Una proposta al mese – PART-TIME E TICKET LICENZIAMENTO: poniamo fine ad una discriminazione

Alberto Borella – Consulente del lavoro in Chiavenna (SO)

          “E non è necessario perdersi

in astruse strategie,

tu lo sai, può ancora vincere

chi ha il coraggio delle idee”.

(R. Zero, “il coraggio delle idee”)

Con la circolare di inizio anno 2020, ed esattamente la n. 40 del 19 marzo l’Inps aveva fornito un quadro riepilogativo delle tipologie di cessazione del rapporto di lavoro per le quali si viene a configurare l’obbligo di versamento del c.d. ticket di licenziamento, introdotto dall’articolo 2, commi 3135, della Legge n. 92/2012.

Di seguito la norma, quantomeno per gli aspetti che qui ci interessano:

  1. Nei casi di interruzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato per le causali che, indipendentemente dal requisito contributivo, darebbero diritto all’ASpI, intervenuti a decorrere dal 1° gennaio 2013, è dovuta, a carico del datore di lavoro, una somma pari al 41 per cento del massimale mensile di ASpI per ogni dodici mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre … omissis …
  2. Il contributo di cui al comma 31 è

dovuto anche per le interruzioni dei rapporti di apprendistato diverse dalle dimissioni o dal recesso del lavoratore, ivi incluso il recesso del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 2, comma 1, lettera m), del testo unico dell’apprendistato, di cui al decreto legislativo 14 settembre 2011, n. 167.

  1. omissis
  2. A decorrere dal 1º gennaio 2013, il contributo di cui al comma 31 non è dovuto nei seguenti casi:
  1. licenziamenti effettuati in conseguenza di cambi di appalto, ai quali siano succedute assunzioni presso altri datori di lavoro, in attuazione di clausole sociali che garantiscano la continuità occupazionale prevista dai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
  2. interruzione di rapporto di lavoro a tempo indeterminato, nel settore delle costruzioni edili, per completamento delle attività e chiusura del

LA DISCIPLINA SECONDO L’INPS

Con la circolare in commento l’Istituto, dopo aver precisato in primis che il versamento del ticket di licenziamento è richiesto nei soli casi di interruzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, riepiloga le tipologie di cessazione per le quali il contributo deve essere assolto e quelle per cui, al contrario, il contributo non è dovuto. Non staremo qui a riportare questo lungo elenco dato che non è questo l’oggetto della proposta del mese.

Per l’argomento di questa rubrica invece il nostro interesse va alla lettura data dall’Inps circa la misura del contributo i cui criteri di calcolo sono peraltro indicati dall’art. 2, comma 31, della Legge n. 92/2012, il quale prevede che il contributo è pari al 41 per cento del massimale mensile di Naspi per ogni dodici mesi di anzianità aziendale registrata negli ultimi tre anni. E qui, a parte le ultime precisazioni date dall’Istituto con la circolare n. 137 del 17.09.2021, nulla questio.

Poco condivisibile invece l’interpretazione già fornita a suo tempo con la circolare n. 44 del 22 marzo 2013 circa l’obbligo contributivo per i lavoratori a tempo parziale che secondo l’Istituto, essendo questo scollegato dall’importo della prestazione individuale, è richiesto in misura identica per tutti i lavoratori a prescindere dalla tipologia di lavoro, sia esso in modalità part-time che full-time. La lettura sfruttando la consueta incapacità di chiarezza del Legislatore, ha una sua base giuridica “giocando” sul fatto che la norma non parla esplicitamente di un contributo riproporzionabile in caso di rapporti a tempo parziale.

Va però anche detto che una pretesa impositiva indifferenziata pur a fronte di orari di lavoro diversi cozza contro i principi generali di equità e uguaglianza ma soprattutto contro le regole stabilite dal D.lgs. n. 81/2015 che dispone che il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno di pari inquadramento e parallelamente che il suo trattamento economico e normativo deve essere riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa. In questo caso il trattamento normativo riteniamo, non essendo diversamente specificato, debba intendersi in senso ampio (se l’Inps gioca con le parole, lo possiamo fare anche noi) e quindi vi rientra certamente non solo il classico “trattamento economico-normativo” previsto dai contratti collettivi (che infatti non vengono citati) ma ogni disposizione di legge che disciplini il rapporto a tempo parziale.

Ma procediamo con ordine.

La ratio della norma parrebbe quella di suddividere gli oneri della indennità di disoccupazione tra l’Istituto e il datore di lavoro o meglio di far contribuire quest’ultimo al pagamento della Naspi con una quota una tantum in quanto presunto “colpevole” dell’accesso a tale prestazione da parte del lavoratore e ciò a causa dell’intimato licenziamento (così come nel caso di dimissioni per giusta causa).

Anche in tale ottica pretendere di far pagare dazio al datore, con quasi 1.500 euro, per un lavoratore a tempo parziale assunto per poche ore settimanali che, in linea di massima, ha titolo ad una prestazione ridotta rispetto ad un lavoratore a tempio pieno non ha alcuna logica se non quella di portare nelle casse dell’Inps più soldi possibili.

E non rileva in alcun modo il fatto che magari il lavoratore per il calcolo della prestazione potrebbe avvalersi di precedenti periodi di lavoro full time nel quadriennio di riferimento per ottenere un trattamento Naspi quasi pieno. Non esiste alcuna valida ragione di far pagare all’ultimo datore di lavoro un contributo straordinario in misura piena sulla base di contratti a tempo pieno stipulati da terzi. Ma oltre a ragioni di equità e giustizia sostanziale vi sono ragioni giuridiche che impongono all’Inps una rivalutazione della posizione espressa.

Parliamo di una vera e propria discriminazione.

L’INTERPRETAZIONE FORNITA DALL’INPS È DA RITENERSI DISCRIMINATORIA?

Per discriminazione nell’ambito del diritto del lavoro si intendono tutti quei comportamenti aventi l’effetto, esplicitamente o anche di fatto, di trattare in modo diseguale situazioni che dovrebbero essere trattate paritariamente e determinati dal fatto che il soggetto coinvolto appartiene ad una determinata categoria o presenta un determinato carattere. La discriminazione si ravvisa anche quando una norma costringa di fatto un soggetto ad operare certe sue scelte a favore di taluni e a svantaggio di un determinato soggetto per il fatto che questo si trovi in una particolare situazione.

Vedo alcune facce perplesse. Va bene, cercherò di spiegarlo con un breve racconto.

Luigi è a capo di una grande azienda. Arriva nel mio ufficio per raccontarmi che ha deciso di chiudere il rapporto con una ditta esterna di pulizia e di assumere direttamente del personale ad hoc.                                             

Ha le idee chiare. Sa bene i vantaggi di avere due addetti: nel caso di ferie, malattia o assenze varie di uno dei due potrebbe sopperire con il lavoro supplementare del secondo assunto. Sa pure che due part-time al 50% costano come un lavoratore a tempo pieno. Ed è pure consapevole che due buste paga costano il doppio di una, ma il vantaggio della elasticità garantita dai due addetti nel coprire ogni improvvisa ed imprevista esigenza giustifica ampiamente la cosa. Ma Luigi è un imprenditore molto oculato. Ogni passo, anche quello che si potrebbe credere sia il più semplice, è abituato a chiedere conferma a chi ne sa più di lui.È deciso ma ha un solo dubbio ovvero se assumere una sola persona a tempo pieno oppure due a part-time al 50%.

«A dotto’ che mi dici? Facciamo così?»

«No Luigi, ti sfugge un particolare. Nel caso un domani volessi tornare indietro al sistema ditta esterna” e licenziare i due addetti parttime avresti, rispetto alla soluzione di un solo addetto tempo pieno, un onere contributivo doppio quale “ticket di licenziamento”. Che dopo 3 anni arriverebbe a circa 3.000 euro complessivi contro i 1.500 richiesti in caso avessi optato per un singolo addetto alle pulizie.»

«Beh dottò, sai che ti dico? Ci devo pensare ancora un po’.»

Ecco spiegato dove sta la discriminazione. Certo, dirà qualcuno, ma giuridicamente quale norma potrebbe essere invocata davanti ad un giudice a sostengo di questa tesi? Questa norma è una direttiva europea e più precisamente la Direttiva 97/81/CE del Consiglio Europeo del 15 dicembre 1997 relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall’UNICE, dal CEEP e dalla CES.

 

Nello specifico possiamo richiamare in primis la Clausola 1: oggetto che così recita: Il presente accordo quadro ha per oggetto:

  1. di assicurare la soppressione delle discriminazioni nei confronti dei lavoratori a tempo parziale e di migliorare la qualità del lavoro a tempo parziale; di facilitare lo sviluppo del lavoro a tempo parziale su base volontaria e di contribuire all’organizzazione flessibile dell’orario di lavoro in modo da tener conto dei bisogni degli imprenditori e dei

Può essere poi richiamata la Clausola 4: Principio di non-discriminazione che così dispone:

  1. Per quanto attiene alle condizioni di impiego, i lavoratori a tempo parziale non devono essere trattati in modo meno favorevole rispetto ai lavoratori a tempo pieno comparabili per il solo motivo di lavorare a tempo parziale, a meno che un trattamento differente sia giustificato da ragioni obiettive.

Nella fattispecie difficile a chi scrive ravvi-

sare ragioni “obiettive” per cui per il licenziamento di un lavoratore part-time venga richiesto un versamento contributivo – perché di contributi si tratta – maggiore dell’omologo lavoratore a tempio pieno.

Ma soprattutto rileva per quanto qui sostenuto la Clausola 5: Possibilità di lavoro a tempo parziale che non lascia spazio a dubbi.

  1. Nel quadro della clausola 1 del presente accordo e del principio di non-discriminazione tra lavoratori a tempo parziale e lavoratori a tempo pieno:
  2. gli Stati membri, dopo aver consultato le parti sociali conformemente alla legge o alle prassi nazionali, dovrebbero identificare ed esaminare gli ostacoli di natura giuri-

dica o amministrativa che possono limitare le possibilità di lavoro a tempo parziale e, se del caso, eliminarli;

  1. le parti sociali, agendo nel quadro delle loro competenze a delle procedure previste nei contratti collettivi, dovrebbero identificare ed esaminare gli ostacoli che possono limitare le possibilità di lavoro a tempo parziale e, se del caso,

 

Se qualcuno nutre qualche dubbio su come la Corte di Giustizia della Comunità Europea ha interpretato direi anche severamente la direttiva citata è sufficiente recuperare su internet la sentenza del 24 aprile 2008, cause riunite C-55/07 e 56/07 dove presso la Corte europea era stata impugnata la normativa nazionale italiana l’art. 2, D.lgs. n. 61/2000 che prevedeva all’epoca dei fatti di causa l’obbligo, per il datore di lavoro, di trasmettere alla competente Direzione provinciale del lavoro una copia del contratto a tempo parziale entro trenta giorni dalla sua stipulazione (norma peraltro poi soppressa dall’art. 85, D.lgs. n. 276/2003). In quel caso, ad avviso della Corte, la disposizione introduceva un ostacolo amministrativo idoneo a limitare le possibilità di lavoro a tempo parziale, in quanto l’abbinamento della formalità amministrativa e, in caso di inottemperanza, del regime di sanzioni contribuiva a dissuadere i datori di lavoro dal ricorrere al lavoro a tempo parziale rischiando, in particolare, di danneggiare le piccole e medie imprese che, in mancanza di risorse rilevanti, possono essere indotte ad escludere un modo di organizzazione del lavoro (il ricorso al contratto a part-time) quando ne sia eccessivamente onerosa l’attuazione. E qui si noti si discuteva di un adempimento amministrativo, a nostro avviso, nemmeno così “oneroso” che forse più teoricamente avrebbe spinto qualche datore di lavoro a rinunciare ad una assunzione a orario ridotto. Ma il diktat dei giudici europei è chiarissimo: nessun paletto ai contratti a tempo parziale. E tanto per esser chiari la censura ha riguardato l’obbligo di notifica in sé e non la sanzione prevista o la sua entità.

Se tanto ci da tanto, prima che qualcuno si attivi presso la Corte di Giustizia Europea facendoci fare la solita figura da dilettanti del diritto o di coloro che violano sistematicamente le direttive, sarebbe opportuno ed ecco qui la nostra proposta che:

–    o il Legislatore intervenga fornendo una interpretazione autentica del disposto nel senso che il contributo debba essere riproporzionato nei casi di lavoratori occupati a part-time;

  • oppure che l’Inps riveda la propria lettura che appare oggettivamente L’una delle due purché si faccia in fretta.

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