L’obbligo di fedeltà nel rapporto di lavoro

L’obbligo di fedeltà nel rapporto di lavoro è stato oggetto, negli anni, di grande attenzione da parte della giurisprudenza che ne ha ampliato in maniera significativa il concetto, rispetto alla sua accezione codicistica. Interpretazioni rese necessarie sia dall’imprevedibilità della condotta umana che connota il rapporto lavorativo in generale, sia per la naturale evoluzione del contesto organizzativo entro cui la prestazione viene resa. A fornire lo spunto per un “aggiornamento” sul dovere di fedeltà nel rapporto di lavoro, è la Corte di Cassazione con sentenza n. 7425 del 26 marzo 2018 che si è pronunciata sul licenziamento di un conducente di linea al quale era stato mosso l’addebito di avere prestato attività lavorativa (seppure a titolo gratuito) a favore di altro vettore, durante la fruizione del congedo parentale. In estrema sintesi, il licenziamento, o meglio la “destituzione”, trattandosi del rapporto di lavoro di un autoferrotranviere, confermata nei primi due gradi di giudizio, scaturisce dalla presunta violazione da parte del dipendente dell’obbligo di fedeltà di cui all’art. 2105 c.c. integrato dai generali doveri di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 dello stesso Codice, nello svolgimento del rapporto contrattuale. Appare utile ricordare che l’art. 2105 c.c. vieta al lavoratore di trattare affari in concorrenza con il proprio datore di lavoro e di divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa o di farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio. A questo punto risulta indispensabile interrogarsi se la violazione dell’obbligo di fedeltà, che comporta l’applicabilità delle sanzioni disciplinari, debba limitarsi alle ipotesi di inosservanza da parte del lavoratore dei doveri negativi espressamente specificati nel Codice (divieto di concorrenza e obbligo di riservatezza) o se l’obbligo di fedeltà imponga al lavoratore una serie più vasta di condotte, anche a contenuto positivo, che ne dilatano la portata. Tornando alla sentenza da cui prende avvio la presente riflessione, la Cassazione, nel confermare quanto già statuito dalla Corte territoriale in merito alla legittimità del provvedimento espulsivo, chiarisce che nella fattispecie scrutinata la violazione si concreta nella prestazione di guida svolta a favore di altro vettore ed in concomitanza con la fruizione del congedo parentale per cui risultano inconferenti le circostanze invocate dal ricorrente a propria difesa, quali la gratuità della prestazione e l’assenza di rapporti giuridici tra il lavoratore stesso e la ditta terza. Risulta chiaro le due condizioni, di carattere strettamente “formale”, non mitigano la gravità della condotta realizzata dal dipendente che ha prestato specifica attività lavorativa a favore di terzi e, per giunta, durante la fruizione del congedo parentale, rendendosi responsabile, tra le altre cose, di un abuso del diritto potestativo del congedo in parola. Riguardo a tale ultima circostanza, la Suprema Corte, ribaltando la tesi difensiva del lavoratore che aveva sostenuto la non cogenza del dovere di fedeltà durante i casi di “sospensione” del rapporto di lavoro, giudica la contingenza richiamata, come aggravante del fatto costituente violazione dell’obbligo di fedeltà. Per completezza espositiva si precisa che sul tema, la stessa Cassazione, con un orientamento ormai datato aveva sancito che la violazione dell’obbligo di fedeltà può concretarsi nello svolgimento di attività lavorativa durante la fruizione dei congedi parentali, a condizione che il lavoro, per le modalità di esecuzione e per la durata, sia tale da impedire l’assistenza alla persona in relazione alla quale è concesso il congedo (Vedi Cass., 27 aprile 1987, n. 4079). Nella fattispecie che ci occupa, la Suprema Corte non ha ritenuto meritevole di approfondimento la circostanza relativa alla compatibilità temporale tra l’attività resa con i doveri di assistenza, proprio perché la violazione su cui si fonda la destituzione, si riferisce alla obbligazione principale del lavoratore (attività di guida) che risulta assorbente per gravità oggettiva rispetto ad ogni ulteriore osservazione. In effetti, secondo la Corte, il lavoratore prestando la propria attività lavorativa a favore di un terzo e con assoluta coincidenza di mansioni, ha messo a disposizione di quest’ultimo la capacità professionale acquisita presso la ditta con la quale il lavoratore stesso aveva in essere un regolare rapporto di lavoro, violando i richiamati principi di correttezza e buona fede.

Di nessuna rilevanza viene giudicata, inoltre, la circostanza evidenziata dal lavoratore secondo cui, il contenuto della mansione espletata, risultando non di elevato grado, comporterebbe una maggiore “tenuità e consistenza” dell’obbligo di fedeltà. Sul tema, la giurisprudenza con un orientamento ormai consolidato, ha chiarito che l’obbligo di fedeltà si sostanzia nell’obbligo di un leale comportamento del lavoratore nei confronti del datore di lavoro e va collegato con le regole di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c.. Secondo tale impostazione, dunque, il lavoratore deve astenersi non solo dai comportamenti espressamente vietati dall’art. 2105 c.c., ma anche da tutti quelli che, per la loro natura e le loro conseguenze, appaiono in contrasto con i doveri connessi all’inserimento del lavoratore nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa o creano situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi dell’impresa stessa o sono idonei, comunque, a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto stesso.

La Corte di Cassazione, nel confermare definitivamente la legittimità del provvedimento espulsivo irrogato, rigetta l’ulteriore censura del dipendente secondo cui la “grave violazione del vincolo fiduciario” non risulterebbe tipizzata quale causa di licenziamento nell’art. 45 dell’Allegato A al R.D. n. 148/1931 che regola il procedimento disciplinare nel rapporto di lavoro degli autoferrotranvieri. Con riguardo a tale ultima eccezione, la Corte precisa che l’articolo richiamato dallo stesso ricorrente prevede la sanzione espulsiva nei confronti di chi adopera artifici (nella fattispecie il congedo parentale) per procurarsi vantaggi indebiti (l’ulteriore prestazione lavorativa ancorché svolta a titolo gratuito), comportamenti che costituiscono violazione del dovere di fedeltà e del vincolo fiduciario che lega il lavoratore all’impresa.