Una proposta al mese – L’INUTILITÀ DELLA NOVELLATA DISCIPLINA DEL LAVORO a termine e delle nuove causali riservate alla contrattazione collettiva

Alberto Borella – Consulente del lavoro in Chiavenna (SO)

          “E non è necessario perdersi

in astruse strategie,

tu lo sai, può ancora vincere

chi ha il coraggio delle idee”.

(R. Zero, “il coraggio delle idee”)

Si dice che solo una mediazione che alla fine riesce a scontentare tutte le parti in causa può definirsi una buona mediazione. Questa cosa però non funziona con le leggi perché una norma che, mediando le opposte posizioni, si prefigga di accontentare in qualche modo i vari schieramenti sarà sempre una cattiva legge. E quanto è accaduto con la recente modifica in materia di contratti a termine introdotta dalla legge di conversione del Decreto Sostegni-bis non fa eccezione. A fronte, infatti, della richiesta da parte datoriale di una maggiore libertà e delle resistenze da parte della organizzazioni sindacali dei lavoratori è stato partorito un obbrobrio che, appare evidente, servirà molto poco.

UN POCO DI STORIA

Abbiamo tutti assoluta contezza del sostanziale fallimento del Decreto Dignità. Le sue astratte causali che avrebbero dovuto consentire la proroga di un contratto a termine trascorsi i primi 12 mesi o il suo rinnovo sono risultate di fatto raramente individuabili se non addirittura inapplicabili.

Ovviamente, e ci mancherebbe, non parliamo delle chiare esigenze sostitutive ma delle altre più oscure condizioni previste dalla norma, ovvero:

  1. esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
  2. esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attivi

Proprio a causa delle descritte difficoltà operative, rese ancora più evidenti dallo stallo occupazionale verificatosi durante l’emergenza Coronavirus, si era cercato di liberare le imprese da questi eccessivi vincoli sia in sede di proroga che di rinnovo dei contratti a termine. In questa direzione si erano quindi via succeduti dapprima il D.l. n. 34/2020, poi il D.l. n. 104/2020 e la Legge n. 178/2020 e da ultimo il D.l. n. 41/2021.

In tutti i citati provvedimenti si è scelto di intervenire con l’abolizione del requisito delle causali (complessivamente per tre volte per i rinnovi e per le proroghe oltre i primi dodici mesi) o con la neutralizzazione delle proroghe, in pratica estendendo da quattro a sette il numero massimo di quelle utilizzabili. Una opportunità che le imprese hanno potuto immediatamente utilizzare prolungando i rapporti a termine in tutti quei casi in cui la vecchia norma avrebbe loro lasciato l’impraticabile opzione della trasformazione a tempo indeterminato.

LA LEGGE N. 106 DEL 23 LUGLIO 2021

Come dicevamo per rispondere alle richieste delle aziende di una maggiore flessibilità nel ricorso ai contratti a termine il Legislatore, cercando di accontentare le opposte istanze delle oo.ss. datoriali e dei lavoratori, è intervenuto in sede di conversione del D.l. 73/2021 (Decreto Sostegni-bis) introducendo nell’art. 19 del D.lgs n. 81/2015 alcune modifiche (nel testo evidenziate in grassetto NdA) a seguito delle quali la disciplina dei contratti a tempo determinato risulta essere oggi la seguente:

1.Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

a. esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

b. esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività.

b-bis) specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’articolo 51.

  • Il termine di durata superiore a dodici mesi, ma comunque non eccedente ventiquattro mesi, di cui al comma 1 del presente articolo, può essere apposto ai contratti di lavoro subordinato qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro di cui all’articolo 51, ai sensi della lettera b-bis) del medesimo comma 1, fino al 30 settembre

 

UNA MODIFICA INUTILE

L’incapacità del Legislatore di cogliere la reale portata dei propri provvedimenti in termini di efficacia e di reali benefici è ormai cronica. Norme che intercettano i bisogni del mondo del lavoro ormai se ne vedono sempre più raramente. E questo intervento legislativo non fa eccezione alcuna.

Troppe le criticità che, temiamo, condurranno inevitabilmente al fallimento degli auspicati obiettivi. Parliamo di assenza di metodo, di strumenti, di tempistica, di rapidità, di efficacia.

La prima osservazione da farsi è che la novella introdotta all’art. 19 del D.lgs. n. 81/2015, seppur operata con la Legge di conversione, è inserita in un provvedimento emergenziale (Decreto Sostegni-bis) emanato a fronte di una presupposta necessità ed urgenza. E quindi anche le stesse modifiche apportate in sede di conversione dovrebbero rispondere alla medesima necessità, dovendole considerare, nella loro portata, un correttivo per migliorare l’efficacia del decreto legge originale.

In questo senso si ritiene sbagliata la scelta dello strumento ovvero l’aver affidato la stipula di accordi in deroga anche a chi vede da sempre l’introduzione di nuove eccezioni alla regola del contratto a tempo indeterminato come lo sfruttamento del lavoratore a cui verrebbe negato il sacrosanto diritto al posto fisso è un po’ come chiedere ai parlamentari di votare una limitazione dei loro privilegi. Il rischio, bene che vada, è che tutto si risolva in un do ut des. Si concederà una certa flessibilità a fronte del riconoscimento di una indennità economica a favore dei lavoratori assunti a termine.

Un secondo limite, strettamente collegato al precedente, riguarda l’arco temporale di vigenza della norma che, previsto in scadenza il 30 settembre 2022, avrebbe una durata teorica di poco più di un anno, quattordici mesi per l’esattezza.

Abbiamo precisato “teorica” perché tutti conosciamo i tempi della contrattazione collettiva e quando la trattativa si presenta complessa, come in questo caso, anche un piccolo ritardo rischia (anzi chi scrive ne è certo) di vanificare i teorici effetti positivi che la norma si prefiggeva. Se esiste infatti una emergenza questa deve essere risolta immediatamente, poiché l’urgenza, si sa, è forte all’inizio e man mano va scemando. Quindi è importante individuare strumenti operativi utilizzabili dalle aziende da subito, non fra qualche mese. Ed invece si è scelta la strada più tortuosa, che bene che vada darà i suoi frutti solo quando la contrattazione non avrà individuato le specifiche causali di ricorso ai contratti a termine. In pratica nell’arco dei prossimi 14 mesi avremmo, sempre che tutto porti ad una regolamentazione condivisa, una parziale liberalizzazione dei contratti a tempo determinato per i mesi finali mentre nei mesi iniziali dove, come dicevamo, l’urgenza è più pregnante, l’istituto probabilmente manterrà i suoi limiti e vincoli originari.

E in questo senso è palese la responsabilità di un Legislatore poco sul pezzo, addirittura superficiale nel pensare che nel giro di qualche mese i contratti collettivi non dico quelli nazionali ma anche solo a livello territoriale o aziendale possano riuscire a trovare una sintesi e individuare quelle nuove causali che favoriscano la ripresa economica. Ma ce lo ricordiamo quanto accaduto in relazione ai contratti a chiamata per i quali i medesimi contratti collettivi avevano la possibilità di definire i casi di ricorso al lavoro intermittente? Siamo ancora costretti a far riferimento ad un Regio Decreto del lontano 1923. Roba ormai di cent’anni fa.

Una terza considerazione critica riguarda il fatto che, grazie alla c.d. contrattazione di prossimità (D.l. n. 138/2011), già oggi gli accordi di secondo livello hanno la facoltà di intervenire sulla disciplina del contratto a termine, sia riguardo l’individuazione di nuove causali ma, addirittura, riscrivendone in toto la disciplina. Se si presuppone per assodata in tal senso una certa disponibilità da parte delle parti sociali, a che pro estendere anche ai contratti nazionali i poteri già riconosciuti a quelli territoriali o aziendali, limitando peraltro il loro intervento alla individuazione di non meglio precisate specifiche esigenze? Perché su tale scelta una domanda nascerebbe spontanea: ma quali necessità particolari, riferibili ad un determinato settore produttivo, potrebbe mai individuare il singolo contratto collettivo nazionale meglio di un contratto di secondo livello? Sarebbe interessante chiedere ai firmatari di questi emendamenti a quali fattispecie pensassero quando hanno scritto la norma. E sorridere davanti al loro immaginabile imbarazzo.

Comunque sia, qualche commentatore ha avanzato delle ipotesi, ad esempio la necessità di eseguire particolari lavorazioni, di accompagnare la produzione in alcuni periodi dell’anno ovvero di gestire determinati momenti della vita aziendale. Difficile che su questo ci possa essere la convergenza dei sindacati dei lavoratori dato che un richiamo ai picchi produttivi di fatto azzererebbe le rigide causali del Decreto Dignità delle quali Landini & Co., credo, apprezzassero proprio l’impossibilità di giustificare l’apposizione di un termine in riferimento a meri incrementi ciclici e ricorrenti della produzione.

Ma soprattutto è bene ricordare che la norma parla di specifiche esigenze che quindi non potranno mai essere declinate in modo generico, magari riproponendo quelle fumose ragioni tecniche, produttive od organizzative a suo tempo previste dal D.lgs. n. 368/2001. Una opzione che peraltro riproporrebbe i rischi di contenzioso, rendendo così nuovamente poco appetibile il ricorso ai contratti a tempo determinato. E questo nessuno lo vorrebbe.

Il nostro ultimo rilievo lo riserviamo al censurabile cambio di rotta registrato nell’approccio al problema ovvero al fatto che non si sia voluto proseguire sulla strada della neutralizzazione delle proroghe e dei rinnovi che, seppur con qualche limite, i suoi frutti li aveva dati.

 non inganni il fatto che fino al 31 dicembre 2021 rimarrebbe intatta la possibilità di ricorrere al D.l. n. 41/2021, che consente la proroga e il rinnovo dei contratti a tempo determinato in deroga all’art. 21, comma 1, del D.lgs. n. 81/2015. Sono infatti purtroppo molti i lavoratori che dallo scorso 23 marzo (data in cui è entrata in vigore questa norma) hanno già beneficiato di questa possibilità che, ricordiamolo, può essere utilizzata una sola volta. Questi lavoratori vengono dimenticati dalla novella legislativa e pertanto chi ha avuto la sfortuna di aver già raggiunto il limite di 4 proroghe oppure di avere un datore di lavoro che oggi, data l’attuale congiuntura economica, non può loro garantire un contratto a tempo indeterminato ma che perlomeno potevano sperare in una richiamata (il c.d. rinnovo) rimarrà probabilmente disoccupato.

E si aggiunga, a conclusione di questa nostra analisi critica, che la scelta di operare su ulteriori eccezioni all’obbligo di indicazione di una causale appaia un intervento più coerente ad un ampliamento di tipo strutturale del ricorso ai contratti a termine che alla gestione di una fase emergenziale.

LA NOSTRA PROPOSTA

Abbiamo detto dei tempi della contrattazione che non saranno brevi, della scarsa propensione delle oo.ss. dei lavoratori di contrattare su questioni su cui ideologicamente sono apertamente schierati contro, le possibilità che tutto vada ad arenarsi davanti alle prevedibili richieste di un quid in cambio. Troppe variabili. Per questo crediamo che se si riteneva davvero che vi fosse l’urgenza e la necessità di disingessare i contratti a termine in relazione ad una fase emergenziale lo si doveva fare. Punto e basta. Senza rincorrere pericolose mediazioni. Per questo la nostra proposta è semplicemente di introdurre una moratoria temporanea sui contratti a termine, una sorta di liberi tutti.

Che poi questa duri un anno o due, poco interessa. Nel caso si rilevasse necessario la si prorogherà. L’importante è che sia efficace da subito.

Certo bisognerebbe avere il coraggio di modificare una legge in vigore, così come emendata, da poco più di un mese. E, ne siamo consapevoli, sarebbe un record, ma dopo le medaglie d’oro nella velocità nei 100 metri piani e nella 4×100 alle ultime olimpiadi più nulla appare impossibile.

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