ACCOMODAMENTO RAGIONEVOLE: Non è un favore, ma un vero e proprio obbligo giuridico*

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N. R. di Torrepadula e M. Pagano analizzano il concetto di accomodamento ragionevole

Un problema di salute improvviso rende difficile, se non impossibile, svolgere il proprio lavoro come prima. Subito si affaccia la paura più grande: il licenziamento per sopravvenuta inidoneità alla mansione; si tratta di uno scenario che molti lavoratori temono. In questo contesto emerge un concetto legale potente ma spesso frainteso: l’accomodamento ragionevole. Non si tratta di un favore concesso dall’azienda, ma di un vero e proprio obbligo giuridico pensato per proteggere i lavoratori. Gli Autori analizzano la tematica percorrendo la giurisprudenza e individuando alcuni punti focali per affrontare correttamente questo tipo di situazione. Non basta che un problema di salute renda inidonei a svolgere le proprie mansioni per avere diritto alle tutele speciali dell’accomodamento ragionevole. La legge distingue nettamente tra un’inidoneità generica e una condizione di disabilità. Il criterio chiave, come chiarito dalla Corte di Cassazione, è la durata della inabilità. Per attivare la protezione speciale, la condizione patologica deve essere “duratura”, ovvero destinata a protrarsi oltre quello che si può definire “un breve periodo” (Cass., civ., sez. lav., sentenza 9 maggio 2025, n. 12270), e non è necessario che la menomazione sia permanente, ma deve essere tale da ostacolare la piena ed effettiva partecipazione alla vita professionale su un piano di parità con gli altri. Questa distinzione è cruciale: separa il generico obbligo di repêchage (ricollocamento) da quello, molto più forte, dell’accomodamento ragionevole, che costituisce un dovere ulteriore e autonomo per l’azienda. Non è sufficiente “cercare una sedia vuota”. L’obbligo dell’azienda deve essere proattivo: tradizionalmente, in caso di inidoneità, sull’azienda gravava l’obbligo di repêchage: un dovere passivo di verificare se esistessero altre posizioni lavorative libere, anche di livello inferiore, in cui ricollocare il dipendente. L’accomodamento ragionevole introduce un “obbligo potenziato” per il quale l’azienda non può più limitarsi a controllare se ci sono posti vacanti, ma deve cercare concretamente soluzioni per permettere al lavoratore di continuare a lavorare. Questo significa modificare l’organizzazione del lavoro, adattare le attrezzature, cambiare i ritmi o redistribuire i compiti. L’obiettivo non è trovare un posto, ma crearlo (Cass., n. 6497/2021). La logica cambia radicalmente: non si chiede più “c’è uno spazio?”, ma “come possiamo creare uno spazio?”. Le scelte organizzative dell’azienda non sono più del tutto intoccabili L’obbligo di accomodamento ragionevole “infrange la barriera dogmatica dell’insindacabilità delle scelte imprenditoriali”. Per tutelare il lavoratore con disabilità, la legge ora consente un controllo giudiziale sulle scelte organizzative dell’impresa. Il datore di lavoro non può più semplicemente affermare che una certa soluzione è incompatibile con la sua organizzazione, ma deve dimostrare attivamente che l’adozione di un accomodamento comporterebbe un onere “sproporzionato o eccessivo”. In pratica, il “non si può fare perché siamo organizzati così” non è più una risposta sufficiente. L’onere della prova si sposta sull’azienda, che deve giustificare concretamente, dati alla mano, perché una soluzione non è praticabile. Cosa significa “ragionevole”? Il concetto di “ragionevolezza” può sembrare astratto, ma l’analisi delle sentenze fornisce alcuni esempi di accomodamento fattibile e cosa invece è un onere eccessivo. Esempi di accomodamenti ragionevoli sono i seguenti:

• Attrezzature su misura: invece di escludere il lavoratore, i giudici hanno ritenuto ragionevole fornire macchinari più leggeri per permettergli di continuare a svolgere le sue mansioni.

• Riorganizzazione dei compiti: nel caso di un manutentore del verde con limiti di peso, le soluzioni considerate ragionevoli includevano la collaborazione del capo-squadra per le attività più faticose o la limitazione del peso dei carichi da sollevare.

• Adattamento dei ritmi: per evitare di sovraccaricare gli altri colleghi, è stata ritenuta ragionevole la semplice introduzione di brevi pause, una soluzione a costo zero che bilancia le esigenze di tutto il team. Quando un accomodamento diventa irragionevole

• Ridisegnare l’intera produzione: non si può pretendere da un’azienda di stravolgere la sua linea produttiva. La Corte d’Appello di Venezia (sentenza n. 210/2022) ha stabilito che riorganizzare un intero ambiente di lavoro, con costi significativi e la necessità di spazi più ampi, costituisce un onere irragionevole.

• Imporre costi sproporzionati: gli interventi che richiedono investimenti economici eccessivi rispetto alle dimensioni e alle risorse finanziarie dell’azienda non sono obbligatori: l’accomodamento deve essere sostenibile. Lo smart working come accomodamento ragionevole Il concetto di accomodamento ragionevole non è statico, ma si evolve con la società e la tecnologia. La Corte di Cassazione (Cass. civ., sez. lav., 10 gennaio 2025, n. 605) ha ufficialmente sancito che il lavoro agile (smart working) è una forma di accomodamento ragionevole a tutti gli effetti, che può essere imposta dal giudice. Questo apre la strada a un futuro in cui anche l’intelligenza artificiale e le tecnologie assistive diventeranno strumenti sempre più comuni per garantire una vera inclusione lavorativa. L’analisi svolta dagli Autori, porta a riconoscere come l’accomodamento ragionevole non sia una pura formalità burocratica, ma un principio fondamentale di uguaglianza sostanziale che riduce l’onere del lavoratore, che non deve più solo “adattarsi”, ed incrementa quello dell’azienda, che ha il dovere di essere proattiva, creativa e inclusiva.