SENTENZE – Riconoscimento della responsabilità datoriale, non per mobbing ma per mancata vigilanza sulle condotte di straining

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Cass., sez. Lavoro, 16 ottobre 2025, n. 27685

La vicenda prende avvio da una richiesta di risarcimento di danno per mobbing presentata dal lavoratore alla società datrice di lavoro, che viene riconosciuta in primo grado. Il lavoratore lamenta nei suoi confronti una condotta di mobbing sulla base di quattro punti in particolare: 1) l’essere stato il lavoratore costretto a terminare giornalmente la prestazione dopo un decennio in cui gli era consentito di terminarla in anticipo; 2) l’avergli imposto mansioni inferiori senza per altro formarlo alle medesime; 3) il non aver tenuto conto dei problemi di salute manifesti da cui il lavoratore era afflitto richiedendogli comunque di presenziare al lavoro, senza neppure apprestare alcun particolare ausilio; 4) l’avere permesso che le tendenze sessuali del ricorrente divenissero in più ripetute occasioni argomento di ludibrio sul luogo di lavoro. La Corte di appello, esaminate le condotte datoriali, aveva ritenuto il comportamento legittimo in quanto conforme agli accordi aziendali sottoscritti, considerando che chiedere, in occasione del nuovo Contratto Integrativo Aziendale, al lavoratore di svolgere per intero la prestazione lavorativa non integrava in alcun modo un atteggiamento persecutorio. Sui motivi successivi addotti dal lavoratore, il giudice di appello: escludeva parimenti l’illegittimità di tale condotta demansionatoria, atteso che le mansioni, in linea con l’inquadramento contrattuale erano assolutamente prevalenti; che il complessivo comportamento addebitato alla società, non assumeva i connotati del disegno persecutorio diretto ad emarginare il lavoratore, ben potendo essere ascritto a mera negligenza datoriale; che non risultavano elementi sufficienti sulla frequenza delle frasi di ludibrio, e quindi sul requisito della “sistematicità” e che le stesse non sempre erano poste in essere alla presenza del lavoratore. Dall’analisi dei fatti non emergeva dunque, secondo il giudice territoriale, un oggettivo intento persecutorio, e risultava chiara l’assenza della natura mobbizzante degli altre tre comportamenti posti a fondamento della decisione del giudice di primo grado. Per la cassazione di tale sentenza ha proposto ricorso il lavoratore con tre motivi; ha resistito l’intimata società con controricorso. Con Il primo motivo formulato ai sensi dell’art. 360, primo comma, n. 3, c.p.c., violazione ovvero falsa o comunque erronea applicazione dell’art. 2087 c.c., atteso che iI giudice d’appello, pur avendo ravvisato l’illiceità e nocività di condotte perpetrate da preposto aziendale nei riguardi del ricorrente odierno, ha escluso la responsabilità risarcitoria datoriale per la mancanza di configurazione di un disegno vessatorio intenzionale del datore di lavoro, senza vagliare la chiara responsabilità datoriale in ordine alla violazione degli obblighi di preservazione della condizione di salubrità e serenità delle condizioni di lavoro, a prescindere dalla sussistenza di un intento di vessazione sistematica. Nell’illustrazione del motivo si osserva che, anche allorché non si ravvisi la configurazione di un intento persecutorio sistematico del datore di lavoro, questi incorre nella responsabilità per violazione degli obblighi di protezione sanciti dall’art. 2087 c.c. allorche’ non abbia dato luogo alla vigilanza e agli interventi utili ad evitare e a reprimere gli eventi e i comportamenti che abbiano determinato condizioni di aggravio psicologico, a carico del prestatore, della condizione di lavoro e dell’inserimento nell’ambiente lavorativo; si rileva come la stessa sentenza d’appello riconosca, “con riguardo alle condotte di umiliante scherno patite dal ricorrente”, che esse siano censurabili e addirittura suscettibili di rilevare in ambito disciplinare per il preposto aziendale che le aveva compiute e che, inoltre, l’utilizzazione del ricorrente, nonostante la sua condizione di patologia fisica incontroversa, per il sollevamento di carichi di documenti e per la raccolta degli stessi dal pavimento, nella sede della stanza in cui si svolgeva la sua prestazione prevalente, fosse da ascriversi a “negligenza datoriale” e che incombeva sulla società datrice di lavoro l’obbligo, anche ai sensi e per i fini di cui all’art. 2087 cit., di vigilare circa le modalità e condizioni di svolgimento del lavoro. Con il secondo motivo, il lavoratore asseriva la nullità della valutazione del giudice del gravame che aveva valutato come uniche condotte vessatorie quelle direttamente perpetrate dal preposto senza considerare l’illegittimità, accertata con statuizione non impugnata, della valutazione negativa di professionalità attribuita al lavoratore, in ragione dell’assegnazione di mansioni completive senza l’apprestamento delle dovute istruzioni e preparazione. Con il terzo motivo, formulato ai sensi del n. 3 dell’art. 360 c.p.c., denunciava la violazione ovvero falsa o comunque erronea applicazione dell’art. 2103 c.c., in relazione all’art. 1375 c.c., atteso che il giudice d’appello aveva ritenuto legittima l’imposizione al lavoratore dello svolgimento di mansioni per un limitatissimo periodo temporale giornaliero, in sede, grandemente distante da quella di espletamento delle mansioni prevalenti, oltre che dalla sua abitazione, omettendo dunque di vagliare la necessaria conformità del potere organizzativo datoriale rispetto ai canoni di correttezza nella esecuzione e conduzione del rapporto. Investiti dell’analisi delle motivazioni, gli Ermellini riconoscono fondato il primo motivo e assorbiti dal primo i secondi. Sostengono infatti che le nozioni di mobbing, così come quella di straining, hanno natura medico-legale e non rivestono autonoma rilevanza ai fini giuridici, venendo comunemente utilizzate per comodità di sintesi espressiva; nella sostanza servono soltanto per identificare comportamenti che si pongono in contrasto con l’art. 2087 c.c. e con la normativa in materia di tutela della salute negli ambienti di lavoro. In particolare, l’elemento qualificante della fattispecie ascrivibile alla nozione di mobbing va ricercato nel soggettivo intento persecutorio che avvince la pluralità delle condotte pregiudizievoli attuate nei confronti della vittima, a prescindere dalla legittimità o illegittimità dei singoli atti. Anche laddove non si riscontri il carattere della continuità e della pluralità delle azioni vessatorie o le stesse siano comunque limitate nel numero può comunque giustificarsi la pretesa risarcitoria ex art. 2087 c.c. nel caso in cui si accerti che le condotte datoriali inadempienti risultino comunque produttive di danno all’integrità psico-fisica del lavoratore. È l’ipotesi qualificata anche in giurisprudenza come straining: una forma attenuata di mobbing, nella quale non si riscontra la continuità delle azioni vessatorie, in quanto la condotta nociva può realizzarsi anche con una unica azione isolata o, comunque, con più azioni prive di continuità che determinino, con efficienza causale, una situazione di stress lavorativo causa di gravi disturbi psico-somatici o anche psico-fisici o psichici. Secondo gli Ermellini, è comunque configurabile la responsabilità datoriale a fronte di un mero inadempimento – imputabile anche solo per colpa – che si ponga in nesso causale con un danno alla salute e ciò secondo le regole generali sugli obblighi risarcitori conseguenti a responsabilità contrattuale (artt. 1218 e 1223 c.c.); si resta invece al di fuori della responsabilità ove i pregiudizi derivino dalla qualità intrinsecamente ed inevitabilmente usurante della ordinaria prestazione lavorativa o tutto si riduca a meri disagi o lesioni di interessi privi di qualsiasi consistenza e gravità, come tali non risarcibili. Pertanto, pur avendo la Corte territoriale escluso l’esistenza del c.d. mobbing lavorativo, in difetto di un oggettivo intento persecutorio, al fine di emarginare il lavoratore, tuttavia ha trascurato di considerare che ciò non è sufficiente ad escludere l’eventuale responsabilità del datore di lavoro per i danni alla persona subiti dal lavoratore a causa di un inadempimento degli obblighi datoriali, che non tenevano in adeguata considerazione le condizioni di salute del lavoratore ed imputabili a “negligenza datoriale”, così come condotte, consumate in ambito lavorativo, “decisamente censurabili e disciplinarmente sanzionabili di cui veniva fatto oggetto il lavoratore”. In caso di accertata insussistenza dell’ipotesi di mobbing in ambito lavorativo, il giudice del merito deve comunque accertare se, sulla base dei medesimi fatti allegati a sostegno della domanda, sussista un’ipotesi di responsabilità del datore di lavoro per non avere adottato tutte le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, erano possibili e necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore, fermo restando che grava su quest’ultimo l’onere della prova della sussistenza del danno e del nesso causale tra l’ambiente di lavoro e il danno, mentre grava sul datore di lavoro l’onere di provare di avere adottato tutte le misure necessarie atte ad evitarlo.