Sentenze


Il datore di lavoro non ha l’onere della pulizia degli indumenti dei dipendenti non classificati come DPI

Cass., sez. Lavoro, 23 agosto 2019, n. 21662

Elena PellegattaConsulente del Lavoro in Milano

Deve il datore di lavoro provvedere alla manutenzione e all’igiene degli indumenti di lavoro consegnati ai lavoratori? Secondo la Corte di Cassazione di Venezia, ne ha un obbligo condizionato dalla loro classificazione e dal conseguente uso. La Suprema Corte si esprime sulla vicenda di un gruppo di lavoratori, dipendenti da una società di servizi idrici e ambientali, che domandano al proprio datore di lavoro il risarcimento dei danni commisurati al costo del lavaggio degli indumenti di lavoro forniti dall’azienda; indumenti a cui vengono attribuite funzioni di protezione individuale (di seguito DPI). In breve, con il giudizio di primo e secondo grado, veniva accolta la domanda per alcuni dipendenti, e rigettata per gli altri, con la motivazione che solo per chi eseguiva interventi sulle tubazioni in cemento-amianto gli indumenti erano di effettiva protezione per la salute e la sicurezza dei lavoratori, mentre per gli altri dipendenti essi avevano funzione di tutelarli da un rischio generico di imbrattamento. A seguito del ricorso in Appello delle parti soccombenti, interviene la Suprema Corte analizzando le richieste dei lavoratori che sostenevano che le tute venivano a contatto con agenti imbrattanti di varia natura, e che dunque erano soggette a un rischio costante che rendeva necessaria la classificazione come indumento protettivo e non semplice indumento ordinario, con conseguente obbligo quindi di tenuta e tutela a carico del datore di lavoro. Tuttavia, rileva la Corte di Cassazione veneziana un difetto di enunciazione del ricorso in quanto non sono stati riportati i motivi dell’appello ma questi sono stati solo riassunti, e non è stata nemmeno riprodotta integralmente la relazione della C.T.U. disposta ed espletata dal giudice dell’appello. In effetti, dall’analisi della C.T.U. risulta che le conclusioni a cui era giunta non fossero state in alcun modo contestate dalle parti. Analizzando metodicamente le varie mansioni, il consulente tecnico aveva confermato che solo alcune mansioni, nello specifico quelle di coloro che eseguivano interventi sulle tubazioni di cemento amianto, necessitavano di indumenti DPI, e su questi indumenti il datore di lavoro faceva eseguire la pulizia specifica; per le altre mansioni, le tute avevano solo lo scopo di proteggere da un rischio generico di imbrattamento. Stante la consulenza tecnica solida e considerata la mancanza di smentite su di essa da parte delle parti, la Corte di Cassazione rigetta il ricorso dei lavoratori, confermando che il datore di lavoro ha l’obbligo di farsi carico della pulizia dei soli indumenti protettivi dei lavoratori, e non anche di quelli ordinari.

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Infortunio sul lavoro, responsabilità e dovere generale di vigilanza anche per direttive impartite da terzi 

 Cass., Sez. Penale,  5 settembre 2019, n.  37148 

Stefano Guglielmi, Consulente del Lavoro in Milano

Un infortunio è avvenuto in un uliveto dove il lavoratore, nel tentare di raccogliere le olive, si era arrampicato sul tronco di una pianta da cui era caduto riportando la frattura di alcune vertebre. 

Di tale infortunio nei primi due gradi di giudizio i giudici hanno ritenuto responsabile il datore di lavoro del reato di lesioni personali colpose gravi, di cui all’articolo 590 del codice penale, per non aver dotato il lavoratore di idonei mezzi di lavoro nell’attività di bacchiatura. 

Il datore ha proposto ricorso per Cassazione, ma i giudici di legittimità hanno confermato la condanna rilevando che nessun vizio è rinvenibile nella sentenza della Corte territoriale. 

In effetti è stato accertato che l’attività di battitura delle olive era ricompresa nelle mansioni svolte e che era usuale che la stessa avvenisse mediante l’utilizzo di bastoni, anche arrampicandosi sulle piante, prassi di lavoro che, tuttavia, si poneva evidentemente in contrasto con le norme antinfortunistiche su lavoro in quota tramite l’impiego di scale. 

Il datore di lavoro ha affermato che le direttive erano state non impartite da lui bensi’ da suo padre e che quindi era da esonerarsi dalla responsabilità dell’accaduto. 

I giudici della Suprema Corte hanno affermato che il datore di lavoro non può essere ritenuto esente da responsabilità per il semplice fatto che le direttive che hanno causato l’infortunio siano state impartite da un suo genitore. 

 L‘aver consentito la gestione dell’impresa da parte di un terzo, sia pure il padre del datore di lavoro, non esonera quest’ultimo dalle proprie responsabilità in quanto, sottolinea la Cassazione, proprio su tale figura grava non solo il dovere di predisporre le idonee misure di sicurezza e impartire le direttive da seguire a tale scopo, ma anche e soprattutto controllarne costantemente il rispetto da parte dei lavoratori, di guisa che sia evitata la superficiale tentazione di trascurarle. 

Sul datore di lavoro incombe un generale dovere di vigilanza che trova applicazione anche nell’ipotesi in cui gli ordini sull’attività lavorativa da svolgere sono impartiti dal terzo, anche se parente del titolare. 


Omissione contributiva ex art. 2, co. 1-bis D.L. n. 463/83: crisi d’impresa come causa di forza maggiore per escludere la colpevolezza 

Cass., sez. Penale, 26 agosto 2019, n. 36421  

Clarissa Muratori, Consulente del Lavoro in Milano

 

La Corte d’Appello di Brescia, in parziale riforma della sentenza del Tribunale di primo grado, aveva rideterminato in tre mesi di reclusione e 550,00 euro di multa la pena inflitta dal giudice territoriale, in seguito all’omissione contributiva addebitata all’imputata. 

Avverso tale sentenza il difensore propone ricorso in Cassazione. 

Secondo la difesa la situazione di crisi finanziaria in cui versava l’impresa, determinata da una temporanea mancanza di liquidità e dal venir meno delle linee di credito delle banche, così come analizzata dalla consulenza di parte, era tale da ritenerla causa di forza maggiore nell’omissione contributiva messa in atto dall’imputata e come tale non punibile. 

Oltretutto l’imputata aveva continuato a pagare regolarmente le retribuzioni dei propri dipendenti, nonché a saldare banche e fornitori, consapevole del fatto che il debito previdenziale sarebbe stato saldato in futuro attraverso il meccanismo delle rateizzazioni. 

La Corte di Cassazione rigetta il ricorso. 

In primo luogo, la Corte ricorda che l’omesso versamento delle ritenute previdenziali per un importo superiore a 10.000 euro costituisce reato punito con la reclusione e con la multa così come previsto dall’art. 2, co. 1–bis, D.L. n. 463 del 12 settembre 1983, indipendentemente dal fatto che il comportamento illecito sia dettato dalla specifica volontà di compiere evasione contributiva. 

In secondo luogo, si ribadisce che ogni volta in cui il datore di lavoro effettua i pagamenti delle retribuzioni sorge a suo carico l’obbligo di versare le somme dovute all’Inps. Nel caso di specie la quota parte trattenuta al dipendente e non versata confligge con lo stato di crisi di liquidità, e viene anche contraddetta dalla disponibilità di denaro sufficiente al pagamento delle retribuzioni. 

Premesso tutto ciò si ritiene che la Corte territoriale avesse correttamente affermato che la crisi di liquidità non era affatto assoluta in questa circostanza, e che pertanto l’impresa non si trovava in una situazione di impossibilità di compiere scelte alternative. 

Le ipotesi di esclusione della colpevolezza attengono a precisi fatti concreti e specifici che dimostrino, nonostante tutte le azioni poste in essere dal datore di lavoro, ivi comprese quelle sfavorevoli per il proprio patrimonio personale, l’impossibilità, a lui non imputabile, di recuperare le somme necessarie per assolvere i propri debiti. 

Nel caso di specie tuttavia si rileva la mancanza di una condizione di forza maggiore e si afferma anche, in ultimo, che l’obbligazione previdenziale avrebbe dovuto essere privilegiata rispetto a quella retributiva, in quanto sull’obbligo contributivo il Legislatore ha posto una tutela penalistica rilevante che si è attivata unicamente per la condotta posta in essere dall’imputata. 


Licenziamento legittimo anche se c’è l’assoluzione in sede penale

Cass., sez. Lavoro, 21 agosto 2019, n. 21548

Silvana Pagella, Consulente del Lavoro in Milano

L’assoluzione in sede penale perché il fatto non sussiste non fa venir meno la legittimità del licenziamento dovuto a violazioni degli obblighi contrattuali particolarmente significativi. Cosi’ può riassumersi la posizione della Corte di Appello di Lecce che respinge il ricorso di un bancario che aveva impugnato il licenziamento comminato per una condotta, favoreggiamento reale e violazione della normativa sull’antiriciclaggio, per la quale era stato assolto in sede penale con la formula “perché il fatto non sussiste”. 

La Corte di Cassazione, nel respingere il ricorso del lavoratore, sottolinea come l’assoluzione in sede penale era fondata sulla carenza del c.d. elemento psicologico, che nel caso di specie era riferito alla conoscenza che le somme oggetto delle operazioni bancarie fossero di provenienza illecita. 

Tuttavia, nelle precedenti sentenze dei giudici di merito emergeva con chiarezza una serie di fatti che provavano che il dipendente della banca aveva violato ripetutamente le stringenti procedure previste dalla normativa antiriciclaggio e che, inoltre, avesse concluso operazioni con un noto pluripregiudicato della zona, anche mediante l’utilizzo di moduli firmati in bianco ritrovati nei cassetti della sua scrivania. 

La sola assoluzione in sede penale non produce di fatto anche la conclusione del procedimento disciplinare. Questo prosegue e si fonda su fatti, accertati anch’essi giudizialmente, che per la loro gravità possono giustificare la violazione di precisi obblighi contrattuali a cui era tenuto il dipendente in ragione del ruolo ricoperto. Per tali ragioni il ricorso viene respinto e il licenziamento disciplinare confermato. 

 

 

 


Per l’accertamento del trasferimento d’azienda è significativo il passaggio di beni di entità non trascurabile

Cass., sez. Lavoro, 22 agosto 2019, n. 21615

Angela Lavazza, Consulente del Lavoro in Milano

Ricorre per Cassazione la società consortile subentrata nella gestione del servizio regionale di emergenza “118”, avverso la decisione della Corte di Appello di Catania che aveva confermato l’illegittimità del licenziamento intimato dalla prima società ad un dipendente, licenziato a seguito di procedura di mobilità ex lege n. 223 del 1991, con le conseguenze di cui all’art. 18 della legge n. 300/1970. Il ricorso si basa sulla distinzione tra “passaggio di servizio” e “trasferimento di azienda”. La ricorrente assume la non applicabilità dell’art. 2112 c.c. in virtù della natura innovativa ed originaria della sua organizzazione aziendale e dalla circostanza che nessun elemento dell’organizzazione precedente era stato trasferito. La ricorrente si riferisce alla normativa comunitaria – direttiva n. 23/2001 – che basa la cessione di azienda sul passaggio di titolarità di un insieme di mezzi organizzati ai fini dell’erogazione del servizio e tale passaggio deve avvenire a seguito di cessione contrattuale. Nel caso in specie tali elementi non erano presenti. La Suprema Corte chiarisce che la disciplina dell’art. 2112 c.c. si applica ogni qualvolta, rimanendo immutata l’organizzazione aziendale, vi sia la sostituzione della persona del titolare del rapporto di lavoro e il suo subentro nella gestione del complesso dei beni ai fini dell’esercizio dell’impresa. Precisa inoltre che in caso di successione di un imprenditore ad un altro in un appalto di servizi, non esiste un diritto dei lavoratori licenziati dall’appaltatore cessato al trasferimento automatico all’impresa subentrante, ma occorre accertare in concreto che vi sia stato un trasferimento di azienda mediante il passaggio di beni di non trascurabile entità, nella loro funzione unitaria e strumentale all’attività dell’impresa, o almeno del know how o di altri caratteri idonei a conferire autonomia operativa ad un gruppo di dipendenti. Pertanto, l’approvvigionamento da parte della società consortile di fondamentali strumenti di espletamento del servizio, mediante la stipula di un autonomo contratto, costituisce elemento che spezza ogni continuità con il complesso organizzato precedentemente. La Suprema Corte accoglie il ricorso e compensa le spese di giudizio in ragione dell’obiettiva difficoltà di qualificazione giuridica degli elementi fattuali che hanno connotato la fattispecie esaminata.


Nulla la clausola di lavoro a termine se l’impresa non prova di aver assolto alla valutazione dei rischi 

Cass, sez.  Lavoro, 23 agosto 2019, n. 21683 

Luciana Mari, Consulente del Lavoro in Milano

La vicenda si snoda lungo il ricorso avverso alla sentenza di primo grado, confermata in Appello, di accertamento della nullità del termine apposto ai contratti di lavoro subordinato stipulati tra le parti, per omessa valutazione datoriale dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori ex D.lgs. n. 81/2008, promosso dal datore di lavoro. 

La norma imperativa sui contratti a termine sancisce che è posto divieto di stipulare contratti di lavoro subordinato a termine per le imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi. 

La ratio della norma intende garantire la più intensa e completa protezione dei lavoratori rispetto ai quali la flessibilità d’impiego riduce la familiarità con l’ambiente e gli strumenti di lavoro.  

Quindi ove il datore di lavoro non provi di aver provveduto alla valutazione dei rischi prima della stipula del contratto di lavoro, la clausola di opposizione del termine è nulla e il contratto di lavoro si considera a tempo indeterminato.  

Incombe quindi sul datore di lavoro l’onere di provare di aver assolto specificatamente all’adempimento richiesto alla normativa. 

Nel caso di specie, al datore di lavoro, nei primi due gradi di giudizio, è stata negata la possibilità della prova orale. 

La Suprema Corte, ribadendo l’oggettività dell’azione dei giudici ed il loro obbligo di indagare la realtà dei fatti con ogni mezzo, ritiene plausibile la prova orale e, accogliendo il ricorso del datore di lavoro, rinvia il contenzioso alla Corte di Appello per un nuovo esame.  

 


Mobbing: è da provarsi la finalità persecutoria del datore di lavoro

Cass., sez. Lavoro5 settembre 2019, n. 22288  

Andrea di Nino, Consulente del Lavoro in Milano

La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso di un lavoratore che, dimessosi per giusta causa in virtù dei provvedimenti illegittimi adottati nei suoi confronti dal datore di lavoro, rivendicava il risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale per mobbing. 

Il lavoratore in questione si dimetteva a seguito di una serie di decisioni aziendali, contestazioni e sanzioni disciplinari irrogate nei suoi confronti da parte dell’azienda: dette misure hanno costituito giusta causa di dimissioni e sono state ritenute illegittime quando impugnate dal lavoratore di fronte al giudice del lavoro. 

Ciononostante, al lavoratore non è stato riconosciuto il diritto al risarcimento per danno patrimoniale e non patrimoniale in virtù del mobbing che egli asseriva di aver subito: sia in primo che in secondo grado infatti, i giudici contestavano il carattere “offensivo e persecutorio” di tali atti  a loro dire, totalmente assente- in quanto motivati da circostanze oggettive che ne spiegavano la ragione. 

Le azioni intraprese da parte del datore di lavoro dunque, ancorché ritenute illegittime, non erano tali da costituire i fondamenti di un trattamento qualificabile come mobbing e, in quanto tale, esplicitamente mirante alla delegittimazione, emarginazione e persecuzione del lavoratore dipendente. Dette azioni risultavano infatti prive del carattere pretestuoso e ingiurioso tipico del mobbing: a queste conclusioni giungono, a loro volta, i giudici della Suprema Corte, i quali confermano in terzo grado di giudizio ciò che era stato determinato in primo grado e in appello. 

Le motivazioni dei giudici fanno riferimento a fatti relativi al 2000, anno delle dimissioni per giusta causa del lavoratore, il quale lamentava di essere stato oggetto di mobbing sin dal 1997. I provvedimenti si sostanziavano in “trasferimenti, contestazioni disciplinari, esoneri dal servizio, ed altri” che, a dire del lavoratore “erano frutto di un disegno complessivo finalizzato alla sua emarginazione ed estromissione dall’azienda” concretizzatasi con le dimissioni del dipendente. 

Nel corso dell’iter giudiziario si è però acclarato come i provvedimenti intrapresi dal datore di lavoro non fossero caratterizzati dal menzionato disegno complessivo: al lavoratore, infatti, venne sempre mantenuta la medesima qualifica con l’affidamento delle relative ed appropriate mansioni; inoltre, eventi come i trasferimenti erano dovuti a riorganizzazioni aziendali e le contestazioni a fatti realmente sussistenti.  

Pur emergendo dunque un insieme di fatti in gran parte illegittimi, l’orientamento della Corte non ritiene che gli stessi siano necessariamente da intendersi come mobbing: “in sostanza, pur prendendo atto che i vari provvedimenti gestionali erano stati giudicati illegittimi, la sentenza impugnata ha escluso un intento persecutorio […] necessario ai fini della configurazione del dedotto mobbing”. 

  

 

 

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