SENTENZE – LEGITTIMO IL LICENZIAMENTO DI UN MANAGER, PROVATO DAL DATORE DI LAVORO TRAMITE LE CHAT AZIENDALI

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Cass., sez. Lavoro, 11 dicembre 2025, n. 32283

E’ legittimo il licenziamento, comminato per giusta causa, di un manager che violi gli obblighi di confidenzialità del processo di selezione dei dipendenti. La vicenda prende avvio dall’impugnazione del licenziamento comminato dalla società datrice di lavoro al dipendente della società inquadrato con qualifica di quadro e mansioni di Reliability and Maintenance Engineering Manager. La società contestava al manager la violazione degli obblighi di confidenzialità del processo di selezione dei dipendenti, obblighi previsti dalla policy aziendale e, comunque, rientranti nei doveri di diligenza e fedeltà di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c. In appello, la Corte di merito respingeva la censura, sollevata dal lavoratore, di inutilizzabilità delle conversazioni contenute nella chat aziendale e sosteneva che tale chat, destinata alle comunicazioni di servizio dei dipendenti che vi accedevano mediante account aziendale, costituiva uno strumento di lavoro, e che tale funzione non veniva meno per il fatto che la chat poteva essere utilizzata anche per conversazioni private e fuori dall’orario di lavoro e poteva essere installata liberamente anche da utenti privati. I giudici di appello procedevano alla verifica dei requisiti richiesti dal terzo comma dell’art. 4, L. n. 300/1970 per la utilizzabilità dei dati desunti dalla chat aziendale e ritenevano che costituisse “adeguata informazione” la pubblicazione della policy sull’intranet aziendale, accessibile a tutti i dipendenti e che adeguato era altresì il contenuto della policy la quale, nel definire i sistemi elettronici, includeva la messaggistica istantanea; inoltre, vietava l’utilizzo dei sistemi elettronici, tra l’altro, per la commissione di atti illeciti o tali da fondare il sospetto di essere illeciti; che tale policy avvertiva espressamente il dipendente del possibile uso, a fini disciplinari, delle conversazioni contenute nella chat in caso di sospetto della commissione di un illecito. Rilevavano infine che la policy aziendale era richiamata nell’art. 11 del contratto di assunzione del lavoratore. I giudici di appello consideravano l’addebito comprovato dalle chat aziendali acquisite e giudicate utilizzabili, atte a dimostrare come il M., dopo aver valutato positivamente il candidato L., aveva cambiato parere in seguito alle pressioni telefoniche del G., emettendo un giudizio finale negativo e, inoltre, concordando con G. come gestire in modo ostruzionistico le verifiche interne avviate dagli uffici delle risorse umane delle società del gruppo. Giudicavano tale condotta lesiva del rapporto fiduciario, al punto da giustificare la sanzione espulsiva. Il lavoratore proponeva ricorso per cassazione contro tale decisione con due motivi e la società datoriale resisteva con controricorso. Col primo motivo di ricorso deduceva, relativamente ai controlli difensivi, che il fondato sospetto non solo doveva individuare il momento a decorrere dal quale il controllo poteva essere attuato, ma circoscriveva anche l’ambito della raccolta delle informazioni, per evitare che l’area del controllo difensivo del datore di lavoro si estendesse a ritroso magari sino al primo giorno di lavoro. Con il secondo motivo il ricorrente denunciava, in punto di onere della prova, che incombeva sul datore di lavoro l’onere di allegare prima e provare poi le specifiche circostanze che lo avevano indotto ad attivare il controllo tecnologico ex post, considerato che solo il “fondato sospetto” consentiva al datore di lavoro di porre la sua azione al di fuori del perimetro di applicazione diretta dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori. La società a sua volta eccepiva l’inammissibilità del ricorso per il giudicato formatosi sulla autonoma ratio decidendi, costituita dalla qualificazione della chat aziendale come strumento di lavoro in quanto funzionale alla prestazione lavorativa e, nella specie, utilizzata per ragioni inerenti al lavoro. Gli Ermellini ritengono fondata l’eccezione sollevata dalla società e dichiarano inammissibile il ricorso. La sentenza impugnata si fonda su due autonome rationes decidendi, utilizzate dai giudici di appello in replica alle questioni tempestivamente sollevate dal lavoratore in primo grado e riproposte con i motivi di impugnazione. La prima ratio decidendi si fonda sulla qualificazione della chat aziendale come strumento di lavoro, in quanto funzionale alla prestazione lavorativa. La seconda ratio decidendi investe la tematica dei c.d. controlli difensivi. Con tale espressione si fa riferimento ai controlli, anche tecnologici, posti in essere dal datore di lavoro e finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o ad evitare comportamenti illeciti. Tra questi ultimi i “controlli difensivi” in senso stretto, diretti ad accertare specificamente condotte illecite ascrivibili, in base a concreti indizi, a singoli dipendenti, anche se verificatesi durante la prestazione di lavoro e effettuati con strumenti tecnologici, non avendo ad oggetto la normale attività del lavoratore, si situano all’esterno del perimetro applicativo dell’art. 4. Poiché non ha ad oggetto una attività – in senso tecnico – del lavoratore, il controllo difensivo in senso stretto deve essere mirato ed attuato ex post, ossia a seguito del comportamento illecito di uno o più lavoratori del cui avvenuto compimento il datore abbia avuto il fondato sospetto, perché solo a partire da quel momento il datore può provvedere alla raccolta di informazioni utilizzabili. I controlli difensivi in senso stretto sono quindi considerati legittimi solo ove ricorra il “fondato sospetto” del datore di lavoro circa comportamenti illeciti di uno o più lavoratori e purché il controllo riguardi dati acquisiti successivamente all’insorgere del sospetto, dovendosi assicurare un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore. Infine, sostengono che ove sia impugnata una statuizione fondata su più rationes decidendi, tutte autonomamente idonee a sorreggerla, è necessario, per giungere alla cassazione della pronuncia, che ciascuna di esse abbia formato oggetto di specifica censura; diversamente, l’omessa impugnazione di una delle autonome rationes decidendi oppure la resistenza di una di esse all’impugnazione, e quindi la definitività della decisione sul punto, rende inammissibile per difetto di interesse la censura relativa alle altre statuizioni poiché inidonea a determinare la cassazione della pronuncia suddetta.