Consulenti del lavoro
Consiglio provinciale di Milano
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Assenza per malattia professionale: conservazione del posto di lavoro e retribuzione
Cass., sez. Lavoro, 26 novembre 2018, n. 30547
Stefano Guglielmi, Consulente del Lavoro in Milano
Nel caso di lavoratore assente per malattia professionale è pacifico il diritto alla conservazione del posto di lavoro ma, con riferimento al relativo trattamento retributivo, in assenza di una esplicita esclusione normativa, tenuto conto anche della cornice della garanzia costituzionale, i giudici di merito hanno stabilito che, per evitare una situazione di iniquità per il lavoratore inabile per ragione di lavoro, esso sia dovuto.
Ricorre in Cassazione il datore di lavoro che sostiene la letterale applicazione del Ccnl che nulla cita esplicitamente in tema di retribuzione del lavoratore assente per malattia professionale, spendendosi solo per ribadire l’obbligo di conservazione del posto.
La Suprema Corte rileva che non si possono mettere sullo stesso piano precetti normativi e disposizioni dei Ccnl.
Queste ultime, considerate singolarmente, non possono produrre conseguenze autonome disgiunte dal superiore disposto della Legge.
La Suprema Corte cassa il ricorso del datore di lavoro, sentenziando che in caso di assenza dovuta a ragioni connesse alla prestazione lavorativa, la norma prevede il diritto alla retribuzione al fine di garantire a colui che ha patito un pregiudizio alla salute, dipendente proprio dal contesto lavorativo, un equo trattamento e non, di contro, un ulteriore pregiudizio economico.
Le norme devono sempre essere interpretate nel loro complesso e nella cornice della garanzia costituzionale, tenendo conto dello scopo della disciplina in esame, finalizzata a realizzare una regolamentazione di miglior favore per coloro che hanno subito il più grave pregiudizio di una assenza causata dall’ambiente di lavoro.
Cass., sez. Lavoro, 23 ottobre 2018, n. 26815
Silvana Pagella, Consulente del Lavoro in Milano
Un direttore di banca viene licenziato perché, abusando della propria posizione, aveva incaricato i colleghi di fare la spesa per suo conto in orario di servizio o di timbrare al suo posto il cartellino mentre era assente dal lavoro.
La questione si era chiusa con l’annullamento del provvedimento di licenziamento (Cass., sez. Lavoro, 6 novembre 2014, n. 23669).
In data 5.12.2014 la banca irroga un nuovo licenziamento al direttore, specificando puntualmente i singoli episodi oggetto della condotta contestata con il primo provvedimento.
La Corte di Appello di Venezia, nel confermare la decisione del Tribunale di Padova che aveva dichiarato nullo e ritorsivo il secondo licenziamento, rilevava che i fatti contestati non erano altro che mere esplicazioni del precedente modus operandi sui quali si era già espresso e consumato il potere sanzionatorio del datore di lavoro.
Il principio di consunzione, ricorda la sentenza della Corte di Cassazione, esaurisce il diritto del datore di lavoro di esercitare il potere disciplinare per gli stessi fatti oggetto di una precedente pronuncia giudiziale (ne bis in idem).
Il potere disciplinare del datore di lavoro non viene meno invece, quando la seconda contestazione abbia ad oggetto fatti che pur della stessa indole dei precedenti, siano avvenuti in circostanze diverse e successive sia di tempo che di luogo.
Cio’ detto, nel caso di specie, essendo il secondo licenziamento una duplicazione del primo, gli Ermellini dichiarano illegittima la condotta datoriale, rigettano il ricorso del datore di lavoro e confermano la sentenza di merito.
Cass., sez. Lavoro, 17 ottobre 2018, n. 26013
Barbara Brusasca, Consulente del Lavoro in Milano e in Pavia
Il fatto contestato nel caso di specie, l’aver ingiuriato i colleghi, può essere ex ante inquadrabile tra le condotte che legittimano l’adozione di provvedimenti disciplinari conservativi ed espulsivi.
Il contratto collettivo di riferimento inserisce l’ingiuria ai colleghi tra le condotte punibili con sanzioni conservative salvo che la condotta stessa possa costituire una più grave mancanza e per questo essere sanzionata con il provvedimento espulsivo del licenziamento.
La Corte distrettuale nel confermare l’annullamento del licenziamento contenuto nella sentenza del Tribunale, parte dal presupposto errato della tipizzazione delle specifiche ipotesi di illecito. Nel contratto collettivo di riferimento non c’è un elenco tipizzato di condotte cui corrispondono altrettante sanzioni.
L’indicazione contenuta nella lettera k) dell’art. 40 del Ccnl, dove si fa salva l’eventualità che la stessa condotta, per modalità e quant’altro, possa rientrare tra quelle punibili con sanzioni espulsive, consente di far rientrare la fattispecie delle ingiurie ai colleghi tra quelle sanzionabili con il licenziamento così come avvenuto nel caso esaminato.
La Suprema Corte accoglie quindi il ricorso della società cassando la sentenza della Corte d’Appello di Milano.
Cass., sez. Lavoro, 25 ottobre 2018, n. 27094
Riccardo Bellocchio, Consulente del Lavoro in Milano e Alessia Adelardi, Ricercatrice del Centro Studi e Ricerche
La sentenza in esame, emessa dalla Corte di Cassazione, si basa sul ricorso presentato da un’azienda che era stata condannata dalla Corte di Appello di Napoli alla reintegra e al risarcimento di una dipendente licenziata per giustificato motivo oggettivo dovuta ad una riorganizzazione aziendale. Il licenziamento individuale veniva considerato illegittimo, anche se non discriminatorio, perché violava i principi di buona fede e correttezza in quanto la lavoratrice licenziata, a parità di mansioni, possedeva maggiori carichi di famiglia e anzianità di servizio.
L’azienda, con il ricorso in Cassazione, sosteneva che non ci fosse fungibilità completa tra le mansioni svolte dalla lavoratrice licenziata ed il collega, per cui non vi era stata alcuna preferenza del secondo rispetto alla prima. Inoltre, il datore di lavoro addebitava alla corte territoriale un’ingerenza nell’organizzazione dell’attività di impresa.
La Corte di Cassazione ha dapprima precisato che, ai fini della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro non deve necessariamente provare l’andamento economico negativo dell’azienda, essendo sufficienti le ragioni inerenti l’attività produttiva, per cui la scelta imprenditoriale che comporta la soppressione di un posto di lavoro non è sindacabile nei profili di congruità ed opportunità. La Cassazione sottolinea però che se la riduzione del personale non verte su una soppressione tout court della posizione lavorativa, ma avviene in uno specifico reparto, è necessario che il datore di lavoro effettui una valutazione comparativa tra lavoratori di pari livello ed occupati in posizioni di piena fungibilità, per cui la Corte territoriale aveva correttamente applicato i principi di buona fede e correttezza senza in alcun modo minare la libertà di scelta imprenditoriale.
La Cassazione rigettava il ricorso, facendo sì che, in assenza di parametri stabiliti da accordi sindacali, anche nei casi di licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo, si applichino i principi dettati in caso di licenziamenti collettivi.
Cass., sez. Lavoro, 13 novembre 2018, n. 29183
Andrea Di Nino, Consulente del Lavoro in Milano
La Corte di Cassazione ha determinato come il datore di lavoro che intenda cessare l’attività e licenziare tutti i dipendenti – salvo un gruppo individuato ai fini dei relativi adempimenti di liquidazione – debba effettuare la comunicazione alle organizzazioni sindacali e ai competenti uffici per il lavoro, prevista dall’articolo 4, comma 9, della Legge n. 223/1991, a pena di inefficacia del licenziamento. La procedura deve avvenire anche se i criteri di scelta adottati – determinati dalla chiusura dell’attività – risultano essere i medesimi per tutti i lavoratori coinvolti.
La norma in oggetto prevede espressamente che, a seguito di licenziamento collettivo, il datore di lavoro debba trasmettere all’Ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione competente, alla Commissione regionale per l’impiego e alle organizzazioni sindacali l’elenco dei lavoratori licenziati, con l’indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell’età, del carico di famiglia, nonché la puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta. La comunicazione deve avvenire per iscritto ed entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi.
La Suprema Corte, nel caso specifico, ha deliberato nei confronti di un’azienda che, pur avendo comunicato il recesso ai lavoratori il 10 ottobre 2013, inviava le comunicazioni all’Ufficio regionale per il lavoro e all’Inps in data 9 gennaio 2014 e alle organizzazioni sindacali il 4 marzo 2014: il licenziamento riguardava tutti i lavoratori, fatto salvo un ristretto gruppo di tecnici coinvolti nelle operazioni di liquidazione, e risultava dettato dalla medesima causale, con la conseguenza che il datore di lavoro aveva ritenuto irrilevante l’espletamento delle comunicazioni in oggetto nei termini previsti. Nei fatti la comunicazione era dunque avvenuta, ma non con i criteri di tempestività prescritti dalla norma: la Corte, nella sentenza, specifica come tale adempimento sia finalizzato a dare evidenza dei criteri di scelta adottati e delle modalità applicative propedeutiche alla procedura di licenziamento, per dovere di trasparenza nei confronti del lavoratore licenziato e per fornirgli gli strumenti per contestare, eventualmente, la misura espulsiva. Ciò, a detta della Corte, deve avvenire “anche in ipotesi di un unico criterio selettivo che riguardi tutti i lavoratori e in un contesto di cessazione dell’attività e di azzeramento del personale. In tal tale caso, infatti, anche solo la gradualità delle operazioni di chiusura, e la permanenza, sia pur temporanea, di taluni lavoratori, finalizzata al completamento delle operazioni ultimative, richiede la applicazione di criteri di scelta predeterminati controllabili da tutti i soggetti interessati”.
Nella fattispecie in esame, dalla sentenza emerge come la contestualità tra comunicazione dei recessi e informativa alle parti sociali sui criteri di scelta si giustifichi come strumento per le organizzazioni sindacali – e, di conseguenza, anche per i singoli lavoratori – ai fini del controllo sulla correttezza nell’applicazione dei criteri da parte del datore di lavoro, anche in un’ottica di possibile richiesta di revoca del licenziamento ritenuto illegittimo. Ne consegue che non è ammissibile un’accezione elastica di detta contestualità, in mancanza della quale il lavoratore potrebbe trovarsi nella paradossale situazione di dover impugnare il licenziamento senza la previa conoscenza dei criteri di scelta che l’hanno determinato: la comunicazione deve dunque avvenire nei tempi prescritti dalla norma, corredata dalle modalità di attuazione dei criteri di scelta e la comparazione tra tutte le professionalità del personale in servizio rispetto allo scopo perseguito, senza che assuma rilievo l’unicità del criterio adottato ancorché concordato con le organizzazioni sindacali.