Sentenze – Rilevanza giuridica del licenziamento per GMO vs conservazione, in capo al lavoratore, del diritto al preavviso

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Cass., sez. Lavoro, 10 giugno 2025, n. 15513

Ni.Ma., assunto nel 2002 da Industria Ca.Pi. Spa, ha ricevuto il 22 gennaio 2019 la comunicazione preventiva di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, legato alla soppressione della sua struttura. Il tentativo di conciliazione è stato fissato per il 1° febbraio e rinviato all’8 febbraio su richiesta del lavoratore. In pari data, il lavoratore ha richiesto il congedo straordinario biennale per assistere la madre. Il giorno successivo, l’azienda ha formalizzato il licenziamento, con effetto retroattivo all’8 febbraio, esonerando il lavoratore dal preavviso. L’Inps ha rigettato la domanda di congedo, ritenendo che il rapporto di lavoro fosse già cessato alla data della richiesta. Ni.Ma. presenta ricorso, sottolineando che la lettera di licenziamento era entrata nella sua sfera di conoscibilità solo l’11 febbraio 2019 e chiedendo la rettifica dell’UniLav e il riconoscimento del congedo straordinario. I giudici di primo e secondo grado respingono le sue richieste. La Corte d’Appello, in particolare, stabilisce che, ai sensi dell’art. 1, co. 41 della L. n. 92/2012, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo produce effetti retroattivi a partire dal giorno della comunicazione in cui era stato avviato il procedimento di cui all’art. 7 della L. n. 604/66, che, nel caso specifico, era stato avviato il 22 gennaio 2019. La Cassazione rileva che, nelle ipotesi di licenziamento per g.m.o. soggetto al tentativo obbligatorio di conciliazione dinanzi all’Ispettorato del Lavoro, l’effetto estintivo del rapporto si produce: – al termine del periodo di preavviso decorrente dall’inizio della procedura qualora, nella comunicazione di avvio o nella lettera di licenziamento, il datore dichiari di voler ricevere la prestazione durante il relativo periodo; – al momento dell’avvio del procedimento, con diritto del dipendente all’indennità sostitutiva del preavviso, laddove nulla venga dichiarato sul preavviso; – al termine della procedura, se il procedimento viene avviato senza interruzione del rapporto, con qualificazione del periodo lavorato in pendenza della procedura stessa come preavviso prestato. Su tali presupposti, la Suprema Corte accoglie il ricorso del dipendente, con rinvio l’impugnata sentenza.