Vaccino vs smart working: CHI VINCE LA PARTITA DELLA LOTTA ANTICONTAGIO Soluzioni pratiche per un mondo del lavoro privo di scudo penale

 

di Barbara Garbelli – Consulente del Lavoro in Pavia, Esperta in materia di salute

e sicurezza sui luoghi di lavoro


 

Lo scorso 6 aprile 2021 è stato firmato dalle parti sociali, alla presenza dei ministri del Lavoro Orlando e della Salute Speranza, il “Protocollo condiviso di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS-CoV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro” (l’ultima versione era ferma alla data del 24/04/2020).

Uno dei punti cardine previsto dal nuovo protocollo è “il massimo utilizzo, ove possibile, della modalità di lavoro agile o da remoto (c.d. smart working).

Contemporaneamente è stato firmato il nuovo “Protocollo nazionale per la realizzazione dei piani aziendali finalizzati all’attivazione di punti straordinari di vaccinazione anti SARS-CoV-2/ Covid-19 nei luoghi di lavoro”, che mira alla diffusione del vaccino su tutto il territorio nazionale, con lo scopo di fronteggiare maggiormente l’emergenza epidemiologica in corso e di garantire in modo particolare un aumento dei livelli di sicurezza negli ambienti di lavoro.

Come ben sappiamo, stando alla normativa attuale, non tutti i lavoratori sono obbligati a vaccinarsi e anche l’adesione alla campagna vaccinale in azienda deve avvenire su base volontaria.

L’art. 4 del Decreto legge n. 44/2021 ha introdotto l’obbligo di vaccinazione solo per “gli esercenti le professioni sanitarie e gli operatori di interesse sanitario che svolgono la loro attività nelle strutture sanitarie, sociosanitarie e socio-assistenziali, pubbliche e private, farmacie, parafarmacie e studi professionali”.

Il comma 2 dello stesso Decreto sottolinea che non è obbligatorio vaccinarsi “solo in caso di accertato pericolo per la salute, in relazione a specifiche condizioni cliniche documentate, attestato dal medico di medicina generale”.

Quindi cosa accade se il lavoratore decide di non vaccinarsi?

Il primo passaggio sarà quello di sottoporlo a visita medica, così che il medico del lavoro verifichi l’idoneità alla mansione ed il motivo del diniego.

Ove il medico attesti la temporanea inidoneità alla mansione il datore di lavoro dovrà:

  1. valutare se l’attività svolta dal lavoratore può essere gestita in modalità smart working;
  2. valutare in alternativa se il lavoratore può essere adibito ad altre attività, equivalenti a quella svolta abitualmente;
  3. adibirlo temporaneamente ad altra mansione;
  4. prevedere lo spostamento temporaneo ad altra unità produttiva caratterizzata da un rischio inferiore;
  5. nel caso in cui non vi siano alternative, sospendere il

Il datore di lavoro dovrà procedere alla sospensione del lavoratore solo come ultima risorsa, quale misura estrema di tutela della salute dello stesso.

Inoltre, a fronte della mancata prestazione lavorativa, non verrà corrisposta alcuna retribuzione.

Tuttavia, in alcuni luoghi di lavoro esiste il rischio che il contagio possa creare danni irreversibili non solo ai lavoratori ma anche alla collettività. Ad esempio, nei luoghi aperti al pubblico ma anche negli studi professionali.

Ma allora, perché non obbligare i lavoratori di alcune categorie produttive a vaccinarsi?

L’obbligo di vaccino sarebbe anche sorretto dall’articolo 2087 del codice civile che impone al datore di lavoro di adottare ogni misura possibile a tutela della sicurezza aziendale.

Di conseguenza, taluni datori di lavoro potrebbero pensare di imporre il vaccino ad alcune categorie di dipendenti.

Introdurre il vaccino in azienda significherebbe:

  • favorire un comportamento etico che tuteli la salute di lavoratori, clienti, fornitori e terzi soggetti che hanno accesso ai luoghi aziendali, nel rispetto dell’art. 2087 c.;
  • favorire la posizione sul mercato dell’azienda “covid free”, quale interlocutore preferenziale per clienti e fornitori;
  • agevolare la ripresa dell’attività a pieno regime;
  • scongiurare blocchi all’attività dovuti al contagio in

L’azienda pertanto risulterebbe essere un esempio virtuoso ed il lavoratore vi si sottoporrebbe in funzione dei principi di correttezza e buona fede previsti dagli articoli 1175 e 1375 c.c. Tuttavia, questa ipotesi non può diventare prassi concreta stando all’attuale contesto normativo.

Ma allora l’utilizzo del lavoro agile o da remoto (c.d. smart working), così come suggerisce il Protocollo Nazionale, può forse essere considerato un’alternativa “sicura” alla vaccinazione?

La Legge n. 81 del 22 maggio 2017 definisce il lavoro agile, come “una modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato allo scopo di incrementare la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro”.

Lo smart working, in linea generale, può offrire davvero occasioni di miglioramento della produttività e della qualità del lavoro, favorendo di fatto un aumento delle perfomances per la minore distrazione dei lavoratori.

Ma a livello di possibilità di contagio da virus in ambiente domestico, ad oggi ci sentiamo di rispondere che “la casa” non rappresenta il luogo più sicuro dall’eventualità di contrarre il virus.

Basti pensare che con la riapertura delle scuole i figli sono maggiormente esposti alla possibilità di contrarre la malattia, anche a causa delle molteplici varianti. Inoltre, pensiamo a quanto può essere rischiosa la visita di parenti, amici e vicini di casa.

Inoltre, è bene ricordare che l’utilizzo costante di questa modalità di lavoro in fase pandemica ha fatto emergere diversi punti di attenzione, soprattutto riguardo ai risvolti in termini di stress per i lavoratori che lo hanno adottato per lunghi periodi.

Pertanto lo smart working, inizialmente considerato un valido strumento per migliorare la qualità di vita di ogni lavoratore, costituisce oggi un elemento da monitorare e regolamentare (anche a livello normativo), soprattutto per quanto riguarda il cosiddetto “diritto di disconnessione”, che non è altro che il diritto del lavoratore ad un tempo di riposo durante il quale potersi rendere irreperibile, senza che ciò abbia delle ripercussioni sotto il profilo della retribuzione e della prosecuzione del rapporto lavorativo.

Durante l’emergenza epidemiologica da COVID -19 è sorta la necessità di adeguarsi “forzatamente” ad un nuovo modo di operare in smart working, una sorta di «home working», che ha fatto sorgere in alcuni casi, il fenomeno dell’iper-connettività, esponendo inevitabilmente i lavoratori in remoto a maggiori rischi per la salute tanto fisica quanto mentale (stress lavoro-correlato), con l’avvio di nuovi fenomeni come il tecnostress, l’overworking (che può sfociare nel workalcholism).

Si definisce stress da lavoro correlato, “la percezione di squilibrio avvertita dal lavoratore quando le richieste del contenuto, dell’organizzazione e dell’ambiente di lavoro, eccedono le capacità individuali per fronteggiare tali richieste”.

Un’indagine di LinkedIn, elaborata dopo i

primi tre mesi dall’adozione obbligatoria del lavoro agile causa Covid-19, ha messo in evidenza come sintomi di ansia e stress fossero aumentati tra i lavoratori.

Da un campione di 2.000 lavoratori coinvolti si rilevava che:

  • il 46% degli intervistati ammetteva di essere più ansioso
  • il 48% ammetteva di lavorare almeno un’ora in più al giorno
  • il 16% temeva il licenziamento
  • il 19% temeva per la sopravvivenza della propria azienda
  • il 18% dei lavoratori sosteneva che la propria salute mentale fosse influenzata negativamente dal lavoro agile con ripercussioni sul sonno
  • il 27% dei lavoratori manifestava difficoltà a dormire
  • il 26% aveva problemi di concentrazione lavorativa
  • il 22% provava una qualche forma di ansia.

È quindi accertato che lavorare “a casa” comporta una serie di vantaggi positivi sia per il lavoratore che per il datore di lavoro; d’altra parte, tuttavia, ci sono anche diversi aspetti negativi, come per esempio la mancanza di “contatto fisico” e relazioni sociali, la trasformazione della “persona” sempre iperconnessa non solo per l’utilizzo delle piattaforme digitali, ma anche perché deve rapportarsi continuamente e puntualmente con il datore di lavoro che a sua volta è messo “sotto pressione” per soddisfare sempre di più i bisogni produttivi, dovendo controllare costantemente la qualità e la quantità del lavoro svolto, al fine di intercettare meglio i bisogni del cliente.

Quello che di fatto si vuole evidenziare è che lo stress da lavoro correlato può essere pericoloso e diminuire le performance sul lavoro. La previsione del rischio deve inoltre tener conto dei cambiamenti intervenuti nel periodo emergenziale.

Quali possono essere, ad esempio, i piani di intervento per questo fattore di rischio?

  • iniziative legate alla comunicazione efficace delle informazioni ai dipendenti;
  • supporto psicologico;
  • interventi formativi e di coaching volti al benessere dei

In conclusione: è più sicuro un ambiente di lavoro che adotta il lavoro agile o un ambiente vaccinato?

Il confronto sviluppato in questo articolo è volutamente provocatorio e, ovviamente, le due misure non possono considerarsi alternative fra di loro.

Tuttavia, in un contesto dove lo smart working emergenziale è ancora fortemente incentivato (vedi l’aggiornamento dei protocolli anti contagio dello scorso 6 aprile) ed il vaccino non può considerarsi obbligatorio (se non per una ristretta fascia di operatori del mondo del lavoro), ci si chiede quale possa essere lo strumento efficace per creare di fatto una sorta di “scudo penale” per il datore di lavoro. Entrambe le soluzioni portano con sé punti di forza e punti di attenzione, fra cui gli innumerevoli punti di attenzione dello smart working, emersi soprattutto nel contesto emergenziale: overworking, tecnostress e, non da ultimo, il rischio di contagio in ambiente domestico.

Il consiglio non può essere chiaramente quello di evitare forme di lavoro agile o di obbligare di fatto i lavoratori al vaccino (soluzione non praticabile per espressa previsione normativa) ma semmai individuare strumenti di supporto ai lavoratori da parte dei datori di lavoro, con lo scopo di aumentare nei lavoratori il livello di consapevolezza, soddisfazione e di conseguenza di produttività.

Pertanto, chi vince fra i due la partita? Nessuno: il vincitore è un terzo soggetto, ovvero la formazione, che crea coscienza, consapevolezza, sensibilità e fornisce gli strumenti necessari per operare in maniera corretta nell’attuale contesto.

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