SENTENZE – COME SCEGLIERE IL LAVORATORE DA LICENZIARE NEI CASI DI LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

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Cass., sez. Lavoro, 15 aprile 2026, n. 9668

Il caso si riferisce ad una società S.r.l. che aveva deciso di impugnare davanti alla Corte d’Appello di Napoli la sentenza del Tribunale che le era stata sfavorevole. In primo grado, infatti, era stato accolto il ricorso di una dipendente, con la conseguente dichiarazione di illegittimità del licenziamento. La decisione riguardava il fatto che l’azienda, secondo quanto accertato dal Tribunale, non aveva rispettato l’obbligo di repêchage, cioè non aveva verificato concretamente la possibilità di ricollocare la lavoratrice all’interno dell’organizzazione, prima di procedere al licenziamento. La società propone quindi ricorso per cassazione. La Suprema Corte richiama il proprio orientamento ormai consolidato e ricorda che, per poter legittimamente parlare di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, l’art. 3 della Legge n. 604/1966 richiede che ricorrano alcuni presupposti ben precisi. In particolare:

• deve esserci una reale soppressione del posto di lavoro, o comunque del settore o reparto cui era assegnato il dipendente;

• questa soppressione deve essere riconducibile a scelte organizzative del datore di lavoro, che non possono essere sindacate dal giudice nel merito (cioè quanto a opportunità o convenienza), ma devono essere effettive e non simulate, e incidere davvero sulla struttura o sull’organizzazione dell’impresa;

• infine, deve risultare impossibile reimpiegare il lavoratore in altre mansioni. Proprio quest’ultimo aspetto, il cosiddetto obbligo di repêchage, viene richiamato come fondamentale, sia alla luce della tutela costituzionale del lavoro sia perché serve a garantire che il licenziamento non sia in realtà pretestuoso o finalizzato semplicemente ad allontanare quel determinato lavoratore.

La Corte sottolinea anche un altro punto importante: spetta al datore di lavoro dimostrare che tutti questi requisiti sussistono. Questo onere della prova può essere assolto anche tramite presunzioni, ma non può essere ribaltato sul lavoratore, al quale non può essere richiesto di indicare concretamente i posti alternativi in cui avrebbe potuto essere ricollocato. La Cassazione precisa che, quando ci si trova di fronte a una generica esigenza di riduzione del personale tra lavoratori con mansioni tra loro omogenee e fungibili, l’individuazione del dipendente da licenziare non può essere arbitraria. Il datore di lavoro deve rispettare i principi di correttezza e buona fede, valutando tutti i lavoratori coinvolti nella stessa realtà organizzativa. Proprio per questo, è possibile fare riferimento – come criterio guida – ai parametri previsti per i licenziamenti collettivi dall’art. 5 della Legge n. 223/1991, considerati particolarmente idonei a garantire un equilibrio tra le esigenze aziendali e la tutela dei lavoratori. La Cassazione chiarisce un ulteriore aspetto importante: il datore di lavoro non è obbligato né a creare nuove posizioni né a modificare l’assetto organizzativo pur di evitare il licenziamento. Deve invece limitarsi a dimostrare che non esistono, al momento del recesso, posizioni libere compatibili con la professionalità del lavoratore. Una volta provata la soppressione del posto e l’assenza di possibilità di ricollocazione, il giudice non può imporre al datore di mantenere in vita una posizione – nemmeno inferiore – perché altrimenti finirebbe per sostituirsi all’imprenditore nelle scelte organizzative, che restano di sua esclusiva competenza. Infine, con riferimento specifico all’obbligo di repêchage, la Cassazione ribadisce che, a fronte della soppressione del posto, il datore di lavoro deve dimostrare che, al momento del licenziamento, non esistevano in azienda posizioni disponibili analoghe o comunque compatibili, in cui poter ricollocare il lavoratore. Questo obbligo non si limita solo alle mansioni equivalenti, ma può estendersi anche a quelle di livello immediatamente inferiore, purché:

• siano compatibili con il bagaglio professionale del dipendente;

• e non comportino modifiche dell’assetto organizzativo aziendale. Nel caso concreto, la Corte d’Appello – in linea con i principi richiamati – aveva riconosciuto che il posto occupato dalla lavoratrice era stato effettivamente soppresso nell’ambito di una riorganizzazione aziendale, motivata da esigenze economiche e di riduzione dei costi.

Tuttavia, ha ritenuto che non fosse stata adeguatamente dimostrata la correttezza della scelta di individuare proprio quella lavoratrice come destinataria del licenziamento. In particolare, la società non aveva effettuato alcuna comparazione con gli altri dipendenti aventi lo stesso livello di inquadramento. Per questo motivo, è stato escluso il nesso causale tra la soppressione del posto e il licenziamento della lavoratrice e, di conseguenza, il ricorso della società è stato respinto.