Sentenze


Spetta l’indennità di cassa al dipendente che tratta  piccole somme quotidianamente in maniera non occasionale

Cass., sez. Lavoro, 5 settembre 2019, n. 22294

Elena PellegattaConsulente del Lavoro in Milano

La Corte Suprema di Cassazione di Roma, sezione Lavoro, si pronuncia sul ricorso di una società nei confronti di una dipendente a seguito dell’impugnazione del suo licenziamento.

La vicenda prende avvio dall’impugnazione del licenziamento della dipendente, avvenuto ad opera della società e dalla richiesta della lavoratrice di erogazione degli arretrati dell’indennità di cassa prevista dal Ccnl Commercio applicato: sosteneva infatti la dipendente che, nell’ambito della sua quotidiana attività, ella gestiva un piccolo fondo cassa per le spese di ordinaria amministrazione e che effettuava una quadratura giornaliera settimanale e mensile degli importi presenti in cassa.

In primo e secondo grado, le corti avevano rilevato l’illegittimità del licenziamento della lavoratrice, condannando alla tutela obbligatoria ex art. 8 L. n. 604/66 la società. Veniva riconosciuto inoltre l’onere della gestione della cassa in capo alla dipendente e veniva condannata la società al risarcimento di una somma a titolo di indennità di cassa.

Ricorreva la società contro la decisione della Corte di Appello, portando davanti alla Suprema Corte i motivi di violazione o falsa applicazione del Ccnl: la ricorrente sostiene, infatti, che non si può parlare di applicazione dell’art. 148 Ccnl Commercio, in quanto la dipendente non aveva la responsabilità della cassa essendo presente il responsabile a cui doveva rendicontare e che la stessa non aveva l’obbligo di accollarsi eventuali differenze economiche in caso di ammanco.

La Suprema Corte si pronuncia in merito chiarendo che pur essendo l’indennità di cassa un istituto di carattere contrattuale e derivante da Ccnl, vi sono tuttavia delle caratteristiche che ne fanno rilevare l’applicazione anche dove non sia espressamente specificata. Qualora infatti l’attività svolta a contatto con il denaro abbia carattere quanto meno continuativo e non occasionale, se non esclusivo, può comportare l’esposizione del lavoratore ad una possibile responsabilità, anche di carattere finanziario, ed il lavoratore ha l’obbligo di usare la diligenza richiesta per il ruolo, in base all’art. 2104 c.c..

Pertanto, mantenendo l’orientamento giurisprudenziale pregresso, la Corte di Cassazione conferma il giudizio di secondo grado e chiarisce che la normale e quotidiana attività di maneggio del denaro ha dato avvio all’obbligo per il dipendente di usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, sulla base delle previsioni dell’art. 2104 c.c.. Tale obbligo sottintende l’accettazione di ogni conseguenza economica di comportamenti non conformi allo stesso, e pertanto si ritiene applicabile il riconoscimento dell’indennità di cassa, gestita in modo autonomo, continuativo e non occasionale.

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Accertamento tributario definito bonariamente ed effetti ai fini della contribuzione previdenziale del socio di società di persone

Cass., sez. Lavoro, 18 settembre 2019, n. 23301

Stefano GuglielmiConsulente del Lavoro in Milano

La Corte d’Appello ha accolto il gravame proposto dall’Inps avverso la sentenza di primo grado e ha rigettato l’opposizione a ruolo, svolta dal socio, per contributi pretesi dall’Inps in riferimento all’accertamento fiscale per maggiori redditi da partecipazione in qualità di socio della società in nome collettivo.

Per la Corte di merito, la definizione della lite fiscale con l’Agenzia delle Entrate, ai sensi dell’art. 39, co. 12, D.l. n. 98 del 2011, continuava ad avere valenza probatoria e di presupposto del credito contributivo vantato dall’Inps anche dopo la definizione processuale dei rapporti tra contribuente e fisco.

Avverso tale sentenza ricorre il socio, con ricorso affidato ad un unico motivo cui resiste, con controricorso, l’Inps.

Con il motivo di ricorso, deducendo violazione dell’art. 39, co. 12, D.l. n. 98 del 2011, convertito in Legge n. 111 del 2011, la parte ricorrente assume che la peculiare definizione della lite fiscale, con il pagamento di una somma forfetaria ma senza alcun riconoscimento nel merito, non rende in alcun modo definitivo l’accertamento fiscale e anzi, premesso il vuoto normativo nella regolazione della pretesa contributiva tra contribuente e Inps, dal punto di vista formale, non potendo considerarsi definitivamente accertato o conseguito, ai fini fiscali, il maggiore imponibile sul quale parametrare la contribuzione previdenziale, resta fermo il reddito originariamente dichiarato dal contribuente; assume che con la chiusura della lite l’Inps non può pretendere alcunché basando la richiesta sull’accertamento dell’Agenzia delle Entrate e che la richiesta di contributi per l’intero importo dovrebbe riconsiderare l’obbligo contributivo sulla base dell’accordo intervenuto tra contribuente e fisco.

A partire dalla dichiarazione 1999 (per i redditi 1998), l’Agenzia delle Entrate svolge un’attività di controllo, effettuando accertamenti formali e sostanziali sui dati denunciati dai contribuenti, richiedendo il pagamento dei contributi e premi omessi e/o evasi da trasmettere successivamente all’Inps.

In caso di mancato pagamento l’Inps procede, sulla base dei dati forniti dalla Agenzia delle Entrate, alla iscrizione a ruolo dei contributi totalmente o parzialmente insoluti (ai sensi del D.lgs. n. 462 del 1997).

Si è dunque in presenza di un sistema di accertamento, liquidazione e riscossione comune ai due rapporti, previdenziale e tributario, in cui gli atti di accertamento disposti dall’Agenzia delle Entrate costituiscono atti di esercizio anche del rapporto previdenziale, rispondendo al fine di semplificare ed uniformare le procedure di iscrizione a ruolo delle somme a qualunque titolo dovute all’Inps, nonché di assicurare l’unitarietà nella gestione operativa della riscossione coattiva di tutte le somme dovute all’Istituto (cfr. anche D.l. n. 70 del 2011 conv., con modificazioni, in L. n. 106 del 2011, art. 7, co. 2, lett. t)).

La Corte rigetta il ricorso.


La ripetizione del periodo di prova può essere ammessa

Cass., sez. Lavoro, 23 maggio 2019, n. 22809

Angela LavazzaConsulente del Lavoro in Milano

Un conducente di linea ricorre per Cassazione avverso il licenziamento intimatogli in data 6.11.2014. Lo stesso era stato assunto dalla medesima società in base a 4 contratti di lavoro a tempo determinato, nel periodo dal luglio 2011 a settembre 2013, poi assunto in data 13.12.2013 con un contratto a tempo indeterminato, con le medesime mansioni e con un periodo di prova pari ad 1 anno.

La società, con lettera del 6.11.2014, aveva intimato al conducente il licenziamento dopo che allo stesso aveva mosso una contestazione disciplinare per aver il 10.10.2014, alla guida dell’autobus nella tratta Cerignola – San Giovanni Rotondo, con passeggeri a bordo, impegnato un passaggio a livello rimanendo tra le due barriere, nel frattempo abbassatesi, così da essere costretto, per evitare lo scontro con il treno, ad eseguire una retromarcia, urtando il portellone dell’autobus contro una delle barriere e danneggiando quest’ultima. Sebbene il conducente avesse già lavorato per lo stesso datore di lavoro e con le stesse mansioni, la Corte d’Appello aveva ritenuto legittimo il nuovo patto di prova.

Invece, secondo il prevalente indirizzo della Suprema Corte, la ripetizione del patto di prova in successivi contratti di lavoro con il medesimo datore e per le stesse mansioni, è legittima ove sia dimostrata l’esigenza datoriale di una verifica ulteriore del comportamento del lavoratore, rilevante ai fini dell’adempimento della prestazione, in relazione a mutamenti che possano essere intervenuti per molteplici fattori, attinenti alle abitudini di vita o a problemi di salute, trattandosi di fattori suscettibili di modificarsi nel tempo.

Nel caso in specie il conducente, prima di essere assunto a tempo indeterminato, aveva già lavorato con le stesse mansioni e il datore di lavoro, nel riproporre il periodo di prova, non ha dimostrato l’esistenza di uno specifico motivo di rivalutazione delle caratteristiche del lavoratore.

La Suprema Corte accoglie il ricorso, cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte d’Appello di Bari.


Violazione della disciplina antinfortunistica ai danni di uno studente: condannati il preside ed il responsabile del servizio prevenzione e protezione

Cass., sez. Penale, 12 settembre 2019, n. 37766

Clarissa Muratori, Consulente del Lavoro in Milano

La Corte d’Appello di Potenza conferma la condanna di primo grado della dirigente scolastica e del responsabile del servizio prevenzione e protezione in quanto ritenuti responsabili dell’infortunio occorso ad uno studente all’interno dell’edificio scolastico.

Lo studente, che la mattina del 7 luglio 2011 si era recato ad assistere all’esame di maturità di un suo compagno, aveva riportato lesioni gravi e permanenti in seguito ad una caduta dall’alto, precipitando per più di sette metri, mentre stava attraversando un corridoio, posto al secondo piano della scuola, sul quale si apriva un solaio dove erano presenti dei cupolini in materiale plastico non in grado di sostenere un peso superiore a cinquanta chili. Normalmente l’accesso al corridoio era impedito da una porta finestra chiusa da un lucchetto, le cui chiavi per l’accesso erano a disposizione di tutti i collaboratori scolastici. Dato il forte caldo, quella mattina, com’era successo in altre occasioni, la bidella aveva aperto la porta del corridoio per permettere il passaggio dell’aria e rinfrescare le aule antistanti.

I due imputati sono stati ritenuti responsabili per colpa sia generica che specifica:

  • per avere omesso di valutare il rischio di caduta dall’alto nell’elaborazione del documento di valutazione dei rischi, quanto all’accesso dal corridoio del secondo piano al lastrico solare;
  • per avere omesso di interdire in maniera idonea l’accesso al predetto lastrico ovvero per avere omesso di segnalare in maniera adeguata la situazione di pericolo relativa a tale accesso;
  • per avere omesso di informare specificamente e di addestrare i collaboratori scolastici ed i lavoratori della scuola con riguardo alle modalità di apertura e di chiusura del lastrico e per avere omesso di disciplinare adeguatamente la gestione delle chiavi di chiusura della porta finestra che dava accesso al lastrico;
  • per avere omesso di segnalare il pericolo di caduta dall’alto attraverso i fragili cupolini sulla copertura in questione alla Provincia di Salerno, ente tenuto per legge alla manutenzione dell’istituto scolastico;
  • per avere omesso di richiedere alla Provincia interventi di manutenzione specifici e idonei a quella precisa situazione di pericolo.

I due imputati ricorrono in Cassazione con separati atti adducendo motivi di legittimità per violazione di legge e per difetto motivazionale.

La Corte di Cassazione respinge entrambi i ricorsi e condanna gli imputati al pagamento delle spese processuali.

Sul ricorso del responsabile del servizio prevenzione e protezione la Suprema Corte si pronuncia nel dettaglio.

In merito alla mancata informazione all’imputato del luogo in cui si sarebbe svolta la successiva udienza del dibattimento – causa soppressione della sede distaccata del Tribunale – la Corte di Cassazione afferma che solo in specifiche ipotesi si debba avvisare personalmente l’imputato di un fatto processuale se lo stesso risulta, come nel caso di specie, adeguatamente rappresentato da un difensore.

Circa il secondo motivo proposto, vale a dire l’eccessività della pena inflitta, la Corte ribadisce che rientra nel potere discrezionale del giudice di merito la quantificazione della pena tra il minimo ed il massimo edittale, e che tanto più l’entità della pena è vicina al minimo, quanto più è insindacabile il giudizio dell’organo preposto.

Su terzo motivo la Suprema Corte afferma che, trattandosi di due pronunce giudiziali di pari segno, c.d. “doppia conforme”, l’aver eccepito il travisamento della prova non trova fondamento, poggiandosi le motivazioni delle sentenze dei giudici di merito sui medesimi fatti di reato.

Sul ricorso della dirigente scolastica, la Corte si pronuncia raggruppando i quindici motivi indicati per questioni omogenee.

Circa la contestata posizione di responsabilità della preside, in quanto la dirigente sarebbe un datore di lavoro assai atipico non essendo proprietario dell’immobile e non avendo poteri di spesa, la Corte di Cassazione afferma che per quanto corretta sia la premessa, vale a dire “datore di lavoro atipico”, la conclusione è errata. Nelle istituzioni scolastiche l’adozione di misure antinfortunistiche spetta al dirigente che ha poteri di gestione, benché privo di poteri di spesa. Come indicato dai giudici di merito la preside, che possedeva indiscutibili poteri di gestione, nella sua qualità di datore di lavoro avrebbe dovuto richiedere interventi strutturali specifici, esplicitamente indirizzati anche alla messa in sicurezza del solaio, cosa che non emerge dalle risultanze probatorie. In qualità di datore di lavoro i giudici del merito addebitano, correttamente, la responsabilità del mancato inquadramento ab origine del rischio relativo al solaio, rappresentato dalla presenza di fragili cupolini in materiale plastico, nonché l’insufficiente gestione della condizione strutturale del luogo in questione, avendo adottato la dirigente soluzioni inidonee alla tutela di coloro che vi transitavano all’interno.

Circa il contestato concetto di luogo di lavoro o pertinenza dello stesso, i giudici del merito avevano correttamente affermato che il corridoio all’interno del quale era presente il solaio poteva essere considerato “pertinenza del luogo di lavoro”, ex art. 62 del D.lgs. n. 81 del 9 aprile 2008, perché accessibile per raggiungere le aule antistanti e perché luogo in cui transitavano e stazionavano studenti e personale scolastico. Come tale sarebbe dovuto rientrare nell’analisi della valutazione dei rischi esattamente come tutte le altre aree dell’edificio.

Circa lo status dell’infortunato, considerato dalla difesa non più uno studente ma un accompagnatore, in quanto già sostenuto e superato l’esame di maturità all’epoca dei fatti, i giudici del merito avevano correttamente ricordato che la tutela antinfortunistica non è riservata ai soli lavoratori ma anche agli equiparati, come dispone l’art. 3, co. 4 del D.lgs. n. 81 del 9 aprile 2008.

Circa l’interruzione del nesso di causalità tra la condotta e l’evento, sostenuto dalla difesa, in quanto era stato il comportamento della bidella a favorire la probabilità del rischio da caduta, avendo lei aperto la porta di accesso al solaio, la Suprema Corte ricorda che il nesso di causalità, determinato da una colpa concorrente del lavoratore, ha efficacia esimente per i soggetti aventi l’obbligo di sicurezza nei luoghi di lavoro solo nel caso in cui la condotta del lavoratore sia considerabilmente abnorme, imprevedibile ed inevitabile, accezioni non adatte a definire la condotta della collaboratrice scolastica, in quanto già in altre occasioni la porta per l’accesso al solaio era stata aperta. Ma ad ogni modo, ribadisce la Corte, non si contesta alla dirigente scolastica l’obbligo di vigilanza della condotta dei propri lavoratori, ma la mancata valutazione del rischio specifico ab origine, concernente la pericolosità dell’accesso al solaio.

In ultimo, stante tutte le argomentazioni svolte, non può trovare accoglimento neppure l’ulteriore motivo addotto dalla difesa, e cioè essere stata imputata per responsabilità meramente oggettiva di cui all’art. 27 della Costituzione, in quanto la dirigente scolastica è stata condannata per un fatto proprio colposo.

Ancora una volta la Suprema Corte si trova a dover riaffermare che il controllo di legittimità, in questo caso promosso ex art. 606, co. 1, lett. e) del c.p.c., non concerne né la ricostruzione dei fatti, né l’apprezzamento operato dal giudice di merito, ma è circoscritto alla manifesta contraddittorietà e illogicità della motivazione, circostanza che nel caso di specie non ha trovato alcun fondamento.


Il giudice può legittimare un licenziamento per giusta causa, anche se il Ccnl prevede una sanzione minore

Cass., sez. Lavoro, 22 agosto 2019, n.21616

Patrizia Masi, Consulente del Lavoro in Milano

La Corte di appello di Bologna, confermando la sentenza di primo grado del Tribunale di Parma, aveva considerato legittimo il licenziamento per giusta causa intimato da un’azienda ad un proprio lavoratore che, durante l’assenza per malattia coperta da certificazione medica, veniva trovato in possesso di sostanza stupefacente mentre era alla guida della propria vettura e processato per direttissima, dovendosi ritenere dimostrata in tale circostanza la simulazione di malattia.

Il dipendente licenziato proponeva ricorso in Cassazione sulla base dei seguenti motivi:

  • violazione e falsa applicazione dell’art. 2110 c.c. nonché del D.l. n. 463 del 1983, art. 5, commi 10 e 13 (convertito dalla L. n. 638 del 1983) e D.M. 15 luglio 1986, art. 4, per avere la Corte ritenuto dimostrata la simulazione nonostante il ricorrente si trovasse in malattia già prima dei fatti occorsigli e che fosse stato arrestato quando ormai non aveva più obbligo di reperibilità domiciliare;

  • violazione e falsa applicazione degli artt. 2106 e 2119 c.c. e dell’art. 38 del C.c.n.l. per le aziende cartotecniche del settore industriale, nonchèvizio di motivazione, per avere la Corte ritenuto proporzionato il licenziamento, sebbene la condotta addebitata, consistendo in un’assenza ingiustificata per due giorni, fosse punita dalla contrattazione collettiva con una sanzione conservativa.

La Corte dichiara inammissibili i motivi addotti in quanto, fra gli altri, il ricorrente evoca la fattispecie dell’assenza ingiustificata, punibile contrattualmente con sanzione conservativa, ma non si confronta specificamente con il ragionamento decisorio della sentenza impugnata, che aveva invece accertato la sussistenza della diversa e ben più grave condotta della simulazione dello stato di malattia, cioè un comportamento di natura fraudolenta che ledendo irrimediabilmente il vincolo fiduciario integrava un’ipotesi di giusta causa di recesso.

Infatti, è principio consolidato nella giurisprudenza della Suprema Corte, che la giusta causa di licenziamento è nozione legale e il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo laddove vi sia da parte del lavoratore un tale grave inadempimento o comportamento tale da venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore.

Su tali presupposti la Corte rigetta il ricorso e condanna il ricorrente al pagamento delle spese del giudizio.


Transazioni: la rinuncia del lavoratore deve essere pienamente consapevole

Cass., sez. Lavoro, 18 settembre 2019, n. 23296

Andrea Di Nino, Consulente del Lavoro in Milano

Con l’ordinanza n. 23296 del 18 settembre 2019, la Corte di Cassazione ha affermato come le rinunce espresse dal lavoratore assumano la natura di transazione di cui all’art. 2113 c.c. solo quando questi le renda nell’esercizio della propria piena consapevolezza: è infatti necessario – statuisce la Suprema Corte – che il lavoratore abbia la piena contezza dei propri diritti al momento in cui vi abdica.

In particolare, i fatti di causa riguardano un lavoratore che ricorre giudizialmente al fine di accertare il suo diritto al superiore inquadramento – in concreto, al III livello piuttosto che al IV livello del Ccnl Commercio. Di conseguenza, il lavoratore chiede la condanna della società datrice di lavoro al pagamento delle relative differenze retributive o, in subordine, delle spettanze relative al lavoro straordinario prestato.

Il datore di lavoro, parimenti, rivendica come il dipendente, in concomitanza alla cessazione del rapporto di lavoro, abbia sottoscritto una quietanza mediante la quale rinunciava a maggiori somme imputabili ad una serie di pretese astrattamente ipotizzabili in relazione alla prestazione di lavoro effettuata.

La Corte di Cassazione, seguendo l’orientamento determinato in Appello, conferma come la quietanza a saldo sottoscritta dal lavoratore possa assumere il valore di rinuncia o di transazione. La quietanza conteneva infatti una dichiarazione di rinuncia a maggiori somme e risultava genericamente riferita a titoli e pretese inerenti il rapporto di lavoro e la sua conseguente cessazione.

Al contempo, però, gli Ermellini contemplano che detta quietanza possa assumere la natura di transazione nel solo caso in cui risulti chiara la consapevolezza del lavoratore – al momento del rilascio della quietanza – “circa i diritti determinati od obiettivamente determinabili e con il cosciente intento di abdicarvi o di transigere sui medesimi”.

Secondo la pronuncia della Cassazione, dunque, le enunciazioni contenute nelle quietanze non risultano da sole sufficienti ad accertare la genuina sussistenza della volontà del lavoratore.

Per questo motivo, al fine della piena sussistenza degli estremi di un negozio di rinunzia o di transazione, è necessario che sia certo che il dipendente abbia sottoscritto la liberatoria con la inequivocabile e piena “consapevolezza di abdicare o transigere su propri diritti”.

In forza dei principi enunciati nella sentenza in argomento, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso del datore di lavoro e ha disposto per la corresponsione al lavoratore delle differenze retributive richieste alla luce del superiore inquadramento.


Modalità di computo del periodo di comporto in base alle previsioni del Ccnl: la questione resta aperta

Cass., sez. Lavoro,  20 settembre 2019 n. 23514

Riccardo Bellocchio, Consulente del Lavoro in Milano

Il licenziamento per superamento del periodo di comporto rimane una delle cause di conclusione del rapporto di lavoro più problematiche in sede di contenzioso. Nella sentenza in oggetto, infatti, la Corte d’Appello di Firenze si è trovata ad affrontare un caso riguardante un’azienda che aveva licenziato una dipendente per superamento del comporto, computando in quest’ultimo anche le giornate in cui la lavoratrice era stata assente per infortunio sul lavoro.

Nello specifico, il Ccnl Case di cura private – Personale non medico, applicato dall’azienda, all’art. 42 intitolato “Trattamento economico di malattia e infortunio”, inserisce il periodo di conservazione del posto, per cui la società aveva ritenuto che ai fini del comporto dovessero essere conteggiati sia i giorni di assenza come malattia che quelli come infortunio. La Corte d’Appello aveva dichiarato inammissibile l’appello, poiché, esaminando la norma collettiva, la regolamentazione del comporto si trovava collocata nella disciplina specifica della malattia e non anche in quella relativa all’infortunio.

L’azienda ha proposto ricorso in Cassazione, sostenendo che il Tribunale territoriale avevo considerato solo una parte dell’art. 42 del Ccnl, non leggendo la normativa nel suo complesso, ed aveva interpretato tale disposto non applicando l’articolo 2110 c.c., intitolato “Malattia, infortunio, gravidanza, puerperio”, che al suo interno disciplina il periodo di comporto. La Cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso, poiché la società ricorrente non aveva indicato i motivi del ricorso in maniera specifica, limitandosi ad esporli in modo generico. La Cassazione, infatti, ha sottolineato come il ricorso per cassazione deve richiamare sempre una puntuale indicazione dei motivi di appello.

In conclusione, la Corte di Cassazione non è entrata nel merito della questione per meri motivi procedurali: sarebbe stato d’interesse invece conoscere la decisione della Corte circa l’inclusione o meno delle giornate di infortunio sul lavoro nel periodo di comporto, specie per quei contratti collettivi che regolamentano tale periodo nel medesimo articolo che tratta sia malattia che infortunio.


Assunzione a termine per sostituzione:  legittima nelle aziende complesse anche senza l’indicazione nominativa

Cass., sez. Lavoro, 23 agosto 2019, n. 21675

Luciana Mari, Consulente del Lavoro in Milano

La Suprema Corte di Cassazione ha affermato che nelle realtà aziendali complesse, il datore di lavoro può assumere con contratto a termine nuovo personale in sostituzione degli assenti per malattia senza dovere indicare i nominativi di questi ultimi.

Nel caso in esame un lavoratore si era rivolto al Tribunale del lavoro affinché dichiarasse la nullità del termine apposto al contratto e condannasse l’azienda alla riammissione in servizio e al risarcimento del danno. Sia il Tribunale che la Corte d’Appello hanno dato ragione al lavoratore ritenendo che la causale del contratto a termine, apposta per ragioni sostitutive, non fosse sufficientemente specifica e tale da consentire un’effettiva e concreta verifica della sussistenza delle ragioni addotte.

Di diverso avviso la Suprema Corte che ha cassato la sentenza dei giudici d’Appello richiamando un costante orientamento secondo cui “in tema di assunzione a termine di lavoratori subordinati per ragioni di carattere sostitutivo, nelle situazioni aziendali complesse, in cui la sostituzione non è riferita ad una singola persona, ma ad una funzione produttiva specifica, occasionalmente scoperta, l’apposizione del termine deve considerarsi legittima se l’enunciazione dell’esigenza di sostituire i lavoratori assenti risulti integrata dall’indicazione di elementi ulteriori, quali l’ambito territoriale di riferimento, il luogo della prestazione lavorativa, le mansioni dei lavoratori da sostituire, il diritto degli stessi alla conservazione del posto di lavoro, che consentono di determinare il numero dei lavoratori da sostituire, ancorché non identificati nominativamente, ferma restando, in ogni caso, la verificabilità della sussistenza effettiva del prospettato presupposto di legittimità”.

 

 

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