Sentenze – Licenziamento per giusta causa, proporzionalità della sanzione e giudicato interno e logicità della motivazione

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Cass., sez. Lavoro, Ord. 15 giugno 2026, n. 19848

Con l’ordinanza n. 19848 del 15 giugno 2026, la Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi sui presupposti della giusta causa di licenziamento, ribadendo che la valutazione di proporzionalità della sanzione espulsiva va condotta tenendo conto non solo della gravità oggettiva della condotta contestata, ma anche del contesto concreto, soggettivo e relazionale in cui essa è maturata.

Il datore di lavoro ha intimato il licenziamento per giusta causa a una propria dipendente, contestandole di aver rivolto espressioni offensive a un collega all’interno del parcheggio aziendale e di avergli ripetutamente sputato in faccia, colpendo anche la vettura di quest’ultimo. Il Tribunale respingeva l’opposizione della lavoratrice; la Corte d’Appello di Firenze, quale giudice del reclamo ex lege n. 92/2012, riformava invece la decisione, dichiarando illegittimo il recesso per difetto di proporzionalità della sanzione.

Il datore di lavoro proponeva ricorso per cassazione, affidato a cinque motivi, cui resisteva con controricorso la lavoratrice.

Con il primo motivo si lamenta l’omessa pronuncia su un’eccezione di giudicato interno, relativa a profili di disvalore della condotta (pregiudizio alla dignità del collega, “cattivo esempio” nell’ambiente di lavoro) valorizzati dal giudice di primo grado e non specificamente censurati in appello. La Corte respinge il motivo, ricordando che il giudicato interno si forma solo su capi autonomi di decisione, dotati di propria individualità, e non su mere argomentazioni a corredo della statuizione; nel caso di specie tali profili non costituivano capi autonomi, ma elementi confluiti nella complessiva valutazione di infondatezza dell’impugnativa, integralmente devoluta al giudice del reclamo.

Con il secondo motivo si denuncia l’erronea sussunzione della condotta, ritenuta idonea a integrare gli estremi della giusta causa ex art. 2119 c.c. anche alla luce del contesto pandemico in cui si era verificato l’episodio “dello sputo”. La Cassazione richiama il proprio consolidato orientamento sulla giusta causa quale clausola generale, la cui concretizzazione da parte dell’interprete mediante gli “standard” conformi alla coscienza sociale è sindacabile in cassazione solo per violazione di legge, mentre l’accertamento della loro concreta ricorrenza nel fatto resta riservato al giudice di merito e incensurabile se privo di vizi logici o giuridici. Nel caso specifico, la valutazione della Corte territoriale, che aveva ricondotto l’alterco alla dimensione privata di una relazione sentimentale finita, segnata da pressioni insistenti del collega verso la lavoratrice, non presentava tali vizi.

Il terzo motivo, con cui si denuncia l’omesso esame di fatti decisivi legati al contenuto illecito della discussione (minacce, ingiurie, violenza privata), viene respinto poiché la Corte di merito aveva mostrato di avere ben presente il contenuto della discussione, escludendone la degenerazione in vie di fatto e ricollegandola al retroterra privato della vicenda.

Con il quarto motivo si censura la motivazione della sentenza d’appello come apparente e perplessa, per aver riconosciuto il disvalore della condotta (sputo in presenza di altro dipendente) e al contempo escluso la giusta causa. La Cassazione esclude il vizio, chiarendo che il giudizio di proporzionalità non si esaurisce sul piano oggettivo della condotta, ma comprende anche il profilo soggettivo e l’insieme delle circostanze concrete, richiamando altresì la giurisprudenza costituzionale sul principio di proporzione quale corollario del principio di eguaglianza.

Infine, il quinto motivo, relativo alla quantificazione dell’indennità risarcitoria, viene respinto in quanto la relativa determinazione risultava correttamente ancorata all’anzianità di servizio, all’assenza di precedenti disciplinari e alla reazione della lavoratrice a una prolungata pressione subita dal collega, elementi rientranti nei parametri di legge.

La Corte rigetta integralmente il ricorso, condannando il datore di lavoro alle spese di lite.

La pronuncia conferma l’approccio restrittivo della Cassazione al sindacato di legittimità sulla giusta causa di licenziamento, qualificata come clausola generale il cui apprezzamento in concreto è riservato al giudice di merito.

Sul piano sostanziale, l’ordinanza ribadisce che la gravità della condotta contestata, anche quando astrattamente riconducibile a fattispecie disciplinari gravi, quali vie di fatto o violenza privata, va sempre valutata alla luce del contesto specifico in cui essa è maturata: nel caso di specie, il retroterra di una relazione personale segnata da condotte insistenti e non gradite di uno dei protagonisti ha inciso sulla valutazione di proporzionalità, orientando il giudizio verso l’illegittimità del recesso nonostante l’oggettiva gravità dell’episodio.