Una proposta al mese – Salario minimo legale: proposte de iure condendo

di Andrea Asnaghi – Consulente del lavoro in Paderno Dugnano (MI)

“Donaci, padre Zeus, il miracolo di un cambiamento”

(Simonide di Ceo)

Il dibattito sul salario minimo legale è un tema ricorrente, soprattutto in vista delle diverse proposte di legge che si confrontano sul tema. Il paragone con altri Paesi europei – nei quali esso è in vigore – è tuttavia viziato da tre aspetti profondamente connessi alle peculiarità italiane:

– un pesante costo del lavoro, sia come pressione fiscale che come oneri contributivi e gestionali;

– una tendenza diffusa all’elusione, che porta diversi operatori a sfuggire ad una parte degli oneri predetti, con effetto di dumping nel senso di alterazione della concorrenza; da questo punto di vista, oltre al dumping contrattuale vi è quello fisco-previdenziale e quello normativo, tante sono le vie di fuga con cui si cerca, spesso del tutto illegalmente, di aggirare diritti e tutele (non vi è dubbio, peraltro, che gli effetti di tale elusione portano ad una significativa incidenza del punto precedente: i corretti pagano anche per chi corretto non lo è);

– una strutturazione della retribuzione non lineare, dove, in particolare, la retribuzione differita rischia di avere una peculiare incidenza.

Entriamo pertanto con queste riflessioni direttamente nel cuore del problema, in quanto lo scopo principale che a nostro avviso dovrebbe animare una proposta di legge sul tema non è tanto quello di “sconfiggere la povertà” – facendo entrare “a gamba tesa” il legislatore in dinamiche economiche anche molto particolari – ma dovrebbe essere quello di individuare un limite al di sotto del quale non si possa scendere, cercando così di arginare sia i fenomeni di particolare ribasso retributivo sia alcuni effetti elusivi (fra i fenomeni più evidenti di tale tendenza, da sconfiggere, non possiamo dimenticare inoltre il ricorso alle esternalizzazioni produttive, sia con dumping interno che con il dumping importato attraverso imprese e lavoratori che provengono da Paesi esteri).

Ma al di là di valutazioni che sconfinerebbero inevitabilmente in riflessioni di natura politica o sociologica, vorremmo riflettere particolarmente sul terzo dei punti precedenti, che rappresenta uno scoglio su cui qualsiasi soluzione rischia di incagliarsi.

Stabilire una paga oraria minima valevole per tutti i settori non ha infatti molto senso se non si paragona tale paga con il trattamento complessivo (almeno riferito ad alcuni elementi base) a cui tale paga faccia riferimento.

Facciamo solo alcuni semplici (forse anche ovvi) esempi, con chiari agganci nella realtà, per chiarire meglio questo aspetto.

Il trattamento orario spettante ad un lavoratore a tempo pieno subisce una diversa incidenza economica complessiva se viene percepito per 13 o per 14 mensilità (con un semplice aumento della paga oraria, i contratti con 14 mensilità – che non è detto siano necessariamente quelli più “ricchi” – a parità, nell’attuale, di retribuzione annua, si troverebbero così a dover subire una lievitazione di costi rispetto a quelli che ne hanno 13).

I contratti che prevedono 38 o 39 ore settimanali – magari con assorbimento di permessi retribuiti, come è avvenuto in recenti e meno recenti dinamiche – avrebbero un “risparmio” rispetto a quelli con un orario “classico” di 40 ore ed un certo numero di permessi di riduzione orario a disposizione del lavoratore (che di fatto fanno calare le ore lavorate, ma che prevedrebbero un maggior guadagno in tasca al lavoratore).

Si avrebbero così differenziazioni che penalizzerebbero alcuni settori economici oppure che, al contrario, lascerebbero alle parti contrattuali la possibilità di mettere ancora in campo strategie alternative che riproporrebbero il dumping sotto altre forme.

Un piccolo esempio di ciò che accade anche ora (con buona pace di parti sociali e di enti di vigilanza), soprattutto nel settore cooperativo, con l’utilizzo della c.d. “paga oraria conglobata”, cioè una paga in cui sono caricati artificialmente tutti gli oneri di retribuzione differita, salvo poi non corrisponderli in via normale; ciò non solo espone i lavoratori soggetti a questo trattamento retributivo ad un effetto psicologico ingannevole (ti sembra di prendere di più, solo perché prendi tutto insieme) ma li porta a subire differenze economiche, neanche sempre marginali, rispetto al trattamento regolare, come può facilmente calcolare chiunque abbia un minimo di esperienza e competenza.

Pertanto se di una paga oraria minima si deve parlare, essa per equità si dovrebbe riferire ad un ideale “contratto standard” con alcune condizioni basiche prefissate. Ad esempio, un contratto di 40 ore settimanali, con 4 settimane di ferie retribuite all’anno, con un monte ore di permessi retribuiti di 48 ore annue e con 13 mensilità. Sulla base di questi parametri, si potrebbero poi calcolare le differenze con una contrattazione che adottasse parametri differenti, in modo da assicurare comunque un’equità e corrispondenza di trattamento minimo. La stessa legge dovrebbe poi obbligare la contrattazione a fissare tali parametri ed il loro confronto con quelli base, con dei coefficenti espressi di calcolo che garantiscano di non essere al di sotto del trattamento minimo. Parimenti si dovrebbe obbligare la contrattazione a fissare i medesimi parametri in caso di previsione di retribuzione oraria conglobata. Non ci stiamo discostando dalla realtà; buona parte dei Paesi in cui vige la retribuzione minima hanno infatti esplicitato delle condizioni base economiche o hanno una minore varietà di contratti collettivi e con una strutturazione uniforme, il che permette una maggiore confrontabilità. La retribuzione oraria poi dovrebbe essere espressa in termini di lordo (senza alcun riferimento al netto). Siamo già arrivati, dopo anni bui in cui si assisteva ai peggiori magheggi degli “alchimisti della busta-paga”, a definire ad esempio che il trattamento complessivo dei lavoratori distaccati dall’estero debba avere come riferimento la retribuzione lorda, senza incidenza degli eventuali trattamenti di trasferta. Per la quantificazione della paga oraria minima, poi, bisognerebbe attestarsi sulla media dei salari minimi dei contratti rappresentativi attuali, dando eventualmente un periodo di “aggiustamento” a quelli ritenuti particolarmente distanti. Appare pertanto chiaro, a chiunque abbia contezza del mercato del lavoro italiano, che alzare il salario lordo a 9 euro orari – cifra molto superiore al minimo della maggior parte dei contratti – avrebbe un effetto implosivo sull’economia italiana, con effetti devastanti proprio su quei settori sociali che in prima battuta si cercherebbe di proteggere con la norma. Un’altra cosa che ha davvero poco senso è pensare che tale retribuzione minima oraria debba essere uguale per lavoratori dipendenti, collaboratori coordinati e continuativi ed autonomi in genere. Un primo motivo è che normalmente gli autonomi non sono sorretti da alcuna contrattazione che preveda trattamenti ulteriori da quelli diretti (non esiste in genere retribuzione differita); in aggiunta, la posizione del lavoratore autonomo è meno garantita sotto diversi aspetti (fra cui quelli contributivi ed assicurativi, ma anche rispetto ad alcune garanzie legali, ad esempio in caso di licenziamento o di sospensione dell’attività); in terzo luogo, il vero lavoratore autonomo è (o dovrebbe essere) connotato da una maggiore professionalità e comunque dalla propensione al rischio dettata appunto dalla propria autonomia.

Pertanto sembra equo pensare che individuato un certo trattamento minimo per il lavoratore dipendente, quello per l’autonomo debba essere sensibilmente superiore, anche con una maggiorazione che può arrivare al 50 %. Per le attività non subordinate, in ogni caso, che proprio in quanto esposte al rischio (a differenza del lavoratore dipendente) potrebbero risultare anche legittimamente retribuite ex post in misura minore, sarebbe opportuno fissare i parametri di efficacia di tali contratti (attraverso la contrattazione collettiva, come nel caso degli agenti o di certe collaborazioni, oppure con meccanismi di validazione dei contratti individuali, ad esempio con la certificazione).

Una terza definizione dovrebbe poi portare all’individuazione di settori esclusi dal trattamento minimo, ad esempio i contratti di tirocinio o a contenuto formativo in genere. Ovvio che sarebbe parallelamente auspicabile una maggior repressione dell’abuso di tali contratti (a cominciare dalla responsabilizzazione degli Enti che ne autorizzino o certifichino la conclusione).

Un quarto aspetto dovrebbe poi procedere alla rivalutazione, e non al superamento, attraverso il meccanismo del minimo legale, della contrattazione collettiva di maggiore rappresentatività (magari con una migliore definizione dei criteri di rappresentatività e di funzionamento delle parti sociali) con due importanti previsioni:

– la prima, che prevedrebbe la perpetuazione dello status quo attuale, per cui anche in presenza del minimo legale la retribuzione di riferimento di un determinato settore continuerebbe a rimanere quella dei contratti maggiormente rappresentativi, con il solo obbligo di esprimere i parametri di confronto per non scendere al di sotto del limite minimo legale, come detto sopra;

– secondariamente, lasciando alla contrattazione di prossimità ex art. 8, L. n. 148/2011 (o con un meccanismo simile a tale norma) la possibilità di individuare situazioni eccezionali (territoriali o di settore) in cui scendere al di sotto di tale limite legale per un certo periodo.

Con tali previsioni non si scavalcherebbe in alcun modo l’autonomia contrattuale, ma al contrario se ne valorizzerebbe la funzione, avendo nel salario minimo legale un punto di confronto importante con essa ed un argine ai tentativi di aggiramento ad opera dei “contratti pirata”.

Certo è che, per tornare alle riflessioni iniziali, contribuirebbe molto alla normalizzazione del mercato del lavoro una drastica riduzione dei contratti collettivi nazionali (che potrebbero ridursi a poche decine, unendo macrosettori) ed una loro stesura con criteri uniformi e comparabili.

 

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