Una proposta al mese – LAVORO AGILE anche negli adempimenti

di Andrea Asnaghi – Consulente del lavoro in Paderno Dugnano (Mi)

            Donaci, padre Zeus, il miracolo di un cambiamento

(Simonide di Ceo)

Già da tempo all’attenzione delle organizzazioni più illuminate, regolato da una legge altrettanto snella, forse troppo, il lavoro agile è tornato prepotentemente alla ribalta per questioni legate all’emergenza, come strumento per fronteggiare il rischio di contagio epidemico. Non recarsi sul posto di lavoro, ove compatibile con le mansioni esercitate, ha infatti contribuito al distanziamento personale, sia per quanto riguarda i siti operativi che per quanto concerne l’affollamento dei mezzi di trasporto o dei luoghi di ritrovo; come elemento aggiuntivo lo smart-working ha permesso l’esercizio della cura genitoriale e familiare in genere – con funzione sostitutiva dei normali servizi sociali (e con qualche problema di contorno).

Ma, a ben vedere, la maggior parte di ciò che è successo ha ben poco a che vedere con l’autentico lavoro agile e si è concretizzata in una sostanziale modalità di lavoro a distanza, volta a soddisfare gli scopi anzidetti molto più che a ridisegnare un perimetro intelligente della prestazione lavorativa.

Il discorso ci porterebbe lontano ma vorremmo focalizzare qui l’attenzione su qualcosa di minimale, e cioè: cosa comporta, dal punto di vista burocratico, l’avvio di un contratto di lavoro agile, dopo la stipula di esso fra le parti?

Ce lo dice la norma (art. 23, comma 1 della L. n. 81/2017) che frettolosamente rinvia alle comunicazioni di assunzione (art. 9/bis della L. n. 608/96). In pratica, in funzione di tale rinvio il contratto di lavoro agile prevede una comunicazione preventiva (almeno entro le ore 24 del giorno antecedente l’inizio della prestazione con le nuove modalità “agili”). E qui c’è il primo inghippo. Perché se voi provaste a instaurare da subito un rapporto subordinato come “lavoro agile” sareste soggetti sia alla normale comunicazione obbligatoria al Centro Impiego (il modello UniLav di assunzione) ed inoltre a comunicare sul sito ministeriale di cliclavoro l’inizio del lavoro agile; tuttavia, grazie alla solita genialità dell’informatico della P.A. italica, è impossibile inserire una comunicazione di lavoro agile in data antecedente a quella dell’inizio del rapporto. Cioè: comincio da domani, già da subito in modalità di lavoro agile, devo comunicarlo entro oggi non solo al Centro Impiego ma anche al Ministero, ma mentre effettuo la seconda comunicazione (che devo fare in data antecedente) mi viene “stoppata” perché (per un assurdo passaggio di controllo informatico) non posso comunicare il lavoro agile in una data antecedente a quella di inizio rapporto. Gli operatori suppliscono a ciò con tripli salti mortali (a cui ormai sono tragicamente abituati quando trattano con le pubbliche entità).

Ma voi che non scrivete programmi per la P.A. e quindi siete dotati di un’intelligenza normale (o sopra la media) avrete notato subito il secondo inghippo: perché bisogna fare anche negli adempimenti due diverse comunicazioni? Se la comunicazione UniLav assume pluriefficacia rispetto a tutte le Pubbliche Amministrazioni (così dice il Decreto Interministeriale del 30 ottobre 2007) per quale motivo devo anche registrarmi su cliclavoro e inviare anche lì una seconda comunicazione (dati ripetuti etc. etc.)?

Il terzo problema è: per quale motivo bisogna allegare alla comunicazione su cliclavoro copia del contratto di lavoro agile? Qui c’è una distorsione interpretativa: una mente semplice leggerebbe l’art. 23, comma 1 (“L’accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile e le sue modificazioni sono oggetto delle comunicazioni…”) nel senso che il contratto di lavoro agile deve essere oggetto di comunicazione; in altre parole devo trasmettere la nozione e non il vero e proprio contratto.

E qui nasce il quarto problema, che svela tutta la sua pesantezza anche in tempo di Covid-19. Si sa infatti che, a causa del già ricordato ricorso massiccio al lavoro a distanza (parificato per analogia al lavoro agile), è stata resa obbligatoria la comunicazione su cliclavoro in modo massivo e senza necessità non solo di allegazione del contratto di lavoro agile ma anche della sola stipula dello stesso. Ma se nemmeno esiste il contratto, ci domandiamo, a che serve la fatidica raddoppiata comunicazione? A queste domande avvolte dal mistero risponde (solo in parte ed in modo sibillino) la circolare Inail n. 48 del 2 novembre 2017: la comunicazione servirebbe ad Inail per un’attività di “monitoraggio” e valutazione dell’incidenza di rischio assicurativo sulla nuova modalità di lavoro. Detto in parole povere: Inail guarda con prudenza (che rasenta la diffidenza) al lavoro agile e perciò la comunicazione (e il relativo contratto – Covid-19 a parte) servirebbe a garantire Inail sul fatto che le tutele assicurative riservata dalla legge allo smart-working (indeterminate come è, o può essere, indeterminata buona parte delle modalità della prestazione) coprano un ambito il più possibile ristretto e delimitato. Cioè, detto ancor più terra terra, se puoi lavorare sostanzialmente dove vuoi e ti devo garantire le tutele infortunistiche anche nel tragitto da casa a … “dove vuoi”, l’universo mondo rischierebbe di diventare l’ambito dell’occasione di lavoro in caso di incidente. Da qui nasce il monito (ripetuto in diverse sessioni pubbliche) sulla opponibilità al riconoscimento di infortunio da parte di Inail qualora non fossero rispettate le predette modalità di comunicazione (il che, rispetto ai principi generali di tutela, ed in particolare dell’automaticità delle prestazioni, suona come un assurdo dal sapore incostituzionale).

Aggiungiamo a quanto sopra una quinta osservazione: il contratto di lavoro agile non è altro che una modalità di particolare esecuzione del rapporto di lavoro, che può intervenire sia in fase costitutiva del rapporto (coi problemi suddetti) sia come trasformazione parziale della disciplina operativa un rapporto di lavoro già in essere. Non si comprende pertanto perché tale trasformazione deve essere comunicata in via preventiva e con modalità apposita invece che entrare nel flusso normale delle comunicazioni di modificazione del rapporto di lavoro, che devono essere fatte entro 5 giorni dalla modifica e non in via preventiva (il che è logico, perché le comunicazioni di modifica/trasformazione/assolvono ad un obbligo informativo, diverso dalla prevenzione del lavoro nero)? Eppure vi son comunicazioni ben più importanti (nel senso di possibili fonti di maggiori criticità) realizzabili tranquillamente entro 5 giorni; ad esempio la proroga di un contratto a termine, la trasformazione da tempo pieno a part-time o viceversa, il distacco ex art. 30, D. lgs. n. 276/03 presso altro datore di lavoro.

Riassumendo, all’enfasi (in buona parte giustificata, talvolta un pò troppo ottimistica) sulla scoperta universale, convogliata dall’emergenza, delle bellezze del lavoro agile e sulla  modernità di questa forma di prestazione, corrisponde un apparato di adempimenti dell’anteguerra, incongruente con le normali pratiche quotidiane (anch’esse un po’ datate).

Basterebbe poco, in fondo: risolvere tutto nelle normali comunicazioni Unilav e poco altro, con piccole modifiche normative se proprio si volesse:

• uno spazio apposito nel modello Unilav con tre caselline da barrare (se il rapporto inizia già come agile): lavoro agile si/no, tempo determinato si/no, data fine (in caso di smart working a tempo determinato);

• una comunicazione come Unilav di trasformazione entro 5 gg in caso di modifica del contratto in lavoro agile (o viceversa), barrando all’uopo le medesime caselline di prima (in caso di L.A. a termine, non ci sarebbe nemmeno bisogno di una seconda comunicazione);

• annullamento dell’inutile comunicazione a cliclavoro e dell’altrettanto inutile trasmissione di copia del contratto (in caso di diffusione del lavoro agile, si ingolferebbero di dati inutili e non letti i database pubblici senza nessuno scopo);

• regole assicurative ad hoc per Inail (ad es. apertura di una voce di rischio propria per il lavoro agile, come si fa per i tirocini o per il lavoro dirigenziale) e magari un ripensamento generale delle tutele assicurative da accordare a tale forma di lavoro, che per le sue modalità di esecuzione trova una particolare incidenza della collaborazione alla sicurezza da parte del lavoratore (obbligo preciso ex art. 20 del D. lgs. n. 81/2008) e amplia di molto la platea del rischio elettivo. Tra l’altro, ciò sarebbe utile a sensibilizzare sui rischi peculiari di tale prestazione anche il datore di lavoro, in termini di valutazione, informazione, formazione e strutturazione, e i lavoratori interessati.

Certo si potrà obiettare che le precedenti proposte (ammesso che siano condivisibili da chi legge) sono ben poca cosa rispetto allo sforzo collettivo che richiederebbe il regolare più puntualmente il lavoro agile (anche magari trovando il modo di renderlo più flessibile ma più controllato1 ) proprio ora che è “esploso”. Il che prima ancora di – o contemporaneamente a – una rimodulazione normativa richiederebbe una riflessione culturale sul lavoro, sui diritti e sui doveri, sulle aspettative personali ed aziendali e sulla conciliazione vita-lavoro in un’ottica di benessere ed equilibrio. Ma certo è che se agile deve essere, cominciamo a rendere più snelli e razionali (“smart” si traduce più correttamente con “intelligente”) gli adempimenti che lo riguardano.

1  Sia concesso qui il rimando anche a riflessioni e proposte del Centro Studi e Ricerche dei Consulenti del Lavoro di Milano già di parecchi anni fa, ancor prima della L. n. 81/2017: “Il lavoro agile? Nel 2014 noi l’abbiamo immaginato “agilissimo”…”, in questa Rivista, Aprile 2016.

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