A gennaio, per i datori di lavoro con un organico compreso tra i 15 ed i 35 dipendenti cambia tutto in materia di collocamento obbligatorio: viene meno l’art. 2, co. 3, della Legge n. 68/1999 che subordinava l’obbligo di assumere un portatore di handicap alla casistica in cui si fosse effettuata una nuova assunzione. Tale onere, come affermava l’art. 2, co. 2, del D.P.R. n. 333/2000, doveva essere assolto nei successivi 12 mesi. Ora, tutto questo non ci sarà più e queste piccole e medie aziende dovranno, qualora risultino scoperte, assumere un disabile: hanno 60 giorni per adempiere (ad esempio, un datore di lavoro dimensionato a 15 dipendenti alla data del primo gennaio, dovrà assolvere l’onere entro il successivo 2 marzo). Ovviamente, cambiando la norma, si riterrà superata anche la nota congiunta Ministero del Lavoro ed ANPAL del 23 gennaio 2017 con la quale si sottolineava come non fosse necessario inviare il prospetto informativo in quanto l’obbligo sarebbe scattato soltanto in caso di nuova assunzione.
Tale disposizione non è altro che l’applicazione di quanto previsto dall’art. 3, co. 2, del D.lgs. n. 151/2015.
Le novità che scatteranno prossimamente impongono alcune riflessioni e chiarimenti.
La prima riguarda le modalità di calcolo del personale dipendente con contratto di lavoro subordinato, al fine di verificare se si è raggiunta la soglia minima a partire dalla quale scatta l’aliquota d’obbligo.
Qui, la risposta ce la offre l’art. 4 della Legge n. 68/1999, ma occorre “in primis” ricordare che la computabilità tiene conto, ai fini dell’assoggettamento alla normativa, della struttura aziendale, intesa nel suo complesso: ovviamente, in caso di società straniera operante in Italia, il numero va determinato sulla sola sede presente nel nostro Paese (Cass. n. 1324/1987). Non sono, quindi, computabili:
Dopo aver ricordato che le frazioni percentuali superiori allo 0,50% sono considerate unità, la disposizione continua sottolineando che:
Da quanto appena detto, sia pure sommariamente, scaturisce una diretta conseguenza: l’onere “scatta” soltanto se il numero del personale in forza come subordinato, depurato dai lavoratori “non computabili” raggiunge la quota delle 15 unità.
Probabilmente, qualche imprenditore che, magari, ha assunto giovani con contratto a tempo indeterminato sfruttando “Garanzia Giovani”, o le agevolazioni dell’esonero triennale o di quello biennale, potrebbe aver raggiunto la soglia, in quanto, i lavoratori, da subito, sono entrati nell’organico. Ciò, invece, non sarebbe accaduto, fino al termine della formazione, qualora si fosse proceduto all’instaurazione dei rapporti attraverso contratti di apprendistato che, è bene ricordarlo, anche oggi che la legge di bilancio per il 2018 ha previsto incentivi strutturali per le assunzioni a tempo indeterminato dei giovani, “gode” di norme agevolative di particolare favore sotto l’aspetto contributivo, economico e normativo.
In ogni caso, l’onere deve essere assolto attraverso una richiesta nominativa indirizzata al servizio disabili del luogo ove insiste l’azienda: l’assunzione di un lavoratore, sia pure a tempo parziale, ma con un orario superiore al 50% rispetto a quello contrattuale, ottempera alla previsione legale (art. 3, co. 5, del D.P.R. n. 333/2000). Se il datore di lavoro, per l’oggettiva struttura della propria azienda, non è in grado di effettuare una selezione del personale disabile, può sempre chiedere che lo stesso sia avviato dal servizio attraverso una delle modalità in uso (ad esempio, avviamento sui presenti rispetto ad una carenza pubblicata). Ovviamente, una richiesta di avviamento dell’unità carente sospende qualunque sanzione relativa alla mancata copertura.
Un’alternativa alla ipotesi appena descritta si trova al co. 3 dell’art. 34 del D.lgs. n. 81/2015: in caso di somministrazione di lavoratore disabile per una missione di durata non inferiore a 12 mesi, il lavoratore viene computato nella quota di riserva prevista dall’art. 3 della Legge n. 68/1999: ovviamente, la “copertura” dura fino a quando il contratto di somministrazione resta in vigore.
Non si ritiene possibile, invece, richiedere l’esonero parziale in quanto la carenza è una soltanto mentre, è possibile attivare una convenzione con il servizio disabili ex art. 11, sia per far “slittare” l’onere, in presenza di oggettive difficoltà di adempimento, che per assumere il lavoratore attraverso tipologie come l’apprendistato o il contratto a termine o per stipulare un tirocinio formativo, finalizzato all’assunzione, per un massimo di 12 mesi e, a certe condizioni rinnovabile.
In ogni caso si ricorda come l’onere (si tratta di una sola unità) possa “slittare” anche in presenza di contratti di solidarietà difensivi in corso o di interventi integrativi salariali straordinari (la norma parla di esonero proporzionale per tutto il periodo di durata dell’ammortizzatore).
Si ritiene (anche se occorrerebbe uno specifico chiarimento amministrativo del Ministero del Lavoro, dell’ANPAL o dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro) che la sospensione dell’obbligo scatti anche nel caso in cui presso l’impresa interessata siano in corso interventi integrativi straordinari previsti dal Fondo di Integrazione Salariale (FIS) o dai Fondi Bilaterali.
Ma cosa succede se il datore di lavoro non ottempera all’obbligo?
Scatta, in automatico, una sanzione amministrativa che, negli importi, è stata aggiornata, dal D.lgs. n. 151/2015. Essa può ben essere verificata ed applicata dagli organi di vigilanza dell’Ispettorato territoriale del Lavoro competente per territorio, sia a seguito di segnalazione da parte dei servizi competenti, sia a seguito di visita ispettiva, magari anche motivata da altre causali.
Sotto l’aspetto puramente contabile della quantificazione l’operazione degli ispettori del lavoro si presenta alquanto semplice in quanto l’importo è pari a 153,20 euro per ogni giorno lavorativo di ritardo, rispetto a quello in cui è scattato l’obbligo (con una differenziazione per le imprese che lavorano su 5 o 6 giorni alla settimana). La sanzione, fissa e progressiva, è diffidabile (1/4 dell’importo complessivo) a condizione che il datore di lavoro, oltre alla presentazione del prospetto informativo (il cui mancato invio è sanzionato con una somma, anch’essa diffidabile, pari 635,11 euro, oltre 30,76 euro per ogni giorno di ritardo) sottoscriva il contratto di assunzione con il portatore di handicap.