Consulenti del lavoro
Consiglio provinciale di Milano
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Con un secondo contributo dedicato ai Dirigenti l’obiettivo è stato quello di tracciare una prima linea di confronto tra il trattamento retributivo spettante al dirigente in ragione del Ccnl Industria e del Ccnl Commercio senza tralasciare una breve disamina delle questioni retributive afferenti questa particolare categoria di lavoratori.
L’istituto della retribuzione, per tutti i prestatori di lavoro subordinato, trova fondamento nell’art. 36 della Costituzione dove è sancito che “Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia una esistenza libera e dignitosa”.
Nel caso dei dirigenti, le retribuzioni sono essenzialmente determinate dal rapporto tra domanda e offerta, oltre che dal settore e dalla dimensione dell’azienda. Da un breve confronto con le altre categorie di lavoratori, per il dirigente si evidenzia l’immediata impossibilità di valutare la quantità di lavoro svolto in base a un criterio temporale, in quanto i criteri più idonei a valutare il suo operato sono strettamente correlati all’intensità e tempestività dell’impegno a seconda della necessità del datore di lavoro che, qualora vi siano particolari esigenze aziendali, può richiedere al dirigente un impegno professionale altamente qualificato “oltre i limiti della ragionevolezza” rispetto alla normale attività lavorativa spesso di alto livello, previo riconoscimento di uno specifico compenso aggiuntivo al trattamento economico attribuitogli (Cass., n. 2350/1987). Eccezione è rappresentata dall’art. 129 del Ccnl 2 luglio 2004 per i dipendenti delle aziende del Terziario della distribuzione e dei servizi, a cui si rifà il Ccnl Dirigenti commercio, il quale stabilisce che non è dovuto alcun compenso speciale per il servizio prestato anche fuori dall’orario normale di lavoro, salvo che per l‘attività lavorativa svolta di notte (dopo le 22 e fino alle 6 del mattino) o nei giorni festivi, per i quali sono fissate delle maggiorazioni retributive che vanno dal 30 al 50% della retribuzione oraria. Pertanto, è proprio in considerazione di quanto sopra, che la contrattazione collettiva non correla la retribuzione lorda e i suoi elementi al fattore temporale. Si può quindi affermare che nel trattamento retributivo del dirigente hanno una notevole importanza il raggiungimento degli obiettivi assegnati: per la Cassazione, infatti, come stabilito nella sentenza n. 2293 del 30 gennaio 2018, nel caso in cui l’azienda non assegni degli obiettivi da raggiungere, il dirigente ha diritto al risarcimento del danno patrimoniale per “perdita di chance”, quale danno non attuale, ma futuro, che consiste nella perdita della possibilità di conseguire un vantaggio economico, secondo una valutazione da compiersi nel momento in cui il comportamento illecito ha inciso su tale possibilità. La sentenza in questione ribadisce come quanto sopra si traduca “in una concreta ed effettiva occasione perduta di conseguire un determinato bene, e quindi non in una mera aspettativa di fatto, ma in un’entità patrimoniale a se’ stante, giuridicamente ed economicamente suscettibile di valutazione autonoma, che deve tenere conto della proiezione sulla sfera patrimoniale del soggetto (Cass. 25 agosto 2014, n. 18207; Cass. 20 giugno 2008, n. 16877)”.
La retribuzione del dirigente non può non tener conto di quelli che sono le caratteristiche del rapporto dirigenziale: autonomia e discrezionalità delle decisioni in quanto prevale la mancanza di una vera e propria dipendenza gerarchica;
ampiezza delle funzioni, nella conduzione dell’intera azienda o di un suo ramo autonomo nel rispetto delle direttive generali impartite dall’imprenditore;
rapporto fiduciario. Il dirigente, da considerarsi quale “alter ego” dell’imprenditore, pur sempre nel rispetto delle direttive programmatiche ricevute, imprime l’indirizzo e l’orientamento per la gestione dell’impresa.
Anche la direttiva n. 1999/42/CE, art. 7, del Parlamento Europeo e del Consiglio del 7 giugno 1999 fornisce una definizione di dirigente d’azienda come colui che abbia svolto in un’impresa del settore professionale corrispondente:
a) la funzione di direttore d’azienda o di filiale, ovvero
b) la funzione di institore o vice direttore d’azienda, se tale funzione implica una responsabilità corrispondente a quella dell’imprenditore o del direttore d’azienda rappresentato, ovvero
c) la funzione di dirigente con mansioni commerciali e/o tecniche e responsabile di uno o più reparti dell’azienda.
Pertanto, è dirigente il prestatore di lavoro subordinato che ricopre nell’azienda un ruolo caratterizzato da un elevato grado di professionalità, autonomia e potere decisionale ed esplica le sue funzioni al fine di promuovere, coordinare e gestire la realizzazione degli obiettivi d’impresa (art.1 Ccnl Industria).
Se al lavoratore vengono limitati detti poteri decisionali non risulta possibile qualificarlo dirigente (Cass., 31 maggio 2010, n. 13276).
È quindi utile ribadire, come confermato nella sentenza della Cassazione n. 13276/2010 che qualora il lavoratore non possieda quell’autonomia e quel potere decisionale che deve contraddistinguere la categoria legale dei dirigenti (pseudo dirigenti), in caso di recesso non giustificato, questi hanno diritto, a seconda delle diverse fattispecie, alla riassunzione o alla reintegra nel posto di lavoro. Anche la durata massima del patto di non concorrenza ha una durata diversa per i dirigenti, rispetto agli altri dipendenti: 5 anni per i dirigenti rispetto ai generici 3 anni ed è diversa anche la costruzione del corrispettivo, visto che dovrà essere proporzionato oltre all’ampiezza del vincolo territoriale e alle attività vietate, anche alla posizione professionale ricoperta e al trattamento economico percepito.
Effettuiamo ora un confronto, anche se non esaustivo, tra i principali istituti retributivi del Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro, d’ora in poi, Ccnl, Dirigenti Industria ed il Ccnl Nazionale Dirigenti Commercio
La seconda parte del Ccnl Commercio è dedicata al trattamento economico. Le voci retributive previste, da corrispondersi per 14 mensilità, a prescindere da eventuali importi individuali concordati direttamente tra l’azienda e il dipendente, sono:
minimo contrattuale mensile;
eventuali scatti di anzianità;
eventuale elemento di maggiorazione;
eventuale superminimo contrattuale.
Minimo contrattuale mensile (art. 5): dal 1° luglio 2013, è fissato in euro 3.890,00 mensili lordi e rimarrà invariato per tutto il periodo di validità del Ccnl attuale. In fase di assunzione o nomina a dirigente, la retribuzione contrattuale è costituita da questa unica voce a cui si aggiungono di volta in volta gli aumenti retributivi, secondo le decorrenze indicate dall’accordo del 21 luglio 2016. Tale importo è corrisposto con una voce separata distinta dal minimo base, denominata “superminimo contrattuale” oppure può incrementare l’eventuale superminimo contrattuale già presente nella retribuzione. L’accordo di rinnovo del 21 luglio 2016 ha previsto un incremento retributivo mensile, assorbibile, a regime di 350,00 euro lordi, così suddivisi:
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Aumento |
Decorrenza |
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80 euro |
1° gennaio 2017 |
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100 euro |
1° gennaio 2018 |
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170 euro |
1° dicembre 2018 |
Scatti di anzianità (art. 9): L’istituto degli scatti di anzianità, il cui importo era pari ad euro 129,11 è stato abrogato con il rinnovo del 1° luglio 2004.
Elemento di maggiorazione: I dirigenti assunti o nominati successivamente alla data del 30 giugno 1995 non percepiscono l’elemento di maggiorazione. Si tratta di un elemento della retribuzione che veniva determinato in percentuale sugli elementi della retribuzione individuale di fatto considerati utili ai fini del Tfr.
Superminimo contrattuale (art. 6): Gli accordi economici del 17 giugno 1997, del 22 dicembre 1999, del 25 gennaio 2002, del 27 maggio 2004 e del 23 gennaio 2008 avevano previsto incrementi retributivi che non incidevano sul minimo contrattuale mensile e che venivano conferiti a titolo di superminimo contrattuale ai dirigenti in base alla decorrenza della loro nomina.
Il trattamento economico lordo dei dirigenti nel Ccnl industria, è costituito dai seguenti elementi: minimo contrattuale (che comprende l’importo dell’ex meccanismo di variazione automatica), l’ex elemento di maggiorazione, gli scatti di anzianità, i superminimi individuali e tutti gli elementi della retribuzione mensile, anche in natura, corrisposti in forma più o meno continuativa. Degli elementi retributivi qui riportati, si specifica cheimporto dell’ex meccanismo di variazione automatica e l’ex elemento di maggiorazione, entrambi confluiti nel “minimo contrattuale”, sono stati abrogati dall’accordo del 24 novembre 2004.
scatti di anzianità: il Ccnl conferma la disciplina transitoria riguardante gli aumenti di anzianità per i dirigenti in servizio alla data del 24 novembre 2004 che non abbiano maturato il numero massimo di 10 scatti. Gli importi spettanti a questo titolo possono essere assorbiti da eventuali aumenti economici strutturali riconosciuti al Dirigente in sede aziendale a far data dal 2009; in ogni caso, salvo proroghe o deroghe in sede di rinnovo del Ccnl, la disciplina transitoria sugli scatti d’anzianità si dovrà considerare conclusa, con l’abolizione dell’istituto stesso con il termine della vigenza del Ccnl (2015/2018).
i superminimi individuali: trattamento economico individuale, oggetto di negoziazione tra il dirigente e il datore di lavoro.
elementi della retribuzione mensile, anche in natura.
Il trattamento economico lordo previsto per i dirigenti industria, da corrispondersi in 13 mensilità, così come sopra analizzato, non può essere inferiore al “trattamento minimo complessivo di garanzia”, parametro retributivo annuo lordo.
Il cosiddetto TMCG è determinato in ragione d’anno e sarà assunto come parametro di riferimento al 31 dicembre di ogni anno. Per cui, qualora vi siano degli scostamenti tra il trattamento economico lordo e il TMCG, al dirigente dovranno essere riconosciute le eventuali differenze fino a concorrenza con il livello di trattamento minimo complessivo di garanzia, attraverso la corresponsione di un importo “una tantum” (utile ai fini del trattamento di fine rapporto) da erogare a titolo di “adeguamento al trattamento minimo complessivo di garanzia”, con la retribuzione afferente il mese di dicembre. Inoltre, a partire dall’anno successivo, il trattamento economico annuo del dirigente sarà incrementato di un importo pari all’una tantum erogata nel mese di dicembre a titolo di “adeguamento al trattamento minimo complessivo di garanzia” che, suddiviso per il numero delle mensilità normalmente spettanti, sarà erogato mensilmente sotto la voce “trattamento economico individuale”.
Al fine del calcolo dell’importo “una tantum”, gli importi da confrontare con il TMCG sono i seguenti:
– il minimo contrattuale, comprensivo dell’importo ex meccanismo di variazione automatica); l’ex elemento di maggiorazione; gli scatti di anzianità;
– i superminimi, e qualsiasi trattamento economico individuale, nonché tutti gli elementi della retribuzione mensile, anche in natura, corrisposti in forma continuativa o no, ad eccezione dei compensi di importo variabile collegati ad indici e/o risultati concordati individualmente e/o collettivamente, delle gratifiche una tantum, nonché dell’importo aggiuntivo per rimborso spese non documentabili.
Dal 1° gennaio 2015 il TMCG, non più suddiviso in sole due fasce, è strutturato in modo progressivo in funzione dell’anzianità nella qualifica di dirigente:
dirigenti con anzianità nella qualifica fino a 12 mesi: livello retributivo minimo pari ad euro 66.000 lordi.
dirigenti con anzianità nella qualifica superiore a 12 mesi: TMCG pari ad euro 63.000 lordi più euro 236 lordi per mese di anzianità sino a un massimo di euro 80.000 lordi.
Si rimanda all’esame del testo del Ccnl industria per gli opportuni approfondimenti sul sistema di calcolo progressivo del TMCG.
Per quanto riguarda il piano incentivi, a differenza del Ccnl Commercio, che non prevede alcun tipo di retribuzione variabile demandando alla contrattazione aziendale e/o individuale, nel Ccnl industria è espressamente previsto che, nel caso in cui al dirigente venga riconosciuta una retribuzione non superiore al TMCG e contestualmente l’azienda non abbia predisposto alcun piano di incentivi, si debbano adottare sistemi di retribuzione variabile collegati ad obiettivi e risultati, il cd. “Management by Objective” (MBO); i tre modelli di MBO sono facilmente reperibili in allegato al Ccnl vigente.
È quindi evidente che se si confronta la retribuzione minima contrattuale annuale delle due tipologie di dirigenti, quella prevista per i dirigenti Industria è nettamente superiore a quella dei dirigenti Commercio.
Quelli precedentemente indicati sono gli elementi della retribuzione minima contrattuale, ma non si può trascurare l’eventuale ammontare concordato tra le parti individualmente a titolo di superminimo o quanto riconosciuto a titolo di benefit (automobile, servizi, polizze sanitarie, ecc) utilizzati anche per fidelizzare il dipendente. Benefit, che concorrono a formare la base imponibile contributiva e fiscale tramite il valore normale o convenzionale del compenso in natura, a secondo del benefit accordato.
Una particolare tipologia di benefit è quello delle stock option.
Le attuali disposizioni, in merito, prevedono che i compensi lordi erogati, ai dirigenti del settore finanziario sotto forma di bonus e stock options, che eccedono la parte fissa della retribuzione (fino al 15 luglio 2011 per la parte che eccedeva il triplo), è applicata un’aliquota addizionale del 10% (art. 33, D.l. n. 78/2010, L. n. 122/2010, come modificato dall’art. 23 co. 50-bis, del D.l. n. 98/2011, L. n. 111/2011). A tale imposta si aggiungono anche le addizionali che sono trattenute e versate dal sostituto d’imposta al momento dell’erogazione dei predetti emolumenti. È utile ribadire che l’Agenzia delle Entrate, con Circ. n. 41/E, 5 agosto 2011, ha voluto precisare che la modifica normativa, in vigore dal 17 luglio 2011 (art. 23, co. 50-ter, D.l. n. 98/2011), aveva l’obiettivo di aumentare la quota di compensi variabili su cui applicare l’addizionale del 10% dato che la base imponibile è diventata pari all’ammontare delle retribuzioni variabili che eccede l’importo corrispondente alla parte fissa della retribuzione, e questo al fine di incentivarne l’utilizzo.
Per le rimanenti categorie dirigenziali, a decorrere dal 25 giugno 2008, le azioni assegnate concorrono a formare il reddito per la differenza tra il valore delle azioni al momento dell’esercizio del diritto di opzione e l’ammontare pagato dal dipendente. Tale importo sconta l’aliquota Irpef cd. “a scaglioni”. Il differenziale così ottenuto, dall’Agenzia delle Entrate classificato come “compenso in natura”, deve essere assoggettato a ritenute fiscali unitamente alla retribuzione corrispondente al periodo di paga nel quale, per effetto dell’esercizio dell’opzione, è avvenuta l’assegnazione delle azioni. Il datore di lavoro, in qualità di sostituto d’imposta (art. 23 D.P.R. n. 600/1973) è tenuto al versamento delle ritenute anche qualora le competenze del mese risultassero non sufficienti a sopportare la ritenuta corrispondente al “fringe benefit per stock option”; in questa specifica casistica, il dirigente è tenuto a riversare l’importo al datore di lavoro per poter assolvere al diritto di rivalsa; tale importo non costituisce imponibile ai fini contributivi.
Per quanto concerne il Welfare aziendale, la tassazione agevolata dei premi di risultato al 10%, o, in alternativa, l’opzione della trasformazione, in tutto o in parte, del premio monetario in servizi di welfare, dal 2017 è esercitabile da parte di tutti, compresi i dirigenti, qualora l’erogazione sia in esecuzione di contratti aziendali sottoscritti dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o dalle loro rappresentanze sindacali aziendali o dalle Rsu, anche sulla base delle previsioni dei contratti di lavoro nazionali o territoriali, o di accordo interconfederale e qualora l’erogazione rispetti gli ulteriori parametri previsti (deposito presso il Ministero del Lavoro tramite procedura telematica, imponibile fiscale del dipendente pari ad euro 80.000,00). Per i dirigenti, questa agevolazione in realtà, può essere poco attraente, in quanto l’importo massimo di premio assoggettabile alla tassazione agevolata del 10% che è possibile convertire in welfare aziendale è pari a 3.000 euro (4.000 se i lavoratori sono coinvolti pariteticamente nell’organizzazione aziendale), è al di sotto del valore medio di retribuzione variabile normalmente percepita da tale categoria di lavoratori.
Nel testo del Ccnl dirigenti Industria e del Commercio attualmente non vi è cenno ad alcuno strumento di “welfare”, anche se con il rinnovo del Ccnl industria, la cui scadenza è prevista per il 31 dicembre 2018 è possibile che tale istituto venga introdotto, a testimonianza del crescente impegno dei nuovi testi contrattuali rivolta agli strumenti indiretti di supporto all’attività lavorativa dei dirigenti. Ad oggi il datore di lavoro può comunque riconoscere ai propri dipendenti volontariamente, in conformità a un regolamento aziendale, dei servizi di welfare rivolti alla generalità o a categorie di dipendenti riguardanti l’istruzione, l’assistenza agli anziani e ai disabili, la cultura, il benessere e il tempo libero e ne possono fruire sia i dipendenti che i loro familiari. Anche in questo caso, per il datore di lavoro è prevista una deducibilità limitata al 5 per mille del costo per prestazioni di lavoro dipendente (art. 100 del Tuir).
Ad integrazione della retribuzione dei dirigenti rientrano, come benefit, le polizze assicurative. Se il settore del Commercio non ha previsto alcuna copertura per il ramo vita, il settore industria ha previsto l’obbligatorietà per l’azienda di stipulare, nell’interesse del dirigente, una polizza che assicuri, in caso di morte e in caso di invalidità permanente, per cause diverse da quella dell’infortunio comunque determinato e da malattia professionale, una somma, sempre in aggiunta al normale trattamento di liquidazione, pari a:
– euro 116.202,80 dal 1° luglio 2005 (elevate a euro 150.000,00 dal 1° luglio 2010), quando il dirigente non abbia a carico ne figli e né coniuge;
– euro 162.683,92 (elevate a euro 220.000,00 dal 1° luglio 2010), quando il nucleo familiare del dirigente interessato risulti composto da uno o da più figli a carico e/o dal coniuge.
Obbligo del dirigente è di concorrere al costo della polizza per un importo pari a euro 150,00 annue.
Anche per le polizze infortuni, i due settori prevedono franchigie e massimali diversi:
Per i dirigenti del settore Commercio, l’azienda deve stipulare, nell’interesse del dirigente, una polizza contro i rischi degli infortuni sia professionali sia extraprofessionali che assicuri:
una somma pari a 6 annualità della retribuzione, in caso di invalidità permanente;
una somma pari a 5 annualità della retribuzione in caso di morte.
Mentre per i dirigenti del settore Industria, così come previsto dall’art. 12, co. 5 del Ccnl, “l’azienda deve stipulare, nell’interesse del dirigente, una polizza che assicuri, in caso di infortunio occorso anche non in occasione di lavoro e in caso di malattia professionale
a. in aggiunta al normale trattamento di liquidazione, in caso di invalidità permanente, tale da ridurre in misura superiore ai 2/3 la capacità lavorativa specifica del dirigente, una somma pari a 6 annualità della retribuzione di fatto;
b. in caso di invalidità permanente parziale, una somma che, riferita all’importo del capitale assicurato di cui al punto a., sia proporzionale al grado di invalidità determinato in base alla tabella annessa al T.U. approvato con D.P.R. 1124, 30.6.1965 e in vigore fino al 24.7.2000; c. in aggiunta al normale trattamento di liquidazione, in caso di morte, una somma a favore degli aventi diritto, pari a 5 annualità della retribuzione di fatto”
Sull’argomento si è espresso anche il Tribunale di Milano, che, con sentenza (Trib. Milano, Sezione Lavoro, 11 ottobre 2016, n. 2657, Giudice dott. Lombardi) ha messo un punto fermo rispetto al momento di stipula dell’assicurazione: la polizza deve essere stipulata sino dall’inizio del rapporto di lavoro e/o della nomina a dirigente, a pena di risarcimento del danno a favore del dirigente che abbia subito una riduzione della sua capacità lavorativa.
Il settore industria prevede inoltre una copertura, a carico dell’azienda, per la responsabilità civile verso terzi per fatti commessi dal dirigente nell’esercizio delle proprie funzioni. Non solo; qualora si apra un procedimento penale nei confronti del dirigente, le spese per tutti i gradi di giudizio sono a carico dell’azienda.
Per quanto concerne l’indennità di trasferta, il contratto dei dirigenti industria oltre a prevedere al rimborso delle spese documentate di viaggio, vitto ed alloggio (come per il Commercio) garantisce al dirigente in trasferta per periodi non inferiori a 12 ore e non superiori a due settimane, per ogni giorno di trasferta, un importo aggiuntivo in cifra fissa per rimborso spese non documentabili di euro 85,00. Tale importo può essere assorbito in caso di eventuali ulteriori trattamenti complessivi riconosciuti, in accordo con il dirigente, in casi di trasferta di durata superiore a due settimane o di missione all’estero. Diversamente per il Commercio, per le missioni oltre 12 giorni saranno presi accordi tra datore di lavoro e dirigente, anche per eventuali aspetti particolari derivanti dalla durata e dalla natura della missione e nel caso di uso autorizzato di autovettura propria del dirigente, il rimborso chilometrico sarà determinato in base alle tabelle pubblicate dall’ACI. Ovviamente, per tutti, sono fatti salvi gli eventuali trattamenti aziendali o individuali di miglior favore.
Essendo il rapporto di lavoro dirigenziale un rapporto di lavoro subordinato, ai fini fiscali valgono anche per loro le disposizioni che regolano la determinazione del reddito imponibile nel rispetto dell’art. 51 del D.P.R. n. 917/1986. Di conseguenza nel caso prestino la propria attività lavorativa all’estero e vi ricorrano determinati presupposti, anche ai dirigenti va applicato il co. 8-bis del Tuir nel quale è previsto che “In deroga alle disposizioni dei commi da 1 a 8, il reddito di lavoro dipendente, prestato all’estero in via continuativa e come oggetto esclusivo del rapporto da dipendenti che nell’arco dì 12 mesi soggiornano nello Stato estero per un periodo superiore a 183 giorni, è determinato sulla base delle retribuzioni convenzionali definite annualmente con il decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale di cui all’articolo 4, comma 1, del decreto-legge 31/7/1987, n. 317, convertito, con modificazioni, dalla legge 3/10/1987, n.398.”
L’articolo ha voluto prendere in esame alcune particolarità dei due Ccnl maggiormente rappresentativi, consapevoli che per una disamina esaustiva avrebbe dovuto analizzare almeno altri 18 Ccnl relativi ai dirigenti.
Anche per questa categoria di lavoratori, la normativa è estremamente frammentaria e sarebbe auspicabile che in un futuro i vari Ccnl di settore fossero armonizzati in un unico contratto collettivo, atto sia a disciplinare in modo uniforme la categoria, che mantenere le particolarità di ogni settore di riferimento.