Vaccinazione fra obbligo e volontà: GIOCHIAMO IL JOLLY O COMPRIAMO UNA VOCALE?

di Barbara Garbelli – Consulente del Lavoro in Pavia, Esperta in materia di salute

e sicurezza sui luoghi di lavoro


 

IL DECRETO LEGGE N. 44/2021

Dopo un lungo dibattito, nato già a fine 2020 e che ha coinvolto alcuni fra i più illustri giuslavoristi italiani, il 1^ aprile scorso è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto legge n. 44 che introduce misure urgenti in materia di contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica in corso, in modo particolare in materia di vaccinazioni. Il Decreto  legge non sancisce l’obbligo di vaccinazione per ogni lavoratore, ma definisce un obbligo “relativo” per tutti coloro che operano nei settori ad interesse sanitario.

L’art. 4 del D.l. n. 44/2021 ha infatti introdotto l’obbligo di vaccinazione per “gli esercenti le professioni sanitarie e gli operatori di interesse sanitario che svolgono la loro attività nelle strutture sanitarie, sociosanitarie e socioassistenziali, pubbliche e private, farmacie, parafarmacie e studi professionali”.

Il comma 2 dello stesso decreto sottolinea che non è obbligatorio vaccinarsi “solo in caso di accertato pericolo per la salute, in relazione a specifiche condizioni cliniche documentate, attestato dal medico di medicina generale”.

Pertanto, ad esclusione di casi particolari, ogni operatore sanitario è obbligato a sottoporsi a vaccinazione, sia che si tratti di libero professionista che di lavoratore dipendente. Allora perché definiamo “relativo” questo obbligo? Perché il Legislatore, nel definire prima la vaccinazione come un requisito e in seconda battuta come un obbligo, valuta anche la possibilità di essere renitenti al vaccino: in questo caso gli operatori, in extrema ratio, saranno sospesi dal servizio senza retribuzione, avvallando di fatto quanto già stabilito in una recente sentenza del Tribunale di Belluno.

Il lavoratore, ove possibile, verrà adibito a mansioni, anche inferiori, col trattamento economico corrispondente alle mansioni che andrà ad esercitare e che comunque non implicano rischi di diffusione del contagio. Solo nel caso in cui non vi sia possibilità di ricollocazione, il lavoratore sarà sospeso e non gli sarà corrisposta retribuzione, altro compenso o emolumento. La sospensione mantiene efficacia fino all’assolvimento dell’obbligo vaccinale o, in mancanza, fino al completamento del piano vaccinale nazionale e comunque non oltre il 31 dicembre 2021.

IL PROTOCOLLO NAZIONALE

A meno di una settimana di distanza dal D.l. n. 44/2021, il 6 aprile 2021, il Governo, in concerto con le parti sociali e su invito del Ministro del Lavoro e delle politiche sociali e del Ministro della Salute, firma il “Protocollo nazionale per la realizzazione dei piani aziendali finalizzati all’attivazione di punti straordinari di vaccinazione anti SARSCoV-2/ Covid-19 nei luoghi di lavoro”.

Il Protocollo mira alla diffusione del vaccino su tutto il territorio nazionale, coinvolgendo l’intero Sistema Paese per fronteggiare ulteriormente l’emergenza epidemiologica in corso, garantendo inoltre un aumento dei livelli di sicurezza negli ambienti di lavoro. Il documento, suddiviso in sedici punti, aspira al coinvolgimento di tutte le realtà produttive presenti sull’intero territorio nazionale nella campagna di vaccinazione dei propri dipendenti, con l’idea che “solamente un’azione generale e coordinata può abbattere i tempi della vaccinazione, ampliare la tutela e consentire di proteggere la salute collettiva”.

Comunque, in assenza di un dictat normativo che valga per tutti i settori, soprattutto quelli maggiormente esposti al contagio, quali turismo, trasporti, palestre, questo coinvolgimento rimane un mero auspicio: le richieste avanzate a gran voce dalle associazioni di categoria (si veda –ad esempio– la nota del 26 gennaio scorso di Federalberghi insieme a Cgil, Cisl, Uil e con la compartecipazione di Confcommercio e Confesercenti) non sono state sufficienti a garantire l’intervento del Legislatore in chiave più decisamente coercitiva.

Analizziamo insieme i principali punti del Protocollo:

  • L’iniziativa, che costituisce un’attività di sanità pubblica, è rivolta a tutti i lavoratori a prescindere dalla tipologia
  • I datori di lavoro possono rendersi disponibili per la predisposizione di punti di vaccinazione sul luogo di lavoro, avvalendosi anche del supporto o il coordinamento delle Associazioni di categoria di
  • I lavoratori o lavoratrici interessati devono fare richiesta di vaccinazione in modo Anche gli stessi datori di lavoro o titolari possono sottoporsi al vaccino.
  • All’atto della presentazione dei piani aziendali il datore di lavoro deve specificare il numero esatto di vaccini
  • I costi che verranno sostenuti per la gestione dei piani aziendali sono interamente a carico del datore di lavoro, compresi quelli per la somministrazione, mentre la fornitura dei vaccini, dei dispositivi per la somministrazione (siringhe/aghi) e la messa a disposizione degli strumenti previsti per la formazione e degli strumenti per la registrazione delle vaccinazioni eseguite rimane a carico dei Servizi Sanitari Regionali territorialmente
  • La somministrazione dei vaccini avviene per mano di operatori sanitari adeguatamente
  • In alternativa alla somministrazione diretta in azienda, i datori di lavoro possono avvalersi di strutture sanitarie private attraverso convenzioni con le Associazioni di categoria, o in alternativa possono appoggiarsi alle strutture sanitarie dell’Inail.
  • Se la vaccinazione viene eseguita in orario di lavoro, il tempo necessario è da equiparare al normale svolgimento dell’attività

La figura del Medico Competente, ove presente, occupa un ruolo fondamentale nella gestione della campagna vaccinale in azienda, come sostengono anche alcuni punti del protocollo, in quanto tale figura deve innanzitutto fornire adeguate informazioni ai lavoratori sui vantaggi (e sui rischi) connessi alla somministrazione del vaccino e deve poi assicurare la registrazione delle vaccinazioni eseguite in azienda, tutto ciò nel rispetto della riservatezza dei dati.

Questo elemento apre a due riflessioni:

  • la possibile mancanza del medico competente in alcune situazioni aziendali (non si tratta di una figura obbligatoria per le realtà non soggette a sorveglianza sanitaria) può comportare problemi sia di carattere organizzativo che di consapevolezza legata al reale rischio attuale per la Il consiglio, pertanto, è di fruire del servizio straordinario messo a disposizione dall’Inail e attivare la sorveglianza sanitaria straordinaria come previsto dall’articolo 83 del Decreto Rilancio;
  • probabilmente dovremo attenderci un nuovo e ulteriore intervento del Garante della Privacy: le Faq del 17 febbraio e del 1^ marzo 2021, infatti, hanno delineato un perimetro d’azione per il datore di lavoro molto netto e restrittivo: la gestione del piano vaccinale, seppur coordinato dal medico competente, dovrà ragionevolmente prevedere un grado di elasticità maggiore, con l’individuazione di adeguate modalità di trattamento del dato.

LE “INDICAZIONI AD INTERIM” DELL’INAIL

Il Protocollo Nazionale di cui abbiamo appena parlato fa spesso riferimento a linee guida da prendere in considerazione per l’eventuale campagna vaccinale che le aziende decidono di intraprendere: in modo particolare richiama uno specifico documento, che costituisce parte integrante del Protocollo,

Tale documento fornisce indicazioni e stabilisce i requisiti minimi per le aziende che intendono aderire alla campagna vaccinale. La premessa importante che apre il documento è che i piani vaccinali aziendali rappresentano “un’ iniziativa di sanità pubblica, finalizzata alla tutela della salute della collettività che non attiene strettamente alla prevenzione nei luoghi di lavoro”.recante “Indicazioni ad interim per la vaccinazione anti-SARS-CoV-2/Covid-19 nei luoghi di lavoro”, adottato dal Ministero della Salute e dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali, d’intesa con la Conferenza delle Regioni e delle Province Autonome e con il Commissario Straordinario per il contrasto dell’emergenza epidemiologica e con il contributo tecnico-scientifico dell’Inail.

Il testo continua specificando che le aziende, singolarmente o in gruppi organizzati, per il tramite delle Associazioni di categoria di riferimento, possono attivare punti vaccinali territoriali anti-SARS-CoV-2/ COVID-19 destinati alla vaccinazione delle lavoratrici e dei lavoratori, anche e in modo particolare con il coinvolgimento dei medici competenti.

Le “Indicazioni ad interim” fissano però dei presupposti imprescindibili, necessari alla realizzazione della campagna vaccinale:

  1. la disponibilità di vaccini
  2. la disponibilità dell’azienda
  3. la presenza / disponibilità del medico competente o di personale sanitario
  4. la sussistenza delle condizioni di sicurezza per la somministrazione di vaccini
  5. l’adesione volontaria ed informata da parte delle lavoratrici e dei lavoratori
  6. la tutela della privacy e la prevenzione di ogni forma di discriminazione delle lavoratrici e dei

Nel documento ci si sofferma poi sull’organizzazione delle attività e della seduta vaccinale, la cui adesione deve avvenire da parte del lavoratore o lavoratrice in maniera totalmente volontaria, attraverso il Medico Competente che gestirà il dato nel rispetto della privacy.

Nelle aziende di piccole dimensioni, l’Adesione potrà avvenire attraverso le Associazioni di categoria o gli enti bilaterali.

Vengono inoltre fissati i requisiti preliminari per l’adesione alla campagna vaccinale:

  • la popolazione lavorativa deve essere sufficientemente numerosa;
  • l’azienda deve avere sede nel territorio/regione dell’Azienda Sanitaria che fornisce i vaccini, i dipendenti invece possono risiedere anche al di fuori del territorio/regione;
  • l’azienda deve avere struttura organizzativa e risorse strumentali idonee per poter gestire l’intero processo vaccinale evitando assembramenti;
  • la struttura deve essere idonea a garantire il corretto processo vaccinale, dall’accettazione, all’inoculazione, alla registrazione del

Il documento prosegue con ulteriori indicazioni in merito a:

  • equipaggiamento minimo per la vaccinazione;
  • formazione e informazione;
  • gestione del consenso;
  • registrazione della vaccinazione;
  • osservazione post vaccinazione;
  • programmazione della seconda dose;
  • monitoraggio e controllo;
  • oneri.

Su quest’ultimo punto viene precisato che i costi che verranno sostenuti per la gestione dei piani aziendali sono interamente a carico del datore di lavoro, compresi quelli per la somministrazione, mentre la fornitura dei vaccini, dei dispositivi per la somministrazione (siringhe/aghi) e la messa a disposizione degli strumenti previsti per la formazione e degli strumenti per la registrazione delle vaccinazioni eseguite è a carico dei Servizi Sanitari Regionali territorialmente competenti.

Quest’ultimo elemento ci pone davanti ad una riflessione: il datore di lavoro non potrà considerare la campagna vaccinale aziendale come un intervento a costo zero (nonostante si tratti di fatto di un’estensione del piano vaccinale nazionale), ma semmai un investimento sia per la sicurezza aziendale (non dimentichiamo che ad oggi non esiste uno scudo penale per i datori di lavoro!) e per quella sociale; quale sarà l’eventuale chiave di svolta per il buon esito di questo investimento? L’adesione massiva e coesa dei lavoratori (se adeguatamente informati e sensibilizzati sul tema).

L’AGGIORNAMENTO DEL PROTOCOLLO AZIENDALE

Contestualmente al protocollo vaccinale, il 6 aprile scorso Governo e Parti Sociali hanno “fatto il lifting” anche alle caratteristiche che dovrà avere il già esistente protocollo anti contagio aziendale, che si conferma essere la misura che guida e accompagna l’azienda, soprattutto in questa fase epidemiologica molto delicata.

Il protocollo deve essere parte integrante del contesto aziendale e deve essere personalizzato; è inoltre fondamentale il suo continuo aggiornamento, in funzione dell’evoluzione organizzativa aziendale e in modo particolare qualora si decida di introdurre la vaccinazione in azienda.

Attualmente gli interventi consigliabili, nonché necessari, sono i seguenti:

  1. Eventuale aggiornamento della valutazione dei rischi aziendali, in funzione delle tabelle di rischio messe a disposizione da Inail nel documento tecnico di aprile Il rischio legato all’attività lavorativa infatti ha subito un totale stravolgimento nel contesto Covid-19. Un ulteriore utile strumento di misura del rischio aziendale è l’analisi della percentuale degli infortuni Covid denunciati all’Inail nel 2020. I datori di lavoro devono quindi mappare i nuovi pericoli e valutare i rischi associati, coinvolgendo lavoratori e loro rappresentanti nel processo.
  2. Delineazione delle mansioni maggiormente esposte al
  3. Identificazione dei lavoratori maggiormente esposti al contagio, in funzione anche dell’evoluzione del concetto di lavoratore
  4. Introduzione di dispositivi di protezione collettiva o individuale
  5. Formazione e addestramento, ove previsto, relativo all’uso dei dispositivi di
  6. Introduzione di una campagna di prevenzione tramite test e tamponi, a cui i lavoratori saranno tenuti a sottoporsi: a differenza del vaccino infatti il test non è una misura a carattere invasivo e pertanto non può essere
  7. Promozione dell’attività vaccinale in azienda attraverso campagne di sensibilizzazione e attività di formazione e informazione, da svolgere con il supporto del medico competente: una buona attività di sensibilizzazione dovrà mettere a disposizione informazioni oggettive, valide e certe per fornire al lavoratore tutte le informazioni necessarie ad elaborare una propria opinione, consapevole e ponderata.

Sarà utile in questo contesto fornire un’informativa dettagliata delle caratteristiche del vaccino, anche attraverso la collaborazione del Medico Competente, e predisporre un’infografica nei locali aziendali.

IL DOCUMENTO DI VALUTAZIONE DEI RISCHI: LO AGGIORNIAMO OPPURE NO?

Nonostante la bozza di aggiornamento del protocollo anticontagio aziendale del 26 marzo scorso riportasse come elemento obbligatorio l’aggiornamento di valutazione dei rischi, la versione definitiva torna sui suoi passi e alla versione precedente: nessun aggiornamento necessario per il DVR (a meno che il rischio biologico sia un rischio specifico per l’impresa), ma solo un’attenta e puntuale revisione delle prassi anticontagio aziendali. Perché questa scelta? Necessità o buon senso? A parere di chi scrive la scelta è stata dettata da una contrattazione, così come emerso anche da un confronto con il Presidente del CIV Inail Giovanni Luciano.

Sicuramente il principio precauzionale ed il buon senso, nella situazione attuale, che è differente da quella dei dodici mesi passati, vorrebbero una rivalutazione del rischio: le statistiche Inail di questo ultimo anno fanno emergere prepotentemente il fatto che alcuni settori, che addirittura in epoca pre-Covid non erano soggetti a sorveglianza sanitaria, sono oggi fortemente esposti: pensiamo ad esempio al settore della ristorazione e a quello dei commessi addetti alla vendita.

In questo caso, rivalutare il rischio azienda, alla luce dell’attuale contesto pandemico e supportati dalle statistiche Inail, può fornire nuova consapevolezza al datore di lavoro e ai lavoratori e quindi nuovi strumenti, più incisivi ed efficaci, di lotta al contagio: questa consapevolezza sarà sicuramente un nuovo elemento per contrastare l’ombra della responsabilità penale in capo al datore di lavoro, che lo accompagna quotidianamente.

CONCLUSIONI E PROSPETTIVE

Gli interventi del mese di aprile sono senza dubbio importanti e segnano un deciso cambio di passo nei confronti della lotta alla pandemia: tutto il Sistema Paese, aziende e professionisti compresi, sono in campo per contribuire al piano vaccinale che, si spera, porterà a quella immunità di gregge tanto auspicata.

Tuttavia diversi sono i temi ancora aperti: il rapporto fra imposizione e volontà di sottoporsi al vaccino in ambiente lavorativo, lo scudo penale che ancora una volta non viene garantito ai datori di lavoro e la necessaria evoluzione del trattamento del dato privacy in questo nuovo contesto.

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