Consulenti del lavoro
Consiglio provinciale di Milano
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Con il presente contributo, l’Autrice esamina la Legge 5 novembre 2021, n. 162 con la quale il Legislatore – in attuazione del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza – è intervenuto in materia di pari opportunità sul luogo di lavoro, al fine di rafforzare la tutela già offerta dal Codice delle Pari Opportunità (D.lgs. n. 198/2006) e, nel contempo, contrastare il crescente divario salariale tra uomini e donne nel mercato del lavoro (c.d. gender pay gap).
I predetti obiettivi vengono perseguiti dalla nuova norma agendo su due differenti leve: da un lato, inasprendo l’apparato sanzionatorio in tema di discriminazioni di genere e rafforzando altresì la trasparenza riguardo le retribuzioni e l’inquadramento contrattuale dei dipendenti uomini e donne; dall’altro, introducendo un approccio premiale inedito, con l’introduzione di una certificazione, volta ad attestare le misure adottate dal datore di lavoro per rimuovere le disparità di genere, il cui possesso darà accesso a sgravi contributivi.
L’art. 2 della Legge 5 novembre 2021, n. 162, va a modificare e a implementare l’art. 25 del D.lgs. n. 198/2006.
Per quanto riguarda la discriminazione diretta, viene ampliata la cerchia dei soggetti nei confronti dei quali puo’ essere adottato un comportamento direttamente discriminatorio: non sono solo compresi lavoratori e lavoratrici, ma anche le candidate e i candidati in fase di selezione del personale.
Con riferimento alla discriminazione indiretta, la nuova versione dell’art. 2-bis inserisce tra le fattispecie che danno luogo a discriminazioni ogni atto organizzativo che, modificando le condizioni e il tempo del lavoro in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, possa porre il lavoratore o la lavoratrice (il candidato o la candidata) in almeno una delle seguenti condizioni: posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori; limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali; limitazione dell’accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera.
L’art. 3 della Legge n. 162/2021 va a modificare in maniera piuttosto incisiva l’art. 46 del D.lgs. n. 198/2006: viene infatti stabilito l’obbligo, a cadenza biennale, di redazione di un rapporto sul personale delle imprese con più di 50 dipendenti.
Nello specifico, il datore di lavoro che soddisfi l’anzidetto requisito dimensionale è tenuto a redigere un rapporto sulla situazione dei lavoratori e delle lavoratrici che, distinto per genere, categoria professionale, livello di inquadramento e tipologia contrattuale, evidenzi, oltre ai livelli retributivi annui, il numero di lavoratori:
− assunti nel corso dell’anno di riferimento;
− coinvolti in attività di formazione professionale e le ore complessive dedicate a tale attività;
− interessati da un passaggio di categoria, qualifica o livello o da altri fenomeni di mobilità;
− il cui contratto individuale di lavoro sia stato trasformato da tempo determinato a tempo indeterminato ovvero da tempo parziale a tempo pieno (e viceversa);
− interessati dall’intervento di ammortizzatori sociali;
− sottoposti a procedure di licenziamento collettivo o individuale;
− coinvolti in procedure di prepensionamento e pensionamento.
Il rapporto è redatto per via telematica, mediante la compilazione di un apposito modello predisposto dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (MLPS) e condiviso sul proprio sito istituzionale e trasmesso alle RSA. Ai fini della redazione del rapporto il MLPS, di concerto con il Ministro delegato per le pari opportunità, definisce con apposito decreto:
− le indicazioni per la redazione del rapporto; il datore di lavoro sarà tenuto a indicare ulteriori informazioni quali il numero delle lavoratrici in stato di gravidanza, l’importo della retribuzione complessiva corrisposta al lavoratore o alla lavoratrice, con l’indicazione degli elementi accessori, delle indennità, degli elementi premiali della retribuzione, dei bonus e di ogni altro elemento retributivo o erogazione (anche in natura) eventualmente riconosciuti;
− le modalità mediante le quali il datore di lavoro sarà tenuto a illustrare i dati relativi ai processi di selezione e reclutamento dei lavoratori, le procedure utilizzate per l’accesso alla qualificazione professionale e alla formazione manageriale, le misure volte a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, l’adozione di politiche aziendali finalizzate a realizzare un ambiente di lavoro inclusivo e i criteri adottati per il riconoscimento di progressioni di carriera;
− le modalità di accesso al rapporto da parte dei lavoratori e delle rsa, in ottemperanza alla normativa in materia di trattamento dei dati personali.
Il decreto interministeriale definisce inoltre le modalità per la trasmissione del rapporto che, in ogni caso, dovrà essere inoltrato entro il 31 dicembre di ciascun anno alla Consigliera o al Consigliere nazionale di parità nonché alle Consigliere e ai Consiglieri di parità regionali, delle Città Metropolitane e degli enti di area vasta competenti.
Presa visione dei rapporti trasmessi dalle imprese interessate, la Consigliera e il Consigliere regionale di parità competenti elaboreranno i relativi risultati e li trasmetteranno alle sedi territoriali dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), alla Consigliera o al Consigliere nazionale di parità, al MLPS, al Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, all’ISTAT e al Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro (CNEL).
Sul proprio sito istituzionale il MLPS pubblicherà sia l’elenco delle imprese che hanno trasmesso il rapporto che quello dei datori di lavoro che non hanno adempiuto a tale obbligo.
In caso di inadempimento dell’obbligo di trasmissione del rapporto nei termini prescritti, la Direzione Regionale del Lavoro, previa segnalazione dei soggetti competenti, inviterà l’impresa interessata ad adempiervi entro 60 giorni.
Nel caso in cui l’inottemperanza si protragga oltre 12 mesi, potrà essere disposta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’impresa.
L’Inl procederà alla verifica della veridicità del rapporto e quando esso risulterà mendace o incompleto troverà applicazione la sanzione amministrativa pecuniaria compresa tra i 1.000 euro e i 5.000 euro.
L’art. 4 della Legge n. 162/2021, con l’introduzione dell’art. 46-bis del D.lgs. n. 198/2006, ha istituito dal 1° gennaio 2022 la certificazione della parità di genere volta ad attestare l’efficacia delle politiche e delle misure organizzative adottate dal datore di lavoro che occupi più di 50 lavoratori al fine di ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di carriera, ai livelli retributivi a parità di mansione, alle politiche per la gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità. Con uno o più decreti del Presidente del Consiglio dei Ministri saranno stabiliti:
− i parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere da parte dell’impresa avente titolo; detti parametri saranno in ogni caso correlati ai livelli retributivi, alle opportunità di progressione di carriera, alle misure volte a favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anche con riguardo alle lavoratrici in stato di gravidanza;
− le modalità di acquisizione e di monitoraggio dei dati trasmessi dal datore di lavoro, resi disponibili dal MLPS;
− le modalità per il coinvolgimento delle rsa e delle Consigliere e dei Consiglieri di Parità regionali, delle città metropolitane e degli enti di area vasta nel controllo e nella verifica del rispetto dei parametri;
− le forme di pubblicità della certificazione della parità di genere.
Ai datori di lavoro in possesso della certificazione della parità di genere è riconosciuto, per il 2022, un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche). L’esonero verrà concesso in misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50mila euro annui per ciascuna azienda, riparametrato e applicato su base mensile, previo apposito decreto ministeriale.
Alle aziende in possesso della certificazione di parità al 31 dicembre dell’anno precedente rispetto a quello di riferimento, la norma riconosce inoltre un punteggio premiale per la valutazione, da parte delle Autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti.
Sarà poi compito delle amministrazioni aggiudicatrici indicare nei bandi di gara, negli avvisi o negli inviti relativi a procedure per l’acquisizione di servizi, forniture, lavori e opere i criteri premiali che intendono applicare alla valutazione dell’offerta. Un punteggio più alto determinerà, in tutta evidenza, un miglior posizionamento in graduatoria per le aziende partecipanti.
* Sintesi dell’articolo pubblicato in D&PL, 2/2022, pag. 94 dal titolo Certificazione della parità di genere.