Consulenti del lavoro
Consiglio provinciale di Milano
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La Direttiva UE 2019/1152 del 20 giugno 20191 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea, è intervenuta sancendo il diritto del lavoratore2 ad essere edotto in merito alle condizioni contrattuali applicabili al proprio rapporto di lavoro.
La Direttiva si pone lo scopo di “stabilire a livello dell’Unione prescrizioni minime” nella comunicazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni applicabili, al fine di “garantire che tutti i lavoratori
dell’Unione fruiscano di un livello adeguato di trasparenza e di prevedibilità”.
Oltre a questo obiettivo primario, la Direttiva interviene modificando alcuni istituti che possono essere così raggruppati:
• Informazioni obbligatorie per i lavoratori relative al rapporto di lavoro
• Periodo di prova
• Cumulabilità degli impieghi
• Prevedibilità minima dell’orario di lavoro
• Transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili
• Formazione obbligatoria
• Meccanismi di protezione e risoluzione rapida nel caso di violazioni dei diritti previsti e relative sanzioni.
La Direttiva UE 2019/1152 sostituisce ed abroga la Direttiva 91/533/CEE relativa “all’obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro”, a cui a suo tempo
si diede attuazione mediante il Decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 1523.
Al fine di ottemperare all’obbligo di recepimento, nei primi mesi dell’anno sono stati avviati i lavori propedeutici all’emanazione della relativa norma.
Le Commissioni Parlamentari preposte hanno redatto uno “Schema di decreto legislativo” (a seguire anche SDL), approvato in via preliminare dal Consiglio dei ministri il 31 marzo 2022, successivamente trasmesso a parere il 1° aprile 2022 e infine approvato in via definitiva come da comunicato stampa del 22 giugno 2022.
Alla data di redazione di questo articolo il decreto non risulta tuttavia ancora pubblicato, pertanto nell’analisi che segue si farà riferimento allo SDL come approvato in via preliminare.
Il testo si compone di 17 articoli suddivisi in 4 Capi:
Capo 1 – Finalità e ambito di applicazione (artt. 1÷3)
Capo 2 – Informazioni sul rapporto di lavoro (artt. 4÷6)
Capo 3 – Prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro (artt. 7÷11)
Capo 4 – Misure di tutela (artt. 12÷17).
Si cercherà ora di offrire al lettore una panoramica delle criticità dello Schema di decreto, da tenere monitorate per la successiva redazione dei “nuovi” contratti di assunzione e/o collaborazione, con l’auspicio che esse rappresentino spunti di riflessione che possa no essere accolti dal Legislatore prima della pubblicazione della norma o in una sua successiva rielaborazione.
Chi avrà modo di leggere la Direttiva UE non potrà che apprezzarne la chiarezza e precisione nella definizione di contenuto ed ambiti di applicazione. La relativa trasposizione in un testo legislativo ne doveva dunque risultare agevolata, ma in tale attività di produzione normativa, purtroppo, risultano presenti proposizioni fumose e distanti da logiche di realistica e facile applicazione pratica.
La piena comprensione di alcuni passaggi dello SDL risulterebbe agevolata con una sorta di lettura coordinata dello SDL, della Direttiva UE e di un ulteriore documento, il Dossier4 A.G. 377 “Schema di D.Lgs. recante attuazione
della Direttiva (UE) 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea” pubblicato il 13 aprile 2022.
Lettura congiunta che, è bene precisare, è mero esercizio di studio, poiché – in ossequio agli assiomi che disciplinano il diritto – non può trovare applicazione l’integrazione di princìpi assenti nella norma giuridica in atti che non
siano fonti di diritto e, quindi, non in grado di esplicare efficacia nel nostro ordinamento.
Sottraendoci al lecito interrogativo sul perché non si siano integrati nello SDL i passaggi chiaramente delineati nella Direttiva e/o nel Dossier così da limitare le difficoltà interpretative e di attuazione concreta della norma, vogliamo mettere in evidenza alcune delle criticità derivanti dalla lettura combinata di SDL / Direttiva / Dossier.
L’art. 1 (Ambito di applicazione) dello SDL esclude “i rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di 3 ore a settimana in un periodo di
riferimento di 4 settimane consecutive”. Tuttavia, nel delineare l’ambito oggettivo e soggettivo di tale articolo, è solo il Dossier che precisa “dunque la Relazione Illustrativa ne trae la diretta conseguenza di ritenere che lo Schema di decreto trovi applicazione, invece, nei confronti dei cd. contratti a zero ore […]”.
Tale precisazione è coerente con le puntuali indicazioni nelle considerazioni introduttive iniziali, al punto 12 della Direttiva “I lavoratori che non hanno una quantità garantita di lavoro, compresi quelli con contratti a zero ore e alcuni contratti a chiamata, si trovano in una situazione di particolare vulnerabilità.
Pertanto, a tali lavoratori dovrebbero applicarsi le disposizioni della presente Direttiva, qualunque sia il numero di ore da essi effettivamente lavorate”.
Riepilogando: lo SDL esclude tout-court i rapporti con durata media inferiore a tre ore, il Dossier e la Direttiva includono i rapporti a zero ore.
L’art. 16 (Disposizioni transitorie) dello SDL prevede che “1. Le disposizioni di cui al presente decreto si applicano a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data di entrata in vigore dello stesso.” e solo al comma 2 “Il datore di lavoro o il committente, su richiesta scritta del lavoratore già assunto […] è tenuto a fornire […] entro 30 giorni le informazioni […]”.
Poiché dalla lettura di entrambi i commi potrebbe non comprendersi se (anche) l’obbligo di informazione si applichi ai rapporti di lavoro già in forza e – solo per i lavoratori che ne facciano espressa richiesta – esso debba essere assolto entro il termine perentorio di 30 giorni, è il Dossier che nel commentare l’art. 16, precisa “In conformità
al disposto di cui all’art. 22 della Direttiva […], si precisa che il datore di lavoro o il committente, su richiesta scritta del lavoratore già assunto alla data di entrata in vigore del presente Schema di decreto, è tenuto a fornire, aggiornare o integrare entro 30 giorni 5 le informazioni di cui agli articoli 1, 1-bis, 2 e 3 del decreto legislativo n. 152 del 1997, come modificato […]”.
Leggendo l’art. 22 della Direttiva tutto è decisamente più comprensibile: “I diritti e gli obblighi di cui alla presente Direttiva si applicano a tutti i rapporti di lavoro esistenti entro il 1° agosto 2022. Tuttavia, un datore di lavoro fornisce o completa i documenti di cui all’articolo 5, paragrafo 1, e agli articoli 6 e 7 solo su richiesta del lavoratore
già assunto a tale data. […].”.
Riepilogando: SDL fumoso, Direttiva chiara e comprensibile.
Lo SDL prevede tra le informazioni da comunicare, segnatamente all’art. 4, lettera m) “la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore”.
Il tenore letterale di questa lettera implica che tra le informazioni da rendere vi siano i termini di preavviso nel caso di licenziamento e/o dimissioni, la forma di tali atti e la procedura.
Quanto alla forma, si ritiene sia dunque necessario riportare anche le varie modalità di comunicazione in caso di recesso per dimissioni e per licenziamento. Val la pena sottolineare che le forme previste possono essere, per il datore di lavoro la forma scritta (raccomandabile quando non obbligatoria), ma è per le dimissioni che la forma
dell’atto risulta ancor di più complicata in quanto, ad esempio, sono previste le dimissioni telematiche (ma non nel periodo di prova) e le dimissioni sottoposte a convalida nel caso di recesso in periodi tutelati.
La criticità forse più sibillina è proprio all’inizio della lettera m) ovvero “la procedura […] del preavviso […]”.
Perché si possono palesare dubbi interpretativi?
Perché dalla lettura sembrerebbe che (la procedura) si riferisca esclusivamente alla fattispecie del preavviso.
Quindi, facendo valere quanto sopra, andrà specificata la procedura per il preavviso nell’ipotesi ad esempio di dimissioni.
Dovremo quindi indicare le modalità per presentare le dimissioni differenziandole tra telematiche, convalidate, semplicemente scritte?
Quale procedura di preavviso indicare per il recesso datoriale?
Una ulteriore personale inquietudine sorge laddove si propenda per una lettura combinata dei vari testi (Direttiva, SDL, Dossier) che portano a supporre che la procedura da segnalare sia invece riferita alla più ampia fattispecie della cessazione.
Nelle considerazioni iniziali della Direttiva, troviamo infatti al punto 18 “Le informazioni sulla procedura che deve essere seguita dal datore di lavoro e dal lavoratore in caso di cessazione del rapporto di lavoro dovrebbero poter includere il termine per la presentazione di un ricorso contro un licenziamento” e ancora, la Direttiva all’art. 4,
lettera j) precisa “la procedura, compresi i requisiti di forma e la durata dei periodi di preavviso, che deve essere seguita dal datore di lavoro e dal lavoratore in caso di cessazione del rapporto di lavoro o, nell’impossibilità
di indicare la durata dei periodi di preavviso all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione di detti periodi”.
Ma pur ignorando quanto appena riportato, sempre in virtù della impraticabilità della lettura congiunta, non è ancora del tutto chiaro a quale “procedura del preavviso” alluda la norma.
Quale procedura segnalare per il (mancato) preavviso, ad esempio nell’ipotesi di licenziamento per giusta causa? È necessario riportare la procedura del mancato preavviso, ovvero le fasi del licenziamento disciplinare? O questa particolare fattispecie di preavviso non soggiace agli obblighi di trasparenza?
Lo Schema di decreto legislativo novella il citato D.lgs. n. 152/1997 intervenendo in particolare sulle informazioni che dovranno essere rese ai lavoratori.
Lo SDL ha ampliato il campo di applicazione soggettivo, disponendone l’applicazione non solo ai contratti di lavoro dipendente, come richiesto dalla Direttiva, ma anche a “tipologie contrattuali non standard (quali, a titolo esemplificativo, i contratti di prestazione occasionale e i contratti di collaborazione coordinata e continuativa)”.
La comunicazione delle informazioni previste all’art. 1 del novellato D.lgs. n. 152/1997 dovrà essere chiara e completa, anche in riferimento all’accessibilità nei confronti di lavoratori disabili, dovrà avvenire mediante forma
scritta, con possibilità di utilizzo di formati elettronici, purché vi sia in ogni caso prova dell’avvenuta trasmissione o ricezione e sia garantita conservazione e accessibilità su richiesta del lavoratore.
L’assolvimento potrà avvenire mediante consegna del contratto individuale di lavoro o della copia di comunicazione di instaurazione del rapporto6, prescrizione invariata rispetto al D.lgs. n. 152/1997 come ad oggi vigente.
Quanto alle tempistiche sarà necessario adempiere prima dell’inizio dell’attività lavorativa, con possibilità di integrare le informazioni mancanti entro i 7 giorni successivi o entro 1 mese per talune specifiche informazioni.
In caso di successiva modifica di qualsivoglia informazione obbligatoria dovrà essere predisposta una nuova comunicazione per iscritto entro il primo giorno di decorrenza della modifica. Sul punto si segnala che il Dossier, nel
commentare l’art. 4, comma 1, lettera d) dello SDL precisa “giorno antecedente al prodursi degli effetti della modifica”, di nuovo aiutandoci nella comprensione di un testo che si presta a difficoltà interpretative.
Tale obbligo di integrazione informativa non troverebbe applicazione laddove la modifica derivasse da disposizioni legislative o regolamentari, o da clausole del contratto collettivo. Tuttavia, tale deroga, presente all’art. 6,
punto 2 della Direttiva che cita “non si applica alle modifiche che riflettono semplicemente un cambiamento delle disposizioni legislative, regolamentari e amministrative o statutarie ovvero dei contratti collettivi” e richiamata nel
Dossier, nella spiegazione7 dell’art. 4, co. 1, lett. d) dello SDL, risulta del tutto assente nel testo normativo.
Si tratta di nuovo di una (impraticabile) lettura congiunta?
Pur apprezzando le finalità informative e di trasparenza, obiettivi perseguiti dalla Direttiva che comporteranno la redazione di contratti di assunzione dal contenuto necessariamente più completo e dettagliato8, non si
può tacere come ne risulti gravoso l’adempimento in capo a datori di lavoro e committenti, considerata quantità e contenuto delle informazioni che dovranno essere rese ai dipendenti- collaboratori.
Tra queste ad esempio le informazioni relative alla gestione delle assenze. Oltre a dover indicare la durata delle ferie (e lungi da me segnalare al Legislatore la dimenticanza di ROL/PAR o le cd. ex festività) sarà necessario comunicare la durata dei congedi retribuiti9 o le modalità di determinazio ne laddove non definibili.
Si può presumere che con il termine “congedi retribuiti” non ci si riferisca ai riposi giornalieri e settimanali, ma al consistente insieme di congedi (tra i quali i permessi studio, sindacali, a tutela della genitorialità, …) previsti
sia dal nostro ordinamento che dai Ccnl? In caso di risposta affermativa, così come parrebbe, l’individuazione prima ed elencazione poi di tali informazioni, rappresenterebbe un’incombenza a dir poco gravosa in capo a datori di lavoro-committenti.
Nondimeno, gli ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati che, se in uso, comporteranno una serie di dati ulteriori (nuovo art. 1-bis del D.lgs. n. 152/1997).
Una pletora di informazioni il cui obbligo di specificazione nel contratto comporterà inevitabilmente una massa documentale da consegnare al lavoratore, preceduta da una serie di attività di studio e di integrazione dei contratti
di assunzione-collaborazione, a carico dei datori-committenti, finalizzate non solo all’adempimento della norma in questione ma anche, se non soprattutto, a precludere l’insorgere di contenziosi.
Come accennato, lo SDL ha novellato il D.lgs. n. 152/1997 ed in particolare l’art. 4 al capo II sostituisce integralmente l’art. 1 (Obbligo di informazione) nel nuovo art. 1 (Informazioni sul rapporto di lavoro), ampliando
le informazioni da comunicare. Si pone l’attenzione sull’abrogazione anche del comma 4 del D.lgs. n. 152/1997 che citava “L’informazione circa le indicazioni di cui alle lettere e), g), h), i) ed l) del comma 1, può essere effettuata mediante il rinvio alle norme del contratto collettivo applicato al lavoratore.”
L’aspetto cruciale dello Schema di decreto legislativo risiede proprio in questo passaggio: la nuova normativa, con la cancellazione del comma 4, sembra precludere la possibilità di ricorrere alle consuete clausole di chiusura
nei contratti di assunzione che citavano ad esempio “Per quanto qui non espressamente contemplato si rimanda al Ccnl vigente” e che consentivano di adempiere agli obblighi informativi (a dire il vero non solo a questi) con
un semplice rimando ad un testo di ben più ampia portata (il contratto collettivo).
Anche nel successivo art. 2 (Prestazioni di lavoro all’estero) è omessa la riproposizione del comma 2 dell’originario D.lgs. n. 152/1997 che citava “L’informazione relativa alle indicazioni di cui al comma 1, lettere b) e c), può
essere effettuata mediante rinvio alle norme del contratto collettivo applicato al lavoratore.”.
Tutto ciò nonostante l’art. 4 della Direttiva, al punto 3, dichiari espressamente che “Le informazioni di cui al paragrafo 2, lettere da g) a l) e lettera o)10, possono, se del caso, essere fornite sotto forma di un riferimento alle disposizioni legislative, regolamentari, amministrative o statutarie o ai contratti collettivi che disciplinano tali punti”: possibilità (e semplificazione) che risulterebbe del tutto preclusa dallo SDL per effetto dell’abrogazione dei commi sopra riportati.
• Come si può ritenere che inserire nel contratto, specificatamente e per esteso, una siffatta mole di informazioni possa assolvere in modo maggiormente trasparente rispetto ad una clausola di rinvio come (ad oggi) resa possibile dai commi citati del D.lgs. n. 152/1997?
• Per quale ragione la possibilità di un rimando esterno, non precluso dalla Direttiva, è stato omesso nello SDL?
• In alternativa al rimando esterno, non poteva essere altrettanto possibile prevedere nello SDL l’obbligo di allegare il contratto collettivo (CC) o Ccnl vigente, i contratti di secondo livello, e i Regolamenti aziendali?
• Provocatoriamente: si ravvisano impedimenti al datore di lavoro nell’adempiere alla nuova normativa allegando il CC o il Ccnl vigente, i contratti di secondo livello, e i Regolamenti aziendali?
• Semplicemente: le informazioni non essenziali nella redazione del contratto di assunzione, non potrebbero essere comunicate con il rimando esterno al link istituzionale, previsto nello SDL art. 4, punto 6, che ha novellato l’art. 1 del D.lgs. n. 152/1997 e che cita “Le disposizioni normative e dei contratti collettivi nazionali relative alle informazioni
che devono essere comunicate dai datori di lavoro sono disponibili a tutti gratuitamente e in modo trasparente, chiaro, completo e facilmente accessibile, tramite il sito internet istituzionale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali. Per le pubbliche amministrazioni tali informazioni sono rese disponibili tramite il sito del
Dipartimento della funzione pubblica”?
Siamo certi che l’abrogazione del rimando esterno nello Schema di decreto legislativo e nel Dossier11 sia semplicemente una svista, così come sicuramente siano refusi anche le delucidazioni chiarificatrici fornite dal Dossier in ossequio alla Direttiva non presenti nello SDL, e che tali anomalie saranno certamente
superate dal Legislatore nel testo definitivo in attesa di pubblicazione.
Auspichiamo che questo nostro ottimismo, unitamente alle osservazioni sopra esposte, possano essere di spunto per una revisione migliorativa del testo proposto a beneficio di ciascuna parte coinvolta nel processo.
1. Il testo della Direttiva completo è reperibile a questo link istituzionale.
2. Nel corso di questo paragrafo si utilizzerà genericamente il termine “lavoratore” includendo anche le altre figure
professionali di cui si dirà poco oltre (vd. “Il nodo delle informazioni sul rapporto di lavoro”).
3. Una doverosa puntualizzazione: il D.lgs. n. 152/1997 di attuazione della Direttiva 91/533/CEE relativa “all’obbligo
del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro” è imprescindibile riferimento nella redazione delle lettere (rectius contratti) di assunzione. Duole sottolineare che
sovente le informazioni obbligatorie previste da tale norma risultano assenti, vuoi per imprecisione, vuoi perché il
D.lgs. n. 152/1997 è forse meno conosciuto di quel che dovrebbe essere. La revisione imposta dal recepimento della
Direttiva UE 1152/1997 è quindi una buona occasione per rivedere i propri format di assunzione e porre una completa regolarizzazione delle informazioni in essi presenti, pur con le criticità e i limiti che saranno evidenziati nel corso di questa disamina.
4. Il testo del Dossier è reperibile nella sezione della documentazione parlamentare, sezione Dossier di cui a questo link istituzionale.
5. Parrebbe che in sede di pubblicazione tale termine possa essere innalzato a 60 giorni, ma è necessario attendere la pubblicazione del decreto.
6. A tal proposito si rileva come, in concreto, la comunicazione di instaurazione del rapporto, ad esempio il noto UniLav, non sia mai stata di per sé sufficiente ad assolvere a tale adempimento in quanto deve essere integrata
da una serie di informazioni che non sono presenti in tale documento. Curioso che siano passati oltre vent’anni dalla prima formulazione del D.lgs. n. 152/1997 ma non si sia ancora compreso l’inutilità comunicazione di instaurazione del rapporto ai fini dell’assolvimento degli obblighi in esso prescritti.
7. Dossier, pag. 9 “L’articolo 4, comma 1, lettera d) dello schema di decreto legislativo disciplina l’obbligo di informare il lavoratore dei mutamenti del rapporto di lavoro dopo l’assunzione. Il datore di lavoro deve quindi
notificare al lavoratore per iscritto “qualsiasi variazione” delle condizioni di lavoro indicate agli articoli 1, 1- bis e 2 del decreto di recepimento, salvo che le informazioni fornite siano rinvenibili in leggi, regolamenti o contratti collettivi, e questi vengono modificati (nel qual caso non sussiste alcun obbligo di notifica al lavoratore) […]”.
8. Si pensi alla necessità di indicare l’importo iniziale della retribuzione (o compenso) e suoi elementi costitutivi, piuttosto che l’indicazione del periodo e modalità di pagamento della stessa.
9. La Direttiva UE 2019-1152, condizioni iniziali, al punto [19] cita “Le informazioni sull’orario di lavoro dovrebbero essere coerenti con la direttiva 2003/88/CE del Parlamento europeo e del Consiglio e dovrebbero includere informazioni su pause, riposi quotidiani e settimanali e durata del congedo retribuito, garantendo in tal modo la tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori”.
10. Direttiva, art. 4, punto 3: “[…] g) la durata e le condizioni del periodo di prova, se previsto;
h) il diritto alla formazione erogata dal datore di lavoro, se previsto;
i) la durata del congedo retribuito cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di attribuzione e di determinazione di tale congedo;
j) la procedura, compresi i requisiti di forma e la durata dei periodi di preavviso, che deve essere seguita dal datore di lavoro e dal lavoratore in caso di cessazione del rapporto di lavoro o, nell’impossibilità di indicare la durata dei periodi di preavviso all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione di detti periodi;
k) la retribuzione, compresi l’importo di base iniziale, ogni altro elemento costitutivo, se del caso, indicati separatamente, e la periodicità e le modalità di pagamento della retribuzione cui ha diritto il lavoratore;
l) se l’organizzazione del lavoro è interamente o in gran parte prevedibile, la durata normale della giornata o della settimana di lavoro del lavoratore nonché eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione
e, se del caso, eventuali condizioni relative ai cambi di turno;
[…]
o) ove la responsabilità incomba al datore di lavoro, l’identità delle istituzioni di sicurezza sociale che ricevono i contributi sociali collegati al rapporto di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro.”