HR&Organizzazione – LEADERSHIP STRATEGICA PER CONSULENTI DEL LAVORO: OLTRE IL SUPPORTO TECNICO

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Perché la leadership è (anche) materia per i Consulenti del Lavoro? Tradizionalmente percepito come figura tecnica e normativa, il consulente del lavoro oggi ricopre un ruolo sempre più strategico all’interno delle organizzazioni; non è più solo un esperto in diritto del lavoro, amministrazione del personale o elaborazione delle buste paga: è anche un interprete del cambiamento, un facilitatore di cultura aziendale positiva e spesso un confidente autorevole dei vertici dell’impresa. Un consulente-leader, pur non ricoprendo un ruolo manageriale nelle organizzazioni a cui si rivolge, non si limita, infatti, a “dare risposte”, ma stimola domande, promuove consapevolezza e aiuta l’imprenditore a vedere soluzioni che da solo non avrebbe probabilmente considerato.

Esercitare la leadership nella relazione con i propri clienti significa, dunque, saperli guidare non solo da un punto di vista tecnico-specialistico, ma anche nelle scelte organizzative riguardanti gli aspetti più umani della gestione delle persone, cuore pulsante di ogni impresa, dalla risoluzione efficace dei conflitti alla promozione di benessere e inclusione.

Oltre a ciò, un consulente del lavoro è chiamato ad essere leader anche all’interno del proprio studio professionale: guidare i collaboratori costruendo un clima basato su chiarezza e fiducia, favorire responsabilità condivisa e sostenere la motivazione, soprattutto in un contesto di carichi di lavoro elevati e scadenze stringenti, sono leve fondamentali per costruire un team sereno e produttivo, a sua volta capace di garantire ai propri clienti qualità, attenzione e sostenibilità nel lungo periodo. Saper ispirare e gestire il team con visione, equilibrio e ascolto significa delegare in modo efficace, creare occasioni di crescita, fornire feedback costruttivi e valorizzare i talenti. La leadership interna è ciò che trasforma uno studio da semplice fornitore di servizi a organizzazione capace di apprendere, migliorare e innovare costantemente, in grado quindi di generare ulteriore valore per i propri clienti, anticipandone i bisogni.

SELF-LEADERSHIP: GUIDARE SÉ STESSI PRIMA DEGLI ALTRI

Come diventare, quindi, leader efficaci, dentro e fuori il proprio studio? La leadership efficace comincia dalla gestione di sé: visione personale, disciplina, proattività e allineamento ai propri valori. Il consulente che esercita una forte self-leadership è consapevole delle sue priorità, mantiene la concentrazione sugli obiettivi, sa motivarsi nei momenti difficili e mantiene coerenza tra pensiero e azione. Tuttavia, non è sufficiente essere un ottimo professionista per diventare un leader efficace: secondo il modello di Hersey e Blanchard, un leader efficace adatta il proprio stile in base alla maturità e alle competenze dell’interlocutore. Questo principio si applica perfettamente al consulente del lavoro che, a prescindere dalla dimensione dell’azienda con cui si interfaccia, dalla più semplice alla più complessa, può scegliere di adottare lo stile più funzionale:

1. Stile direttivo: utile con aziende meno strutturate o che stanno attraversando momenti critici;

2. Coaching: utile per coinvolgere, a tutti i livelli, sia i singoli che il gruppo nella definizione degli obiettivi e nell’elaborazione delle strategie per raggiungerli, oltre che per sviluppare consapevolezza, competenze e responsabilità; può inoltre favorire la trasformazione di un gruppo di lavoro in una squadra vera e propria;

3. Supportivo: valorizza il dialogo, adatto a team già avviati;

4. Delegante: indicato quando l’azienda ha autonomia, strumenti, processi e procedure propri, oltre che competenze interne forti per il loro espletamento.

QUALI SONO DUNQUE LE COMPETENZE CHIAVE DEL CONSULENTE-LEADER?

• Autenticità e coerenza: un consulente credibile è trasparente, coerente tra ciò che dice e ciò che fa, e si mostra disponibile anche nei momenti incerti;

• Empatia e ascolto attivo: ascoltare non è solo raccogliere informazioni, ma comprendere a fondo le esigenze e creare fiducia, soprattutto quando si gestiscono conflitti, riorganizzazioni o quando si affianca un’impresa in un momento delicato, come il passaggio generazionale, cogliendone non solo gli aspetti formali ma anche e soprattutto quelli emotivi;

• Adattabilità e resilienza: il contesto normativo è mutevole. Il consulente-leader accoglie il cambiamento, propone soluzioni concrete e guida il cliente con flessibilità;

• Focus sul benessere organizzativo: leadership oggi significa anche sostenere un clima aziendale favorevole, promuovere il rispetto, la motivazione e l’inclusività, sia nel proprio luogo di lavoro che presso i propri clienti.

LEADERSHIP E INTELLIGENZA EMOTIVA: UN BINOMIO NECESSARIO

Come accennato, essere leader oggi significa anche comprendere e gestire in modo costruttivo le proprie emozioni e quelle altrui. L’intelligenza emotiva, concetto sviluppato da Daniel Goleman, è fatta di empatia, autoconsapevolezza, regolazione emotiva e abilità sociali. Per un consulente del lavoro, questo si traduce nella capacità di gestire tensioni, riconoscere segnali di disagio nei clienti o collaboratori, e comunicare con assertività nei momenti critici. Un elevato livello di intelligenza emotiva permette di creare relazioni professionali più solide, aumentare la fiducia reciproca e risolvere i conflitti in modo costruttivo.

INTELLIGENZA SOCIALE: LEGGERE LE DINAMICHE OLTRE LE PAROLE

Accanto all’intelligenza emotiva, l’intelligenza sociale rappresenta la capacità di cogliere segnali impliciti, leggere le dinamiche di gruppo e adattare il proprio comportamento al contesto sociale. Per un consulente del lavoro-leader, ciò significa saper leggere il contesto del proprio cliente, avere attenzione al clima che vi si respira, comprendere le gerarchie informali, intuire quando è il momento di intervenire o di ascoltare, quando rafforzare una posizione o lasciar spazio all’altro. L’intelligenza sociale si esprime, ad esempio, nella gestione di riunioni delicate con più stake-holder, nella conduzione di negoziazioni tra azienda e lavoratori o nella capacità di muoversi con equilibrio tra esigenze normative e relazioni umane. È una dote chiave per chi vuole esercitare una leadership non solo efficace, ma anche inclusiva e sostenibile, fondata sulla sensibilità ai contesti e alle persone.

LEADERSHIP E INTELLIGENZA ARTIFICIALE

Da ultimo, non si può trascurare il ruolo dell’evoluzione tecnologica, e in particolare l’introduzione dell’intelligenza artificiale, che sta cambiando profondamente il mondo del lavoro. Per il consulente del lavoro-leader, l’IA può rappresentare sia uno strumento operativo utile, ad esempio, all’automazione di alcuni processi, sia un’opportunità strategica. La vera leadership in questo ambito non consiste solo nell’adottare nuove tecnologie, ma nell’accompagnare le persone all’introduzione e all’utilizzo di tali tecnologie in azienda, spiegandone impatti, vantaggi e limiti. L’IA, del resto, non sostituisce l’intelligenza umana: la potenzia, se inserita in una visione guidata da etica, competenza e attenzione alle relazioni.

STRUMENTI E BUONE PRATICHE DI LEADERSHIP PER CONSULENTI

Cosa può fare allora, concretamente, un consulente del lavoro desideroso di allenare la propria leadership?

– Allenarsi all’analisi del contesto del proprio cliente: ogni intervento efficace parte da un’analisi: Com’è strutturata l’azienda? Qual è il livello di autonomia delle risorse interne? Ci sono resistenze culturali? Solo conoscendo il terreno si può scegliere lo stile giusto da adattare;

– Formazione continua, orientamento e coaching: investire su sé stessi attraverso percorsi di sviluppo personale può rafforzare la propria capacità di leadership e aiutare a mettere a fuoco punti di forza e aree di miglioramento del proprio stile;

– Trattare il proprio studio professionale “come un cliente”: provare a guardare l’organizzazione di cui si fa parte, o di cui si è titolari, da un punto di vista diverso, considerandola come uno dei propri clienti -il più importante ponendosi le stesse domande di cui sopra per cambiare prospettiva e sintonizzare il proprio stile di leadership alla propria realtà.

– Feedback e follow-up: un consulente-leader chiede e offre feedback dentro e fuori dalla propria organizzazione, misura l’impatto del proprio operato e si pone come figura di riferimento stabile e affidabile nel tempo.

UN CONSULENTE CHE GUIDA

Essere leader oggi significa prendersi cura del proprio ruolo, delle relazioni e degli obiettivi comuni. Per un consulente del lavoro, questo comporta non solo aggiornarsi dal punto di vista normativo, ma anche sviluppare le soft skills per accompagnare persone e imprese nel cambiamento. Il primo passo? Riflettere sul proprio stile di leadership, chiedere feedback autentici, cercare momenti di confronto e formazione. Perché la vera autorevolezza non nasce solo dalla competenza tecnica, ma dalla capacità di essere guida nei momenti in cui serve davvero.

APPENDICE- QUESTIONARIO DI AUTOVALUTAZIONE

CHE TIPO DI LEADER SEI OGGI?

Per riflettere sul tuo attuale stile di leadership come consulente del lavoro, puoi utilizzare questo piccolo strumento di autovalutazione, assegnando ad ogni affermazione un punteggio da 1 a 5:

1 = Mai

2 = Raramente

3 = A volte

4 = Spesso

5 = Sempre

SEZIONE A – Self-leadership e consapevolezza personale

1. Ho una visione chiara dei miei obiettivi professionali e dei miei valori.

2. Riesco a gestire lo stress e a rimanere lucido anche in situazioni complesse.

3. Sono disciplinato/a nel gestire il mio tempo e le priorità.

4. Chiedo feedback regolarmente e rifletto sui miei comportamenti.

5. Riesco a mantenere motivazione e spirito costruttivo anche di fronte a ostacoli.

SEZIONE B – Intelligenza emotiva e relazionale

6. Ascolto attivamente le esigenze dei clienti e dei collaboratori.

7. Mi accorgo facilmente quando l’interlocutore prova disagio, frustrazione o fatica.

8. Riesco a mantenere la calma in conversazioni difficili o conflittuali.

9. Sono percepito/a come empatico/a, rispettoso/a e disponibile.

10. Valorizzo e incoraggio le idee e il contributo degli altri.

SEZIONE C – Leadership situazionale e strategica

11. Adatto il mio stile in base al contesto e alla maturità dell’interlocutore.

12. Coinvolgo i clienti nelle decisioni quando è utile per la loro crescita.

13. So quando è il momento di essere direttivo e quando lasciare autonomia.

14. Affronto il cambiamento con spirito positivo, guidando gli altri a fare lo stesso.

15. Mi impegno per portare valore strategico oltre la consulenza tecnica.

INTERPRETAZIONE DEL PUNTEGGIO

60-75 PUNTI – Sei un consulente-leader maturo: un riferimento strategico, capace di guidare con empatia, visione e adattabilità.

45-59 PUNTI – Buona consapevolezza: alcune aree sono solide, altre possono essere sviluppate con formazione o confronto.

30-44 PUNTI – Il potenziale c’è, ma servono strumenti per rafforzare la tua leadership.

15-29 PUNTI – È il momento di avviare un percorso di crescita personale e professionale.