Uomini e licenziamento: tutela per matrimonio?

 

Continuano a rincorrersi sentenze che ampliano la tutela dell’art. 35, D.lgs. n. 198/2006 anche agli uomini, mentre altre la negano

Uomini e donne sono uguali davanti … al licenziamento? Oppure no?

La questione appare di non poco conto. Non solo in termini di principio e di giustizia per i lavoratori, ma pure per la correttezza delle scelte che le imprese intendessero assumere. Al riguardo, infatti, anche le aziende – oltre che gli stessi lavoratori – sono non di rado costrette a sopportare le incertezze delle interpretazioni offerte alla legge, nonché i suoi vuoti.

Come è evidente, di questioni che possono concernere i lavoratori – uomini e donne, che siano – e l’eventuale scelta di licenziarli, ne possono sorgere a dismisura.

Per esempio, sembra piuttosto interessante comprendere cosa accade se il lavoratore – uomo e single – deve essere licenziato ma, al momento del licenziamento, si sta per sposare (o lo ha già fatto da meno di un anno).

Su tali ipotesi neppure i giudici sembrano in grado di esprimersi in modo convergente. Per quanto, sia chiaro, non ogni pronuncia vale l’altra.

Una vicenda recente affrontata dalla Corte d’Appello di Bologna sembra molto interessante, sia per analizzare l’inquadramento e il regime giuridico della materia, sia per comprendere quanto possano differire i punti di vista e i modi di procedere delle stesse corti di giustizia su medesime questioni. Con ricadute “operative” opposte.

Nel caso, una società decideva di trasferire un lavoratore, come consentito peraltro dal contratto collettivo e da quello individuale. Il lavoratore, però, rifiutava il trasferimento, ritenendo la sede troppo distante dalla precedente e che lo stesso spostamento fosse pretestuoso. Dicendosi disponibile a riprendere il servizio presso la sede “originaria”, decideva, così, di non raggiungere la nuova sede.

Così trascorsi alcuni giorni di assenza all’apparenza più che ingiustificata, come prevedibile, la società provvedeva a licenziarlo.

Tutto chiaro e dall’esito scontato? Tutt’altro.

A seguito di impugnazioni, si giungeva davanti al Giudice del lavoro e qui… colpo di scena. Solo allora il lavoratore rendeva noto di essere stato licenziato successivamente alle pubblicazioni del proprio matrimonio. Che infatti si scopriva essere stato celebrato poco dopo il licenziamento. L’azienda allibiva non avendo mai, neppure informalmente, saputo della cosa.

Come noto, nel nostro ordinamento (art. 35, D.lgs. n. 198/2006) “le clausole… che prevedano comunque la risoluzione del rapporto di lavoro delle lavoratrici in conseguenza del matrimonio sono nulle e si hanno per non apposte. Del pari nulli sono i licenziamenti attuati a causa di matrimonio”.

Ma quali sono questi licenziamenti “a causa di matrimonio”? Si presume tale il licenziamento “della dipendente” nel periodo intercorrente “dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, a un anno dopo la celebrazione stessa”.

Insomma, la disposizione del Codice delle pari opportunità parla chiaramente di “donne”. Che come tali ottengono una quasi totale “immunità” nell’anno del matrimonio. Infatti, al datore di lavoro non resta che “provare che il licenziamento della lavoratrice … è stato effettuato non a causa di matrimonio” e, in particolare, per “colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro”.

Per riassumere, nel caso, l’eccezione invocata dal lavoratore non sembrava affatto adeguata per sesso (essendo “uomo”), né per situazione (l’assenza era ingiustificata, non avendo nessuno, neppure sommariamente, appurato l’illegittimità dello ius variandi: e, dunque, di “colpa grave”).

Nel primo, come nel secondo grado di giudizio, però, con una certa sorpresa, i giudici davano ragione al lavoratore.

Ai quali non creava, in particolare, alcuna difficoltà la circostanza che il suddetto art. 35, D.lgs. n. 198/2006 sembrasse destinato alle sole “lavoratrici”: con un richiamo al complessivo e prevalente diritto comunitario (cfr. art. 2, Direttiva 76/207/CE), infatti, ritenevano di rinvenire la volontà dell’ordinamento che non sussistesse alcuna “discriminazione fondata sul sesso direttamente o indirettamente”.

Licenziamento e matrimonio: parità tra i sessi     Così la Corte d’Appello di Bologna, sentenza n. 306/2018   Fermo che la disposizione secondo cui è ammissibile il licenziamento in costanza di matrimonio in presenza di colpa grave non integra un tertium genus di causale soggettiva, implicando bensì un sottoinsieme caratterizzato dal maggiore rigore richiesto nella verifica della giusta causa, il rilievo della circostanza secondo cui il lavoratore, in costanza di una opposizione al trasferimento tempestivamente proposta e poi coltivata in sede giudiziale, ha inteso non presentarsi nella nuova sede assegnata previa specifica comunicazione alla parte datoriale delle ragioni e dei motivi di opposizione così palesando la mancata presa di servizio non conseguente a trascuratezza o immotivato rifiuto della prestazione, ma collegata con una eccezione di inadempimento riconducibile alla condotta della parte datoriale e qualificata anche dalla offerta della prestazione lavorativa sulla precedente sede di assegnazione è più che sufficiente ad escludere la colpa grave/giusta causa del licenziamento.

Quindi, escluso ipso facto che il “nubendo” (sia pure occulto) che impugna un trasferimento possa trovarsi in colpa grave, in sostanza, sia il giudice di primo grado, sia la Corte d’Appello di Bologna – con la sentenza n. 306 del 13 marzo 2018 – giungevano a giustificare l’assenza del lavoratore in quanto, in sostanza, scriminata dal matrimonio. Con licenziamento invalido.

Una soluzione che merita senza dubbio una profonda attenzione da parte delle aziende datrici di lavoro. Le quali, quindi, anche nel disporre un semplice trasferimento del proprio dipendente, sarebbe opportuno che conoscessero – quale variabile del “successo” dell’operazione – anche delle intenzioni di matrimonio, o del prossimo matrimonio, dei propri dipendenti.

La “visione” dell’art. 35, D.lgs. n. 198/2006 intravista e confermata dalla Corte bolognese, però, proprio di recente è stata smentita dalla Suprema Corte. La quale era stata chiamata a pronunciarsi nel giudizio in cui proprio un lavoratore-uomo licenziato, tra l’altro, lamentava la lesione della predetta disposizione.

Nel negare il diritto dell’uomo a vedersi applicato l’art. 35 citato, l’interpretazione della Cassazione, con la pronuncia n. 28926 del 12 novembre 2018, risulta diametralmente opposta a quella sopra osservata. Infatti, si fa riferimento espressamente a come “la norma, non a caso inserita proprio nel codice di pari opportunità tra uomo e donna, deve essere letta, per una sua corretta comprensione, quale approdo della tutela costituzionale assicurata ai diritti della donna lavoratrice”. Donna, quindi, e non uomo.

Tanto è vero che i giudici di legittimità giungono a ribadire come detta previsione “lungi dall’essere discriminatoria, sia assolutamente legittima”.

Tra i molti spunti di grande interesse della decisione, vi è l’indicazione per cui – contrariamente all’opinione espressa dalla mostrata sentenza di merito – la previsione risulta tutt’altro che contraria alla normativa comunitaria, che esclude natura discriminatoria a disposizioni che assicurano vantaggi specifici al sesso sottorappresentato. Solitamente quello femminile.

Licenziamento e matrimonio: tutele solo alle donne     Così la Cassazione, sentenza n. 28926/2018   L’art. 35, D.lgs. n. 198/2006, non a caso inserito proprio nel codice delle pari opportunità tra uomo e donna, deve essere letto, per una sua corretta comprensione, quale approdo della tutela costituzionale assicurata ai diritti della donna. Si comprende allora come la previsione normativa in esame, lungi dall’essere discriminatoria, sia assolutamente legittima, in quanto rispondente ad una diversità di trattamento giustificata da ragioni, non già di genere del soggetto che presti un’attività lavorativa, ma di tutela della maternità, costituzionalmente garantita alla donna, pure titolare come lavoratrice degli stessi diritti dell’uomo, in funzione dell’adempimento della “sua essenziale funzione familiare” anche nell’assicurazione “alla madre e al bambino” di “una speciale adeguata protezione” (art. 37, co. 1, Cost). Né essa è certamente in contrasto, proprio per tale ragione, con la normativa antidiscriminatoria europea: non in particolare con l’art. 23, co. 2 – secondo cui, “il principio della parità non osta al mantenimento o all’adozione di misure che prevengano vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato” -, né con l’art. 33, comma 2, della Carta dei Diritti Fondamentali dell’UE.