Che normativa si applica ai contratti a termine? La disciplina prima, durante e dopo il decreto dignità e la legge di conversione

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di Chiara Julia Favaloro – Avvocato e Consulente del Lavoro in Milano

e Riccardo Vannocci – Consulente del Lavoro in Milano


 

E adesso che normativa si applica ai contratti a termine? La domanda appare quanto più legittima: fra annunci, articoli, tweet ed interpretazioni il rischio di fare confusione è il minimo che possa capitare.

Ad oltre un mese dall’entrata in vigore della legge di conversione del c.d. Decreto Dignità, infatti, occorre fare un po’ di chiarezza per non cadere in errore.

Come noto e come già affrontato nell’edizione di luglio della Rivista, il D.l. n. 87/2018, entrato in vigore lo scorso 14 luglio, ha modificato la durata massima del contratto a termine (da 36 a 24 mesi), nonché il numero massimo di proroghe applicabili all’originario contratto (da 5 a 4) ed ha introdotto l’obbligatoria indicazione di una causale – così come individuata dalla normativa – qualora i contratti abbiano durata complessiva superiore a 12 mesi o siano stati rinnovati (salva l’osservanza del c.d. stop&go).

La successiva legge di conversione n. 96/2018, entrata in vigore lo scorso 12 agosto, ha confermato le modifiche introdotte dal Decreto Dignità, prorogando, tuttavia, la decorrenza delle stesse a partire dal 1° novembre 2018.

L’intervenuta riforma, dunque, ha portato alla contemporanea esistenza di 4 diversi regimi, conducendo all’inevitabile distinzione tra i contratti stipulati, rinnovati o prorogati: (1) in data anteriore al 14 luglio, (2) tra il 14 luglio ed il 11 agosto (primo periodo transitorio), (3) tra il 12 agosto ed il 31 ottobre (secondo periodo transitorio) e (4) in data successiva al 31 ottobre 2018.

Nell’ottica, dunque, di chiarire la normativa effettivamente applicabile alla singola fattispecie, occorre distinguere tra contratti per i quali permane l’applicazione del Jobs Act e contratti ai quali si applica la nuova normativa.

Resta a tutti gli effetti applicabile la disciplina del Jobs Act (36 mesi, 5 proroghe, acausalità), solo a quei contratti di lavoro in essere prima del 14 luglio 2018, purché la proroga e/o il rinnovo siano stati stipulati entro il 31 ottobre 2018.

Si applica, al contrario, la nuova disciplina del D.l. n. 87/2018 così come convertito dalla Legge n. 96/2018 (24 mesi, 4 proroghe, causalità per durata superiore a 12 mesi o rinnovo) in tutti i restanti casi, ossia nel caso di contratti di lavoro:

  1. in essere prima del 14 luglio 2018, con proroghe e/o rinnovi stipulati in data successiva al 31 ottobre 2018;

  2. stipulati per la prima volta tra il 14 luglio 2018 e l’11 agosto 2018;

  3. stipulati per la prima volta dopo il 12 agosto 2018.

Segnaliamo, infine, che parte della dottrina ritiene che per i contratti stipulati fra il 12 agosto e il 31 ottobre (secondo periodo transitorio) si continui ad applicare il Jobs Act.

Questo dubbio interpretativo e la reintroduzione delle causali non faranno altro che aumentare il contenzioso.

Pur non condividendo questo orientamento, non ci resta che attendere un’interpretazione ufficiale da parte del Ministero del lavoro e delle Corti.

 

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