Sentenze – MOLESTIE SUL LUOGO DI LAVORO E TRASFERIMENTO DELLA DIPENDENTE: LA CASSAZIONE ESCLUDE LA RESPONSABILITÀ DEL DATORE DI LAVORO

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Cass., sez. Lavoro, Ord. 30 aprile 2026, n. 11945

Con l’ordinanza n. 11945 del 30 aprile 2026, la Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi sul delicato tema delle molestie sessuali in ambito lavorativo, del cosiddetto “stalking occupazionale” e degli obblighi di tutela gravanti sul datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 c.c., confermando la decisione della Corte d’Appello di Bari che aveva escluso ogni responsabilità della società nei confronti di una dipendente che lamentava gravi conseguenze psicofisiche derivanti dalle condotte di un collega. La vicenda trae origine dalle denunce presentate da una lavoratrice addetta al recapito, la quale aveva riferito di essere stata oggetto, a partire dal 2007, di insistenti attenzioni, avances e molestie sessuali da parte di un collega sindacalista. Secondo il suo racconto, l’uomo le avrebbe prospettato la possibilità di favorire il suo trasferimento senza incontrare l’opposizione degli altri lavoratori, dando avvio a una serie di comportamenti indesiderati che avrebbero inciso profondamente sul suo equilibrio psicologico. Nel marzo 2011 la dipendente, tramite il proprio legale, segnalava formalmente la situazione all’azienda chiedendo contestualmente di essere trasferita in una sede diversa, preferibilmente vicina al luogo di residenza, per sottrarsi alle pressioni subite. Poche settimane dopo, la società disponeva il trasferimento presso una sede ubicata fuori dalla provincia di Bari, a circa 360 chilometri dalla sua abitazione, decisione che la lavoratrice riteneva illegittima e lesiva della propria salute. Nel frattempo, le veniva diagnosticato un disturbo post-traumatico da stress associato a una grave forma depressiva e la stessa sosteneva che il trasferimento avesse aggravato ulteriormente il quadro clinico. In primo grado il Tribunale di Bari aveva accolto le sue domande, ritenendo sussistente una situazione qualificabile come “stalking occupazionale” e ravvisando una violazione degli obblighi di protezione gravanti sul datore di lavoro. Il giudice aveva quindi dichiarato illegittimo il trasferimento, condannato l’azienda a individuare una sede più vicina alla residenza della lavoratrice e riconosciuto un risarcimento del danno biologico e morale pari a oltre Euro 47.000. La Corte d’Appello di Bari aveva però ribaltato integralmente tale decisione, escludendo che la società fosse rimasta inerte o avesse omesso di adottare le misure necessarie a preservare l’integrità psicofisica della dipendente. In particolare, i giudici territoriali avevano evidenziato che l’azienda, ricevuta la denuncia, si era immediatamente attivata per allontanare la lavoratrice dall’ambiente in cui si sarebbero verificati gli episodi contestati, aveva svolto accertamenti interni e aveva avviato un procedimento disciplinare nei confronti del collega segnalato. La Corte aveva inoltre rilevato che il trasferimento presso la sede più lontana era stato di durata limitata e che successivamente la dipendente era stata assegnata a sedi progressivamente più vicine al proprio domicilio. Nel ricorso per cassazione la lavoratrice sosteneva che la Corte d’Appello avesse erroneamente rimesso in discussione l’accertamento delle molestie e dello stalking occupazionale compiuto dal Tribunale, nonostante tale punto non fosse stato specificamente impugnato dalla società. Contestava inoltre l’omessa valutazione delle prove testimoniali e la carenza di motivazione sulla rilevanza delle molestie sessuali, insistendo sul fatto che il trasferimento costituiva una misura discriminatoria e ritorsiva vietata dall’art. 26 del D.lgs. n. 198 del 2006, poiché adottata a seguito della denuncia delle condotte subite. La Suprema Corte ha dichiarato inammissibili o infondati tutti i motivi di ricorso. Sul piano processuale ha rilevato che le censure relative al presunto passaggio in giudicato dell’accertamento dello stalking occupazionale non rispettavano gli oneri di specificità richiesti nel giudizio di legittimità. Nel merito, i giudici hanno affermato che la questione decisiva non era tanto l’accertamento della sussistenza delle molestie, quanto la verifica dell’adempimento, da parte del datore di lavoro, dell’obbligo di tutela previsto dall’art. 2087 c.c. Sotto questo profilo, la Corte ha condiviso la valutazione della Corte d’Appello secondo cui la parte datoriale, appena ricevuta la denuncia, aveva adottato misure immediate e concrete per proteggere la lavoratrice, individuando una sede lavorativa esterna alla provincia di Bari che impedisse ogni contatto con il collega indicato come autore delle molestie. È stato inoltre valorizzato il fatto che l’azienda avesse promosso un’indagine interna e avviato un procedimento disciplinare nei confronti del dipendente segnalato, dimostrando un comportamento attivo e diligente volto a prevenire ulteriori pregiudizi. Particolare rilievo assume anche l’interpretazione dell’art. 26 del Codice delle pari opportunità. La Cassazione ha escluso che il trasferimento costituisse un atto discriminatorio o ritorsivo, osservando che la lavoratrice aveva espressamente richiesto di essere assegnata ad altra sede proprio nella comunicazione con cui denunciava i fatti. Di conseguenza, il provvedimento aziendale non poteva essere considerato una reazione alla denuncia né una conseguenza del rifiuto delle molestie sessuali. La Corte ha inoltre precisato che il comma 3-bis dell’art. 26, introdotto soltanto nel 2017 e volto a rafforzare la tutela contro le ritorsioni, non era applicabile alla vicenda poiché i fatti risalivano al 2011. È stato altresì accertato che la sede individuata dall’azienda rappresentava l’unica soluzione disponibile fuori dalla provincia di Bari compatibile con le mansioni svolte dalla dipendente e con le prescrizioni del medico competente, che richiedevano l’utilizzo di un automezzo. Con il rigetto definitivo del ricorso, la Cassazione ha quindi ribadito un principio di particolare importanza in materia di tutela della salute e della dignità del lavoratore: il datore di lavoro risponde delle molestie poste in essere da altri dipendenti soltanto quando ometta di adottare le misure concretamente esigibili per prevenirle o farle cessare; al contrario, quando dimostri di essersi attivato tempestivamente con iniziative idonee a proteggere la vittima e ad accertare i fatti denunciati, non può essergli imputata la responsabilità per le conseguenze dannose derivanti dalle condotte del molestatore. La decisione si inserisce pertanto nel consolidato orientamento giurisprudenziale che interpreta l’art. 2087 c.c. come una norma che impone al datore un obbligo di protezione e prevenzione particolarmente rigoroso, ma non una responsabilità oggettiva per ogni evento lesivo verificatosi nell’ambiente di lavoro.