. reintegra attenuata), con annullamento del licenziamento, condanna alla reintegra e al pagamento di una indennità non superiore alle 12 mensilità della retribuzione globale di fatto.

La Suprema Corte rinvia ad altro giudice.


 

 

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