Consulenti del lavoro
Consiglio provinciale di Milano
Consulenti del lavoro
Consiglio provinciale di Milano
L’esigenza di flessibilità e la necessità di contenere i costi spesso e volentieri spingono l’imprenditore a utilizzare il lavoro autonomo occasionale. L’inquadramento in tale tipologia contrattuale, molte volte, è dettato dal fatto che ci si soffermi al solo concetto di “occasionalità”. L’altra caratteristica fondamentale di questo istituto per è l’autonomia. Quante volte i nostri clienti ci chiedono di ricorrere a questa tipologia di “contratto” proprio per il carattere saltuario ed episodico della prestazione lavorativa richiesta! Si perde di vista, tuttavia, quali siano le reali modalità di esecuzione della prestazione stessa, che il più delle volte autonoma non è. Ci troviamo quindi costretti a evidenziare le problematiche legate all’utilizzo dell’istituto del lavoro autonomo occasionale.
È bene infatti ricordare che nel nostro ordinamento è consolidato l’orientamento giurisprudenziale della cosiddetta “indisponibilità del tipo di contratto”: ci che prevale non è il nomen juris adottato in sede di qualificazione del rapporto, ma l’effettiva modalità di svolgimento della prestazione.
Non è quindi possibile costruire un elenco “a priori” di quali attività possano essere svolte mediante un contratto autonomo occasionale, ma andranno via via analizzate le caratteristiche connesse alla modalità di esecuzione dell’incarico affidato.
Proviamo a elencare alcune caratteristiche che a nostro avviso il lavoro autonomo occasionale dovrebbe avere:
Il Legislatore ha voluto introdurre una stretta sull’utilizzo di tale fattispecie proprio per contrastarne l’utilizzo fraudolento.
Dal 21 dicembre 2021 è stato previsto un nuovo adempimento comunicativo. L’utilizzatore ha infatti l’onere di comunicare preventivamente sul portale https://servizi.lavoro.gov.it/ il ricorso a una prestazione autonoma occasionale. Circa i soggetti tenuti ad assolvere questo obbligo, alle modalità di comunicazione e alle sanzioni per omessa comunicazione si rinvia ai vari documenti ufficiali pubblicati1 dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro e dal Ministero, volendosi soffermare sulle criticità del lavoro autonomo occasionale e sulle possibili alternative. Si ritiene infatti che circa le modalità di esecuzione dell’adempimento molti autori si siano già espressi, essendo l’obbligo in vigore dal 21 dicembre 2021.
Segnaliamo un’altra novità importante: la presenza di lavoratori autonomi occasionali non comunicati potrebbe comportare la sospensione dell’attività. È stata infatti abbassata al 10% la percentuale prevista per l’applicazione di tale fattispecie sanzionatoria e tra i lavoratori da conteggiare vi sono anche i lavoratori autonomi occasionali. Per approfondimenti su questa tematica si rinvia al Vademecum sulla maxisanzione per il lavoro sommerso2.
Per un corretto inquadramento della prestazione lavorativa si ritiene utile ora ricordare la definizione di lavoratore subordinato contenuta nell’art. 2094 del codice civile: “È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”. Si evidenzia inoltre che all’art. 1 comma 1 del D.lgs. n. 81/2015 il Legislatore ha dichiarato che “Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”.
Il contratto di lavoro subordinato si distingue nettamente dal lavoro autonomo e possiamo qui ricordare alcune caratteristiche distintive:
Una volta comunque analizzate le differenze tra autonomia e subordinazione, che potrebbero non essere così nette in alcuni casi, è bene segnalare altre possibili criticità che potrebbero generare un contenzioso col lavoratore. È il caso, ad esempio, di una assunzione a termine successiva a una prestazione di lavoro autonomo occasionale per le medesime mansioni e svolta con le medesime modalità. Sicuramente l’apposizione del termine potrebbe essere disconosciuta e il rapporto di lavoro ricondotto a un tempo indeterminato fin dall’origine. Stessa sorte di disconoscimento potrebbe capitare nel caso di inserimento del periodo di prova in un contratto di lavoro subordinato preceduto da una prestazione resa mediante ritenuta d’acconto per analoghe attività e con il medesimo committente/datore di lavoro.
Si ritiene rischiosa anche l’instaurazione di un rapporto di apprendistato nelle medesime condizioni di cui sopra.
È fondamentale quindi indagare la modalità concreta di esecuzione della prestazione, ponendo le corrette domande e osservazioni al cliente. Questo ci consentirà di individuare se la prestazione è realmente autonoma e occasionale oppure se, pur essendo effettivamente occasionale, sia riconducibile alla “subordinazione”. In tal caso si potrebbe verificare la possibilità di attivare quei contratti di lavoro subordinato che cercano di rispondere all’esigenze di flessibilità e di temporaneità dell’impresa. Ricordiamo il contratto a tempo determinato, il lavoro intermittente (cosiddetto “contratto a chiamata” o “ job on call”), il part-time, il lavoro stagionale e infine le Prestazioni Occasionali (PrestO). Quest’ultime sono da non confondersi con le prestazioni oggetto di analisi nel presente contributo.
Operando questa indagine ci si accorgerà presto che questi strumenti di “flessibilità” in realtà sono connotati da una certa rigidità, basti pensare alle clausole di contingentamento del contratto a tempo determinato o all’obbligo di causale nei casi di rinnovo del contratto a termine, oppure ancora alla lontananza della norma dalla realtà attuale. È il caso, ad esempio, del contratto a chiamata. Qualora non ci fosse il requisito anagrafico o una disciplina specifica nella contrattazione collettiva applicata in azienda, ci si dovrà rifare al Regio Decreto del 1923. Anche per il lavoro stagionale, qualora non fosse presente una individuazione a livello di contrattazione collettiva, ci si dovrà rifare al D.p.r. n. 1525/63.
Nel caso in cui invece la “subordinazione” dovesse essere più attenuata così come l’occasionalità, si potrebbe valutare la possibilità di instaurare un contratto di collaborazione coordinata e continuativa. In questo caso sarebbe altresì utile ricordarsi di valutare la possibilità di far certificare tale contratto dalle apposite commissioni certificative, tra le quali si segnala quella dell’ordine professionale dei Consulenti del Lavoro di Milano.
Da ultimo, evidenziamo che la distinzione tra lavoro autonomo “occasionale” e lavoro autonomo “abituale” è tale solo sotto un profilo fiscale e previdenziale. All’occasionale si applicano le disposizioni in materia di redditi diversi ai fini fiscali e gli adempimenti previdenziali si applicano al superamento della soglia dei 5.000,00 Euro di compensi. Per quanto riguarda l’abituale si ricorda invece l’applicazione del regime fiscale ai sensi dell’art. 54 del Tuir, delle disposizioni in materia di Iva (art. 5, D.p.r. n. 633/1972) e dei relativi regimi applicabili, oltre che le disposizioni contributive differenti a seconda della gestione previdenziale di appartenenza. In questo caso sarebbe utile segnalare al cliente di valutare attentamente la modalità di selezione dei propri fornitori per non correre rischi. Qualora infatti fosse totalmente certa l’autonomia della prestazione, ci si dovrà focalizzare sulla sua occasionalità, ma anche sul fatto che il prestatore la svolga in via del tutto eccezionale. Se così non fosse probabilmente sarebbe tenuto ad aprire la partita Iva.
1. Nota Inl n. 29/2022 dell’11 gennaio 2022, Nota Inl n. 109/2022 del 27 gennaio 2022, Nota Inl n. 573/2022 del 28 marzo 2022, Nota Inl n. 881/2022 del 22 aprile 2022.
2. Nota Inl n. 856/2022 del 20 aprile 2022.