Assunzione giovani: le nuove previsioni della Legge di Bilancio

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di Giuseppe Buscema – Consulente del Lavoro in Catanzaro

 

La Legge 27 dicembre 2017, n. 205 – Legge di Bilancio 2018, pubblicata nella G.U. n. 302 del 29 dicembre 2017 – ha introdotto un nuovo incentivo finalizzato a favorire le assunzioni di giovani che non hanno mai svolto attività lavorativa a tempo indeterminato.

Le disposizioni che regolano il beneficio sono contenute all’articolo 1, commi 100 e seguenti della Legge n. 205/2017 e rispetto alle ultime tre Legge di Stabilità e di Bilancio degli anni 2015, 2016 e 2017, emergono due novità sostanziali.

La prima è positiva e riguarda la previsione di un incentivo di natura strutturale in quanto, rispetto al passato, riguarda le assunzioni effettuate dal 2018 sine die, senza dunque limitazioni temporali o scadenze entro le quali le assunzioni debbono essere effettuate.

Come è noto, invece, gli esoneri previste dalle Leggi numero 190/2014, 208/2015 e 232/2016, riguardavano esclusivamente le assunzioni effettuate nell’anno individuato dal legislatore.

La seconda novità è meno favorevole posto che le condizioni previste riducono fortemente il campo di applicazione dell’agevolazione.

A tali agevolazioni, che riguardano le assunzioni effettuate in tutt’Italia, peraltro, si affiancano quelle previste da due Decreti direttoriali dell’ANPAL n. 2 e n. 3/2018 finalizzate a favorire i contratti stipulati nel 2018 per prestazioni lavorative da eseguire nelle Regioni del Mezzogiorno o relative a giovani NEET che tuttavia non sono oggetto del presente contributo.

Esonero triennale assunzioni giovani

L’incentivo consiste in un esonero parziale dei contributi dovuti dal datore di lavoro privato per un periodo di 36 mesi.

In particolare, il beneficio è pari al 50% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Inail.

È previsto in ogni caso un massimale annuo a 3.000,00 euro, che a livello operativo va riparametrato e applicato su base mensile.

Requisiti soggettivi del lavoratore

Il primo requisito è di natura anagrafica: il soggetto assunto non deve aver compiuto alla data di assunzione 30 anni.

Limitatamente al 2018, il limite è elevato a 35 anni e quindi rientrano coloro che hanno al momento dell’assunzione un’età fino a 34 anni e 364 giorni.

È poi necessario che il lavoratore non sia già stato occupato a tempo indeterminato con lo stesso datore di lavoro che procede all’assunzione ovvero con altri datori di lavoro.

Sostanzialmente, il lavoratore è portatore di un beneficio che potrà essere speso da parte di un datore di lavoro che effettua la prima assunzione del soggetto.

Il comma 101 prevede espressamente che non impediscono il diritto all’esonero l’eventualità che il lavoratore sia già stato assunto con contratto di apprendistato da altri datori di lavoro se il rapporto non sia successivamente proseguito a tempo indeterminato.

Unica deroga alla condizione di non essere già stato occupato a tempo indeterminato riguarda l’eventualità in cui un datore di lavoro abbia assunto un lavoratore ed abbia fruito delle agevolazioni previste dalla Legge di Bilancio 2018 solo in parte, ovvero per un periodo inferiore a 36 mesi.

In tale ipotesi, si registrano tre eccezioni rispetto alle regole generali.

  1. la deroga alla condizione del lavoratore di non essere mai stato occupato a tempo indeterminato con altri datori di lavoro che quindi non opera;

  2. non si applica il requisito di natura anagrafica;

  3. la durata dell’esonero non è di 36 mesi ma è pari al periodo residuo non goduto, decurtato quello già fruito dal primo datore di lavoro.

Tipologie contrattuali

I contratti agevolati sono:

  • contratti stipulati a tempo indeterminato;

  • conversione da tempo determinato in contratti a tempo indeterminato;

  • prosecuzione dei contratti di apprendistato in un rapporto a tempo indeterminato.

La decorrenza del contratto deve essere successiva al 1° gennaio 2018, mentre per le conversioni dei contratti a tempo determinato e le prosecuzioni dei contratti di apprendistato rileverà la data in cui i rapporti saranno stati stabilizzati in un ordinario contratto a tempo indeterminato.

Sui nuovi contratti a tempo indeterminato, il comma 100 fa riferimento al contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti, di cui al decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23.

Un’interpretazione letterale della norma porterebbe ad escludere eventuali clausole derogatorie alla predetta disciplina.

Tuttavia, va riportata la posizione dell’Inps manifestata in occasione del Forum Lavoro-Fiscale organizzato dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del lavoro e dalla Fondazione Studi il 31 gennaio scorso secondo cui il beneficio riguarda tutte le ipotesi a prescindere dalle tutele applicabili in caso di licenziamento.

Abbiamo visto che la durata dell’esonero parziale è di 36 mesi e questo riguarda anche le conversioni dei contratti a tempo determinato in rapporti a tempo indeterminato.

Relativamente ai contratti di apprendistato invece il comma 106 prevede una disciplina differente.

La durata è intanto di 12 mesi e non di 36 mesi e la decorrenza non è la data di prosecuzione del contratto ma la scadenza delle agevolazioni previste dall’art. 47, co. 7 del D.lgs. n. 81/2015.

Ciò significa, in termini operativi, che una volta concluso il periodo formativo di apprendistato, il datore di lavoro che non si avvale del diritto di recesso ai sensi dell’articolo 2118 c.c. potrà fruire di ulteriori 12 mesi di contribuzione agevolata prevista per gli apprendisti ai sensi del citato articolo 47.

Al termine dei 12 mesi, potrà accodare ulteriori 12 mesi di agevolazioni previste dall’art. 1, co. 106 della Legge n. 205/2017.

Condizioni e decadenza

Oltre alle condizioni soggettivi del lavoratore, il comma 104 aggiunge alla disciplina generale in materia di fruizione degli incentivi, ulteriori requisiti.

Il datore di lavoro che procede all’assunzione non deve avere effettuato nei sei mesi precedenti all’assunzione licenziamenti per motivi economici individuali o collettivi nella stessa unità produttiva in cui si intende effettuare l’assunzione agevolata.

Tale condizione opera a prescindere dalla categoria e mansione del lavoratore e quindi la semplice risoluzione di un rapporto di lavoro per giustificato motivo oggettivo o licenziamento collettivo, costituisce causa ostativa al riconoscimento dell’esonero.

Accanto tale requisito di natura generale si affiancano quelli generali contenuti all’articolo 31 del D.lgs. n. 150/2015 ed all’art. 1, co. 1175 e 1176 della Legge n. 296/2006.

NORMA

CONDIZIONI APPLICABILI

Art. 31 D.lgs. n. 151/2015

  • gli incentivi non spettano se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva, anche nel caso in cui il lavoratore avente diritto all’assunzione viene utilizzato mediante contratto di somministrazione;

  • gli incentivi non spettano se l’assunzione viola il diritto di precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine, anche nel caso in cui, prima dell’utilizzo di un lavoratore mediante contratto di somministrazione, l’utilizzatore non abbia preventivamente offerto la riassunzione al lavoratore titolare di un diritto di precedenza per essere stato precedentemente licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine;

  • gli incentivi non spettano se il datore di lavoro o l’utilizzatore con contratto di somministrazione hanno in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l’assunzione, la trasformazione o la somministrazione siano finalizzate all’assunzione di lavoratori inquadrati ad un livello diverso da quello posseduto dai lavoratori sospesi o da impiegare in diverse unità produttive;

  • gli incentivi non spettano con riferimento a quei lavoratori che sono stati licenziati nei sei mesi precedenti da parte di un datore di lavoro che, al momento del licenziamento, presenta assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro che assume o utilizza in somministrazione, ovvero risulta con quest’ultimo in rapporto di collegamento o controllo;

  • con riferimento al contratto di somministrazione i benefici economici legati all’assunzione o alla trasformazione di un contratto di lavoro sono trasferiti in capo all’utilizzatore e, in caso di incentivo soggetto al regime de minimis, il beneficio viene computato in capo all’utilizzatore.

Ai fini della determinazione del diritto agli incentivi e della loro durata, si cumulano i periodi in cui il lavoratore ha prestato l’attività in favore dello stesso soggetto, a titolo di lavoro subordinato o somministrato; non si cumulano le prestazioni in somministrazione effettuate dallo stesso lavoratore nei confronti di diversi utilizzatori, anche se fornite dalla medesima agenzia di somministrazione di lavoro, di cui all’art. 4, co. 1, lett. a) e b), del D.lgs. n. 276 del 2003, salvo che tra gli utilizzatori ricorrano assetti proprietari sostanzialmente coincidenti ovvero intercorrano rapporti di collegamento o controllo.

L’inoltro tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie inerenti l’instaurazione e la modifica di un rapporto di lavoro o di somministrazione producono la perdita di quella parte dell’incentivo relativa al periodo compreso tra la decorrenza del rapporto agevolato e la data della tardiva comunicazione.

Art. 1, commi 1175 e 1176 Legge n. 296/2006

I benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale sono subordinati al possesso, da parte dei datori di lavoro, del documento unico di regolarità contributiva, fermi restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale

Per i requisiti di regolarità si veda anche il D.M. 30 gennaio 2015 pubblicato nella G. U. 1 giugno 2015, n. 125

È altresì prevista un’ipotesi di decadenza dell’esonero qualora il datore di lavoro proceda al licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto con le agevolazioni ovvero di un altro lavoratore nella medesima unità produttiva che risulti inquadrato con la stessa qualifica del lavoratore assunto con l’esonero parziale.

Tale regime di decadenza opera entro i sei mesi dall’assunzione e si traduce nella revoca dell’agevolazione ed al recupero del beneficio già fruito.

La norma prevede che la revoca non opera nei confronti degli altri datori di lavoro.La previsione sembra significare che il datore di lavoro che dovesse effettuare una seconda assunzione agevolata nei casi previsti dal comma 103, potrà fruire comunque del solo periodo residuo come se il primo datore di lavoro l’avesse comunque fruita.

Le agevolazioni per l’alternanza

L’incentivo descritto in precedenza è previsto dal comma 108 che possa essere elevato alla misura dell’esonero totale dei medesimi contributi a carico del datore di lavoro, fermo restando tuttavia l’esclusione dei premi e contributi Inail nonché il limite massimo di € 3.000 su base annua.

Il beneficio riguarderà il datore di lavoro privato che procede all’assunzione di giovani entro sei mesi dall’acquisizione del titolo di studio, con i requisiti anagrafici richiamati e che abbiano svolto presso lo stesso datore di lavoro che procede all’assunzione almeno il 30%:

  • delle ore di alternanza previste ai sensi dell’art. 1, co. 33, della Legge n. 107/2015;

  • del monte ore previsto per le attività di alternanza all’interno dei percorsi erogati ai sensi del capo III del D.lgs. 17 ottobre 2005, n. 226;

  • del monte ore previsto per le attività di alternanza realizzata nell’ambito dei percorsi di cui al capo II del D.P.C.M 25 gennaio 2008;

  • del monte ore previsto dai rispettivi ordinamenti per le attività di alternanza nei percorsi universitari.

 

 

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