SENTENZE – ANCHE PER IL PERSONALE DIRETTIVO ESISTE UN LIMITE ORARIO DI RAGIONEVOLEZZA DELLA PRESTAZIONE LAVORATIVA

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Cass., sez. Lavoro, 21 aprile 2026, n. 7844

La Corte di Appello di Firenze aveva parzialmente riformato la decisione di primo grado resa dal locale Tribunale tra un lavoratore Quadro, con mansioni di Direttore di ipermercato, e la società P. S.p.A. Il lavoratore sosteneva di essere stato sottoposto per anni a un carico di lavoro eccessivo e incompatibile con la tutela della salute. I giudici di merito avevano accertato che il lavoratore svolgeva mediamente circa 260 ore mensili, con una presenza in servizio dalle prime ore del mattino fino alla sera, per 6 giorni alla settimana e con responsabilità particolarmente ampie che spaziavano dalla gestione commerciale alla gestione del personale, dalle relazioni sindacali, agli adempimenti in materia di sicurezza alimentare. Tali condizioni avevano determinato l’insorgenza di una patologia caratterizzata da depressione, disturbi d’ansia e attacchi di panico. La Corte di Appello aveva riconosciuto la responsabilità della società per violazione dell’art. 2087 del Codice Civile, ritenendo che l’organizzazione del lavoro avesse imposto al dipendente un impegno lavorativo irragionevole e nocivo. La Corte aveva dichiarato l’illegittimità del licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto, poiché le assenze per malattia erano risultate collegate alle condizioni di lavoro create dall’azienda. Nel ricorso per Cassazione, la società ha sostenuto che, trattandosi di personale con funzioni direttive, il lavoratore non fosse soggetto ai limiti ordinari di orario e non potesse pertanto rivendicare alcun compenso per lavoro straordinario. La Suprema Corte ha respinto tale tesi, ribadendo un principio consolidato della giurisprudenza: pur essendo dirigenti e quadri direttivi, esclusi dall’applicazione delle norme che fissano la durata massima dell’orario di lavoro, tale esclusione non è assoluta. Anche per queste categorie esiste infatti un limite di ragionevolezza della prestazione lavorativa fondato sulla tutela costituzionale della salute e della dignità del lavoratore. Inoltre, quando l’impegno richiesto diventa eccessivo, usurante e potenzialmente lesivo dell’integrità psicofisica della persona, sorge il diritto alla retribuzione dello straordinario e possono configurarsi responsabilità a carico del datore di lavoro. La Suprema Corte ha sottolineato che la valutazione dell’eccessività dell’orario non può essere effettuata soltanto sulla base del numero delle ore lavorate; occorre considerare anche la qualità delle mansioni, il livello di responsabilità e l’intensità dell’impegno richiesto. Nel caso concreto, l’elevata complessità delle attività affidate e la concentrazione di numerosi incarichi, giustificavano la conclusione secondo cui il carico di lavoro fosse oggettivamente insostenibile e tale da superare il limite di ragionevolezza. Le timbrature aziendali e la testimonianza di un collaboratore diretto hanno consentito di ricostruire in modo attendibile l’effettivo orario di lavoro e di escludere che la permanenza prolungata in azienda fosse dovuta a semplice iniziativa personale o particolare zelo del dipendente. Inoltre, la Suprema Corte ha chiarito che l’indennità di funzione e una retribuzione superiore ai minimi contrattuali, non possono essere utilizzati per compensare un’attività lavorativa che ecceda il limite della tollerabilità fisica e psicologica. La Corte ha proseguito anche nel confermare che i compensi per il lavoro straordinario devono essere inclusi nella base di calcolo del Tfr quando sono corrisposti in modo continuativo e abituale. Sul piano della salute e sicurezza, la Suprema Corte richiama il principio secondo cui l’art.2027 del Codice civile impone al datore di lavoro non soltanto di rispettare le norme specifiche in materia di sicurezza ma, anche di adottare tutte le misure organizzative necessarie a prevenire rischi per l’integrità psicofisica dei lavoratori. Nel caso di specie, la società è stata ritenuta responsabile per non aver vigilato sui carichi di lavoro e per non aver adottato adeguate misure correttive, consentendo che il dipendente operasse per anni in condizioni particolarmente gravose e dannose per la sua salute. La consulenza tecnica d’ufficio ha infatti accertato il nesso causale tra il sovraccarico lavorativo e le patologie sviluppate dal lavoratore. Da ciò la Suprema Corte ha ribadito che le assenze dovute a una malattia causata dalla violazione degli obblighi di sicurezza da parte del datore di lavoro, non possono essere conteggiate nel comporto. Per questa ragione, il licenziamento intimato sulla base di tali assenze è illegittimo. Il ricorso è respinto.