Una proposta al mese – Sospendere i licenziamenti, MA ALMENO NON LE PROCEDURE

di Andrea Asnaghi – Consulente del lavoro in Paderno Dugnano (Mi)

            Donaci, padre Zeus, il miracolo di un cambiamento

(Simonide di Ceo)

Sui licenziamenti ci siamo espressi più volte in questa rivista, in particolare anche sul divieto di licenziamento. A qualcuno potrà sembrare una fissazione, a chi scrive sembra un’enormità il fatto che da marzo e, probabilmente, fino a marzo del prossimo anno sono sospesi i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo. Ricordiamo peraltro che, malgrado le recenti aperture per i casi di fallimento o chiusura aziendale e pochi altri casi residuali, in questo tipo di licenziamenti ricadono, per fare un esempio, anche quelli per soppressione del ruolo, per inidoneità alla mansione, per inabilità al lavoro, per perdita dei requisiti. Questo significa, tanto per esemplificare, che se per un dipendente non esiste più un lavoro o un ruolo o lo stesso non è in grado di farlo (o gli è precluso farlo, salvo danni alla salute) il lavoratore deve continuare ad essere mantenuto in forza all’azienda.

Non si tratta pertanto solo di licenziamenti, per così dire economici, ma di una sfera molto più ampia.

Un’altra interessante eccezione riguarda la possibilità di stipulare un accordo collettivo aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo e prevedendo un incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro. Si parla praticamente di incentivazione collettiva alle dimissioni: l’azienda, con il beneplacito dei sindacati, offre somme ai lavoratori e chi vuole accetta (in quel caso, avendo diritto anche alla Naspi).

Si tratta, come la giurisprudenza ha richiamato (Cassazione n. 15401 del 20 luglio 2020), di licenziamenti sotto un profilo sostanziale anche se diversamente denominati, ma basta che il lavoratore e il sindacato siano contenti e tutto fili liscio. In pratica chi ha già un altro lavoro o è vicino alla pensione oppure è amante del rischio o anche solo vuole prendersi un periodo sabbatico può prendersi l’incentivo e levarsi di torno (è un po’ una Naspi ad uso e consumo di certe manovre, ma tant’è…). In ogni caso, fate attenzione, care aziende, perché proprio in virtù della sentenza di Cassazione prima citata (che si rifà alla Direttiva n. 98/59/CE del 20 luglio 1998 ed alla sentenza della Corte di Giustizia UE 11 novembre 2015, causa C – 422/201), tutte queste risoluzioni incentivate concorrono a formare il numero dei casi valevoli per ricadere nella norma dei licenziamenti collettivi.

E qui andiamo al problema inverso: ma se non c’è volontarietà, che succede?

Abbiamo già detto in altre sedi che la fine del blocco dei licenziamenti provocherà una mostruosa ecatombe, dagli effetti tanto più devastanti in quanto improvvisa e diffusa.

Ma a ben vedere non solo i licenziamenti sono bloccati, ma anche le procedure ad essi propedeutiche.

A parte le piccole aziende, infatti, le procedure obbligatorie attualmente in corso sono due: – aziende sopra i 15 dipendenti per singoli licenziamenti: per i lavoratori in forza prima del 7 marzo 2015 (i lavoratori che non ricadono sotto la disciplina delle “tutele crescenti”) il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve esser preceduto da una consultazione presso ITL (art. 7, L. n. 604/66 così come modificata dalla Riforma Fornero). La procedura deve esaurirsi in sette giorni, ma dato l’alto numero di ipotizzabili richieste alla fine del divieto l’attesa potrà presumibilmente durare più a lungo;

– aziende sopra i 15 dipendenti per licenziamenti collettivi: se si intendono licenziare più di 4 lavoratori nell’arco di 120 giorni (attenzione che nei casi da prendere in considerazione ai fini di questo computo ricadono anche le risoluzioni incentivate, comprese quelle di cui parlavamo qualche riga sopra) la procedura ex L. n. 223/91 prevede una prima fase sindacale (durata di 45 gg) seguita, in caso di mancato accordo, da una fase con intervento istituzionale, sempre per incentivare un accordo, che dura 30 gg. A meno di improbabili accordi (la maggior parte di essi, infatti, prevede pattuizioni molto simili a quelle delle risoluzioni incentivate e quindi tanto vale) una procedura di licenziamento collettivo dura quindi 75 giorni (il periodo si riduce alla metà se complessivamente il licenziamento riguarda meno di 10 dipendenti).

Riassumendo, tranne il caso delle piccole aziende sotto i 15 dipendenti, le altre saranno onerate, prima di poter licenziare e considerando i vari intoppi comunicazionali, da una procedura variabile nei casi più fortunati a circa un mese scarso, sino ad arrivare a oltre due mesi e mezzo.

Ora, anche ammesso e non concesso che il divieto di licenziamento sia una bella pensata (e chi scrive ritiene esattamente il contrario, ma forse non solo chi scrive dato che non c’è un solo Paese nella comunità europea in cui si sia adottata una simile misura) ciò che sembra davvero grottesco è che le aziende, riconquistata la facoltà di licenziare debbano ancora aspettare per un tempo apprezzabile. E tutto ciò dopo aver sopportato costi ingenti per il mantenimento del posto di lavoro, anche se coperti da ammortizzatori sociali (e senza dire che ad oggi non sono state obiettivamente date adeguate coperture di cassa integrazione per tutto il periodo di vigenza del divieto di licenziamento).

Quel che colpisce è che almeno le procedure, che presumibilmente arrivando tutte insieme si svolgeranno in un clima arroventato e frenetico e quindi con scarse o nessuna possibilità di confronto, non possano essere attivate prima. In tal modo, purtroppo, si evitano confronti anche pacati, per esempio sui criteri, si evitano i tempi necessari per l’esame di proposte o soluzioni alternative e per l’attivazione o quantomeno il preallarme di ogni altro strumento (compresi quelli di politiche attive).

Vi sono molte aziende che oggi sanno già perfettamente a quali esuberi andranno incontro, magari sopravvivono (se sopravvivono) solo per gestire quegli esuberi. Gli stessi lavoratori ne sono coscienti (di solito sono i primi ad avvertire segnali di crisi). Certo, non è bello sapere che un brutto giorno finirà il tuo lavoro, ma se fossi un lavoratore vorrei averne coscienza prima, se fossi un sindacato vorrei essere sicuro di aver sparato tutte le cartucce concrete, di aver esaminato tutte le possibilità da spendere, invece della solita mezza cartuccia di tirare le cose il più in lungo possibile (beh forse se fossi un sindacato, penserei anche che perdere il 30% di un’azienda è bruttissimo ma è sempre meglio che perderla al 100%). Certo, gli scenari potrebbero anche cambiare in meglio, ma la possibilità di un aggiornamento positivo potrebbe sempre esserci.

Anche se fossi un Centro per l’Impiego o una Regione mi piacerebbe poter sapere quali potrebbero essere gli scenari occupazionali (di sicuro non rosei) che mi si paventano nel prossimo futuro. Trattasi di azioni per liberare politiche attive, di cui tutti si riempiono la bocca senza metterle in pratica. Se permettete il gioco di parole, una politica attiva che nessuno attiva. Con una domanda forse scontata: rimandare (male) i licenziamenti e prolungare (male) gli ammortizzatori è una politica attiva o passiva?

…….

Dimenticavo la formulazione della proposta, forse perché mi pareva scontata; chi legge tenga presente che, intervenendo nell’ambito di una norma non intelligente (che sarebbe meglio ripensare, ma che è già stata annunciata come certa), la proposta intende puramente limitare i danni.

Qualora si confermasse il divieto di licenziare, proponiamo di togliere dal prossimo decreto (Ristori/ter o come vorranno chiamarlo) almeno la preclusione all’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24 della Legge 23 luglio 1991, n. 223 e di quelle di cui all’articolo 7 della L. n. 604/66, rimandando alla fine del divieto la concreta attuazione delle relative misure o dando alle parti la possibilità straordinaria di dilatare i tempi procedurali fino al termine del divieto di licenziamento (per un ultimo confronto ed eventuale conclusione).

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