Consulenti del lavoro
Consiglio provinciale di Milano
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E non è necessario perdersi
in astruse strategie,
tu lo sai, può ancora vincere
chi ha il coraggio delle idee.
(R. Zero, “Il coraggio delle idee”)
Le imprese stanno potenziando sempre di più le misure alternative alla componente retributiva, da riconoscere ai lavoratori sotto forma di beni e servizi. Sono state difatti introdotte numerose disposizioni legislative nel corso degli ultimi anni, volte ad incentivare il ricorso a tali forme di remunerazione che si sostanziano nell’attribuzione di compensi in natura e, più in generale, di erogazioni volte a perseguire finalità socio-assistenziale, in grado di intercettare esenzioni contributive e fiscali (art. 51 TUIR).
Gli interventi legislativi in parola hanno interessato due tipologie di welfare:
Il welfare cosiddetto “puro”, intendendo per tale quello che prevede l’erogazione di beni e servizi ad integrazione dell’ordinaria retribuzione spettante ai dipendenti;
Il welfare cosiddetto di “produttività”, fattispecie disciplinata dal legislatore negli ultimi anni, che si caratterizza per il fatto di essere erogato ai lavoratori, per scelta degli stessi, in sostituzione di un premio detassabile.
Si considerano, ad esempio, prestazioni di welfare aziendale, contributi versati per la previdenza complementare oppure l’assistenza sanitaria, i ticket restaurant e gli abbonamenti ai servizi di trasporto pubblico, i rimborsi delle spesi di istruzione per i figli o di assistenza ai familiari anziani e non autosufficienti, le opere e i servizi di utilità sociale (l’abbonamento al cinema o in palestra, i viaggi, le prestazioni sanitarie presso strutture sanitarie convenzionate, ecc) premi per assicurazione extra professionali, il rimborso degli interessi sul mutuo, i buoni acquisto e così via.
Tutto ciò deve trovare esplicita evidenza in busta paga e in C.U., ma non è sempre facile per gli addetti all’amministrazione del personale, intercettare le diverse tipologie di spesa scelte dai dipendenti a titolo di welfare soprattutto quando l’Azienda, per soddisfare i propri dipendenti, decide di avvalersi di piattaforme digitali per l’accesso ai servizi welfare che consentono varietà e flessibilità dei servizi welfare offerti.
Molto spesso le c.d. “welfare companies” forniscono alle aziende – che successivamente mettono a disposizione degli addetti all’amministrazione del personale (payroll) – files che contengono tutte le scelte, riferite alle poste di welfare, effettuate dal dipendente mese per mese; alcune società di welfare, le suddividono in “Area Benefit”, “Area Rimborsi”, “Area previdenza” o “Area Mutuo” ecc.. Compito poi dell’addetto all’amministrazione del personale comprendere la tipologia di spesa e gestirle correttamente in busta paga e in C.U.. Solo poche “welfare companies” offrono la possibilità di associare ad una determinata tipologia di spesa welfare la corrispondente voce paga, al fine di agevolare l’inserimento delle somme in busta paga e in C.U..
Il welfare aziendale è l’insieme di beni, servizi e prestazioni che l’azienda eroga al fine di migliorare la qualità della vita e il benessere dei dipendenti e dei loro familiari.
A complicare la situazione è l’indirizzamento delle poste di welfare in C.U.. Infatti, non tutte le voci di welfare transitate a cedolino vengono esposte in C.U., creando pertanto notevoli problemi in termini di quadratura dei dati. Si pensi ad esempio alle spese per l’istruzione ed educazione etichettate genericamente dalla welfare company nell’“Area Rimborsi”, che a seconda della tipologia di spesa hanno un diverso indirizzamento in C.U..
(clicca qui per la tabella 1)
Inoltre, in caso di conversione del premio di produttività in welfare, le poste di welfare
hanno un altro indirizzamento in C.U. generando ancor più problemi agli addetti all’amministrazione del personale che devono distinguerlo dal “welfare puro” nel caso l’azienda riconosca entrambe le tipologie di welfare.
La proposta: Tutte le piattaforme di welfare dovranno inserire in maniera chiara la tipologia di bene in natura, servizio o prestazione definendo il trattamento che avrà in C.U. (casella C.U. e codice onere detraibile) e l’Agenzia delle Entrate dovrà prevedere caselle ad hoc in C.U. per fare in modo che vengano certificati tutti i beni, i servizi e le prestazioni erogati dalle aziende sottoforma di welfare (anche quelle prestazioni che non hanno rilevanza ai fini della certificazione dei redditi 730 e Unico). In questo modo sarà molto più agevole rendicontare e “quadrare” per l’azienda e per gli addetti all’amministrazione del personale ciò che il dipendente ha utilizzato del welfare a Sua disposizione.
Oggi infatti dalla C.U. non è possibile evincere il totale del welfare utilizzato, in quanto alcune poste di welfare non confluiscono in C.U..
Di seguito si propone un esempio di come il “welfare puro” potrebbe essere comunicato dalle “welfare companies”. Nel caso di conversione del premio di produttività le “welfare companies” dovrebbero fornire delle specifiche ulteriori, per far sì che l’addetto all’amministrazione del personale le indirizzi correttamente nelle caselle C.U. (altre rispetto al c.d. “welfare puro”).
(clicca qui per la tabella 2)