Una proposta al mese – Il welfare aziendale: prospettive in evoluzione

di Andrea Asnaghi – Consulente del lavoro in Paderno Dugnano

Se volessimo parafrasare gli Aristogatti, “tutti quanti vogliono fare il welfare”: il welfare aziendale, nelle mille sfaccettature prismatiche in cui si riverberano benefit e opzioni organizzative che lo compongono, è argomento esploso da qualche anno all’attenzione degli operatori, anche in vista di alcune aperture normative e di prassi che ne hanno via via esteso i confini.

Senza voler essere in alcun modo riduttivi rispetto alla caratura di carattere organizzativo e gestionale, e finanche motivazionale ed identitario, del welfare aziendale, sotto un profilo squisitamente tecnico (fiscale e previdenziale) esso gravita nell’ambito dell’art. 51 del Tuir, articolo più volte ritoccato in questi anni ma che presenta, ad avviso di chi scrive, ancora parecchie scollature cui non sarebbe male metter mano.

Cominciamo dagli importi esenti, che in buona parte si presentano perlopiù sostanzialmente invariati dagli anni ’90. Se su alcuni valori vi è stata una discreta preveggenza, possiamo quantomeno dire che le 10.000 lire di vent’anni fa (valore massimo del buono-pasto cartaceo) poco hanno a che spartire con i 5,28 euro attuali? E idem dicasi per le 500.000 lire (ora euro 258,22) relative ai beni e servizi di cui al comma 3. Resta evidente a tutti che un’analisi di valore porterebbe quasi ad un’equiparazione 1.000 lire = 1 euro, ma anche volendo stare su una linea prudenziale i valori reali oggi si attesterebbero rispettivamente all’incirca sui 9 euro per i primi e sui 450 euro i secondi. Una prima azione sensata sarebbe pertanto quella di difendere il valore delle provvidenze messe a disposizione dei lavoratori adeguandolo alla situazione reale. Poco importa se una parte di questi benefit oggi sono utilizzati come mera integrazione di natura sostanzialmente retributiva; tuttavia questa eventuale obiezione non reggerebbe laddove si riconoscesse che anche in passato sussisteva (obiettivamente)   la medesima funzione integrativa. In fondo tale obiezione non regge quando si pensa che tale integrazione rivestiva la medesima funzione anche nel passato: in visione prospettica si mettano delle norme più stringenti su queste poste (il ticket elettronico, ad esempio, è un discreto tentativo di arginamento degli abusi) invece di deprimerne il valore esente.

Sempre in tema di comma 3 dell’articolo 51, appare del tutto fuorviante ricondurre nella medesima categoria (cioè nel plafond massimo di esenzione attuale di euro 258,22) anche i beni e servizi a valore convenzionale di cui al comma 4 del medesimo articolo. Il comma 3 dovrebbe infatti essere ricondotto a quei beni e servizi altrove non disciplinati (ovvero a quelli di cui al comma 4 se di incidenza minima al di sotto del plafond) che non sono già oggetto di tassazione seppur a valore convenzionale. D’altronde, lo scopo delle due discipline è perfettamente compatibile: il comma 4 identifica un valore standard convenzionale (diverso dall’effettivo) di imponibilità fiscale di ben determinati beni o servizi (casa, auto, prestiti, trasporti) messi a disposizione del lavoratore, mentre il comma 3 serve ad individuare una fascia di favor generico verso altri beni o servizi di carattere generico (sostanzialmente piccoli favori, piccoli presenti, utilità spicciole, regali di importo non considerevole) in cui è proprio la misura della scarsa consistenza a presidiare tentativi di natura elusiva riguardo a queste poste.

Per quanto riguarda, proseguendo, i servizi c.d. di time-saving (alcuni esempi: maggiordomo aziendale, lavanderia-stireria, servizi di ritiro figli o parenti etc.) gli stessi non sono attualmente compresi nella lettera f) stante una serie di interpretazioni (che per quanto restrittive, sono assolutamente in linea con il dettato normativo) fornite da Agenzia delle Entrate per cui gli stessi non rientrerebbero nelle finalità di “educazione, istruzione, assistenza sociale e sanitaria, culto” di cui all’art. 100 Tuir. Tuttavia, alcune aziende proprio su tali servizi fonda una parte del benessere e della produttività del proprio personale (senza contare che tali benefit possono svolgere un importante ed efficace ruolo nella conciliazione vita-lavoro): non vorremmo banalizzare, ma fra alleggerire le incombenze di bucato o spesa per un lavoratore oppure consentirgli di abbonarsi ad una pay-per-view risultano sicuramente più decisive per il suo benessere personale le opzioni del primo tipo (ora completamente imponibili) rispetto a quelle del secondo (esenti). Appare opportuno un maggior riequilibrio, in termini di agevolazione fiscale, sulle funzioni del welfare e di cosa lo promuova veramente, muovendosi da un aspetto meramente “consumistico” verso criteri più intelligentemente organizzativi.

Da ultimo, abbiamo salutato con profondo dispiacere l’eliminazione, nel maggio 2008, della lettera b) del comma 2 dell’art. 51 Tuir laddove prevedeva l’esclusione dal reddito per le somme erogate dal datore di lavoro in occasione di rilevanti esigenze personali o familiari del dipendente, fra cui anche i danni e le difficoltà legate ai fenomeni di estorsione od usura. Una riflessione dovrebbe imporsi per un ripensamento obiettivo di quella soppressione. Spesso nelle aziende si assiste ad azioni di welfare spontaneo, solidarietà, vera e propria sussidiarietà, specie in momenti critici della vita delle persone: può essere un lutto improvviso o sconvolgente, una malattia che si protrae oltre i limiti di conservazione del posto, altri fenomeni che sconvolgono la vita delle persone o delle famiglie (si pensi ai fenomeni delle varie dipendenze). La vita è piena di imprevisti e i casi di necessità in cui un lavoratore può oggettivamente trovarsi sono parecchi e che possono essere prevedibili ex lege, anche in senso generico e senza un’elencazione infinita ed inopportuna di disgrazie. Perché non far godere di una particolare esenzione (che rappresenta obiettivamente un incentivo a mettere in atto queste forme di sussidiarietà) anche le azioni che le aziende mettono in campo in questi casi ?

Ancora una volta, si tratterebbe di dare al welfare aziendale un aspetto concretamente solidaristico, ad avviso di chi scrive molto più da incentivare, sotto il profilo fiscale, rispetto ad ipotesi obiettivamente più legate al benessere materiale, magari anche superfluo.

Ecco un breve schema riepilogativo delle proposte suddette.

 

Norma Proposta
Art. 51, co. 2 lett. c), Tuir Aumentare l’importo dei buoni pasto ad euro 9 giornalieri, tutti elettronici.
Art. 51, co. 3, Tuir Aumentare l’importo dei beni e servizi esenti ad euro 450 annui. Escludere da detto plafond i beni e servizi di cui al comma 4 già oggetto di tassazione convenzionale.
Art. 51, co. 2 lett. f), Tuir

e/o Art. 100, co. 1, Tuir

Inserire nelle esenzioni anche i servizi di time-saving o quelli volti a favorire la conciliazione vita-lavoro.
Art. 51, co. 2, lett. b), Tuir Ripristinare l’esenzione – abolita dal 2008 – per sussidi erogati dal datore di lavoro a fronte di rilevanti esigenze personali, lutti o disgrazie che investono il lavoratore e la sua famiglia.

 

 

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