Sentenze


Disoccupati e cassintegrati a zero ore: per la Consulta non sono equiparabili

C.Cost., 5 dicembre 2019, n. 256

Andrea Di NinoConsulente del Lavoro in Milano

Con l’ordinanza n. 256 del 5 dicembre 2019, la Corte Costituzionale si è espressa in merito alla legittimità della richiesta, da parte dell’Inps, di un’ingente somma a titolo di contribuzione, effettuata nei confronti di un datore di lavoro che aveva applicato gli sgravi contributivi previsti per gli anni 2015 e 2016, a favore delle aziende che assumevano lavoratori che nei sei mesi precedenti non avessero avuto alcun impiego a tempo indeterminato.

A seguito di un accesso ispettivo, l’Inps disconosceva la spettanza dello sgravio in quanto, a proprio dire, i lavoratori oggetto del beneficio non risultavano privi di impiego nei sei mesi precedenti l’assunzione in quanto cassintegrati, emettendo un avviso di addebito di importo complessivo pari ad Euro 590.358,28.

L’Istituto, difatti, negava come l’espressione “lavoratori non occupati” utilizzata dal Legislatore potesse ricomprendere anche i lavoratori in Cigs a zero ore poiché sospesi dall’attività lavorativa; al contrario, l’azienda ne sosteneva la piena equiparabilità in quanto, esattamente come i disoccupati, questi si trovano sostanzialmente privi di occupazione in virtù dell’assenza della prestazione lavorativa e coinvolti, dunque, in una situazione peculiare assimilabile a quella dei lavoratori disoccupati.

L’azienda sosteneva inoltre come il considerare “occupati” i cassintegrati a zero ore senza possibilità di ripresa dell’attività lavorativa avrebbe significato trattare in maniere differenti soggetti che, nei fatti e giuridicamente, si trovano in situazioni analoghe perché privi di stabile occupazione, con violazione dell’art. 3 della Costituzione. La loro assunzione, conseguentemente, a dire dell’azienda si allineava alla ratio delle norme istitutive degli sgravi nel loro intento di favorire forme stabili di occupazione.

L’Inps, dal suo canto, ribadiva come l’azienda stesse incorrendo in una errata interpretazione dello strumento della Cigs, che è da intendersi come istituto volto alla conservazione del rapporto di lavoro, che non viene interrotto ma semplicemente sospeso.

A dire della Corte, anche in caso di fruizione del trattamento di Cigs a zero ore, il rapporto di lavoro, “ancorché sospeso nei suoi principali obblighi sinallagmatici concernenti la prestazione lavorativa e la retribuzione, continua a produrre effetti ed obblighi”, quali il riconoscimento della valenza previdenziale del periodo di sospensione dal lavoro, il mantenimento degli obblighi di fedeltà, correttezza e buona fede, la computabilità dell’equivalente della retribuzione spettante ai fini Tfr.

Inoltre, si fa presente come il Legislatore abbia espressamente previsto misure specifiche a favore dei datori di lavoro che assumano percettori di Cigs, vedasi l’esonero stabilito dal D.lgs. n. 148/2015.

Per le motivazioni sopra esposte, la Corte Costituzionale rigetta le questioni sollevate dall’azienda, con conseguente affermazione della non equiparabilità tra le fattispecie di disoccupati e cassintegrati a zero ore..


 

Demansionamento legittimo per la coesistenza di dirigenti di diverso livello

Cass., sez. Lavoro, 29 novembre 2019, n. 31279

Luciana Mari, Consulente del lavoro in Milano

La Corte di Cassazione respinge il ricorso con cui un’azienda si opponeva alla decisione del Tribunale di primo grado, confermata anche in Appello, del mancato riconoscimento della qualifica di dirigente. I giudici del merito erano giunti alle medesime conclusioni: negli assetti organizzativi delle imprese, se di rilevanti dimensioni, ben possono coesistere dirigenti di diverso livello.

Le previsioni di una pluralità di dirigenti (a diversi livelli, con graduazione di compiti), tra loro coordinati, è ammissibile in organizzazioni aziendali complesse, in riferimento a prassi aziendali ed alla concreta organizzazione degli uffici, purché sia fatta salva anche nel dirigente di grado inferiore un’ampia autonomia decisionale circoscritta dal potere direttivo generale di massima del dirigente di livello superiore.

Come già affermato in una precedente sentenza e qui ribadito con riguardo alla qualifica di dirigente, pur essendo possibile, nell’ambito della stessa azienda, una pluralità di dirigenti, di diverso livello, tra loro legati da vincolo di gerarchia, deve però trattarsi di una dipendenza molto attenuata, in quanto caratterizzata da ampia autonomia delle scelte decisionali del dirigente subordinato per la realizzazione degli obiettivi dell’impresa, sicché il vincolo gerarchico si traduce in un’attività di controllo e di coordinamento di direttive relative ad una sfera generalmente più limitata, facente capo al dirigente sovraordinato quale costituente tramite diretto della volontà dell’imprenditore. La Corte di Cassazione pertanto respinge il ricorso promosso dall’azienda e, dato l’esito interamente negativo dell’impugnazione, condanna la parte ricorrente al pagamento delle spese oltreché al versamento dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, per aver proposto un ricorso del tutto inammissibile e interamente rigettato.


Gruppo di imprese e conseguenze di un licenziamento illegittimo

Cass., sez. Lavoro, 3 dicembre 2019, n. 31519

Clarissa Muratori, Consulente del Lavoro in Milano

Una lavoratrice era stata licenziata per giustificato motivo oggettivo dalla  società (Omissis) S.r.l. per cessazione dell’attività, società facente parte di un gruppo d’imprese la cui capofila risultava essere la società (Omissis) S.p.a..

La lavoratrice agisce in giudizio per l’accertamento dell’unicità del rapporto di lavoro all’interno del gruppo d’imprese diretto dalla (Omissis) S.p.a..

La Corte d’Appello di Catanzaro, in riforma della sentenza di primo grado, accoglie il ricorso della lavoratrice e condanna la (Omissis) S.p.a, unico centro decisionale del gruppo d’imprese, alla reintegra nel posto di lavoro della lavoratrice stessa, ed in solido, condanna entrambe le società al risarcimento del danno, nonché al versamento di contributi previdenziali e assistenziali dalla data del licenziamento sino alla reintegra. In questo caso si applica la tutela reale trattandosi di licenziamento comminato in data antecedente alla entrata in vigore della Legge 18 luglio 2012, n. 92.

Propone ricorso per cassazione la società capofila (Omissis) S.p.a., ricorso che viene interamente rigettato per i medesimi motivi già esaminati dal giudice di secondo grado.

L’ingerenza della capofila, (Omissis) S.p.a., andava ben oltre un coordinamento generale delle società del gruppo. Dalle risultanze processuali era emerso che tra le due società vi era unicità degli assetti proprietari, che l’esercizio del potere direttivo era riconducibile ad un unico soggetto, la capogruppo, anche nei confronti delle altre società non coinvolte nello specifico contraddittorio e che sussisteva unicità della struttura direttiva, contabile e amministrativa in capo alla sola (Omissis) S.p.a., oltre che la contemporanea utilizzazione indifferenziata e promiscua del personale dipendente tra le due società. L’analisi di tutto ciò aveva portato il giudice del merito ad estendere gli obblighi derivanti dalla disciplina sul rapporto di lavoro anche alla società (Omissis) S.p.a., che, pur non essendo il datore di lavoro formale, aveva tuttavia posto in essere condotte idonee ad attribuirsi l’unicità della catena di comando e che quindi la rendevano il datore di lavoro effettivo anche alla luce dei principi della codatorialità.

Dato il ruolo attribuito alla società (Omissis) S.p.a.., non avendo fornito la prova dell’impossibilità di ricollocare la dipendente all’interno della organizzazione produttiva della stessa capofila, onere che in giudizio incombe sul datore di lavoro per dimostrare l’inevitabilità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il giudice di secondo grado aveva proceduto alla condanna delle ricorrenti così come specificato in premessa.


Tutela reintegratoria al dirigente solo se accertato il motivo ritorsivo alla base del licenziamento

Cass., sez. Lavoro, 3 dicembre 2019, n. 31526

Roberta Simone, Consulente del Lavoro in Milano

Con sentenza n. 537 del 16 marzo 2018, la Corte di Appello di Milano rigettava il ricorso di un Istituto Bancario contro la sentenza di primo grado che aveva confermato il carattere ritorsivo del licenziamento di un dirigente, avvenuto il 21 settembre 2016, e ne aveva ordinato la conseguente reintegra.

Il recesso era stato intimato cinque giorni dopo il rifiuto del dirigente a “svolgere il medesimo lavoro, ovvero le medesime mansioni nella medesima città […] in cui lavorava” con la qualifica di dirigente ma “con l’inquadramento come quadro“.

Tale proposta veniva offerta dalla società in sede conciliativa al fine di prevenirne il licenziamento per soppressione della posizione lavorativa, dato che una più ampia analisi della situazione aziendale aveva portato ad una profonda riorganizzazione con l’eliminazione di numerose posizioni apicali.

Il fatto che al rifiuto del dirigente seguiva il licenziamento, laddove la stessa proposta datoriale aveva invece trovato accoglimento da parte degli altri dirigenti, aveva condotto la Corte di Appello a ritenere il recesso ritorsivo e dunque nullo con applicazione della tutela reale in favore del lavoratore.

La società ricorre in Cassazione in primis per violazione e falsa applicazione dell’art. 18 della Legge n. 300/1970, posto che il licenziamento era già stato intimato a seguito della soppressione della posizione lavorativa e che anche qualora tale motivazione fosse stata ritenuta illegittima non avrebbe potuto comportare l’applicazione della tutela reale, non applicabile nei confronti del personale con qualifica dirigenziale, ma esclusivamente l’indennità supplementare ex art. 28 del Ccnl Dirigenti settore credito.

Inoltre, la presenza di un’offerta conciliativa seguita all’intimazione del licenziamento “doveva considerarsi di maggior favore rispetto alla soppressione pura e semplice della posizione dirigenziale“.

La Corte di Cassazione accoglie il ricorso, rinviando alla Corte di Appello di Milano per un nuovo esame nel merito.

Premettendo che la Legge n. 92/2012 ha previsto la tutela reale anche nei confronti dei dirigenti nell’ipotesi di licenziamento nullo per motivi ritorsivi, la Corte osserva che il motivo illecito ex art. 1345 c.c. deve essere “determinante, cioè costituire l’unica effettiva ragione di recesso, ed esclusivo nel senso che il motivo lecito formalmente addotto risulti insussistente nel riscontro giudiziale” e al contempo rileva che l’accertamento posto in essere dalla Corte d’Appello ha omesso la prodromica verifica dell’esistenza delle ragioni giustificatrici poste alla base del licenziamento, ritenuta “un passaggio logico-giuridico prioritario” rispetto al successivo (eventuale) accertamento dell’esistenza di un licenziamento ritorsivo.

La Corte sottolinea inoltre che nel caso di licenziamento di personale avente qualifica dirigenziale, i criteri che attestano la giustificatezza del recesso si considerano rispettati “ove sussista l’esigenza, economicamente apprezzabile in termini di risparmio, della soppressione della figura dirigenziale in attuazione di un riassetto societario” senza che sia possibile estendere la valutazione nel merito di tali scelte, proprie della libertà di iniziativa economica sancita dall’art. 41 della Costituzione e già ulteriormente corroborate dalla Cassazione (sentenze n. 9665/2019 e n. 12668/2016).

Ne consegue che il riconoscimento dell’istituto della tutela reale in favore di un dirigente per nullità del licenziamento può trovare applicazione solo qualora sia acclarata la presenza di un motivo illecito e la contestuale insussistenza del motivo ufficialmente addotto, e ciò non può desumersi senza aver preliminarmente valutato la liceità delle ragioni giustificatrici poste formalmente alla base del provvedimento espulsivo.


I termini di accertamento della subordinazione in caso di recesso del collaboratore

Cass., sez. Lavoro, 10 dicembre 2019, n. 32254

Elena Pellegatta, Consulente del lavoro in Milano

La vicenda prende avvio dall’appello proposto da S.L. avverso la sentenza di primo grado che dichiarava l’inammissibilità per decadenza, in assenza di una tempestiva impugnazione stragiudiziale entro il termine di 60 giorni, del suo ricorso, contenente le domande di accertamento di nullità del contratto di collaborazione a progetto relativo allo svolgimento di attività di servizio alla persona stipulato il 30 giugno 2010 con una prima società cooperativa, con cessazione a seguito di proroga al 31 ottobre 2010.

Chiede inoltre la ricorrente il riconoscimento della sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato, con ordine di riammissione in servizio nel posto già occupato e condanna della cooperativa al pagamento delle differenze retributive rispetto al trattamento di operaia qualificata secondo il Ccnl settore commercio e delle retribuzioni maturate dalla cessazione del rapporto alla reintegrazione, oltre accessori di legge e regolarizzazione contributiva.

In secondo grado la Corte conferma la decisione del Tribunale di ritenere applicabile il regime di decadenza dall’impugnazione anche per il contratto di collaborazione.

La lavoratrice resiste e ricorre in Cassazione, lamentando principalmente violazione e falsa applicazione dell’articolo 32, comma 3, lettera b), della L. n. 183/2010, per il riferimento della sua previsione al recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, inestensibile alla fattispecie della controversia in oggetto poiché di stretta interpretazione.

Per la Suprema Corte il ricorso è fondato.

Rammenta infatti la Corte che il novellato articolo 6 della Legge n. 604/1966 prevede:

– un termine decadenziale di sessanta giorni per l’impugnazione stragiudiziale del licenziamento, decorrente dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch’essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale;

– un ulteriore termine entro il quale, pena I’inefficacia dell’impugnazione stragiudiziale proposta e la conseguente decadenza dall’azione, il lavoratore è tenuto a depositare il ricorso introduttivo della lite ovvero a comunicare alla controparte la richiesta di tentativo di conciliazione o di arbitrato;

– nel caso in cui, poi, sia rifiutata la conciliazione o l’arbitrato ovvero non venga raggiunto l’accordo, un termine di sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo, per depositare il ricorso giudiziario.

Finora la giurisprudenza di legittimità, nell’interpretare le disposizioni introdotte, ne ha configurato nel tempo un ambito di applicazione rigorosa.

L’espressione “impugnare” utilizzata dal Legislatore nell’articolo 6 della Legge n. 604/1966, equivale a “contestare o confutare” e l’estensione attuata dal citato art. 32 deve intendersi come diretta ad attrarre nella disciplina, prima limitata al solo licenziamento, una serie ulteriore di provvedimenti datoriali dei quali il lavoratore intenda contestare la legittimità o la validità.

Di conseguenza, quando un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa si risolva per effetto della manifestazione di volontà del collaboratore di voler recedere dal rapporto, ovvero cessi per la sua naturale scadenza, manca del tutto un atto che il lavoratore abbia interesse a “contestare o confutare”.

In sostanza, il fatto che il lavoratore scelga di risolvere un rapporto sostanzialmente autonomo quale la collaborazione a progetto, gli consente di esercitare l’azione nei termini di prescrizione, mentre nel caso di recesso del committente ha solo sessanta giorni dalla comunicazione del provvedimento di recesso per opporvisi.

Se la dimensione impugnatoria qualifica le fattispecie per le quali il Legislatore ha inteso prevedere un procedimento extragiudiziario di opposizione, l’assenza di un atto da impugnare rende le situazioni palesemente diverse e tra loro non confrontabili.

Non si configura un’irragionevole disparità di trattamento laddove la dimensione impugnatoria qualifica le fattispecie per le quali il Legislatore ha inteso prevedere un procedimento extragiudiziario di opposizione e l’assenza di un atto da impugnare rende le situazioni palesemente diverse e tra loro non confrontabili.


Operatività dei termini di decadenza  nell’ambito del trasferimento di ramo d’azienda

Cass. , sez. Lavoro, sentenza 7 novembre 2019, n. 28750

Il Tribunale di Napoli e la Corte di Appello della stessa sede avevano respinto la domanda di una lavoratrice volta all’accertamento del suo diritto al trasferimento alle dipendenze dell’azienda cessionaria e alla contestuale condanna alla costituzione del rapporto di lavoro, nonché al pagamento delle retribuzioni maturate.

A fondamento della decisione i giudici avevano ritenuto fondata l’eccezione di decadenza della L. n.183 del 2010, ex art.32, utile per stabilizzare le posizioni giuridiche delle parti, per conoscere con precisione, nel caso di cessione del ramo d’azienda, quanti lavoratori facessero parte dell’organico ceduto e per accertare l’esistenza di un rapporto di lavoro alle dipendenze del terzo.

La domanda della lavoratrice era rivolta esclusivamente ad accertare l’esistenza del rapporto di lavoro con la cessionaria e non ad impugnare la cessione del ramo d’azienda.

La Suprema Corte evidenzia che la previsione di cui alla L. n.183 del 2010, art.32, comma 4, lett.c), deve intendersi come relativa alle ipotesi in cui il lavoratore contesti “la cessione del contratto” o, meglio, il passaggio del rapporto di lavoro, mentre restano estranee alla stessa le ipotesi in cui il lavoratore voglia avvalersi del trasferimento di azienda (formalmente deliberato dal datore di lavoro cedente) e, quindi, ottenere il riconoscimento del passaggio e della prosecuzione del rapporto di lavoro in capo al cessionario, oppure chieda di accertare l’avvenuto trasferimento di azienda e quindi la prosecuzione del rapporto di lavoro con il cessionario.

Pertanto, il ricorso è accolto e la causa viene rinviata alla Corte di Appello di Napoli, in diversa composizione, che dovrà procedere ad un nuovo esame della fattispecie, attenendosi al principio di diritto secondo cui “ le disposizioni di cui alla L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 4, lett. c) e d), relative al regime di decadenza ivi previsto, non si applicano alle ipotesi nelle quali, in tema di cessione di contratto di lavoro ex art. 2112 c.c., il lavoratore escluso chieda l’accertamento del suo diritto al trasferimento alle dipendenze dell’azienda cessionaria”


Incidenza dei permessi di allattamento, dei periodi di astensione obbligatoria per maternità e/o congedi parentali ai fini del diritto agli istituti contrattuali   

Cass., sez. Lavoro, 28 novembre 2019, n. 31137

Stefano Guglielmi, Consulente del Lavoro in Milano

La sentenza attualmente impugnata respinge l’appello avverso la sentenza del Tribunale di prime cure di accoglimento integrale del ricorso mirante ad ottenere, a seguito della nascita dei figli, dalla loro datrice di lavoro il riconoscimento dell’incidenza dei rispettivi permessi di allattamento, dei periodi di astensione obbligatoria per maternità e/o dei congedi parentali ai fini dell’attribuzione del diritto ai buoni pasto, all’indennità di produttività d’ufficio, all’indennità di obiettivo istituzionale, al cumulo dei periodi di riposo per allattamento con i permessi retribuiti e con i periodi di utilizzo della c.d. banca ore.

La Corte d’Appello, per quel che qui interessa, precisa che:

  1. a) deve essere respinto il primo motivo di gravame che riguarda l’indennità di produttività (di cui all’art. 4 del Ccnl 15 gennaio 2005) in relazione ai periodi di congedo suddetti, in quanto l’art. 55 del Ccnl del Comparto delle Agenzie fiscali sottoscritto il 28 maggio 2004 stabilisce che, in caso di congedo parentale e di interdizione anticipata dal lavoro, al dipendente spetta l’intera retribuzione, comprese le quote di incentivi eventualmente previste dalla contrattazione integrativa;
  2. b) deve anche essere precisato che il Ccnl dell’Agenzia delle Dogane del 29 luglio 2008 (quadriennio 2002-2005) prevede la liquidazione ai dipendenti dell’indennità di professionalità (ora indennità di obiettivo istituzionale) e dell’indennità di produttività ufficio (artt. 14 e 15);
  3. c) quanto stabilito dall’art. 55 cit. trova anche riscontro nel D.L. n. 112 del 2008, 71, comma 5, convertito dalla L. n. 133 del 2008, che in via eccezionale, ai fini della distribuzione delle somme dei fondi per la contrattazione integrativa (di regola derivante dalla presenza in ufficio), ha sancito l’equiparazione alla presenza in servizio delle assenze dal servizio dei dipendenti dovute, fra l’altro, al congedo di maternità, compresa l’interdizione anticipata dal lavoro, nonchè al congedo di paternità;
  4. d) di conseguenza, tale equiparazione vale per la ripartizione delle componenti variabili della retribuzione, regolate dalla contrattazione integrativa, come quelle in esame;
  5. e) è da condividere l’equiparazione – contestata dall’Agenzia – delle ore di permesso per allattamento alle ore di effettiva presenza in ufficio effettuata dal primo Giudice a tutti i fini oggetto della presente causa;
  6. f) ciò vale, in particolare, anche per l’erogazione dei buoni pasto, indipendentemente dal rientro in azienda e anche in assenza di pausa;
  7. g) la suddetta equiparazione è, infatti, espressamente stabilita dal D.lgs. n. 151 del 2001 39, secondo cui i permessi in questione “sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro” ed anche la giurisprudenza di legittimità si è pronunciata in tal senso;
  8. h) non rileva, in contrario, l’eventuale mancanza di pausa, perchè la pausa costituisce un diritto del lavoratore la cui presenza in ufficio si protragga oltre le sei ore, non un onere al quale possa essere subordinata l’attribuzione dei buoni pasto, come si desume dall’art. 40 del Ccnl cit.;
  9. i) in tal senso depongono sia il D.P.C.M. 18 novembre 2005, 5, lett. c) – che prevede l’attribuibilità dei buoni pasto anche se l’orario di lavoro non stabilisce una pausa per il pasto – sia lo stesso art. 39 cit., secondo cui il permesso per l’allattamento implica il “diritto ad uscire dall’azienda”, diritto che non può precludere il riconoscimento del buono pasto pure in assenza di una pausa;
  10. l) del resto, sia il Comitato Nazionale di Parità (9 marzo 1999), sia l’Aran (nota del 15 gennaio 1999), sia il Ministero delle Attività Produttive (provv. del 2 febbraio 2006) hanno espressamente previsto la spettanza dei buoni pasto in caso di fruizione dei permessi per l’allattamento;
  11. m) infine, il carattere generale dell’equiparazione di cui all’art. 39 cit. impone di considerare le ore di permesso per l’allattamento quali ore di effettivo servizio sia per l’attribuzione degli incentivi di cui alla contrattazione collettiva, sia per il cumulo con i periodi di fruizione delle ore accantonate nella “banca ore”, pure nei casi in cui tale cumulo copra l’intera giornata lavorativa e la presenza in servizio venga quindi a mancare del tutto;
  12. n) tale conclusione trova conferma nella circolare dell’Inps n. 95-bis del 6 settembre 2006;
  13. o) per tutte le anzidette ragioni la sentenza appellata va integralmente confermata.

    Il ricorso dell’Agenzia delle Dogane e dei Monopoli rappresentata e difesa dall’Avvocatura generale dello Stato, domanda la cassazione della sentenza.

La Suprema Corte cassa la sentenza poichè non sono necessari ulteriori accertamenti di fatto, la causa può essere decisa nel merito, con il rigetto della domanda volta ad ottenere l’attribuzione del diritto ai buoni pasto, proposta dagli attuali controricorrenti nel ricorso introduttivo del giudizio.

Ai sensi dell’art. 384 c.p.c., comma 1, si ritiene opportuno enunciare i seguenti principi di diritto:

  1. a) nel lavoro pubblico contrattualizzato, per il personale dipendente cui si applicano le vigenti disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità contenute nel lgs. n. 151 del 2001, i periodi di congedo per maternità, paternità e parentale nonchè riposi giornalieri di cui all’art. 39 del suddetto D.Lgs. – i quali, in base alla giurisprudenza della Corte Costituzionale, non hanno più come esclusiva funzione la protezione della salute della donna ed il soddisfacimento delle esigenze puramente fisiologiche del minore ma sono diretti ad appagare i bisogni affettivi e relazionali del bambino per realizzare il pieno sviluppo della sua personalità, sicchè devono essere riconosciuti anche ai genitori adottanti, adottivi e agli affidatari, con modalità adeguate alla peculiarità della loro rispettiva situazione – in linea generale, non possono avere incidenza negativa sul trattamento retributivo complessivo degli interessati, con esclusione di particolari e specifici compensi (quali, ad esempio i compensi per lavoro straordinario e delle indennità per prestazioni disagiate, pericolose o dannose per la salute, ove non ne ricorrano i presupposti);
  2. b) nel pubblico impiego contrattualizzato l’effettuazione della pausa pranzo è condizione per l’attribuzione del buono pasto e tale effettuazione, a sua volta presuppone, come regola generale, che il lavoratore osservi in concreto un orario di lavoro giornaliero di almeno sei ore (oppure altro orario superiore al minimo indicato dalla contrattazione collettiva), sicchè la suddetta attribuzione compete solo per le giornate in cui si verifichino le suindicate condizioni (D.lgs. n. 66 del 2003, 8). Del resto, l’istituto dei buoni pasto è stato introdotto nel nostro ordinamento per favorire l’estensione dell’orario di lavoro europeo nelle Amministrazioni pubbliche nazionali, onde incrementarne l’efficienza, la fruibilità dei servizi, i rapporti interni ed esterni. Ne consegue che i buoni pasto non possono essere attribuiti ai lavoratori che nella qualità di destinatari delle disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità contenute nel D.lgs. n. 151 del 2001 osservano in concreto un orario giornaliero effettivo inferiore alle suddette sei ore. Infatti, con riguardo ai buoni pasto, non può valere l’equiparazione dei periodi di riposo di cui al D.lgs. n. 151 del 2001, art. 39, comma 1 alle ore lavorative, come si desume agevolmente dallo stesso art. 39, comma 2 ove si precisa che la suddetta equiparazione vale “agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro”. L’attribuzione dei buoni pasto, non riguarda nè la durata nè la retribuzione del lavoro essendo finalizzata a compensare l’estensione dell’orario lavorativo disposta dalla P.A. (per le suindicate finalità) con una agevolazione di carattere assistenziale diretta a consentire agli interessati il recupero delle proprie energie psico-fisiche.

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