Sentenze

Supposta tardività delle giustificazioni del lavoratore e licenziamento disciplinare

Cass. sez. Lavoro,17 dicembre 2018, n. 32607

Barbara Brusasca, Consulente del Lavoro in Milano

 

Nonostante il lavoratore avesse inviato per raccomandata a/r le proprie giustificazioni entro i cinque giorni dal ricevimento della contestazione disciplinare, il datore di lavoro, considerandole tardive, adotta nei suoi confronti la sanzione disciplinare del licenziamento.

Il comportamento datoriale di considerare tardive le giustificazioni del lavoratore era stato confermato anche dalla Corte di merito nonostante l’evidente finalità contenuta all’interno dello Statuto dei Lavoratori, oltreché in questo caso di specie anche all’interno del Ccnl di riferimento, nella parte in cui si preclude l’irrogazione di sanzioni disciplinari prima che siano decorsi inutilmente i cinque giorni dalla contestazione dell’addebito.

La Suprema Corte accoglie il ricorso presentato dal lavoratore confermando l’illegittimità del licenziamento irrogato in violazione del procedimento disciplinare sancito dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori nella parte in cui si afferma il diritto del lavoratore ad esercitare il diritto di difesa a sua discolpa.


 

Provvedimento disciplinare ed accesso ai dati personali del dipendente ed alle valutazioni che hanno portato alla sanzione

Cass., sez. Lavoro, 14 dicembre 2018, n. 32533

Stefano Guglielmi, Consulente del Lavoro in Milano

 

Il dipendente, in servizio presso la banca che lo ha sanzionato disciplinarmente, ha chiesto al Garante Privacy di poter ottenere l’accesso ai dati propri personali relativi ai fatti illeciti e ai comportamenti irregolari sotto il profilo operativo e deontologico alla base del provvedimento disciplinare che lo ha visto coinvolto.

L’accesso ai suddetti documenti trova giustificazione nella esigenza di esercitare il proprio diritto di difesa e di impugnazione giudiziale della sanzione irrogatagli.

La banca ha affermato che i dati non forniti hanno il carattere strettamente interno e quindi non divulgabili e che gli stessi non generano alcun impedimento al diritto di difesa del lavoratore sanzionato.

Il Garante Privacy rileva che l’art. 8, co. 4 del D.lgs. n. 196/2003 riconosce espressamente il carattere di dato personale ai dati “valutativi” ed alle informazioni relative a “giudizi, opinioni ed apprezzamenti soggettivi” e pertanto la possibilità di esercitare i diritti di cui all’art. 7 del medesimo decreto; ordina quindi alla banca di fornire i dati mancanti.

La banca si rifiuta e ne segue un contenzioso che approda in Cassazione.

La Suprema Corte afferma che la concreta delimitazione dell’ambito applicativo del diritto di accesso di cui all’art. 7 del D.lgs. n. 196/2003 consente di ritenere prive di fondatezza le doglianze della banca.

Il tenore letterale della norma infatti non contiene alcuna specifica limitazione in ordine a concrete finalità per le quali il diritto di accesso ivi previsto non possa essere esercitato.

Il ricorso della banca viene cassato con spese di giudizio a carico.



Licenziamento collettivo: la verifica della corretta applicazione dei criteri di scelta

Cass., sez. Lavoro, 6 dicembre 2018, n. 31646

Andrea Di Nino, Consulente del Lavoro in Milano e in Pavia

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi circa il licenziamento collettivo effettuato da un datore di lavoro: nella fattispecie in oggetto il lavoratore ricorreva prima in appello e, successivamente, in Cassazione al fine di contestare le metodologie applicative adottate dall’azienda al fine del licenziamento.

La procedura in caso di licenziamento collettivo è definita dalla Legge 23 luglio 1991 n. 223: in particolare, l’art. 4 espone l’insieme di procedure e comunicazioni che la parte datoriale è tenuta ad espletare per attribuire a tutto l’iteri caratteri di legittimità e correttezza, contemperando esigenze aziendali e tutela dei posti di lavoro.

Il lavoratore muoveva dal presupposto che l’avvio della procedura di mobilità fosse carente sotto il profilo dell’indicazione delle ragioni che non consentivano il ricorso a misure alternative al licenziamento, ritenendo quindi che l’iter seguito dal datore di lavoro non risultasse ottemperante a quanto previsto dalla normativa. In particolare, l’azienda – al fine della redazione della griglia applicativa dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare – aveva operato mediante una suddivisione in aree geografiche della rete degli informatori scientifici attivi sull’intero territorio nazionale che risultavano tutti inquadrati nella medesima unità produttiva; inoltre, con i dipendenti licenziati attraverso la procedura collettiva era poi stato stipulato un contratto di agenzia per l’espletamento delle medesime mansioni lavorative svolte in regime di subordinazione.

Nel dettaglio, il lavoratore, presentando il ricorso, asseriva che il contenuto della comunicazione della procedura di mobilità non fosse idoneo a giustificare la mancata adozione di misure alternative al licenziamento: a detta della parte ricorrente la comunicazione, infatti, non distingueva tra i profili attinenti ai motivi che avevano determinato la situazione di eccedenza e ai motivi tecnici, organizzativi e produttivi che non consentivano di adottare misure alternative al licenziamento collettivo, non potendo i secondi coincidere con la irreversibilità della situazione economica determinante l’esubero.

Giova a riguardo ricordare che la comunicazione in oggetto, ai sensi dell’articolo 4, co. 3, della Legge n. 223/1991, deve contenere indicazione, tra gli altri, “dei motivi che determinano la situazione di eccedenza” e “ dei motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, il licenziamento collettivo”. L’insieme dei parametri elencati dalla norma costituisce la base di applicazione dei criteri di scelta dell’anzianità di servizio e dei carichi di famiglia rilevanti ai fini del licenziamento collettivo; a detta della Suprema Corte, in ogni caso, la comunicazione risultava completa e quindi pienamente regolare, respingendo quindi questo motivo di ricorso da parte del lavoratore.

Circa la suddivisione in aree geografiche del personale operante sul territorio nazionale effettuata dal datore di lavoro, la Corte di Cassazione ha ravvisato che si è trattato di una tecnica meramente operativa, finalizzata alla definizione del perimetro entro cui far valere i criteri di anzianità di servizio e dei carichi di famiglia, tale comunque da non alterare la loro corretta applicazione. È stato inoltre chiarito che il luogo in cui ciascun informatore svolgeva l’attività di informazione scientifica non è considerabile come unità produttiva e non risulta dunque rilevante ai fini dell’applicazione dei criteri di scelta, né in violazione con quanto disposto dall’art. 4, co. 15, della Legge n. 223/1991, che prevede la necessità di inviare la comunicazione al Ministero del Lavoro in caso di eccedenza concernente unità produttive ubicate in più regioni.

Infine, la Corte ha determinato come la successiva stipula di contratti di agenzia con alcuni dei lavoratori oggetto della procedura di licenziamento collettivo non sia idonea a configurare una violazione del nesso causale tra ristrutturazione aziendale e licenziamenti e come, anzi, si ponga in linea con essa; questo nonostante detti contratti risultino finalizzati allo svolgimento delle medesime mansioni svolte in precedenza dagli stessi lavoratori nelle vesti di dipendenti dell’azienda.


Reintegra del licenziamento per giustificato motivo oggettivo se si viola l’obbligo di repêchage

Cass., sez. Lavoro, 12 dicembre 2018, n. 32158

Angela Lavazza, Consulente del Lavoro in Milano

 

Il Tribunale di Torino ha ritenuto illegittimo il licenziamento motivato sulla base della sopravvenuta inidoneità fisica alle mansioni da ultimo assegnate al lavoratore, dichiarando risolto il rapporto di lavoro ma con condanna per la società alla sanzione indennitaria prevista dal comma 5 dell’art. 18, L. n. 300/70, pro tempore vigente, per un importo pari a 18 mensilità dell’ultima retribuzione di fatto. Proposto reclamo dal solo lavoratore, la Corte di Appello di Torino, in riforma parziale della pronuncia di primo grado, ha condannato la società alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro ed alla corresponsione a titolo di risarcimento del danno della retribuzione globale di fatto pari a 12 mensilità.

La Corte territoriale, premesso che la società non aveva proposto “impugnazione incidentale in merito all’accertata violazione dell’obbligo di repêchage”, ha ritenuto che “ il difetto di giustificazione del licenziamento comprende anche l’ipotesi in cui ad inficiare il licenziamento sia la violazione dell’obbligo di repêchage”. La società propone ricorso in Cassazione.

Il Collegio si sofferma nel verificare se, in caso di illegittimità del licenziamento intimato per sopravvenuta inidoneità fisica o psichica del lavoratore, dovuta a violazione dell’obbligo di adibire il lavoratore a mansioni compatibili con il suo stato di salute, sia da riconoscere la c.d. tutela reintegratoria attenuata prevista dal comma 4 dell’art. 18 novellato ovvero se debba essere applicata la c.d. tutela indennitaria forte.

La Suprema Corte reputa di dare continuità al principio, già affermato, di reintegrazione per il caso in cui il giudice accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato per motivo oggettivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore. In tutti i casi di licenziamento intimato per motivo oggettivo consistente nell’inidoneità del lavoratore, si dovrà applicare la tutela reintegratoria, attenuata ove il giudice accerti il difetto di giustificazione.

Il ricorso pertanto è respinto dalla Suprema Corte perché rappresenterebbe una grave “aporia sistematica” ritenere che la violazione dell’obbligo di  repêchage possa determinare una tutela reintegratoria nel caso di licenziamento per motivi economici e precluderla invece nel caso di lavoratore affetto da inidoneità fisica o psichica.


Contestazione disciplinare: relatività del principio di immediatezza

Cass., sez. Lavoro, 16 novembre 2018, n. 29631 

Riccardo Bellocchio, Consulente del Lavoro in Milano e Alessia Adelardi, Ricercatrice del Centro  Studi e Ricerche

 

Viene ribadito dalla Corte di Cassazione come il principio di immediatezza della contestazione disciplinare debba essere inteso in senso relativo, poiché bisogna tener conto della specifica natura dell’illecito disciplinare, nonché del tempo di cui necessita il datore di lavoro per concludere le indagini.

Nel caso specifico, un lavoratore contestava il suo licenziamento per violazione della procedura disciplinare da parte dell’azienda, dovuta alla mancata concessione del termine di difesa del lavoratore e alla tardività della contestazione.

Il motivo del dipendente non viene accolto per quanto riguarda il criterio di immediatezza, nonostante l’azienda fosse stata a conoscenza dei fatti contestati dal novembre 2010 e avesse consegnato la lettera di contestazione il giorno 04 febbraio 2011. Si rileva infatti che l’azienda aveva posto in essere degli accertamenti complessi per poter acquisire idonea documentazione che potesse provare l’illecito del dipendente, per cui il termine di circa due mesi e mezzo veniva considerato congruo per l’espletamento delle indagini, anche a fronte della complessa organizzazione aziendale.

La Cassazione, inoltre, anche relativamente alla omessa concessione del termine a difesa del lavoratore, non accoglie il motivo, in quanto il ricorrente non aveva mosso alcuna censura specifica a seguito della ricostruzione, da parte della Corte territoriale, della sequenza di date ed atti che avevano portato alla risoluzione del rapporto di lavoro: le giustificazioni del dipendente erano infatti state presentate in data 14 febbraio 2011, con contestazione del 04 febbraio 2011.

Per questi motivi, la Cassazione rigetta il ricorso, sottolineando nuovamente come il principio di immediatezza debba essere valutato tenendo conto di differenti variabili, che non si sostanziano esclusivamente nella straordinaria rapidità e tempestività.

 

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