Una proposta al mese – Il tempo determinato … con una memoria a tempo indeterminato?

di Andrea Asnaghi – Consulente del lavoro in Paderno Dugnano (MI)

“Donaci, padre Zeus, il miracolo di un cambiamento”

(Simonide di Ceo)

Renato è un baldo e giovanile signore vicino ai sessant’anni, portati benissimo anche se con una spruzzatina di neve sulla chioma e l’inevitabile pancetta dell’età. E’ ingegnere e dopo una vita spesa in varie aziende, qualche anno prima della meritata pensione la ditta in cui era impiegato con mansioni di responsabilità ha chiuso e lui si è trovato a cercare lavoro, con un curriculum di tutto rispetto e tanto da offrire, ma penalizzato (più che altro per l’ottusità di certe aziende) dalla situazione anagrafica. 

Tuttavia quando la Potenza s.p.a. lo chiama a colloquio ne intravede le possibilità e, tanto per cominciare ad assaggiarle, gli propone un contratto a tempo determinato per un anno (anche con l’orrido Decreto Dignità, per il primo anno è possibile senza motivazione particolare). Così Renato, detto Tuccio (per colpa di una zia che all’età di un anno cominciò a chiamarlo Renatuccio, e poi si sa come vanno a finire queste cose), si rimette alacremente in gioco nell’ufficio tecnico della Potenza s.p.a. con mansioni che sembrano fatte apposta per lui e per la sua esperienza. 

Tutto va avanti tranquillamente per qualche mese, quando irrompe in azienda l’attentissimo ispettore Tibiletti, che dopo vari controlli scopre che in realtà Tuccio quasi quarant’anni prima, nel 1982, l’anno mitico del Mundial, era stato assunto a tempo determinato per due mesi dalla Matera s.r.l. per una riorganizzazione dell’archivio. La Potenza s.p.a. – scopre il Tibiletti – non è altro che l’evoluzione nel tempo della originaria Matera s.r.l. poi trasformatasi appunto nell’attuale ragione sociale, cambiando nome, sede ed organizzazione ma rimanendo sempre il medesimo soggetto giuridico. A questo punto però, l’assunzione di Tuccio non è più una prima assunzione ma deve intendersi come un “rinnovo” e ciò comporta il fatto che l’ispettore trasforma ipso facto il rapporto a tempo indeterminato, essendo stato apposto (illegittimamente!) un termine al nuovo rapporto senza alcuna causale, prescrizione a cui la Potenza s.p.a. assiste impotente. 

E chi se lo rammentava questo particolare? Non certo la giovane HR manager, che nel 1982 probabilmente stava attaccata al biberon e che in quella citazione di infimo rilievo sul cv mai avrebbe sorpreso l’inghippo storico-lavorativo. Ma nemmeno lo staff della Potenza s.p.a. (ex Matera s.r.l.) completamente rinnovato da allora. Anche Tuccio aveva dei vaghi ricordi, confusi dal cambio di sede e di look dell’azienda. A lui quell’estate del 1982 portava memorie differenti: i Mondiali di calcio stravinti in Spagna con Paolino Rossi capocannoniere, la faticosa maturità liceale passata col massimo dei voti. E quella meravigliosa vacanza in Grecia (pagata proprio con i soldini raggranellati dal lavoretto presso la Matera s.r.l. ) in cui il nostro Tuccio perse la verginità con la spettacolare Chiara (pertanto converrete con me che aveva ben altro da ricordare…).  

A questo punto, come nei migliori film hollywoodiani, si aprono le possibilità delle sliding doors. 

Per gli ottimisti (e per la delusione del Tibiletti) c’è il lieto fine: alla determinazione ispettiva l’azienda fa le spallucce, il Tuccio va così bene che tanto l’avrebbero confermato a tempo indeterminato. Cosa che l’azienda realizza subitamente senza fare una piega, e tutto finisce in gloria. 

Per gli amanti del pathos, invece, c’è il finale drammatico: l’azienda si trova costretta ad assumere una persona non prevista nel futuro organico, scombinando i propri piani. La giovane HR manager, rimasta letteralmente … di sasso  viene ritenuta colpevole e licenziata con sdegno e nell’ufficio tecnico serpeggia il malumore del responsabile per questo inserimento forzato a tempo indeterminato, che taglierà possibili risorse e le conseguenti linee di sviluppo. 

In noi tuttavia (al di là del finale, di cui lasciamo la scelta al lettore) cresce una riflessione: possibile (sì è possibile, è la norma attuale) che nessun Legislatore abbia pensato a mettere un limite temporale alla considerazione a ritroso dei tempi determinati effettuati in precedenza? Al di là di quello che si possa pensare del Decreto Dignità e della sacralizzazione mistica del tempo indeterminato come la soluzione salvifica di tutti i mali del mondo, la ratio della norma è evidente ed è quella di non permettere ad un’azienda di effettuare una reiterazione infinita di contratti a termine con un lavoratore, tenendolo per così dire sempre (o per lungo tempo) “sulla corda”. Ma il Tuccio di adesso è un altro Tuccio rispetto a quello dell’82 (e probabilmente oggi anche la mitica Chiara non farebbe lo stesso effetto se uscisse dall’acqua dopo il bagno di mezzanotte vestita solo della luce della luna), è passata un’infinità di storia, si è aperto un altro capitolo. 

Ma vi è di più di una semplice notazione pittoresca 

Alcune norme prevedono infatti che la documentazione di lavoro (attualmente Lul, una volta c’erano libri paga e matricola, passati giustamente in disuso) possa essere eliminata dopo cinque anni (art. 6 del D.M. 9 luglio 2008, “applicativo del Lul”, ai sensi dell’art. 39, co. 4 del D.L. n. 112/2008, convertito in Legge n. 133/08).  

Altre norme più recenti, relative a privacy e amenità similari, prevedono (GDPR, art. 5) che i dati delle persone (compresi quindi i lavoratori) debbano avere una limitazione temporale del trattamento da parte delle aziende. Che vuol dire limitazione temporale? Significa che i dati personali devono essere raccolti per finalità determinate e legittime e successivamente devono essere trattati (il che comprende anche la conservazione) in una modalità che sia compatibile con tali finalità. Tali dati devono pertanto essere conservati in una forma che consenta l’identificazione degli interessati per un arco di tempo non superiore al conseguimento delle finalità per le quali sono trattati; i dati personali possono essere conservati per periodi più lunghi a condizione che siano trattati esclusivamente a fini di archiviazione nel pubblico interesse, di ricerca scientifica o storica o a fini statistici, conformemente all’art. 89, paragrafo 1 del regolamento UE. 

Scommettiamo che quasi tutti i documenti attualmente realizzati in tema di valutazione del trattamento dei dati personali da parte delle imprese limitano la conservazione delle scritture del personale a cinque anni (periodo previsto dalla norma predetta e, peraltro, coincidente in genere con la prescrizione fisco-contributiva) o al massimo a dieci (periodo di conservazione delle scritture contabili in genere)? 

Ciò vuol dire che, a norma di legge, le aziende  

– possono legittimamente distruggere i documenti relativi al personale dopo cinque anni; ciò le pone nella legittima condizione di “poter non sapere” cosa è successo in date antecedenti; 

– sotto un altro profilo, devono (o dovrebbero) distruggere i documenti di lavoro trascorso un determinato periodo di tempo (che nessun alchimista privacy ti dice con certezza). 

Qualcuno potrebbe obiettare alle osservazioni precedenti che se una norma prevede un obbligo, la conservazione dei dati relativi a quell’obbligo è legittima e doverosa fintanto che quell’obbligo permane.  

Ma sia pure ammettendo per assurdo questa tesi, ciò equivarrebbe a dire che un’azienda può/deve gettare tutto quanto riguarda il proprio personale, ma dovrebbe per sempre tenere accurata contezza di tutti i tempi determinati avuti dall’azienda fin dall’inizio della sua esistenza. Anzi non solo quelli dell’azienda, ma anche quelli relativi alle aziende che nel frattempo avesse incorporato/acquisito (rispetto alle quali si realizzerebbe una vera e propria traslazione successoria di obblighi). 

 

Sembra evidente a chi scrive che anche se non si configurasse (ma si configura, credeteci) qualche “pasticcio giuridico” con le sovrapposizioni che abbiamo sopra proposto, quantomeno si porrebbe a carico delle aziende un onere davvero difficile da mantenere. Senza contare che, pur senza arrivare all’esempio limite della storiella che abbiamo inventato per esemplificare il problema, la ratio della norma può benissimo considerarsi rispettata anche se il tempo entro cui monitorare l’eventuale esistenza di periodi a termine (somministrazione o tempi determinati) sia ragionevolmente più breve. 

 

Ecco perché ci sentiamo di proporre che “la memoria” dei tempi determinati si limiti ad un periodo di cinque anni, rimanendo neutro (rispetto al tempo determinato) tutto ciò che è successo prima . 

 

Non siamo certo abili estensori normativi (a parziale discarico, ci pare di condividere questa disabilità con i recenti legislatori) ma all’interno della norma del tempo determinato (Sez. 2,° Capo 3° del D.Lgs. n. 81/2015) potrebbe essere inserita una regoletta che suonasse più o meno così: 

 

Ai fini del periodo complessivo del tempo determinato come stabilito dal presente Capo, nonché del computo delle proroghe e della considerazione dei rinnovi, non si tiene conto dei rapporti a tempo determinato o di somministrazione a tempo determinato la cui cessazione sia intervenuta oltre cinque anni prima della nuova assunzione a termine. 

 

Il tutto per la finale tranquillità dei Tuccio, delle aziende, dei manager, dei consulenti e potendo così dedicarci solo al ricordo speciale di tutte le indimenticabili Chiara (o dei Tuccio, visto dall’altra faccia della luna) della nostra vita. 

Preleva l’articolo completo in pdf