COME DESTREGGIARSI NEL MARE MAGNUM DELLE AGEVOLAZIONI CONTRIBUTIVE

Ogni anno il tema delle agevolazioni contributive è motivo di studio e ampio dibattito, ma l’anno 2024 si sta rivelando un anno decisamente movimentato in tema di agevolazioni alle assunzioni. Dopo le prime novità, registrate con lo scadere delle misure previste dalla Legge di Bilancio 2023 e con l’introduzione di nuove misure succedutesi nei mesi a partire da maggio 2023, il decreto Coesione, convertito in L. n.95/2024, ha previsto nuovi ed interessanti strumenti per l’introduzione e la reintroduzione nel mercato del lavoro di soggetti considerati svantaggiati: donne, giovani e lavoratori occupati nelle aree del Mezzogiorno. Accanto alle già numerose misure normative si sono affiancati anche importanti interventi di prassi, che hanno modificato più volte, nel corso del 2024, l’operatività delle misure messe a disposizione. Non da ultimo, il messaggio Inps n. 2844 del 13 agosto 2024, con cui l’Istituto ha previsto la possibilità di intervenire sulle domande di concessione dell’esonero riconosciuto alle aziende titolari di certificazione di parità di genere: le domande inviate entro lo scorso 30 aprile 2024, potranno essere riesaminate, qualora il datore di lavoro abbia indicato una retribuzione errata in fase di compilazione della richiesta, entro il prossimo 15 ottobre 2024. Ancora oggi lo scenario delle agevolazioni per l’anno 2024 non può ritenersi concluso, in funzione del fatto che gli strumenti messi a disposizione dal Decreto Coesione non saranno operativi prima del 1^ settembre 2024 e, comunque, in subordine alla pubblicazione di un decreto ministeriale (oltre che alla pubblicazione del parere della Commissione UE per alcune misure e al documento di prassi Inps) di cui siamo ad oggi in attesa. Per poter fare un primo punto sulle misure ad oggi in essere è necessario creare una sorta di timeline delle misure disponibili e di quelle per cui si attende disponibilità, che si propone in maniera schematizzata di seguito:

Da una prima analisi, emerge come le misure idonee a produrre effetti per l’anno 2024 (al di là degli strumenti di natura strutturale già previsti dalla normativa vigente), siano solo parzialmente operative: soltanto tre misure su otto possono essere fruite con effetto immediato sui costi sostenuti dal datore di lavoro e fra queste misure la decontribuzione Sud ha subito recentemente uno stop alla sua fruizione: l’Inps, con la circolare n. 82 del 17 luglio 2024, illustra l’ambito di applicazione della decontribuzione, il cui accesso è prorogato fino al 31 dicembre 2024, in funzione della decisione C(2024) 4512 Final del 25 giugno 2024, con cui la Commissione Europea ha prorogato l’applicabilità della decontribuzione in argomento fino al 31 dicembre 2024, a condizione che l’aiuto sia concesso entro il 30 giugno 2024. La circolare affronta e chiarisce (non senza perplessità da parte degli operatori del diritto) la portata della proroga: la misura infatti produrrà effetti fino al 31 dicembre 2024 solo per le assunzioni registrate entro il 30 giugno 2024, senza possibilità di accesso per le assunzioni operate a partire dal 1^ luglio. Una concessione speciale, invece, è dedicata ai datori di lavoro che prorogano o trasformano il contratto di lavoro successivamente la data del 30 giugno: qualora l’assunzione sia intercorsa prima di tale data, le proroghe e/o le trasformazioni successive permetteranno di accedere all’agevolazione contributiva fino al prossimo dicembre 2024. Cosa succederà a tutti i rapporti instaurati successivamente la data del 30 giugno 2024? Questi rapporti saranno, eventualmente, caratterizzati dalle nuove misure introdotte dal D.l. n. 60/2024, convertito in L. n. 95/2024 agli articoli da 22 a 24, che -tuttavia- decorreranno dal prossimo 1^ settembre 2024 e sostituiscono solo parzialmente ed in maniera residuale la misura della decontribuzione come ad oggi conosciuta. Da ultimo, come previsto dalla decisione C(2024) 4512 Final del 25 giugno 2024, non sono previste ulteriori variazioni del regime di aiuto esistente e, pertanto, tutte le altre condizioni di tale regime rimangono inalterate; pertanto, ai fini contributivi, i datori di lavoro interessati che intendono fruire dell’agevolazione devono esporre, a partire dal flusso Uniemens di competenza del mese di luglio 2024, i lavoratori per i quali spetta l’agevolazione valorizzando, nell’elemento “Contributo” la contribuzione piena calcolata sull’imponibile previdenziale del mese di riferimento. A partire dalla denuncia di competenza del mese di agosto 2024 sarà anche richiesta l’indicazione della data di instaurazione del rapporto di lavoro all’interno dell’elemento “Info-agg-Causali-Contrib”.

Si ricorda, inoltre, che per completare correttamente la compilazione del modello Uniemens, così come già stabilito dalla circolare Inps n. 90/2022, è previsto che: 1. nell’elemento “CodiceCausale” deve essere inserito il valore “DESU”; 2. nell’elemento “IdentMotivoUtilizzoCausale”, dal periodo di competenza agosto 2024, sia inserita la data di assunzione nel formato AAAA-MM-GG e deve essere esposto l’attributo “TipoIdentMotivoUtilizzo” con valore “DATA”; 3. nell’elemento “AnnoMeseRif” venga indicato l’AnnoMese di riferimento del conguaglio; 4. nell’elemento “ImportoAnnoMeseRif” sia inserito l’importo conguagliato, relativo alla specifica competenza. La circolare specifica, inoltre, che la fruizione dell’agevolazione in parola, relativamente al mese di competenza di luglio 2024, può essere esposta come arretrato esclusivamente nei flussi Uniemens di competenza delle mensilità di agosto, settembre e ottobre 2024, mentre i datori di lavoro che hanno diritto al beneficio, ma hanno sospeso o cessato l’attività e vogliono fruire dell’esonero spettante, dovranno avvalersi della procedura delle regolarizzazioni (Uniemens/Vig). Ulteriore recente intervento in materia di agevolazioni contributive riguarda la super deduzione 120%-130%, prevista dal cosiddetto Decreto Fiscale, pubblicato a novembre 2023 e recentemente interessata dal Decreto Ministeriale 25 giugno 2024. La misura consiste in un incentivo pari ad una maggiorazione del costo del lavoro ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni a tempo indeterminato, una variazione in diminuzione della base imponibile ulteriore rispetto a quella ordinaria. Questa super deduzione è pari:

– al 120 per cento per tutte le assunzioni a tempo indeterminato;

– al 130 per cento per chi assume lavoratori “svantaggiati”: • persone con disabilità;

 • giovani ammessi agli incentivi all’occupazione giovanile (under 30);

• donne di qualsiasi età con almeno due figli minori;

• ex percettori del reddito di cittadinanza che non integrino i requisiti per l’accesso all’Assegno di inclusione;

 • minori in età lavorativa in situazioni di difficoltà familiare. Gli incentivi, dunque, premiano i datori di lavoro che aumentano il numero di dipendenti a tempo indeterminato, ancora di più se appartenenti alle categorie più fragili. Per il periodo d’imposta successivo a quello in corso al 31dicembre 2023: 1. per i titolari di reddito d’impresa 2. e per gli esercenti arti e professioni il costo del personale di nuova assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato è maggiorato, ai fini della determinazione del reddito di un importo pari al 20% del costo riferibile all’incremento occupazionale. Il recente decreto ha definito in maniera chiara le modalità per il calcolo dell’incremento occupazionale, definendo all’art. 4 che l’agevolazione spetta nel caso in cui il numero dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato, al termine del periodo d’imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2023 (31 dicembre 2024 per i soggetti con periodo d’imposta coincidente con l’anno civile), è superiore al numero dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato mediamente occupati nel precedente periodo d’imposta. Per identificare “i lavoratori dipendenti a tempo indeterminato” occorre fare riferimento alla forma contrattuale di cui all’articolo 1 del D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, nonché a tutte quelle assimilabili, sulla base della disciplina giuslavoristica.

Nel caso del contratto di apprendistato, infatti, la tipologia contrattuale costituisce di regola un contratto a tempo indeterminato ai sensi dell’art. 41, comma 1, del D.lgs. n. 81 del 2015. Non rileva, dunque, la circostanza per cui si sia in presenza di lavoratori che producono reddito di lavoro dipendente o assimilati, secondo quanto disposto dal TUIR. L’incremento occupazionale rileva a condizione che, al termine del periodo d’imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2023, il numero dei lavoratori dipendenti, inclusi quelli a tempo determinato, sia superiore al numero degli stessi lavoratori mediamente occupati nel periodo d’imposta precedente. Sono incluse tra i decrementi anche le ipotesi di interruzione del contratto di lavoro fisiologiche (quali, ad esempio, il pensionamento). Ai fini del calcolo NON RILEVANO:

1. i lavoratori dipendenti, ad eccezione di quelli assunti a tempo indeterminato nel periodo d’imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2023, i cui contratti sono ceduti sia a seguito di trasferimento d’azienda o ramo d’azienda se il contratto sia in essere al termine del periodo d’imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2023; in caso contrario, detti lavoratori dipendenti riducono l’incremento occupazionale;

2. il personale assunto a tempo indeterminato destinato a una stabile organizzazione localizzata all’estero di un soggetto residente, anche in regime di esenzione degli utili e delle perdite di cui all’art. 168-ter del TUIR; 3. dipendenti assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato precedentemente in forza ad altra società del gruppo e il cui rapporto di lavoro con quest’ultima sia interrotto a decorrere dal 30 dicembre 2023. Sono, invece, DA COMPUTARE:

1. i lavoratori dipendenti a tempo indeterminato nell’ipotesi di conversione di un contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato effettuata nel periodo d’imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2023;

2. i soci lavoratori di società cooperative sono assimilati ai lavoratori dipendenti;

3. i lavoratori dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale che rilevano in misura proporzionale alle ore di lavoro prestate rispetto a quelle previste dal contratto nazionale.

In caso di distacco:

1. l’impresa distaccataria non tiene conto dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato in distacco 2. l’impresa distaccante non tiene conto dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato, assunti nel periodo d’imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2023 e distaccati all’estero, dalla data in cui è intervenuto il distacco fino al momento in cui sono cessati gli effetti dello stesso. In caso di somministrazione l’impresa utilizzatrice tiene conto dei lavoratori con contratto di somministrazione in proporzione alla durata del rapporto di lavoro. Possiamo schematizzare le condizioni sopra esposte come segue:

Da ultimo, in attesa della pubblicazione dei documenti di norma e di prassi idonei a rendere le misure operative, possiamo schematizzare gli interventi del Decreto Coesione come segue:

Scarica l'articolo