Licenziamento ritorsivo: definizione giurisprudenziale e onere della prova

Come è stato più volte affermato dalla Corte di Cassazione, il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta, può essere definito come quel provvedimento espulsivo motivato da una ingiusta e arbitraria reazione a un comportamento legittimo del lavoratore colpito o di altra persona a esso legata.

Quando tale motivo ritorsivo sia stato l’unico determinante – e sempre che il lavoratore ne abbia fornito prova – il licenziamento deve considerarsi nullo. Ne consegue che il lavoratore che intenda censurare tale carattere del provvedimento datoriale non possa limitarsi a dedurre circostanze rilevanti in astratto ai fini della ritorsione, ma debba indicare elementi idonei a individuare la sussistenza di un rapporto di causalità tra tali circostanze e l’asserito intento di rappresaglia.

In particolare, i giudici di merito hanno desunto l’intento ritorsivo da plurime presunzioni gravi, precise e concordanti, quali l’infondatezza di una precedente contestazione disciplinare, la predisposizione di ulteriori lettere di contestazione a carico del lavoratore in vista di un eventuale suo rifiuto del cambio di mansione o di assegnazione ad altra sede di lavoro o la più mite sanzione applicata ad altro lavoratore per una mancanza analoga a quella contestata al dipendente licenziato.

D’altronde, come pure è stato precisato dalla giurisprudenza, l’allegazione da parte del lavoratore del carattere ritorsivo del licenziamento intimatogli non esonera il datore di lavoro dall’onere di provare l’esistenza della giusta causa o del giustificato motivo del recesso; solo ove tale prova sia stata almeno apparentemente fornita, incombe sul lavoratore l’onere di dimostrare l’intento ritorsivo e, dunque, l’illiceità del motivo unico e determinante la cessazione del rapporto.

Occorre accennare al licenziamento per motivi discriminatori per distinguerlo da quello qui analizzato. Invero, nel sentire comune – ma, sorprendentemente, anche per alcuni orientamenti giurisprudenziali e parte degli addetti ai lavori – tali fattispecie sono spesso omologate per elementi costituivi e relativi oneri probatori a carico delle parti.

In realtà, la Suprema Corte ha da tempo affermato la rilevanza su un piano puramente oggettivo delle ragioni discriminatorie che viziano il licenziamento, a prescindere, quindi, dalla volontà illecita del datore di lavoro ovvero dalla presenza di eventuali ragioni economiche sottostanti o concomitanti, distinguendo, così, l’ipotesi del licenziamento discriminatorio da quella del licenziamento ritorsivo, per il quale è invece necessaria la prova del motivo illecito unico e determinante. E ciò anche se l’utilizzo della prova per presunzioni, ammesso dalla giurisprudenza anche per il licenziamento ritorsivo, consentirebbe, in concreto, un “avvicinamento” tra le due categorie sopra richiamate.

Restano, infatti, ferme le diversità tra le fattispecie, con conseguenti ricadute sotto il profilo dell’onere probatorio.

Qualora, difatti, il licenziamento sia irrogato per motivi discriminatori, la prova della stessa può essere raggiunta anche attraverso dati di carattere statistico (relativi, a esempio, alle assunzioni, ai regimi retributivi, all’assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera e ai licenziamenti) idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell’esistenza di atti o comportamenti discriminatori, agevolando, in tal modo, l’onere procedurale del ricorrente e, allo stesso tempo, onerando il convenuto della prova contraria (ossia dell’insussistenza della condotta discriminatoria).

Laddove, invece, sia addotta la ritorsività del provvedimento, come visto, il lavoratore non potrà far riferimento a dati statistici genericamente intesi, ma dovrà fornire la ben più specifica prova dell’intento ritorsivo del datore di lavoro quale unica e determinante ragione del licenziamento.

In tal senso, la Corte di Cassazione ha recentemente avuto modo di affermare che “La nullità del licenziamento discriminatorio discende direttamente dalla violazione di specifiche norme di diritto interno, quali l’art. 4 della l. n. 604 del 1966, l’art. 15 st. lav. e l’art. 3 della l. n. 108 del 1990, nonché di diritto europeo, quali quelle contenute nella direttiva n. 76/207/CEE sulle discriminazioni di genere, sicché, diversamente dall’ipotesi di licenziamento ritorsivo, non è necessaria la sussistenza di un motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c., né la natura discriminatoria può essere esclusa dalla concorrenza di un’altra finalità, pur legittima, quale il motivo economico.” (Cass. Civ., Sez. Lav., n. 6575/2016).

Nel caso citato, la Suprema Corte ha confermato la decisione di merito sulla natura discriminatoria di un licenziamento conseguente alla comunicazione della dipendente di volersi assentare per sottoporsi a un trattamento di fecondazione assistita. La Cassazione, in tale occasione, ha, infatti, considerato sufficiente a integrare il carattere discriminatorio del licenziamento il rapporto di causalità tra il trattamento di fecondazione e l’atto di recesso, a nulla rilevando la circostanza che l’intervento fosse stato già effettuato, in corso, ovvero, come nella fattispecie di causa, semplicemente programmato.

La Corte ha, poi, statuito che l’assimilazione del licenziamento ritorsivo o per motivo illecito a quello discriminatorio opera soltanto al fine di estendere il regime di tutela di quest’ultimo al licenziamento ritorsivo, ma non anche per omogeneizzare queste due distinte fattispecie: il licenziamento discriminatorio è nullo indipendentemente dalla motivazione addotta, in virtù della sola violazione delle specifiche norme di diritto volte a reprimere le condotte discriminanti tipizzate.

Ciò evidenzia, da un lato, una netta distinzione della discriminazione dall’area del licenziamento per motivi illeciti, dall’altro, l’idoneità della condotta discriminatoria a determinare, di per sé sola, la nullità del licenziamento.