Sentenze – CONFERMATO IL LICENZIAMENTO DEL LAVORATORE PER RIPETUTE ASSENZE, CHE NON POSTULA CORRETTAMENTE LA VICENDA IN CASSAZIONE

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La vicenda prende avvio dal licenziamento comminato dalla Regione Campania al dipendente con funzioni assegnate all’Unità Operativa Dirigenziale Genio Civile di Avellino. Il lavoratore impugnava il licenziamento intimatogli dal datore di lavoro per ripetute assenze dal luogo di lavoro, accompagnate da false attestazioni di presenza, e lamentava inoltre il mancato rispetto del termine previsto, a pena di decadenza, per la conclusione del procedimento disciplinare. Inoltre, negava anche la sussistenza della giusta causa per la ritenuta violazione dei criteri di proporzionalità e gradualità delle sanzioni, nonché del principio di parità di trattamento. Il ricorso veniva respinto sia in primo che in secondo grado di giudizio, e si arrivava quindi alla Cassazione.

Tra i motivi del ricorso agli Ermellini, ribaditi dal lavoratore, in primis si elenca la violazione del termine per la conclusione del procedimento, atteso che l’iter procedimentale si era concluso quattro giorni dopo l’intervenuta scadenza del termine perentorio di chiusura del procedimento, sostenendo che il dies a quo per il calcolo di detti termini andava individuato nel 6 settembre 2021 o al più tardi al 26 ottobre 2021. Come secondo motivo si deduce la nullità della sentenza per violazione del principio di specificità della contestazione e lesione del diritto di difesa, del giusto processo e del procedimento, con il terzo motivo si lamenta l’omesso esame di fatti decisivi per il giudizio: il ricorrente lamenta infatti che la Corte d’Appello non ha considerato che l’estinzione del procedimento penale per esito positivo della messa alla prova avrebbe dovuto indurre a ritenere non provata la sussistenza dei fatti contestati, in virtù della mancata allegazione di elementi probatori sufficienti a dimostrare che gli allontanamenti contestati fossero avvenuti senza autorizzazione e che integrassero una falsa attestazione di presenza in servizio. Con il quarto motivo si denuncia la violazione dei principi di proporzionalità e di buona fede e con un quinto motivo si deduce la violazione del principio di pregiudizialità penale. Il ricorrente si duole che la Corte d’Appello abbia erroneamente escluso la necessità di sospendere il procedimento disciplinare in attesa della definizione del processo penale, sebbene la contestazione fosse basata esclusivamente su atti di indagine penale non corroborati dal dibattimento.

Gli Ermellini giudicano il primo motivo inammissibile. Sottolineano infatti che solitamente, il ricorso per cassazione, pur non dovendo necessariamente contenere una parte relativa alla esposizione dei fatti strutturata come premessa autonoma e distinta rispetto ai motivi, debba almeno offrire nella trattazione dei motivi di impugnazione, elementi tali da consentire una cognizione chiara e completa non solo dei fatti che hanno ingenerato la lite, ma anche delle varie vicende del processo e delle posizioni eventualmente particolari dei vari soggetti che vi hanno partecipato, in modo che si possa di tutto ciò avere conoscenza esclusivamente dal ricorso medesimo, senza necessità di avvalersi di ulteriori elementi o atti, ivi compresa la sentenza impugnata. Ciò posto, è da rilevarsi come il ricorso presentato dal lavoratore non rispetti l’onere di esposizione dei fatti di causa nella misura in cui non ricostruisce le fasi del procedimento disciplinare, al fine di fornire alla Suprema Corte gli elementi necessari per valutare la fondatezza delle censure e, in particolar modo, dell’eccepita violazione dei termini del procedimento stesso. Inoltre, il motivo è del tutto privo del requisito della specifica indicazione degli atti sui quali la censura si fonda considerato che gli stessi non risultano trascritti, ma neppure in alcun modo sintetizzati nel loro contenuto, al fine di poterne valutare la congruenza rispetto alla eccepita decadenza dal potere disciplinare. Ulteriore profilo di inammissibilità è ravvisato nel fatto che il motivo non riporta per estratto il contenuto della pronuncia di primo grado, condivisa dalla Corte di Appello che ha operato in motivazione un rinvio per relationem alla stessa: dove la sentenza di appello sia motivata per relationem alla pronuncia di primo grado, al fine di ritenere assolto l’onere ex art 366, n.6, c.p.c. occorre che la censura identifichi il tenore della motivazione del primo giudice specificamente condivisa dal giudice di appello, nonché le critiche ad essa mosse con l’atto di gravame, che è necessario individuare per evidenziare che, con la resa motivazione, il giudice di secondo grado ha, in realtà, eluso i suoi doveri motivazionali. Anche il secondo motivo è inammissibile. Con la proposizione del ricorso per Cassazione il ricorrente non può rimettere in discussione, contrapponendone uno difforme, l’apprezzamento in fatto dei giudici del merito, tratto dall’analisi degli elementi di valutazione disponibili ed in sé coerente, poiché l’apprezzamento dei fatti e delle prove è sottratto al sindacato di legittimità, dal momento che nell’ambito di detto sindacato, non è conferito il potere di riesaminare e valutare il merito della causa, ma solo quello di controllare, sotto il profilo logico formale e della correttezza giuridica, l’esame e la valutazione fatta dal giudice di merito.

Infine, non è pertinente il richiamo alla pronuncia della Cassazione secondo cui in tema di procedimento disciplinare nel pubblico impiego privatizzato, la valutazione in ordine alla specificità della contestazione deve essere compiuta verificando se la stessa offra le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare i fatti addebitati, prescindendo dai rigidi canoni che presiedono alla formulazione dell’accusa nel processo penale e valorizzando l’idoneità dell’atto a soddisfare il diritto di difesa dell’incolpato; a tal fine, il rinvio per relationem a fonti esterne è consentito solo qualora riguardi atti dei quali il dipendente incolpato abbia già conoscenza, restando irrilevante, per superare la genericità della contestazione, che il dipendente stesso abbia esercitato il diritto di accesso agli atti istruttori del procedimento. Anche il terzo motivo è inammissibile per l’assenza di decisività del fatto costituito dalla estinzione del reato per esito positivo della messa in prova, che non impedisce la autonoma valutazione in sede disciplinare dei fatti contestati al lavoratore. Il quarto motivo è giudicato infondato alla luce del principio di diritto enunciato dalla Cassazione secondo cui nell’impiego pubblico contrattualizzato, pur nella diversità che caratterizza il potere disciplinare rispetto a quello del datore di lavoro privato, dal divieto di automatismi espulsivi nonché dal principio, di carattere generale, secondo cui la sanzione deve essere proporzionata a tutti gli elementi oggettivi e soggettivi dell’illecito, discende che, così come accade nel settore privato, la sola circostanza che per lo stesso addebito ad altro lavoratore sia stata inflitta una sanzione conservativa, di per sé non rende illegittimo il recesso, poiché l’apparente diversità di trattamento può trovare giustificazione nella valorizzazione di elementi che attengono agli aspetti soggettivi e non a quelli oggettivi della condotta. Infine, il quinto ed ultimo motivo è manifestamente infondato alla luce del chiaro disposto dell’art. 55 ter del D.lgs. n. 165/2001. Al riguardo, viene richiamato il principio secondo cui in materia di pubblico impiego contrattualizzato, la sospensione del procedimento disciplinare in pendenza di quello penale costituisce facoltà discrezionale attribuita alla PA, il cui esercizio, peraltro, non obbliga quest’ultima ad attendere la conclusione del processo penale con sentenza irrevocabile, potendo riprendere il procedimento disciplinare allorquando ritenga che gli elementi successivamente acquisiti consentano la decisione.